Arbeitswissenschaft I / Betriebsorganisation (AW I)

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1 Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen Arbeitswissenschaft I / Betriebsorganisation (AW I) Lehreinheit 12 Entgelt und Motivation Wintersemester 2005 Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick Lernziele Lernziele: Wie setzt sich das Arbeitsentgelt zusammen? Was hat Entgelt mit Motivation zu tun? Wie lässt sich Arbeitsbewertung durchführen? Wie wirkt sich Leistungsbewertung aus? Wer bestimmt die Höhe des Entgelts? Was ist spezifisch für die Entlohnung bei Gruppenarbeit? 2

2 Bedürfnispyramide nach Maslow Soziale Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Bedürfnisse Verwirklichung dessen, was man in sich fühlt Erfolg, Anerkennung, Selbstvertrauen, Macht Zuneigung, Aufnahme in die Gemeinschaft Stabilität, Schutz Ordnung, Gesetz Durst, Hunger, Sexualität, Ruhe Arbeitstätigkeit 3 Der Teufelskreis der Theorie X (McGregor, 1957) Theorie X bestätigt Selbstverwirklichung Ich-Bedürfnisse/ Selbstachtung Verantwortungsscheue, fehlende Initiative führt zu daraus folgt strenge Vorschriften und Kontrolle, Belohnung und Bestrafung bewirkt passives Arbeitsverhalten Der Homo Oeconomicus will viel Geld verdienen, ist träge und verantwortungsscheu, zeigt keine Einsatzbereitschaft, steht Betriebszielen passiv oder ablehnend gegenüber Aufgaben des Managements Belohnen Bestrafen Kontrollieren 4

3 Die verstärkende Wirkung der Theorie Y (McGregor, 1957) Theorie Y verstärkt daraus folgt Initiative und Verantwortungsbereitschaft Handlungsspielraum, Selbstkontrolle führt zu ermöglicht Engagement für die Arbeit Der Complex Man Aufgaben des Managements: körperliche und geistige Anstrengung organisatorische Bedingungen ist ein natürliches Bedürfnis, schaffen, damit die Ziele der Mitarbeiter zeigen Selbstdisziplin und Selbstkontrolle, Arbeitnehmer mit den Zielen übernehmen Verantwortung der Organisation übereinstimmen und stellen sich auf betriebliche Ziele ein Trägheit und Unzuverlässigkeit sind Reaktionen auf die traditionelle Behandlung durch das Management 5 Spektrum der Arbeitsmotive Aufgrund wissenschaftlicher Theorien postulierte Arbeitsmotive der Mitarbeiter: extrinsische Motive: Arbeitsentgelt Konsum Sicherheit Karriere Weiterbildung Benefit intrinsische Motive: Selbstverwirklichungs- Leistungsmotiv Kontakt / Zuwendung Macht Tätigkeit Autonomie Geltung Mitarbeiterbeteiligung Auswahl der wesentlichen, verallgemeinerbaren Motive Auswahl wirksamer Anreize 6

4 Formen des Arbeitsentgelts Arbeitsentgelt: Sammelbegriff für alle Einkünfte aus Arbeits- und Dienstverhältnissen im Unterschied zu "Einkünften aus selbständiger Arbeit" und "Besitzeinkommen" Lohn für Gewerbliche Gehalt für Angestellte Zeitlohn (Grundentgelt) Höhe richtet sich nach Arbeitsaufgabe Stundenlohn Monatslohn Akkordlohn Bezüge für Beamte Gage für Künstler Leistungslohn Höhe richtet sich nach Leistung Prämienlohn Programmlohn andere Formen 7 Bestandteile des Arbeitsentgelts Zulagen: z.b. Vermögenswirksame Leistungen (VL) Treueprämie... Leistungsabhängiger Anteil: z.b. Akkord Prämie... ca. 5 % sozial- / personalpolitische Ziele Ausgleich für Arbeitserschwernisse gesetzlich, tariflich, einzelvertraglich geregelt ca. 25 % Leistungsförderung ergibt sich aus Leistungsbewertung (personenbezogen) Anforderungsabhängiger Anteil: z.b. Lohn beim Zeitlohn Grundlohn beim Akkordlohn... ca. 75 % Sicherung des sozialen Status ergibt sich aus Arbeitsbewertung (arbeitsplatzbezogen) 8

