Änderung der Arbeitswelt - Folgen für den arbeitenden Menschen

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1 Änderung der Arbeitswelt - Folgen für den arbeitenden Menschen Prof. Dr. Bärbel Bergmann, TU Dresden 1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt Übergang in die Wissensgesellschaft steigender Innovationsdruck Globalisierung, Deregulierung, neue Beschäftigungsformen Demographischer Wandel 2 Folgen für arbeitende Menschen steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen veränderte Erwerbsbiographien - Erosion der Berufe veränderte Belastungen Selbst- Management der eigenen Arbeitskraft 3 Zusammenfassung

2 Gliederung 1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt Übergang in die Wissensgesellschaft steigender Innovationsdruck Globalisierung, Deregulierung, neue Beschäftigungsformen Demographischer Wandel 2 Folgen für arbeitende Menschen steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen veränderte Erwerbsbiographien - Erosion der Berufe veränderte Belastungen Selbst- Management der eigenen Arbeitskraft 3 Zusammenfassung

3 In der modernen Welt wird Wissen zum Wertschöpfungsfaktor Etappen: Agrargesellschaft Industriegesellschaft Dienstleistungsgesellschaft Wissensgesellschaft Den klassischen Produktionsfaktoren Boden Arbeit Kapital... wird ein vierter hinzugefügt Wissen Bedeutungsverlust Bedeutungszunahme

4 Wissen im im allgemeinen und und Expertise als als symbolisiertes und und organisiertes Wissen im im besonderen verändern die die soziale Ordnung kontinuierlich (Willke, (Willke, 2001, 2001, 290) 290) Gründe für die wachsende Bedeutung von Wissen: Beschleunigung der Veränderungsprozesse - sinkende Halbwertszeit des Wissens - Wissen und Expertise bedürfen der kontinuierlichen Revision - intellektuelles Kapital - embedded intelligence in Produkten Beispiel: Informations- und Kommunikationstechnologien Die Verlegung von Glasfaserkabeln sowie die satellitengestützten globalen Datennetze und globalen Positionierungssysteme (GPS), die global verteilten Datenbanken des Internets erlauben über den Globus arbeitsteilige Herstellung von Gütern und Dienstleistungen. Virtuelle Organisationen können entstehen. Beschleunigung der Veränderungsprozesse

5 Kundenwunschbezogene Herstellung von Gütern und Dienstleistungen: Trend zur Losgröße 1 Beschaffen von Wissen über Kundenwünsche Selbständige Transformation von Kundenwünschen in in Arbeitsmethoden hohe Qualität kurzfristige Termine

6 Schichtung des Arbeitsmarktes in der Wissensgesellschaft (nach Willke, 2001) Wissensarbeiter (Problemlöser, Problemidentifizierer, strategische Vermittler) Qualifizierte Facharbeiter (Arbeitnehmer in in der der Spannbreite von von Facharbeitern bis bis zu zu durchschnittlichen Hochschulabsolventen) Gering qualifizierte und und qualifizierbare Arbeitnehmer

7 Gliederung 1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt Übergang in die Wissensgesellschaft steigender Innovationsdruck Globalisierung, Deregulierung, neue Beschäftigungsformen Demographischer Wandel 2 Folgen für arbeitende Menschen steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen veränderte Erwerbsbiographien - Erosion der Berufe veränderte Belastungen Selbst- Management der eigenen Arbeitskraft 3 Zusammenfassung

8 Steigender Innovationsdruck Eine Verlagerung vom klassischen Kostenwettbewerb zum Wettbewerb um innovative Produkte und Dienstleistungen findet statt. Simplifizierte Darstellung des Innovationsprozesses (v. Braun, nach Bergmann 2001, S. 17) Grundlagen- Angewandte Experimentelle Produktion Vertrieb Entwicklung Forschung Forschung Wissen Technologie Erfindung Innovation

9 Innovation Innovation wird definiert als als die die von einer Person, einer Gruppe oder einer Organisation erstmals erzeugte neue Leistung, die die wirtschaftlich verwertet wird oder zu zu einem sozialen Nutzen führt. Die Neuartigkeit der Leistung kann sich auf Produkte oder Dienstleistungen, auf Prozeduren oder das Herstellen organisatorischer Regelungen beziehen. [Nach Amabile (1988), Amabile, Conti, Coon, Lazenby & Herron (1996), Jasper & Fitzner (2000), Reindl (2000), West & Farr (1990)]

10 Wissen als Wertschöpfungsfaktor Der Der Wettbewerb vollzieht sich sich zunehmend als als Wettbewerb um um innovative Produkte, das das sind sind wissensintensive Produkte. Wettbewerbsvorteile bietet schwer imitierbares Wissen (Osterloh, Bastian & Weibel, 2002). Das Das ist ist zu zu großen Teilen unternehmensspezifisches Wissen.

