BUSINESS-COACHING: FELDSTUDIE ZUM EINZEL-COACHING MIT TOP-, SENIOR- UND MITTELMANAGERN AUS GROSSEN WIRTSCHAFTSUNTERNEHMEN Dissertation zur Erlangung des Doktorgrades des Fachbereichs Humanwissenschaften der Universität Osnabrück vorgelegt von UWE BÖNING aus ZITTAU OSNABRÜCK, 2015 http://d-nb.info/1081830085
I. Inhaltsverzeichnis DANK iv I. INHALTSVERZEICHNIS vn II. TABELLENVERZEICHNIS xiv III. ABBILDUNGSVERZEICHNIS xix IV. ANHANGSVERZEICHNIS xxiv V. ZUSAMMENFASSUNG xxv VI. ABSTRACT XXVII 1. EINLEITUNG 1 2. ZIELSETZUNG DER ARBEIT 5 3. THEORIE 7 3.1 COACHING": ZUM AKTUELLEN VERSTÄNDNIS 7 3.2 FÜHRUNGSKRÄFTE UND MANAGER: DAS GRUNDVERSTÄNDNIS 28 3.2.1 Einleitung 28 3.2.2 Unterschiede in Gliederung und Bezeichnung von Führungsebenen 30 3.2.3 Die systematische Unterscheidung von Top-, Senior- und Mittelmanagement 36
viii 3.2.3.1 Das Topmanagement 36 3.2.3.2 Das Seniormanagement 38, 3.2.3.3 Das Mittelmanagement 40 3.2.4 Empirische Ergebnisse der Führungsforschung 41 3.2.4.1 Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale von Führungskräften 41 3.2.4.2 Zum Führungsverständnis deutscher Spitzenmanager 58 3.2.4.3 Topmanagement, Leistungselite und Milieu 63 3.3 COACHING-PSYCHOLOGIE: THEORETISCHE ANSÄTZE DES COACHINGS 65 3.3.1 Der personenzentrierte Ansatz im Coaching 67 3.3.2 Der behaviorale und der kognitiv-behaviorale Ansatz im Coaching 72 3.3.3 Der systemische Ansatz im Coaching 79 3.4 STAND DER COACHING-FORSCHUNG 89 3.4.1 Ausgangsbasis der Dissertation: Forschungsstand der Jahre 1996 bis 2006 91 3.4.1.1 Methodischer Ersteindruck 91 3.4.1.2 Zielgruppen im Business-Coaching 92 3.4.1.3 Anlässe, Gegenstand, Themen und Ziele im Business-Coaching 95 3.4.1.4 Ergebniskriterien und eingesetzte Messinstrumente 99 3.4.1.5 Untersuchungsdesigns 101 3.4.2 Entwicklung des Forschungsstandes in den Jahren 2007 bis Mitte 2013 - parallel zur Dissertation 103 3.4.2.1 Zielgruppen im Business-Coaching 103 3.4.2.2 Themen, Anlässe und Ziele im Business-Coaching 105 3.4.2.3 Ergebniskriterien und eingesetzte Messinstrumente 107 3.4.2.4 Untersuchungsdesigns 108 3.4.2.5 Fazit 110 3.5 KONZEPTIONELLE ASPEKTE DES DURCHGEFÜHRTEN BUSINESS-COACHINGS 112 3.5.1 Wirkmechanismen im Coaching 112 3.5.1.1 Darstellung von offen thematisierten Grundaspekten und Modellen im Coaching- Erstgespräch 112 3.5.1.2 Modelle und Prinzipien, die primär implizit in den Coaching-Prozess einflössen..114 3.5.1.3 Wirkfaktoren im Coaching 123 3.5.2 Konzeptionelle Merkmale der durchgeführten Einzel-Coachings 131 3.5.2.1 Hauptmerkmale des hierarchieebenenbezogenen Coaching-Konzeptes 132 3.5.2.2 Prozessmodell des hierarchieebenenbezogenen Einzel-Coachings 135 3.5.2.3 Die Stärkung des Selbstwertgefühls als übergeordnetes Coaching-Ziel 143 3.5.2.4 Weitere theoretische Ansätze und Konzepte im Rahmen des Business-Coachings der vorliegenden Untersuchung 153
