Coachinganlässe und Coachingwirkungen

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1 Coachinganlässe und Coachingwirkungen 2. Jenaer Coachingtage 20./ Regina Krczizek

2 Fragestellung Betrachtung von Coachingerwartungen und Coachinganlässen unter zielgruppen- und arbeitsfeldspezifischer Perspektive der Pflege sowie der Sozialen Arbeit Ableitung von Anforderungen an die professionelle Gestaltung des Coachingprozesses Prozess- und ergebnisorientierte Wirkungen von Coaching Fragestellung Begriff Verbreitung Erwartungen Anlässe Wirkungen 2

3 Coachingverständnis (aktuell) Weites Coachingverständnis life Coaching enges Coachingverständnis Beratung in der Rolle für Fachkräfte / SV Beratung in der Führungsrolle/ Coaching 3

4 Definition Coaching ist ein interaktiver, personenzentrierter Beratungs- und Begleitprozess für Führungskräfte (Coachee) in wirtschaftlichen und Dienstleistungsunternehmen, Verwaltungssystemen, pflegerischen und sozialen Einrichtungen, der neben beruflichen auch persönliche Inhalte umfassen kann. In der Zielsetzung ist Coaching primär auf die individuelle Bewältigung bzw. Verbesserung der Führungspraxis ausgerichtet. (nach Rauen) 4

5 Erwartungen an eine Beratung Allgemeiner Beratungsbedarf Führungskräfte Pflege 7 Übernahme der ersten Führungsfunktion Lösen von Konflikten 9 11 Umgang mit Stress und Belastungen Entwicklung der sozialen/ emotionalen Kompetenz Lösen von Führungsproblemen Üben von Managementtechniken Optimierung von Organisation- und Prozessmanagementkompetenzen Selbstwahrnehmung Betriebwirtschaftliche Kenntnisse 5

6 Coachingerwartungen Coachingerwartungen Führungskräfte Pflege Auseinandersetzung mit Vorgesetzten Nützlichkeit Entlastung Neue Sichtweisen Lösungsansätze für Probleme Reflexion der Arbeit Stärkung der Führungskompetenzen

7 Coachingerwartungen Coachingerwartungen Führungskräfte Soziale Arbeit Unterstützung bei Entwicklungen Stärkung der Führungskompetenzen Stärkung der Professionalität Auseinandersetzung mit Vorstand bzw. Trägern Lösungsansätze für konkrete Probleme (Konfliktgespräche, Mobbing, Zeitmanagement) Reflexion der Arbeit 26 Entlastung, psychische Gesundheit Neue Sichtweisen (z. B. für strukturiertes Vorgehen, Entscheidungssicherheit) 7

8 Coachingerwartungen im Vergleich Pflege Soziale Arbeit Auseinandersetzung mit... Neue Sichtweisen Entlastung Stärkung der Professiona... Lösungsansätze für Pro... Stärkung der Führungs... Reflexion der Arbeit 8

9 Interpretation Führungsrolle Kognitive, emotionale, konative Faktoren Veränderungsprozesse 9

10 Coachinganlässe Coachinganlässe Soziale Arbeit 8% 8% 4% 4% 24% Probleme mit Mitarbeitern/Teamkonflikte Strukturprobleme/Strukturveränderungen Stress, Beslastungen Klärung Führungsrolle Probleme nächste Führungsebene 12% 16% 24% Krisen Karriereplanung Übernahme neue Führungsposition 10

11 Coachinganlässe Coachinganlässe Pflege Klärung von aktuellen Führungsproblemen Probleme mit Mitarbeitern, Teamkonflikte Stress, Belastungen 8% 6% 6% 3% 3% 18% 13% Selbstwahrnehmung Klärung Führungsrolle Strukturprobleme/Strukturveränderungen Umsetzung von Führungshandeln 14% 8% 10% 11% Begleitung bei Strukturveränderungen Übernahme neue Führungsposition Übernahme erste Führungsposition Projektmanagement 11

12 Coachinganlässe im Vergleich Pflege Soziale Arbeit MA-, Teamprobleme Führungsrolle Stress, Krisen Strukturprobleme, -veränderungen 12

13 Coachinganlässe im Vergleich Pflege Soziale Arbeit Wirtschaft MA-, Teamprobleme Stress, Krisen Führungsrolle Strukturprobleme, -veränderungen 13

14 Konsequenzen für erfolgreiches Coaching Professionalität des Coachs Feldkompetenz, Führungskompetenz, Chance Prozesse Haltung des Coachs Verschwiegenheit, Loyalität Methodische Kompetenz Anregende und stützende Methoden 14

15 Wirkungen - unspezifische Beziehung Erwartungshaltung, Veränderungsmotivation Coachingwirkung Verordnetes Coaching Aktuelle Anlässe Krisen Ganzheitliche Themen 15

16 Erklärung Dodo Bird Hypothese gemeinsame unspezifische Wirkfaktoren in Psychotherapie - bestätigt sich Methodische Merkmale spielen eher eine untergeordnete Rolle Jeder hat gewonnen und alle müssen einen Preis bekommen. (aus Alice im Wunderland) 16

17 Wirkungen Prozessvariablen Das Rubikon Modell (Gollwitzer und Heckhausen) Den Coachee über den Rubikon bringen Diesseits des Rubikon Ob? Lasse ich mich ein? Für unterschiedliche Coachees unterschiedliches Vorgehen Jenseits des Rubikon Wie? alea iacta est Die Würfel sind gefallen (Caesar) - Reduktion von Komplexität (Auftrag) - Entlastung - Selbstreflexion (Themenveränderung hin zu Personenorientierung) - Perspektivenwechsel 17

18 Das Ziel des Coachings besteht in der Fähigkeit zur Selbsteinsicht, Selbststeuerung und Handlungsfähigkeit. (vgl. auch Ziel einer Beratung nach Dietrich) Wirkung auf der Ebene der Organisation Transfer bisher nicht erfasst 18

19 Fazit 1. Coachingerwartungen entsprechen den Anforderungen an Führungskräfte sowie dem Selbstverständnis der Professionen 2. Coachinganlässe entsprechen den aktuellen Entwicklungsanforderungen: Begleitung bei Veränderungen, Führung, Selbstreflexion, Entlastung 3. Coachingwirkungen: arbeitsfeld- und methodisch unspezifisch 4. Anforderungen an Coaching und Coach: Inhaltliche Professionalität: Feld-, Führungs-, Veränderungskompetenz Prozesskompetenz: Beziehung, Erwartungshaltung (Arbeitsbündnis), Auftragsklärung, Prozessgestaltung auf emotionaler und kognitiver Ebene Coach sollte kein Tooligan (Fatzer 2012) sein Methodische Kompetenz Reflexive, systemische und lösungsorientierte 19

20 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 20

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