11 Explizites Wissen als Erkenntnisfortschritt Wissen Technologie Erfindung Innovation Implizites Wissen als Bedarfsabschätzung Gespür für das Machbare

12 Möglichkeiten zur Klassifikation von Innovation Kriterien Kernfrage Kategorien 1. Gegenstandsbereich Worauf bezieht sich Produktinnovation die Innovation? Prozessinnovation soziale Innovation 2. Auslöser Wodurch wird die Pull-Innovation Innovation veranlasst? (Bedarf) Push-Innovation (Erkenntnisfortschritt) 3. Neuheitsgrad Wie neu ist eine Basisinnovation Innovation? Verbesserungsinnovation Anpassungsinnovation Imitation 4. Veränderungsumfang Welche Veränderungen Inkrementalinnovation werden durch die Innovation Radikalinnovation im Unternehmen erforderlich?

13 Schematische Darstellung des individuellen Prozesses der Entstehung von Innovation Erkennen eines Problems und/ oder neuen Bedarfs Entwicklung konkreter Ziele für innovative Produkte und/ oder Prozesse Ableiten von Teilzielen Experimentierphase Innovation Erarbeiten von Lösungen, Entwickeln von Handlungsprogrammen, gezielte Suche nach Kooperationspartnern Umstrukturierung vorhandenen Wissens, Beschaffen neuen Wissens Abfrage vorhandenen Wissens nach Ideen für innovative Produkte und/ oder Prozesse

14 Zusammenhang von Innovation und wirtschaftlicher Lage in KMU Wirtschaftliche Lage sehr gut (Sekundäranalyse des BIBB/IAB Datensatzes Erwerb und Verwertung beruflicher Qualifikationen 1998/99 (n=24 369; Seeringer, 2003) gut weniger gut schlecht % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Prozess- und Prouktinnovationen nur Produktinnovationen nur Prozessinnovationen weder Produkt- noch Prozessinnovationen

15 Gliederung 1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt Übergang in die Wissensgesellschaft steigender Innovationsdruck Globalisierung, Deregulierung, neue Beschäftigungsformen Demographischer Wandel 2 Folgen für arbeitende Menschen steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen veränderte Erwerbsbiographien - Erosion der Berufe veränderte Belastungen Selbst- Management der eigenen Arbeitskraft 3 Zusammenfassung

16 Deregulierungen betreffen die Rahmenbedingungen von Erwerbsarbeit Traditionelle Vollzeitarbeit geht geht anteilmäßig zurück (Prognosen sprechen davon, dass dass im im Jahr Jahr nur nur noch noch die die Hälfte der der abhängig Beschäftigten einen dauerhaften Arbeitsplatz haben wird wird Kommission für für Zukunftsfragen der der Freistaaten Bayern und und Sachsen, 1997) Neue Beschäftigungsformen --Befristete Beschäftigung --Teilzeitarbeit --geringfügige Beschäftigung --Zeitarbeit --Scheinselbständigkeit

17 Übergang vom Typ des beruflichen Arbeitnehmers zum Arbeitskraftunternehmer Besonderheiten des Arbeitskraftunternehmers (Pongratz & Voß, 2003) 1 Selbstkontrolle Verlagerung der Arbeitskontrolle von innerbetrieblichen Strukturen auf die Beschäftigten. Das spart Kosten und macht Arbeitende zu einer höherwertigen Ressource für das Unternehmen, weil ihre Arbeitskraft um den Faktor Selbststeuerung angereichert ist. Abwälzen der Zuständigkeiten von Staat und Unternehmen auf das Individuum 2 Selbst- Ökonomisierung Ein Arbeitskraftunternehmer muss in mehrerlei Hinsicht ein strategisch handelnder Akteur werden Entwicklung der Fähigkeiten, Leistungen, Kompetenzen Vermarktung der eigenen Kompetenzen auf inner- und außerbetrieblichen Arbeitsmärkten 3 Selbst- Rationalisierung Wachsende bewusste Durchorganisation von Alltag und Lebenslauf und Tendenz zur Verbetrieblichung von Lebensführung