3.6 FRAGESTELLUNGEN DER VORLIEGENDEN ARBEIT UND ABLEITUNG DER HYPOTHESEN 156 3.6.1 Fragestellungen 156 3.6.2 Ableitung der Hypothesen 157 3.6.2.1 Hypothesengruppe I: Allgemeine Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte, die businessbezogenes Einzel-Coaching wahrnehmen 157 3.6.2.2 Hypothesengruppe II: Unterschiede in den Persönlichkeitsmerkmalen von Managern verschiedener Hierarchieebenen 167 3.6.2.3 Hypothesengruppe III: Themen im Business-Coaching 169 3.6.2.4 Hypothesengruppe IV: Ergebnisse des Business-Coachings 170 3.6.2.5 Hypothesengruppe V: Bewertung der Coaches durch die Coaching-Partner 173 4. METHODE 175 4.1 STUDIENDESIGN 175 4.1.1 Rahmenbedingungen der vorliegenden Studie 176 4.1.1.1 Zugänglichkeit zur Zielgruppe der Führungskräfte 176 4.1.1.2 Beschreibung der Coaches und ihre Zuordnung zu den Coaching-Partnern 177 4.1.2 Begründung für das gewählte Vorgehen 178 4.2 BESCHREIBUNG DES COACHING-PROZESSES UND DER EINZELNEN COACHING-SITZUNGEN 181 4.3- EINGESETZTE UNTERSUCHUNGSVERFAHREN 188 4.3.1 Verfahren zur Erfassung der Persönlichkeitsvariablen 189 4.3.1.1 NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R) 189 4.3.1.2 Leistungsmotivationsinventar (LMI) 192 4.3.1.3 Präferenz für Intuition und Deliberation (PID) 195 4.3.1.4 Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) 196 4.3.1.5 Selbstaufmerksamkeits-Fragebogen (SAM) 198 4.3.1.6 Skala Allgemeine Selbstwirksamkeitserwartung (SWE) 200 4.3.2 Fragebögen zur Evaluation des Coaching-Prozesses 201 4.3.2.1 Der Coaching-Evaluationsfragebogen 201 4.3.2.2 Fragebogen Themen im Coaching" 205 4.3.2.3 Fragebogen Demographische Daten" 206 4.3.3 Alternative Erhebungsmethoden 207 4.4 ZEITLICHER ABLAUF DER DATENERHEBUNG 208 4.5 STATISTISCHE AUSWERTUNG 212 4.6 DIE VARIABLEN IM GESAMTÜBERBLICK 217
X 5. ERGEBNISSE 218 5.1 BESCHREIBUNG DER UNTERSUCHUNGSSTICHPROBE 221 5.2 PERSÖNLICHKEITSMERKMALE VON FÜHRUNGSKRÄFTEN (HYPOTHESENGRUPPEN I UND II) 225 5.2.1 Allgemeine Persönlichkeitsmerkmale von Führungskräften, die ein Business-Coaching wahrnehmen (NEO-PI-R) 228 5.2.1.1 Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 1 und Hypothese 2/ Hypothesengruppe I) 228 5.2.1.2 Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 1/ Hypothesengruppe II) 233 5.2.2 Leistungsmotivation von Führungskräften, die Business-Coaching wahrnehmen (LMI) 239 5.2.2.1 Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 3/ Hypothesengruppe I) 239 5.2.2.2 Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 1/ Hypothesengruppe II) 244 5.2.3 Präferiertes Entscheidungsverhalten von Führungskräften, die Business-Coaching wahrnehmen (PID) 249 5.2.3.1 Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 4/ Hypothesengruppe I) 249 5.2.3.2 Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 1/ Hypothesengruppe II) 252 5.2.4 Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster von Führungskräften, die Business-Coaching wahrnehmen (AVEM) 255 5.2.4.1 Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 5/ Hypothesengruppe I) 255 5.2.4.2 Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 