5 Arbeitsbewertung - Differenzierung des Grundentgelts Lohn für Gewerbliche Zeitlohn (Grundentgelt) Stundenlohn Monatslohn Gehalt für Höhe richtet sich nach Angestellte Arbeitsaufgabe Akkordlohn Bezüge für Beamte Leistungslohn Prämienlohn Berechnung von Abstufungen des Gage für Künstler Höhe richtet sich nach Leistung Programmlohn andere Formen Zeitlohns (Grundentgelt) Arbeitsbewertung 9 Definition Arbeitsbewertung - Grundsätze der anforderungsabhängigen Entgeltdifferenzierung Arbeitsbewertung: Gegenstand ist die Ermittlung und Bewertung der objektiven Anforderungen, die ein Arbeitssystem an den arbeitenden Menschen stellt (d.h. personenunabhängig). Wird häufig für die anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung verwendet. Grundgedanke: Tätigkeiten mit höheren Anforderungen erfordern höheren Lohn / Gehalt als Tätigkeiten mit niedrigeren Anforderungen. Summarische Arbeitsbewertung Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung Analytische Arbeitsbewertung Lohn- (Gehalts-) gruppen Wertzahlensummen Arbeitswertgruppen 10

6 Verfahren der Arbeitsbewertung Summarische Arbeitsbewertung ist die Erfassung und Bewertung der Anforderungen eines Arbeitssystems als Ganzes die so ermittelte Anforderungshöhe wird zu einer Entgeltgruppe zugeordnet Analytische Arbeitsbewertung die Arbeitsverrichtungen werden in einzelne Anforderungsarten aufgegliedert für jedes einzelne Anforderungsmerkmal wird die Anforderungshöhe ermittelt die gewonnenen Arbeitswerte werden gewichtet und in Summe einer Entgeltgruppe zugeordnet Methode der Quantifizierung Methode der qualitativen Analyse summarisch analytisch Reihung Rangfolgeverfahren Rangreihenverfahren Stufung Lohngruppenverfahren Stufenwertzahlverfahren 11 Schrittweiser Ablauf der summarischen und analytischen Arbeitsbewertung Bewerten...des Anforderungsbildes 3 und Zuordnen...des Arbeitswertes zu einer Summarisches Bewerten Lohn-, Gehaltsoder Be- Beschreiben Ableiten soldungs- gruppe Ermitteln Gewichten Zuordnen...der Arbeit...des (Stellenbeschreibung) Anforderungsbildes...der Anforderungshöhe je Merkmal (Anf.-profil)...der Arbeitswerte (Anf.-höhe x Wichtigkeit)...zu einer Entgeltgruppe Analytisches Bewerten 12

7 Summarische Arbeitsbewertung: Rangfolgeverfahren Arbeitsplätze mit höchsten Anforderungen n m Rangfolge nach der Anforderungshöhe Lohngruppe Arbeitsplätze mit niedrigsten Anforderungen Anzahl Paarvergleiche = n(n-1) 2 13 Summarische Arbeitsbewertung: Lohngruppenverfahren Lohngruppe 1: Einfache Arbeiten, die ohne jegliche Ausbildung nach kurzer Anweisung ausgeführt werden können.. Arbeiten werden in bereits festgelegte Lohngruppen, die nach Anforderungen eingestuft sind, eingeordnet Lohngruppe 4: Arbeiten, die ein Spezialkönnen verlangen, das erreicht wird durch eine abgeschlossene Anlernausbildung oder durch ein Anlernen mit zusätzlicher Berufserfahrung oder einfachere Arbeiten von ganz besonders erschwerender Art.. Lohngruppe 8: Beispiel: Lohngruppenkatalog Eisen-/ Metall LKEM Hochwertige Facharbeiten, die meisterliches Können, Selbständigkeit, Dispositionsvermögen, umfassendes Verantwortungsbewusstsein und entsprechende theoretische Kenntnisse erfordern. 14