18 Gliederung 1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt Übergang in die Wissensgesellschaft steigender Innovationsdruck Globalisierung, Deregulierung, neue Beschäftigungsformen Demographischer Wandel 2 Folgen für arbeitende Menschen steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen veränderte Erwerbsbiographien - Erosion der Berufe veränderte Belastungen Selbst- Management der eigenen Arbeitskraft 3 Zusammenfassung

19 Faktoren, die für die demographische Entwicklung im Zusammenhang mit der Arbeitswelt eine Rolle spielen (Buck, Kistler & Mendius, 2002) Geburtenquoten Zeitpunkt der Geburten Familienbildung und Haushaltszusammensetzung Jahrgangsverteilung der Gesamtbevölkerung und der Erwerbsbevölkerung Erwerbs- und Beschäftigungsquoten verschiedener Personengruppen Definition der Erwerbsbevölkerung (derzeit 15. bis 64. Lebensjahr) normales und vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsprozess

20 Generelle Trends Weniger Junge treten in das Erwerbsleben ein, der Anteil älterer Erwerbstätiger nimmt zu, die Frauenerwerbsquote steigt (Der Europäische Rat hat 2000 eine Beschäftigungsquote von 60% für Frauen für 2010 als Ziel gesetzt).

21 Gliederung 1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt Übergang in die Wissensgesellschaft steigender Innovationsdruck Globalisierung, Deregulierung, neue Beschäftigungsformen Demographischer Wandel 2 Folgen für arbeitende Menschen steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen veränderte Erwerbsbiographien - Erosion der Berufe veränderte Belastungen Selbst- Management der eigenen Arbeitskraft 3 Zusammenfassung

22 Folgen für arbeitende Menschen Steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen Weiterentwicklung des Wissens im Arbeitsprozess - Erwerb neuen Wissens - Transfer von implizitem Wissen in explizites - Transfer von individuellem Wissen in Wissen von Arbeitsgruppen - Transfer des Wissens zwischen den Projekten Parallelisierung von Erwerbs- und Bildungsbiografien

23 Der Charakter von Leistungen ändert sich beim Übergang in die Wissensgesellschaft Dienstleistungen in Form von Wissensdienstleistungen haben Besonderheiten Sie stellen bei Vertragsabschluss ein Leistungs- und Potentialversprechen dar und nicht schon eine fertige beurteilbare Leistung Sie sind immateriell Die Leistung kann nicht aufgrund ihrer physischen Wahrnehmbarkeit, z.b. der Anzahl von Berichtsseiten beurteilt werden. Sie erfordern die Mitwirkung der Kooperationspartner Die Güter sind nicht zu verbrauchen. Man muss zur Produktion etwas beitragen - Prosuming

24 Veränderte Schnittstelle zwischen Bildung und Arbeit Aufgrund der beschleunigt erfolgenden Veränderungsprozesse in der Arbeitswelt kann das Bildungssystem das für den Arbeitsprozess erforderliche Wissen nicht mehr zeitnah bereitstellen. Das betrifft sowohl die Ausbildung als auch die Weiterbildung. Das spezifische Fach- und Methodenwissen wird durch Lernen im im Prozess der Arbeit erworben.

25 Weiterbildung: Betriebe zahlen am meisten Bund, Länder & Gemeinden Staat 17,4 4,8 Teilnehmer 11,7 Bundesanstalt für Arbeit 11,7 Gesamt 77,5 Freie Berufe/ öffentliche Arbeitgeber 14,2 Gewerbliche Wirtschaft 34,3 Arbeitgeber 48,5 Quelle: Reinhold Weiß, Wettbewerbsfaktor. Ergebnisse der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft. Beiträge der IW Köln zur Gesellschafts- und Bildungspolitik Nr.242, Köln 2000