2/ Hypothesengruppe II) 258 5.2.5 Private und Öffentliche Selbstaufmerksamkeit von Führungskräften, die Business-Coaching wahrnehmen (SAM) 262 5.2.5.1 Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 6/ Hypothesengruppe I) 262 5.2.5.2 Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 2/ Hypothesengruppe II) 264 5.2.6 Allgemeine Selbstwirksamkeitserwartung von Führungskräften, die Business-Coaching wahrnehmen (SWE) 266 5.2.6.1 Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 7/ Hypothesengruppe I) 266 5.2.6.2 Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 2/ Hypothesengruppe II) 266 5.2.7 Zusammenfassung der Ergebnisse zu den Hypothesengruppen I und II 267
xi 5.3 DIE THEMEN IM BUSINESS-COACHING (HYPOTHESENGRUPPE III) 269 5.3.1 Vergleich der Nennungen der Themen der Gesamtstichprobe 270 5.3.2 Vergleich der Themen-Nennungen von Top-, Senior- und Mittelmanagern 273 5.3.3 Vergleich der Themen-Nennungen zur Erst- und Abschlussmessung 278 5.3.4 Zusammenfassung der Ergebnisse zur Hypothesengruppe III 283 5.4 DIE ERGEBNISSE DES BUSINESS-COACHINGS (HYPOTHESENGRUPPE IV) 284 5.4.1 Erstes Ergebniskriterium: Der Zielerreichungsgrad der Coaching-Partner (Hypothesen 1 und 21 Hypothesengruppe IV) 287 5.4.2 Die Nennungen zu den Zielen der Coaching-Partner 291 5.4.3 Zweites Ergebniskriterium: Der Nutzen für die Coaching-Partner (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe IV) 297 5.4.4 Die Nennungen zum Nutzen der Coaching-Partner 301 5.4.5 Drittes Ergebniskriterium: Die Zufriedenheit mit dem Coaching (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe IV) 309 5.4.6 Viertes Ergebniskriterium: Der Transfer des Gelernten in den Arbeitskontext (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe IV) 313 5.4.7 Die Nennungen zum Transfer der Coaching-Partner 318 5.4.8 Die Veränderung der Privaten und Öffentlichen Selbstaufmerksamkeit (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe IV) 324 5.4.9 Die Veränderung der Allgemeinen Selbstwirksamkeitserwartung (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe IV) 330 5.4.10 Zusammenfassung der Ergebnisse zur Hypothesengruppe IV 334 5.5 DIE BEWERTUNG DER COACHES (HYPOTHESENGRUPPE V) 335 5.5.1 Der Kommunikationsstil der Coaches (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe V) 338 5.5.2 Das Vorgehen der Coaches (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe V) 341 5.5.3 Die Zielbezogenheit der Coaches (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesen gruppe V) 346 5.5.4 Zusammenfassung der Ergebnisse zur Hypothesengruppe V 350 6. DISKUSSION 351 6.1 PERSÖNLICHKEITSMERKMALE VON FÜHRUNGSKRÄFTEN, DIE BUSINESS- COACHING WAHRNEHMEN 353 6.1.1 Allgemeine Persönlichkeitsmerkmale 354 6.1.2 Leistungsmotivation 360 6.1.3 Präferenz für den Entscheidungsmodus 363 6.1.4 Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster 365 6.1.5 Selbstaufmerksamkeit und Allgemeine Selbstwirksamkeitserwartung 370