8 Analytische Arbeitsbewertung: Anforderungsmerkmale nach Genfer Schema (modifiziert) A. Geistige Anforderungen B. Körperliche Anforderungen 1. Arbeitskenntnisse 2. Geistige Beanspruchung 3. Geschicklichkeit 4. Muskelbelastung C. Verantwortung für die eigene Arbeit 6. die Arbeit anderer 7. die Sicherheit anderer D. Umgebungseinflüsse 8. Schmutz (Öl, Fett, Staub) 9. Temperatur 10. Nässe 11. Gas, Dämpfe 12. Lärm, Erschütterung 13. Blendung, Lichtmangel 14. Erkältungsgefahr 15. Unfallgefahr 16. hinderliche Schutzkleidung 15 Analytische Arbeitsbewertung: Rangreihenverfahren - Vorgehen (1) 1 Beschreiben der Arbeit (Stellenbeschreibung) 2 Rangieren Ermitteln der Anforderungshöhe Arbeitskenntnisse 20 Geschicklichkeit 35 Verantwortung 20 geistige Belastung 20 Muskelarbeit 70 Umgebungseinflüsse 70 Rangplatz in der REFA-Rangreihe (Rangreihe ) 3 Gewichten Wertzahl (Gewichtungsschlüssel angenommen) Rangplatz Gew.- Fakt. Arbeitskenntnisse 20 x 1 = 20 Geschicklichkeit 35 x 0,9 = 32 Verantwortung 20 x 0,8 = 16 geistige Belastung 20 x 0,8 = 16 Muskelarbeit 70 x 0,8 = 56 Umgebungseinflüsse 70 x 0,3 = 21 Arbeitswert 161 Pkt. 16

9 Analytische Arbeitsbewertung: Rangreihenverfahren - Vorgehen (2) Arbeitswert 161 Pkt. 4 Tarifieren Lohn Euro/h Arbeitswert Pkt Lohngruppe 17 Analytische Arbeitsbewertung: Rangreihenverfahren - Bewertungstafel für geistige Belastung (Brückenbeispiele) REFA- Rangplatz Eisenerzeugungsanlage 75 Außenmontage Stahlkonstruktion 70 Analysewaage montieren 65 LKW fahren Vorarbeiten, Stahlbauschlosserei 60 Elektr. Ausrüstung am Hallenkran montieren 55 Folgeschneidwerkzeuge anfertigen Maschinenschlosserarbeiten REFA- Rangplatz Rohrschlosserarbeiten Betriebselektrikerarbeiten Mittagessen zubereiten Pressen einrichten Stirnräder drehen Isolierarbeiten Elektrokarren fahren Guß putzen Transferstraße überwachen Anstreicharbeiten Ampullen füllen 50 Laufkranfahren Betriebsschreinerarbeiten 5 0 Sand schaufeln Straße kehren 18

10 Analytische Arbeitsbewertung: Stufenwertzahlverfahren Anforderungsart Bewertungsstufe Wertzahl Arbeitskenntnisse (Fachkönnen) sehr gering gering mittel groß sehr groß Tendenzen der Arbeitsbewertung Tarifliche Arbeitsbewertung Aktuelle Anforderungsarten Grundlage: Genfer Schema von 1950 A Geistige Anforderungen B Körperliche Anforderungen C Verantwortung D Umgebungseinflüsse Flexible Einsatzfähigkeit Übernahme indirekter Tätigkeiten geistige Beweglichkeit ständige Weiterqualifizierung unternehmerisches Denken Selbständigkeit Keine Trennung von Arbeitern und Angestellten 20

