Abbildungen zum Buchbeitrag. Human Capital Audit: Grundlagen und Durchführung in der Praxis

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1 Abbildungen zum Buchbeitrag Human Capital Audit: Grundlagen und Durchführung in der Praxis Zürich, Januar 2011

2 Abbildung 1: Indikatoren zur organisatorischen Effektivität Human Capital Revenue Factor (HCRF) Human Economic Value Added (HEVA) HEVA = (Net operating profit after tax Cost of capital) / FTEs Human Capital Cost Factor (HCCF) HCCF = Pay + Benefits + Contingent labor + Absence + Turnover Human Capital Value Added (HCVA) HCVA = ((Revenue (Expenses Pay and Benefits)) / FTEs Human Capital Return on Investment (HCROI); auch: Human Investment Ratio (HIR) HCROI / HIR = ((Revenue (Expenses Pay and Benefits)) / Pay and Benefits; oder HCROI / HIR = ((Revenue (Expenses Remuneration)) / (Average Remuneration FTEs) Human Capital Market Value (HCMV) HCMV = (Market value Book value) / FTEs 2

3 Abbildung 2: Indikatoren zur Risikobewertung Remuneration / Revenue: (Compensation and Benefits) / Total Revenue Remuneration / Costs: (Compensation and Benefits) / Total Costs Variable Compensation / Compensation Absence Rate: All Absent Days / FTE Workdays Termination Rate: Terminations / Headcount External Recruitment Rate: External Recruits / Headcount Acceptance Rate: Job Offers Accepted / Job Offers Made Training Hours per FTE: Training Hours / FTE 3

4 Abbildung 3: Vorgehensmodell im Rahmen eines Human Capital Audit Wo stehen wir? Was ist zu tun? I II III Planung, Vorbereitung Durchführung Finalisierung, kont. Verbesserung IV Schaffung organisat. Rahmenbedingungen Ermittlung der Human Investment Ratio Ermittlung des Key Benchmark Profile Ausformulierung identifiz. Risikovermutungen Festlegung der Untersuchungschwerpunkte Durchführung des Kick Off Meetings Ggf. Einbindung des Cultural Audit und v. Management Audits Aufbau einer Human/ Balanced Scorecard Durchführung einer Wertbeitragsanalyse (statist. Verfahren) Datenerhebung und -analyse Überarbeitung v. Data Request List und Interview Guides Abfrage diverser Dokumentationen und Datenbestände Formulierung wesentlicher Kernbotschaften Erstellung und Abstimmung des Prüfberichtes Ergebnispräsentation Verabschiedung von Follow Up Maßnahmen 1 3 Monate 2 9 Monate Ausbau und Nutzung einer Human Capital Datenbasis Einbindung von Benchmarks Szenarienbildung auf Basis ident. Wirkzusammenhänge Kont. Human Capital Mgmt. 4

5 Abbildung 4: Szenarien zur Human Investment Ratio HIR = 1,74 HIR = 1,67 5% 5% Revenue - Non-Wage Costs HIR = = 1,34 Av. Remuneration x Number of FTEs 5% 5% HIR = 1,41 HIR = 1,41 5

6 Abbildung 5: Beispiel eines Key Benchmark Profile Lower Quartile 25-49% Percentile 25-74% Percentile Upper Quartile Wealth Created per FTE HIGH Human Investment Ratio Profit per FTE Revenue per FTE Costs per FTE Remuneration/Revenue Average Remuneration Resignation Rate LOW Recommended Position Your Percentile Rank Position Performance Gap Quelle: EP-First / PwC Saratoga 6

7 Abbildung 6: Ergebnisskizze einer Wertbeitragsanalyse Effekt auf die HIR - 0,008-0,006-0,004-0, ,002 0,004 Leistungsfähigkeit sinkt steigt höhere Fluktuationsrate (je 100 MA) mehr arbeitnehmerseitige Kündigungen (je 100 MA) höhere interne Innovation (Vorschläge je 100 MA) Weiterbildungen plus Evaluation (je MA und Jahr) : - 0, ,001 0,005 7

8 Abbildung 7: Human Capital Scorecard zur Strategieimplementierung Mind Map Scorecard Aktionsplan Ziele Messgröße Vorgabe Initiative Budget Finanzperspektive organisat. Effektivität Risikobewertung Kundenperspektive Bereitschaft Wertminderung Zufriedenstellung HIR HEVA HCMV Recruiting Vergütung Key Benchmark Profile Preis Qualität Menge Service Verfügb.k. Wertbeitrag des Human Capital für (interne und externe) Kunden Einbindung digit. Medien 500 Interne Perspektive Planung Rekrutierung Erhaltung Innovation Jobfamilien Portfolio Betriebl. Exzellenz organ. Wandel Kundenmanagmt Ausbildungsquote steigern % interner Mitarbeiter : 7 % : 9 % Entwicklungsperspektive Human Capital i.w.s. Berichtsgrößen des Human Capital Talent M. Führung Kultur Motivation Innovation Engagem. Anmerkung: in Anlehnung an Kaplan/Norton und Fitz-enz 8

9 Abbildung 8: Ausbildung: Verteilung der FTE entlang der Teilprozesse Anteil FTE in der Strategie und in der Planung Anteil FTE in der Vorselektion (Screening) Anteil FTE in der Ansprache und im Bewerbungseingang Anteil FTE in der persönlichen Selektion Anteil FTE in der Bindung bis zum Eintritt 9

10 Abbildung 9: Human Capital Audit im Überblick Flexiblere Personaleinsatzplanung für Trainingsprogramme zu virtual leadership Neue Auswahlverfahren bei der Rekrutierung von IT-Fachkräften Überprüfung variabler Vergütungsbestandteile in der Business Unit x Ermittlung des Commitment Index Aufsetzen einer Nachfolgeplanung 10

11 Abbildung 10: Indikatoren des Human Capital aus Sicht von Investoren Wichtige Indikatoren Punkte Weniger wichtige Indikatoren Punkte Umsetzung der Unternehmensstrategie 6,26 Glaubwürdigkeit des Managements 6,16 Qualität der Unternehmensstrategie 5,92 Innovationsfähigkeit 5,77 Fähigkeit, Mitarbeiter zu begeistern 5,61 Marktanteil 5,60 Erfahrung des Managements 5,54 Qualität des Entlohnungssystems 5,48 Forschungsführerschaft 5,40 Qualität der Unternehmensprozesse 5,34 Führungsqualität 4,48 Mitarbeiterfluktuation 4,42 Erfahrung des IR Personals 4,36 Anzahl der Kundenbeschwerden 4,32 Qualität des Kundenservice 4,29 Quality of published materials 3,91 Auszeichnungen für Produktqualität 3,53 Auszeichnungen für Prozesse 3,39 Umwelt- und Sozialpolitik 3,36 Nutzung von Mitarbeiterteams 3,26 Legende: 0 = unwichtig; 7 = wichtig Quelle: Ernst & Young 11

12 Kontakt Ihr Ansprechpartner Herr Dr. Volker Mayer STRIMgroup AG Gütschstrasse 22 CH-8122 Binz (bei Zürich) Fon +41 (0) STRIMacademy Morgenröte 8a D Mannheim Fon +49 (0) Fax +49 (0)