xii 6.1.6 Gesamtbetrachtung und Fazit: Persönlichkeitsmerkmale von Führungskräften 371 6.2 THEMEN IM BUSINESS-COACHING 375 6.2.1 Gesamtnennungen über alle Ebenen und Messzeitpunkte 375 6.2.2 Hierarchieebenen-Vergleich der Themen im Business-Coaching 377 6.2.3 Themen im Business-Coaching im Vergleich von Erst- und Abschlussmessung... 385 6.2.4 Gesamtbetrachtung und Fazit: Themen des Business-Coachings 386 6.3 EVALUATION VON BUSINESS-COACHING 387 6.3.1 Ergebnisse des Business-Coachings 387 6.3.1.1 Bewertung des Business-Coachings insgesamt 389 6.3.1.2 Hierarchieebenen-Vergleich der Bewertungen der durchgeführten Coachings (Hypothese 1/IV) 397 6.3.1.3 Vergleich der Ergebnisse des Business-Coachings von Erst- und Abschlussmessung (Hypothese 2/IV) 398 6.3.1.4 Ziele der Business-Coachings 404 6.3.1.5 Erlebter Nutzen der Business-Coachings 411 6.3.1.6 Nennungen zum Transfer 414 6.3.2 Bewertung der Coaches 418 6.3.2.1 Gesamtbewertung der Kompetenz der Coaches 418 6.3.2.2 Hierarchieebenen-Vergleich der Bewertung der Kompetenz der Coaches 421 6.3.2.3 Bewertungen der Kompetenz der Coaches im Vergleich von Erst- und Abschlussmessung 422 6.3.3 Gesamtbetrachtung und Fazit: Evaluation von Business-Coaching 422 6.4 LIMITATIONEN 423 6.4.1 Stichprobe 423 6.4.1.1 Größe und Zusammensetzung der Stichprobe 423 6.4.1.2 Repräsentativität der Stichprobe 424 6.4.2 Studiendesign 424 6.4.2.1 Gefahren für die interne Validität 424 6.4.2.2 Standardisierung des Coaching-Prozesses 429 6.4.2.3 Erst- und Abschlussmessung: Einschätzung der Veränderung 429 6.4.3 Auswertung und Interpretation 430 6.4.4 Evaluation des Coachings 432 6.4.4.1 Coaching-Evaluations-Fragebogen 432 6.4.4.2 Fragebogen Themen im Coaching" 435 6.5 AUSBLICK AUF KÜNFTIGE FORSCHUNGSARBEITEN 436 6.5.1 Möglichkeiten zur Verbesserung des Forschungsdesigns unter Feldbedingungen 436
xiii 6.5.1.1 Unterschiede in den Persönlichkeitsmerkmalen von Top-, Senior- und. Mittelmanagern 437 6.5.1.2 Summative Evaluation der Wirksamkeit von Coaching 437 6.5.2 Ansatz für ein ganzheitliches Evaluationskonzept 439 6.5.3 Ansatzpunkte zu einem erweiterten Transferverständnis 442 6.5.4 Weitere grundsätzliche Forschungsthemen 443 7. ABSCHLUSS-BETRACHTUNGEN 446 8. LITERATURVERZEICHNIS 457 9. ANHANG 493 ANHANG A: VOLLSTÄNDIGE TABELLARISCHE DARSTELLUNG DER QUANTITATIVEN ERGEBNISSE 493 ANHANG B: VOLLSTÄNDIGE ABBILDUNG ZU DEN QUALITATIVEN ERGEBNISSEN 498 ANHANG C: EINGESETZTE UNTERSUCHUNGSVERFAHREN 515 Expertenrating 516 Skala Präferenz für Intuition und Deliberation" (PID) 519 Coaching-Evaluationsfragebogen 521 Fragebogen Themen im Coaching" 525 Fragebogen Demographische Daten" 529 NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae (NEO-PI-R) 531 Leistungsmotivationsinventar (LMI) 531 Fragebogen zur Erfassung dispositionaler Selbstaufmerksamkeit (SAM) 531 Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) 531 Skala zur Allgemeinen Selbstwirksamkeitserwartung (SWE) 531 ANHANG D: DIGITALER ANHANG: DATEIEN ZUR BERECHNUNG 532