26 Lernen im Prozess der Arbeit vielfältige Lernmethoden (z.b. Wiederholen; Beobachten; dialogisches Lernen durch Kommunikation mit Kollegen, Kooperationspartnern, Vorgesetzten; Ausprobieren; Problemlösen; Nutzen von Wissensquellen Fachzeitschriften, Büchern, Internet, Intranet,...) selbst organisiertes Lernen - selbständig Lernbedarf erkennen, Lernziele ableiten - Lernmethoden, Lernunterstützungen und Lernzeit selbst wählen, organisieren Die Motivation zur Weiterentwicklung der Handlungskompetenz ist die entscheidende Bedingung

27 Quellen beruflicher Handlungskompetenz Weiterbildung 12% Weiterbildung 23% 54% Lernen im Prozess der Arbeit 34% Ausbildung 43% Lernen im Prozess der Arbeit 34% Ausbildung a) Aus der Sicht von Mitarbeitern (Drehern) der Fertigung in einem mittelständischen Unternehmen der Metallverarbeitung (n = 14) (Heinrich & Zwipp, 2002) b) Aus der Sicht von Mitarbeitern des Instandhaltungsbereichs eines Großunternehmens (n = 92) (Muellerbuchhof, 2003)

28 % 100 Von Ingenieuren eines mittelständischen Unternehmens eingeschätzte Anteile von Quellen ihrer Handlungskompetenz für Aufgaben in der Tätigkeit von Bereichsleitern (Laube, 2002) Ausbildung Weiterbildung Arbeit Ent- Perwicklunaufsonal- und gaben Umsetzung von Strategien Auftragsbeschaffung Angebotserstellung Vertragsaushandlung Arbeitsvorbereitung Durchführung Abrechnung Nachbereitung Umfeldanalyse Analyse des eigenen Bereichs Organisationsgestaltung Betriebsmittelgestaltung Finanzwirtschaft Organisation und Leitung Sicherheitund Gesundheitsschutz

29 Von Innovateuren (n = 11) angegebene Quellen von Innovation (Seeringer, 2003) Sonstiges 23% 15% Selbst Markt Sonstiges 16% 4% Selbst 8% Markt 11% 24% Wettbewerb 8% 11% 16% Mitarbeiter 28% 36% Wettbewerb Kunde Kunde Mitarbeiter Allgemeine Aussagen Beispielinnovation

30 Kunden Kooperationspartner Entwicklungstrends der Branche Mitarbeiter vorläufiges Wissen Wissensbewertung Verknüpfen mit Handlungsund Unternehmenszielen Transformation in Innovation Arbeitsgruppe A Arbeitsgruppe B... Arbeitsgruppe N Wissensentstehung und Transformation von Wissen in Innovation

31 Schematische Veranschaulichung der hierarchisch verschachtelten Regelkreisstruktur des Handelns Ziele der Arbeitsaufgabe Auswahl, Entwickeln und Rangieren von Handlungsprogrammen Erhalten oder Verändern der Ziele Ziele am Arbeitsplatz Auswahl, Entwickeln und Rangieren von Handlungsprogrammen Durchführen Erhalten oder Verändern der Ziele Kontrollieren Ziele beruflicher Entwicklung Auswahl, Entwickeln und Rangieren von Handlungsprogrammen Durchführen Erhalten oder Verändern der Ziele Kontrollieren Ziele Lebensplanung Durchführen Kontrollieren

32 Zusammenhänge zwischen Arbeitsgestaltung und Aspekten arbeitsbezogener Motivation sowie beruflichen Wissens und Könnens für Erwerbstätige mit abgeschlossener Ausbildung (n = 278) Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe Lernförderung durch die Organisation Lernhaltigkeit der Arbeitssituation gesamt Indikatoren für arbeitsorientierte Motivation: r (p) r (p) r (p) Ansprüche an die Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe 0.55 (0.00) 0.27 (0.00) 0.49 (0.00) Berufliche Entwicklungsziele 0.36 (0.00) 0.36 (0.00) 0.41 (0.00) Eigenaktivität beim Lernen 0.45 (0.00) 0.36 (0.00) 0.47 (0.00) Selbstwirksamkeitserwartung 0.32 (0.00) 0.17 (0.00) 0.29 (0.00) Zufriedenheit mit Arbeit/ Beruf 0.46 (0.00) 0.58 (0.00) 0.56 (0.00) Indikatoren für Wissen u. Fähigkeiten: Fachkompetenz 0.26 (0.00) 0.03 (0.59) 0.19 (0.00) Sozialkompetenz 0.19 (0.00) 0.18 (0.00) 0.21 (0.00) Methodenkompetenz 0.26 (0.00) 0.15 (0.01) 0.25 (0.00)

