Care Drain : Wettbewerb auf einem globalen Fachkräftemarkt

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Elizabeth Holtzer
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1 Care Drain : Wettbewerb auf einem globalen Fachkräftemarkt KAAD- Jahresakademie Bonn, Michael Marx Institut für Public Healthevaplan GmbH am Universitätsklinikum Heidelberg

Ärzte/-innendichte (Anzahl an Ärzte/-innen pro 1000 Einwohner) Zeitraum 2005-2010.

2 Ärzte/-innendichte (Anzahl an Ärzte/-innen pro 1000 Einwohner) Zeitraum Quelle: WHO, Global Health Observatory (GHO); URL:

4 Verteilung der Gesundheitsfachkräfte im Verhältnis zur Krankheitslast (burden of disease) Quelle: WHO, World Health Report 2006 URL:

5 Fachkräftedichte im Gesundheitswesen im Verhältnis zum Bruttosozialprodukt

6 Globale Gesundheitsfachkräfte(-dichte) nach Regionen

Berlin, 17-18 September 2010, Health justice - worldwide!

7 Berlin, September 2010, Health justice - worldwide! Proportion (%) of foreign- trained or foreign doctors in selected OECD countries (2008)

8 Proportion (%) of foreign- trained or foreign nurses in selected OECD countries (2008)

9 Fachkräfteengpässe in Gesundheits- und Pflegeberufen (BRD, )

10 Herkunft der ausländischen Ärzte/-innen in Deutschland 2009

11 Entwicklung der berufstätigen ausländischen Ärzte/-innen in Deutschland

12 Modell unterschiedlicher Migrationstypen von Gesundheitsfachkräften

13 Kosten in Herkunfts-und Zielländern Herkunftsländer Abnehmende Krankenpflegekapazitäten vor Ort Verlust von Investitionen in die Ausbildung von Fachkräften Verluste bei Konsum und Steuereinnahmen Schlechtere Arbeitseinstellung und Leistungsbereitschaft sowie Überforderung beim im Land gebliebenen Personal Zielländer Anwerbekosten Eingliederungskosten Schlechtere Entlohnung und Arbeitsbedingungen für einheimische Arbeitskräfte Schlechtere Arbeitseinstellung und Leistungsbereitschaft bei einheimischen Arbeitskräften Weniger Steuereinnahmen von einheimischen Arbeitskräften

14 Nutzen in Herkunfts-und Zielländern Herkunftsländer Geldsendungen aus dem Ausland (Rücküberweisungen) Erweiterte Qualifikationen bei Rückkehrern Zielländer Behebung von Angebotsmängeln Verbesserte Krankenversorgung Steuereinnahmen durch ausländische Arbeitskräfte Verbesserte Wettbewerbsfähigkeit von Kommunen

15 Push & Pull Factors

16 Ø Ø... Ø... Strategien der Einkommensverbesserung

17 Strategien der Einkommensverbesserung Ø Legal oder illegal bezahlte Nebentätigkeiten Ø Versorgung privat zahlende Patienten/-innen außerhalb der Dienstzeiten, Ø Überweisung des/der Patienten/-innen aus dem öffentlichen (kostenfreien) Gesundheitsdienst in den privaten, profitorientierten, Ø Methoden der passiven Bestechung, Ø Besuch bezahlter Weiterbildungen Ø Sonderaufgaben für spezielle (von internationalen Gebern geförderte) Programme.

18 Internationale Maßnahmen: Kampala Declaration & Agenda for Global Action- 6 Strategien 1 Aufbau nationaler und globaler Führung für Lösungen im Bereich HRH 2 Aufbau von Kapazitäten für adäquate Antworten, die auf Evidenz und gemeinsamem Lernen basieren 3 Aufstockung der Aus- und Weiterbildung von Gesundheitspersonal 4 Bereitstellung und Halten eines leistungsbereiten, verantwortlichen und gerecht verteilten Gesundheitspersonals 5 Dem Druck des internationalen Gesundheitsarbeitsmarktes intelligente Lösungen entgegensetzen und Migration steuern 6 Sicherstellung zusätzlicher relevanter Investitionen in

19 Internationale Maßnahmen (2): WHO: Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel (2010): Gerechter Interessensausgleich bzgl Kosten und Nutzen zwischen Zielländern und Herkunftsländern Gesundheitssystemstärkung: 6 building blocs Rückkehr zu den Werten von Primary Health Care: Verbesserung der Führung (good governance), gerechtere Gesundheitsversorgung, personenzentrierte Gesundheitssysteme und Förderung und Schutz der Gemeindegesundheit.

20 WHO Empfehlungen und Richtlinien zum Task-Shifting (2008) Ø Strategische Konsensbildung zur Einführung geänderter Normen und Regelwerke Ø Aufbau oder die Stärkung nationaler Qualitätssicherungssysteme, einschließlich verbesserter unterstützender Supervision, kontinuierlicher Weiterbildung und Performanceorientierter Mitarbeiter/-innenbewertung Ø Einführung von finanziellen und nicht-finanziellen, performance-abhängigen Anreizen und adäquaten Basisgehältern Ø Skill mix & task shifting (z.b. AMO, community nurse)

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