11 Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Zeitlohn Kennzeichen von Zeitlohn: Entlohnung erfolgt nach der Dauer der Arbeitszeit Anwendungsgebiet: Anreize zur Steigerung der Leistung nicht zweckmäßig Leistung schwer messbar oder zu aufwendig Tätigkeiten mit erhöhter Unfallgefahr Arbeitstätigkeit = Einsatzbereitschaft Vorteile: Leicht durchschaubare Lohnabrechnung einfache Lohnabrechnung (Betrieb) konstanter Lohn konstante Lohnsumme (Betrieb) Kein überhöhtes Arbeitstempo Nachteile: Anreiz für Mehrleistung fehlt Mehrleistung wird nicht honoriert Lohnstückkosten variabel (Betrieb) 21 Leistungsbewertung und Leistungsentgelt Lohn für Gewerbliche Gehalt für Angestellte Zeitlohn (Grundentgelt) Höhe richtet sich nach Arbeitsaufgabe Stundenlohn Monatslohn Akkordlohn Differenzierung des Bezüge für Beamte Gage für Künstler Leistungslohn Höhe richtet sich nach Leistung Prämienlohn Programmlohn andere Formen Leistungslohns Leistungsbewertung Ziel ist die Ermittlung und Bewertung des individuellen Leistungsbeitrages einer Arbeitsperson (d.h. personenabhängige Bewertung) Verhaltensweisen wie Fleiß, Zuverlässigkeit etc. sollen anerkannt und bewertet werden 22

12 Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung / Leistungslohn Zeitlohn mit Leistungszulage Akkordlohn Prämienlohn Programmlohn Variables Entgelt nach erbrachter Leistung Variables Entgelt nach erwarteter Leistung 23 Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Zeitlohn mit Leistungszulage Entgelt = Grundlohn + Leistungszulage Kennzeichen Anerkennung besonderer Eigenschaften (z.b. Fleiß, Sorgfalt, Vielseitigkeit) mittels der Bewertung, dem Vergleich bzw. der Beurteilung vorausbestimmter Leistungsmerkmale Ziel der Leistungsbeurteilung Qualität der Arbeitsausführung Quantität der Arbeitsergebnisse Betriebsgerechtes Verhalten Wichtige Leistungsmerkmale 24

13 Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Akkordlohn Kennzeichen von Akkordlohn: Entlohnung erfolgt direkt proportional zur geleisteten Menge Anwendungsgebiet: Akkordfähigkeit der Arbeitsverrichtung, d.h. Mengen bzw. Zeiten sind beeinflussbar und Arbeitsverfahren und -methoden sind im voraus bekannt Akkordreife, d.h. der Arbeitende ist eingearbeitet und die Arbeitsabläufe sind optimal gestaltet, so dass die Arbeit ohne Störungen ausgeführt werden kann Vorteile: Anreiz zu erhöhter Leistung Betrieb trägt kein Risiko für Minderleistung des Personals Konstante Lohnstückkosten Nachteile: Übersteigerung des Arbeitstempos Gefahr des erhöhten Betriebsmittelverschleißes Kein Anreiz für umsichtiges Arbeiten Aufwendige Lohnabrechung 25 Akkordlohn: Mögliche Funktionsverläufe zwischen Lohn und Leistung Lohnhöhe b d a a) Proportionaler Zusammenhang b) Überproportionaler Zusammenhang (nach F.W. Taylor) c) Unterproportionaler Zusammenhang d) Progressiver Zusammenhang e) Degressiver Zusammenhang e Grundlohn c Bezugsleistung Leistung 26

14 Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Prämienlohn Prämienlohn leistungsunabhängiger Prämienausgangslohn + leistungsabhängige Prämie Höhe der Prämie ist von Leistung der Arbeitsperson abhängig Prämienkurve wird zwischen BR und Betriebsleitung vereinbart Anwendungsgebiete: Qualitative Arbeitsleistung Quantitative Arbeitsleistung Förderung erwünschter Leistungsarten Arbeitszeitunabhängige Arbeitsergebnisse Mehrleistung beeinflussbar durch flexible Gestaltung des Lohnlinienverlaufes 27 Grundstruktur des Prämienlohns Lohnhöhe Mögliche Prämienlohnlinien Prämienendlohn Prämienspanne Prämienausgangslohn Basislohn Leistungsergebnis Prämienausgangsleistung Prämienendleistung 28