33 Eigenaktivität beim Lernen bis 24 oberes Quartil unteres Quartil Alter Alterstrends der Eigenaktivität beim Lernen in der Arbeit bei Erwerbstätigen mit abgeschlossener Ausbildung in überdurchschnittlich (oberes Quartil) und unterdurchschnittlich (unteres Quartil) lernhaltiger Arbeitssituation ab 55 Jahre

34 4 Einschätzungen der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgaben für verschiedene Abschnitte der Erwerbsbiografie getrennt für Personen, die zu den beiden Messzeitpunkten unterwertig beschäftigt sind und Personen mit einem beruflichen Aufstieg zwischen erstem und zweiten Messzeitpunkt (Pietrzyk, 2001) Berufsstart Berufsmitte 1. Messzeitpunkt 2. Messzeitpunkt unterwertige Beschäftigung während des 1. und 2. Messzeitpunktes (n = 25) beruflicher Aufstieg (n = 19)

35 4 Einschätzungen der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgaben für die verschiedenen Abschnitte der Erwerbsbiografie getrennt für Personen mit qualifikationsgerechter Beschäftigung und Personen mit einem beruflichen Abstieg zwischen erstem und zweiten Messzeitpunkt (Pietrzyk, 2001) Berusstart Berufsmitte 1. Messzeitpunkt 2. Messzeitpunkt qualifikationsgerechte Beschäftigung (n = 60) beruflicher Abstieg (n = 13)

36 Längsschnittuntersuchungen bei 3 Personengruppen (Pietrzyk, 2002 ) Gruppe Personen mit einem qualifikationsgerechten Arbeitsplatz zu beiden Messzeitpunkten (n = 62) Personen mit einem beruflichen Aufstieg, d.h. Wiedererlangen eines qualifikationsgerechten Arbeitsplatzes nach Arbeitslosigkeit oder unterwertiger Beschäftigung (n = 19) Personen mit einem beruflichen Abstieg, d.h. Verlust eines qualifikationsgerechten Arbeitsplatzes und Übergang in unterwertige Beschäftigung (n = 13) 1. Messzeitpunkt - Selbstkonzept der Kompetenz Fach- Sozial- Methoden- - Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe II II 2. Messzeitpunkt (13 bis 24 Monate später) - Selbstkonzept der Kompetenz Fach- Sozial- Methoden- - Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe II II Befund keine signifikanten Veränderungen bei Indikatoren des Selbstkonzeptes der Kompetenz sowie der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe signifikante Verbesserungen bei Indikatoren des Selbstkonzepts der Kompetenz sowie der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe signifikante Verschlechterungen bei Indikatoren des Selbstkonzepts der Kompetenz sowie der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe

37 Gliederung 1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt Übergang in die Wissensgesellschaft steigender Innovationsdruck Globalisierung, Deregulierung, neue Beschäftigungsformen Demographischer Wandel 2 Folgen für arbeitende Menschen steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen veränderte Erwerbsbiographien - Erosion der Berufe veränderte Belastungen Selbst- Management der eigenen Arbeitskraft 3 Zusammenfassung

38 Beruf Die ursprüngliche Bedeutung des Berufs lässt sich aus der theologisch abzuleitenden Übersetzung von vocatio (Berufung) durch Luther ableiten und betont die Merkmale der Ganzheitlichkeit Kontinuität Lebenslänglichkeit Im 19. Jahrhundert etablierte sich der Beruf. In der Berufsforschung wird der Beruf im wesentlichen durch vier Merkmale gekennzeichnet: durch ein Bündel von Qualifikationen, durch Aufgabenfelder, die Qualifikationsbündeln zugeordnet sind, durch hierarchisch abgestufte Handlungsspielräume, die sich aus der Verknüpfung der Qualifikationsseite mit den Arbeitsaufgaben ergeben und durch den Status des einzelnen, die Organisationseinheit und des spezifische Arbeitsmilieu bedingt sind sowie als Strukturmerkmal gesellschaftlicher Einordnung und Bewertung, die über die Erwerbstätigkeit hinaus wirkt. Dostal, Stoß & Troll, 1998)

