Perspektiven der Gesundheitsförderung und der Prävention

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1 Perspektiven der Gesundheitsförderung und der Prävention Karl Kuhn Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund

2 Impact Assessment (RE-AIM; Glasgow et al) There are five RE-AIM elements that refer to key steps to translate research into action: Reach the target population Effectiveness or Efficacy Adoption by target settings or institutions Implementation - consistency of delivery of intervention Maintenance of intervention effects in individuals and settings over time

3 Adoption/ Reach: Anzahl Betriebe mit BGF Maßnahmen/Teilnahmeraten IAB Betriebspanel: ca. 20% aller Betriebe führen fünf unterschiedliche BGF Maßnahmen durch Bödeker/Hüsing 2008: ca. 45 % der Befragten gab an, dass Maßnahmen vorhanden sind Zok 2009: 62% Vorsorge-/Gesundheitsuntersuchungen, 50% Arbeitsplatzgestaltung, Gesundheitsverhaltensangebote in 20-40% der Betriebe,

4 Implementation (Umsetzung der BGF Maßnahmen) Bödeker/Hüsing;Zok: 33-44% der Befragten geben Instrumente wie Befragungen, Gesundheitszirkel u.ä. an Hollederer 2007: 9% der Betriebe geben Krankenstandanalysen an Doppelt so hohe Prävalenzraten, wenn Betriebsrat vorhanden.

5 Maintenance (Nachhaltigkeit der Umsetzung) Ulmer/Groeben 2005: zwischen 1997 und 2003 stiegt der Anteil der Betriebe anhand eines BGF Indexes als BGFaktiv bewertet von16% auf 27%. Im Betriebspanel führt nur noch die Hälfte der Betriebe ihre BGF Maßnahmen nach Ablauf von zwei Jahren fort; Einen Arbeitskreis Gesundheit gibt es in 9% der Betriebe, Schweiz: Maßnahmen des Personalmanagements haben eine bessere Verankerung als die Maßnahmen der BGF

6 Effectiveness (Wirksamkeit) Bödeker/Hüsing zeigen, dass Beschäftigte ohne BGF Maßnahmen ihre gesundheitsrelevanten Arbeitsbedingungen deutlich schlechter bewerten; Je näher die BGF an der Betriebslogik der Organisation orientiert ist um so erfolgreicher ist sie. Erfolgreich wenn Bestandteil der Unternehmenskultur 2006 gingen durch Arbeitsunfähigkeit, Invalidität, vorzeitigen Tode 4 Mill Erwerbstätigkeitsjahre verloren (RKI Heft 48) Krankheitskosten MRD Euro; die Hälfte fällt auf vier Krankheitsarten

7 Nutzen der Unternehmenskultur Unternehmenskultur hat einen Nutzen: Sie stärkt die Identifikationen der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber (Vertrauen), macht Grundsatzdiskussionen überflüssig, stärkt die Identifikation mit den kurz-, mittel- und langfristigen Unternehmenszielen, fördert den innerorganisatorischen Zusammenhalt, steigert die Effizienz und Leistungsfähigkeit von Unternehmen

8 Herausforderung Wie können Risikogruppen und besonders belastende Betriebe/Arbeitnehmergruppen erreicht werden?

9 Geringes Ressourcenpotential Niedriges Fehlbeanspruchungsniveau 1% Auf den Spuren guter Arbeit zwischen Ressourcen & Beanspruchungen Mittleres Fehlbeanspruchungsniveau 4% Hohes Fehlbeanspruchungsniveau 12% Typ5: Wenige Entwicklungspotentiale & (meist) sehr belastende Arbeitsbedingungen 17% Mittleres Ressourcenpotential Hohes Ressourcenpotential 4% 5% 12% 16% 22% 23% Typ4: Sehr belastende Arbeitsbedingungen & gute Entwicklungsbedingungen 22% Typ1: Wenig belastende Arbeitsbedingungen & gute Entwicklungsbedingungen 9% Typ2: Belastende Arbeitsbedingungen & gute Entwicklungsbedingungen 28% Typ3: Sehr belastende Arbeitsbedingungen & sehr gute Entwicklungsbedingungen 23%

10 Unsicherheit 19% Körperlich belastende Arbeit 14% Entwicklungs- Möglichkeiten Hohe Komplexität 6% Unterstützung d. Kolleg/innen 83% Unter-/Überforderung 11% Typ1: Gute Arbeit Positive Rückmeldung 83% 20% Einfluss 61% Hilfreiche Weiterbildung 27% 1% Vorgesetzte 5% 3% Arbeitszeit 1% Unterstützung d. Vorgesetzte 77% Möglichkeiten f. Abwechslung & Kreativität 48% Belastende Umgebung 2% 2% 2% Arbeitsorganisatorische Probleme Emotionale Belastungen Zeitdruck Hohe Verantwortung