15 Prämienarten Leistungskennzahl Menge bezogen auf Zeit Menge bezogen auf Menge Betriebsmittelzeit bezogen auf Zeit Mengenprämie Qualitätsprämie Ersparnisprämie Nutzungsprämie 29 Vor- und Nachteile von Prämienlohn Vorteile: Leistungsanreiz Beteiligung der MA am Leistungsergebnis auch bei nicht akkordfähigen Arbeiten durch den Verlauf der Prämienkurve kann Leistungsverhalten der MA gezielt gelenkt werden Nachteile: Schwankendes Leistungsentgelt Aufwendige Leistungserfassung und Lohnabrechnung Lohnabrechnung für MA nicht immer leicht nachvollziehbar 30

16 Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Programmlohn Lohnhöhe (= 100%) Prämie (= 20%) Sockellohn (= 80%) Benötigte Programmzeit in % Vorgabe eines Arbeitsprogramms mit fixen Fertigstellungstermin (z.b. Schiffs- oder Baubranche) bei Überschreitung der Programmzeit wird Prämie stufenweise gekürzt Terminunterschreitungen werden nicht honoriert 31 Vor- und Nachteile von Programmlohn Vorteile: Vermeidung von Selbstüberforderung Verbesserung von Fertigungsplanung und - steuerung Nachteile: Hohe Anforderungen an die Arbeitsvorbereitung (Kosten) Maximaler Arbeitslohn liegt fest Eigeninitiative wird nicht honoriert Verbesserung der Termintreue Maximum der Lohnsumme ist kalkulierbar 32

17 Entgeltfindung Entgeltfindung zwischen Tarifparteien Tarifparteien: Arbeitgeberverband bzw. Arbeitgeber, Gewerkschaft Höhe des Entgelts von den Tarifparteien ausgehandelt und in Tarifverträgen fixiert. Inhalt des Tarifvertrags hat Gesetzeskraft für Tarifgebundene (Mitglieder der Gewerkschaft und des Arbeitgeberverbandes). Vom Tarifvertrag darf nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, z.b. übertariflicher Lohn oder Gehalt, höhere Zuschläge. Entgeltfindung im Unternehmen Verhandlungsparteien: Arbeitgeber Betriebsrat Auf der Basis des Tarifvertrags wird zwischen den Verhandlungsparteien die Betriebsvereinbarung ausgehandelt. Tarifvertrag regelt die Mindestbedingungen Betriebsvereinbarung ergänzende Bestimmungen zur Konkretisierung der Tarifvereinbarung auf betrieblicher Ebene. Lohn & Gehaltshöhe, Arbeitszeit darf nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. 33 Entgeltgestaltung bei Gruppenarbeit Gruppenprämie Individuelle Leistungszulage leistungsorientiert Gruppenprämie Verteilung der Gruppenprämie nach Leistung Grundentgelt anforderungsorientiert Grundentgelt 34

18 Entgeltsysteme im Zeitablauf Entlohnungsgrundsätze der Metallindustrie 100% Prämienlohn Periodenkonstante Lohnformen (z. B. Pauschallohn, Pensumlohn) 100% Akkordlohn mit Qualitätsbeurteilung Akkordlohn 50% Zeitlohn mit Leistungsbeurteilung Zeitlohn Zeitlohn mit Leistungsbeurteilung und Messung eines Beurteilungsmerkmals Bonus-System mit Zielvereinbarung 50% ERA Ein neues Entgeltrahmenabkommen ERA = Entgeltrahmenabkommen (Metall NRW / IG Metall-Bezirksleitung NRW) ERA... Ständiger Wandel ist eine Herausforderung für die Unternehmen der M + E Industrie: Wettbewerbsintensiv, produktivitätsstark, exportabhängig Hoher Kosten- und Umstrukturierungsaufwand fordern schnelle Anpassungen: Auf den Absatzmärkten bei starker internationaler Konkurrenz Beim Ausbau von Vernetzungsstrukturen von Produktions- und Dienstleistungsbereichen, Beim Reengineering betrieblicher Organisationsformen und Produktionsmethoden....ermöglicht betriebliche Einsatz-Flexibilität der Mitarbeiter....bewertet für Betriebe und Mitarbeiter, Arbeitsorganisationen und Arbeitsaufgaben passgenau und anforderungsgerecht....trennt nicht mehr zwischen Arbeitern und Angestellten (außertariflich und tariflich), sondern stellt die aufgabenbezogenen Anforderungen der Mitarbeiter/innen in den Vordergrund keine Zwei-Klassen-Gesellschaft im Unternehmen. 36