39 Merkmale der Erosion des Berufs als Kategorie sozialer Integration und lebenslangem Orientierungsrahmen Zunehmende Unschärfe bei Berufsaufgaben, neue Berufe lösen sich durch Spezialisierung aus traditionellen Berufen heraus, Hybridberufe entstehen, z.b. Mechatroniker, Berufe werden zunehmend nach extrafunktionalen Berufselementen benannt, z.b. Manager, Berater, Verlust der Dauerhaftigkeit. Eine Zunahme von Berufswechseln, diskontinuierlichen Erwerbsverläufen, infolge wachsender Multi- Aktivität, die in der Vergangenheit eher ein Kennzeichen der Arbeit von Frauen war, die aus Gründen des Hinzuverdienstes häufig in Teilzeitbeschäftigungen erwerbstätig waren, in denen sie nicht den Anspruch hatten, berufliche Expertise zu erlangen.

40 Gliederung 1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt Übergang in die Wissensgesellschaft steigender Innovationsdruck Globalisierung, Deregulierung, neue Beschäftigungsformen Demographischer Wandel 2 Folgen für arbeitende Menschen steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen veränderte Erwerbsbiographien - Erosion der Berufe veränderte Belastungen Selbst- Management der eigenen Arbeitskraft 3 Zusammenfassung

41 Neue Belastungen Auflösen der Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und Freizeit Räumliche und zeitliche Grenzen verlieren an Bedeutung. Intensivierung der Arbeitsprozesse Für viele Erwerbstätige gelten wöchentliche Arbeitszeiten von mehr als 50 Stunden. Arbeitsplatzunsicherheit führt zu Einschränkungen der Zukunftsplanung Neue Beschäftigungsformen können zu Lern- und Motivationsverlusten führen. Die Abschätzung von gesundheitsrelevanten Langzeitfolgen ist gegenwärtig in der ISO EN DIN nicht enthalten.

42 Veränderte Belastungen Eine Zunahme psychischer Erkrankungen ist zu beobachten Die Analyse der Daten zur Arbeitsunfähigkeit im TK- Gesundheitsreport 2003 zeigt, dass psychische Erkrankungen nach den Rückenschmerzen eine der wichtigsten Ursachen von Krankschreibungen waren. Rechnet man die Daten der 2,4 Mio bei der TK versicherten Erwerbspersonen auf das gesamte Bundesgebiet hoch, gehen etwa 18 Mio Arbeitsfehltage auf die Diagnose Depressive Störungen zurück. (Gesundheitsreport, 2003, TK)

43 überdurchschnittlich durchschnittlich unterdurchschnittlich 0,7 unbefristet 0,5 Zeitarbeit 0,64 0,3 0,43 0,1 0,34 0,13-0,1-0,23-0,19-0,12-0,3-0,36 Transparenz Arbeitsintensität -0,5 Anforderungsvielfalt -0,7 Tätigkeitsspielraum z- transformierte Werte für Indikatoren der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe für technische Fachkräfte in unbefristeter Beschäftigung (N = 36) und in Zeitarbeit (N = 62), Pietrzyk, 2003

44 Als vorhanden erlebte Lern - unterstützungen in Prozent % 76,67 Zeitarbeit unbefristet ,02 48, ,86 38, ,99 20,92 19, Weiterbildung und Unterweisung Unterstützung für individuelles Lernen Unterstützung für kooperatives Lernen Lernunterstützung gesamt Zeitarbeit unbefristet Zeitarbeit unbefristet Zeitarbeit unbefristet Zeitarbeit unbefristet Vergleich der Anzahl erlebter Lernunterstützung in der Arbeit von Facharbeitern im Fertigungsbereich getrennt nach Beschäftigungsverhältnissen (Pietrzyk, 2003)

45 überdurchschnittlich 0,5 0,3 0,1 0,46 0,41 0,37 unbefristet Zeitarbeit durchschnittlich -0,1-0,32-0,23-0,25-0,3 Fachkompetenz unterdurchschnittlich -0,5 Sozialkompetenz Methodenkompetenz z- transformierte Werte für Indikatoren des Selbstkonzepts beruflicher Kompetenz für technische Fachkräfte in unbefristeter Beschäftigung (N = 36) und in Zeitarbeit (N = 62) (Pietrzyk, 2003).