11 Unsicherheit 70% Hohe Verantwortung 13% Typ5: Ressourcenarme, belastende Arbeit Unter-/Überforderung 53% Mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten 50% Hohe Komplexität 48% Körperlich belastende Arbeit 60% 6% Einfluss Einflussmangel 49% Positive Rückmeldung 32% 2% Unterstützung d. Kolleg/innen 62% Unterstützung d. Vorgesetzte 23% Arbeitsorganisatorische Probleme 45% 5% Vorgesetzte 43% Kolleg/ innen 14% Möglichkeiten für Abwechslung/ Kreativität Hilfreiche Weiterbildung Zeitdruck 40% Emotionale Belastungen 34% Belastende Umgebung 35% Widersprüchliche Anforderungen 33% Arbeitszeit 34%

12 Förderung der Gesundheit Risikomanagement Ressourcenmanagement Gesundheitsmanagement als Bestandteil des betrieblichen Managementsystems

13 Trends zum Wandel der Erwerbsarbeit Fragmentierung der Erwerbsarbeit Die Minderheit: Immer weniger habe eine Erwerbsbiographie eines lebenslang ausgeübte Berufes Hier Arbeitende, dort Arbeitslose wird abgelöst durch Fluktuation zwischen den Polen keinerlei Tätigkeit zum Zweck des Gelderwerbs, aber möglicherweise viel Eigenarbeit und mehrere Jobs

14 Trends Höhere Flexibilität, innovative Technologien (Telearbeit, desk sharing, mobile work) Dezentralisierung, Outsourcing, übergreifende Kooperationen flexible Teamstrukturen, virtuelle Unternehmen neue Formen der Arbeitsvertragsgestaltung (Leiharbeit, Freelancer, Selbständigkeit im Unternehmen)

15 Folgen für den Schutz der Gesundheit Befugnis und Verantwortung schwieriger Kommunikation und Koordination immer wichtiger, aufwendiger Trend zur Vorsilbe Selbst : Selbstverantwortung, Selbstbeauftragung, Selbstwirksamkeit, Selbstkontrolle, etc. Selbst klingt gut, aber ist es auch immer gut?

16 Herausforderung für Politik,Betriebe und Soziaversicherungen Wandlungsprozesse rechtzeitig erkennen, antizipieren und innovativ bewältigen betriebliche und überbetriebliche Strukturen der Problembearbeitung für die Zukunft fit machen

17 Gesundheitsressourcen Wille zum Sinn (Viktor Frankl) Selbstwirksamkeit/self efficacy (Albert Bandura) Selbstkontrolle/locus of control (Julian Rotter) Widerstandsfähigkeit/hardiness (Suzanne Kobasa) sense of coherence (Aaron Antonovsky) empowerment (Julian Rappaport) Selbstbeherrschung(Leonard Syme) Gesundheitskompetenz/health literacy (Ilona Kickbusch; Don Nutbeam)

18 Psychische Gesundheitsförderung Keine Gesundheit ohne psychische Gesundheit Hierher gehören in erster Linie das aktive Coping, das heisst die Fähigkeit zur aktiven Bewältigung von kritischen Lebensereignissen und Lebensübergängen und von alltäglichen und chronischen Stressbelastungen sowie die Fähigkeit zum alltäglichen Umgang mit Konflikten, Krankheit, Behinderung und altersbedingter Hilfsbedürftigkeit.

19 Förderung von Coping-Fähigkeiten Weitere aktive Coping-Fähigkeiten sind beispielsweise: Stress- und Angstbewältigungskompetenzen wie Priorisierung, Abgrenzungsfähigkeit, realistische Einschätzung und Aktivierung der potentiellen inneren und äußeren Ressourcen inkl. Feststellen der Stressursachen, bewusste Stressverarbeitung, Humor, Entspannungsfähigkeiten, proaktive Vermeidung von Stressoren durch antizipierendes, präventives Verhalten, allgemeine Widerstandsfähigkeiten wie psychische und physische Resilienz und Standfestigkeit gegen sozialen Druck, das heisst innere Autonomie und die Fähigkeit, äussere Autoritäten, Gruppen und Normen kritisch zu hinterfragen, Entscheidungs-, Kontakt- und Konfliktfähigkeiten,