19 ERA Vereinbarte Bausteine Bereits vereinbarte ERA-Bausteine... Vier Anforderungsmerkmale für die künftige ERA Einstufung: Können, Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Kooperation und Mitarbeiterführung Zahl der Entgeltgruppen: Statt der bisher 25 Lohn-, Gehaltsund Meistergruppen werden es in Zukunft 14 Entgeltgruppen sein 131 gemeinsam abgestimmte Niveaubeispiele als Orientierungshilfe für die Betriebe und die künftige betriebliche Einstufung. Zeitplan für die betriebliche ERA-Einführung, welche die Jahre 2005 bis 2008 umfasst (ggf. auch noch 2009). Systembedingte und betriebliche Kostenneutralität durch tariflichen Sicherungsmechanismus (ERA-Strukturkomponenten, ERA- Anpassungsfonds, betrieblicher Werkzeugkasten ) 37 ERA Grundschema von Vergütungsgruppen Grundschema der ERA-Leistungsvergütung Tarifvertrag ERA Auswahl: Mitbestimmung nach 87 I Nr.10 BetrVG Leistungsentgelt (Grundentgelt + Leistungskomponente) Auswahl: Mitbestimmung nach 87 I Nr.10 BetrVG Zeitentgelt (Grundentgelt + Leistungszulage) Auswahl: Mitbestimmung nach 87 I Nr.10 BetrVG Akkord* Prämie* neu: Zielvereinbar ung teils auch: Provision Leistungszulage Teils auch Zielvereinbarung (in Sonderausgestaltung) teils als Sonderfall der Prämie * Stattdessen auch Kennzahlenvergleich (beinhaltet auch Akkord und Prämie) 38

20 ERA-Projektmanagement Begleitung, Beratung durch den Verband Information & Entscheidung Vorbereitung Informieren, Sensibilisieren, Überzeugen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen Erstellung von Arbeitsbeschreibungen BO Beschreibung der Organisation (Aufbau- und Ablauforganisation) Arbeitsorganisation Aufgaben und Tätigkeiten Information/ Schulung von Führungskräften und Beschäftigten Einbindung der Führungskräfte und Beschäftigten Umsetzung Arbeitsbewertung und Eingruppierung Betriebsvereinbarung, Besitzstandsregelung, Kostenneutralität 39 Betriebliche ERA-Umsetzung - Beispiel: Eingruppierung - 12 Verfolgung der Anpassungsmechanismen f 11 Abschließende Eingruppierung f/p 10 Festlegung der Überführungsregelungen f/p 9 Anpassung sonstiger Besch.-Bedingungen f/p 8 Korrektur von Unstimmigkeiten p 7 Schattenrechnung zum Kostenvergleich f/p 6 Ranking der Arbeitsaufgaben f/p 5 Bewertung der Arbeitaufgaben (vorläufig) f/p 4 Erstellung der Aufgabenbeschreibungen f Auflistung der Arbeitsaufgaben Festlegung der einzugruppierenden Bereiche Verständigung über die Ziele f = fachlich p = politisch f f/p p 40

21 Lernerfolgsfragen Welche Bestandteile des Arbeitsentgeltes kennen Sie? Wie lauten die Ebenen der Maslowschen Bedürfnispyramide? Nennen Sie Beispiele für die Ebenen! Was ist der Grundsatz der Arbeitsbewertung, welche Formen kennen Sie und worin unterscheiden sich die Methoden der Quantifizierung? Wie ist der Ablauf der analytischen und summarischen Arbeitsbewertung? Welche Anforderungsmerkmale unterscheidet man nach dem Genfer Schema? Was ist das Ziel des Leistungslohns und welche Entgeltdifferenzierungen kennen Sie hier? Wie lassen sich Leistungskennzahlen ermitteln? Was sind Auslöser, Grundschema und Bausteine des neuen Entgeltrahmenabkommens? 41