46 hohes Ausmaß 0,4 unbefristet Zeitarbeit 0,3 durchschnittliches Ausmaß 0,2 0,1 0-0,1 0,25-0,14 0,33-0,19-0,23 0,13-0,2 niedriges Ausmaß -0,3 Eigenaktivität Entwicklungsziele Erhaltungsziele z- transformierte Werte für Indikatoren arbeitsbezogener Lernmotivation für technische Fachkräfte in unbefristeter Beschäftigung (N = 36) und in Zeitarbeit (N = 62) (Pietrzyk, 2003).

47 Risiko (OR) längerfristiger subjektiver Befindensbeeinträchtigung (Pietrzyk, 2003) Risikogruppe (GHQ) Beschäftigungsverhältnis Risiko kein Risiko Gesamt Zeitarbeit unbefristet Vollzeit Gesamt Phi = 0,27, p = 0,008 OR = 6,55 95% CL = 1,42 30,23

48 Gliederung 1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt Übergang in die Wissensgesellschaft steigender Innovationsdruck Globalisierung, Deregulierung, neue Beschäftigungsformen Demographischer Wandel 2 Folgen für arbeitende Menschen steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen veränderte Erwerbsbiographien - Erosion der Berufe veränderte Belastungen Selbst- Management der eigenen Arbeitskraft 3 Zusammenfassung

49 Das Selbstmanagement der eigenen Arbeitskraft betrifft: - die Pflege und Entwicklung der eigenen Handlungskompetenz - die Selbstvermarktung auf inner- und außerbetrieblichen Arbeitsmärkten - die Entwicklung durch Laufbahnorientierung - das Erhalten und Entwickeln der Beschäftigungsfähigkeit über das Erwerbsleben

50 hohe Kompetenz 6 5 Selbstkonzept der Methodenkompetenz geringe Kompetenz 1 1 gering 2 Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe 3 4 hoch Zusammenhänge zwischen der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe und dem Selbstkonzept der Methodenkompetenz von Mitarbeitern (Bediener, Einrichter, Programmierung) der Fertigung zweier mittelständischer Unternehmen der Metallbranche (N=15) (Produkt- Momentkorrelation 0.78 p < 0.01; Quelle: Heinrich & Zwipp, 2002)

51 hoch Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe niedrig Facharbeiter in qualifikationsgerechten Arbeitsplätzen Facharbeiter in unterwertigen Beschäftigungen Ungelernte Alter Regressionsgeraden für die Beziehung zwischen der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe und dem Lebensalter für Facharbeiter, die in solche mit qualifikationsgerechtem Arbeitsplatz und solche mit unterwertiger Beschäftigung klassifiziert sind, und für Ungelernte.

52 Gliederung 1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt Übergang in die Wissensgesellschaft steigender Innovationsdruck Globalisierung, Deregulierung, neue Beschäftigungsformen Demographischer Wandel 2 Folgen für arbeitende Menschen steigende Anforderungen an selbst organisiertes Lernen veränderte Erwerbsbiographien - Erosion der Berufe veränderte Belastungen Selbst- Management der eigenen Arbeitskraft 3 Zusammenfassung

53 Zusammenfassung Der Arbeitsplatz ist in einer Arbeitswelt mit sich ändernden Anforderungen gleichzeitig ein wichtiger Lernort. Arbeitsaufgaben- und unternehmensspezifisches Wissen, dass für die Entstehung von Innovation entscheidend ist, wird durch Lernen im Prozess der Arbeit erworben.

54 Ansprüche an die Lernhaltigkeit Lernen im Prozess der Arbeit setzt lernhaltige Arbeitsaufgaben und eine Lernen fördernde Organisation voraus. Eigenaktivität beim Lernen Lernhaltigkeit der Arbeitssituation Lernhaltigkeit der Arbeitssituation Berufliche Entwicklungsziele Methodenkompetenz Lernhaltigkeit der Arbeitssituation Lernhaltigkeit der Arbeitssituation Darstellung des Zusammenhangs zwischen der Lernhaltigkeit der Arbeitssituation und Indikatoren arbeitsbezogener Motivation sowie dem Selbstkonzept der Methodenkompetenz bei 193 Erwerbstätigen mit abgeschlossener Berufsausbildung ab 40 Jahre. Darstellung von Punktwolke und Regressionsfunktion. Alle Korrelationen sind signifikant: Ansprüche an die Lernhaltigkeit der Arbeitssituation (R = 0.48; p = 0.00), berufliche Entwicklungsziele (R = 0.41; p = 0.00), Eigenaktivität (R = 0.52; 0.00), Selbstkonzept der Methodenkompetenz (R = 0.28; p = 0.00).

55 gute Arbeitsinhalte ermöglichen nicht nur ein Lernen im Prozess der Arbeit. Sie stehen auch im Zusammenhang mit seelischer Gesundheit hohe Kompetenz 6 5 Selbstkonzept der Methodenkompetenz geringe Kompetenz schlecht gut Selbsteinschätzung der Gesundheit (GHQ) Zusammenhänge zwischen der Selbsteinschätzung der Gesundheit, erfasst mit dem General Health Questionaire (Goldberg, 1972) und dem Selbstkonzept der Methodenkompetenz von Mitarbeiter der Fertigung zweier mittelständischer Unternehmen der Metallbranche (N=15) (Produkt- Momentkorrelation 0.59, p < 0.05; Quelle: Heinrich & Zwipp, 2002) 3 4

56 Lernen im Prozess der Arbeit wird zur entscheidenden Methode der Kompetenzentwicklung Unterstützung des Lernens im Prozess der Arbeit Aufgabengestaltung Zeitpuffer für Lernen in der Arbeit Weiterbildungen Arbeitsplatznahes Training Lernkultur des Unternehmens Berufliche Entwicklung ermöglichen Kompetenzentwicklung in Kooperationsnetzwerken Schaffen von Bedingungen für die Entwicklung intrinsischer Motivation zu selbst organisiertem Lernen

57 Die Entwicklung von Gesundheit und Kompetenz während des Erwerbslebens ist von der Art der Arbeitsgestaltung abhängig Es gibt neue Risiken (I) hoch Qualität der Arbeitssituation gering Variationsbreite der Qualität der Arbeitssituation ist in traditionellen, stabilen Vollzeitarbeitsverhält nissen eher gering. Selektion Arbeit Person Sozialisation Eine Passung zwischen Person und Arbeit kann weitestgehend durch Selektion erreicht werden. Sozialisierungen sind Stabilisierungen der Selektionseffekte.

58 Die Entwicklung von Gesundheit und Kompetenz während des Erwerbslebens ist von der Art der Arbeitsgestaltung abhängig Es gibt neue Risiken (II) hoch Qualität der Arbeitssituation gering Die Verknappung von Erwerbsarbeit führt zur Vergrößerung der Variationsbreite der Qualität der Arbeitssituation und zu eingeschränkten Möglichkeiten für die Wahl einer den eigenen Interessen und Ansprüchen entsprechenden Arbeit. Selektion Sozialisation Arbeit Person Eine Passung zwischen Person und Arbeit durch Selektion gelingt nur zum Teil. Sozialisationseffekte müssten eher beobachtbar sein.

59 Neue Beschäftigungsformen enthalten neue Risiken Problematische Eigenschaften innovativer Arbeitsformen (Schumann, 2001) Vollständige Indienstnahme der Subjektivität der Arbeitenden, Neue Entmündigung und Entfremdung durch eine Totalisierung der Arbeit, Jedwede Privatheit destruierende Flexibilität, Steigende Unsicherheit gerade bei den bisher privilegierten Wissensarbeitern durch die Permanenz von Überforderung und durch den beschleunigten Wissensverfall.

60 Aufgaben der Wissenschaft bei innovativer Arbeitspolitik Rolle des Anregers und Beraters für die Gestaltung innovativer Arbeitsformen, neuer Tätigkeitsprofile und Beschäftigungsformen Rolle des Begleiters und Evaluators innovativer Arbeits- und Beschäftigungsformen Überdenken traditioneller Konzepte von Eigenschaften guter Arbeit Gestalten von Übergängen zwischen verschiedenen Arbeitsformen

61 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit