Chancen und Herausforderungen einer individualisierten Personalpolitik

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1 Chancen und Herausforderungen einer individualisierten Personalpolitik Impuls Katharina Kirschbaum, Projektreferentin Netzwerkbüro Erfolgsfaktor Familie Frankfurt (Oder), 22. August

2 6.948 Mitglieder = 1 Netzwerk Mitgliedschaft ist kostenfrei größte Wissens- und Austauschplattform für familienbewusste Personalpolitik Mitglieder bundesweit, 251 in Brandenburg, 13 in Frankfurt (Oder) (Stand: ) online registrieren unter: netzwerken 2

3 6.948 Mitglieder = 1 Netzwerk Unser Leitgedanke: Erfahrungen teilen, Ideen entwickeln Unternehmen lernen miteinander und voneinander im Netzwerk Unsere Instrumente: 3

4 6.948 Mitglieder = 1 Netzwerk Unsere Themen: Die NEUE Vereinbarkeit Familienfreundliche Unternehmenskultur Elternzeit- und Wiedereinstiegsmanagement Lebensphasenorientierte Personalarbeit: Vereinbarkeit für Generationen (Betriebliche) Kinderbetreuung Arbeitgeberattraktivität Mobiles Arbeiten Väter und Vereinbarkeit Familienbewusste Ausund Weiterbildung Familienfreundliche Aus- und Weiterbildung Interne Kommunikation/ Personalmarketing Arbeitsortflexibilität Vereinbarkeit von Beruf und Pflege Arbeitszeiten und Arbeitszeitgestaltung Vereinbarkeit und gute Führung 4

5 Es ist viel in Bewegung 5

6 Lebensphasen und -situationen stehen im Fokus! Quelle: THINK ACT - DIE NEUE VEREINBARKEIT, Roland Berger Strategy Consultants 2014 / Deutsche Gesellschaft für Personalwesen; Institut für Beschäftigung und Employability; Xing Forsa Umfrage 2014: Wünsche deutscher Berufstätiger 6

7 Unternehmen bewerben sich bei Fachkräften ein Beispiel Ausschnitt einer Stellenanzeige im Internet Quelle: Deine Arbeitsumgebung Dein Team entwickelt sich gerade etwas neu und du hast viele Möglichkeiten, mitzugestalten. Und das könnten deine Kollegen werden: Jola liebt Konzerte und Robin Knoppers. Nick ist ein Chili-Gourmet. Und Belinda erkundet die Welt gerne über und unter Wasser. Wie du siehst, ein Team von wild bis süß, ein bisschen scharf und hart im Nehmen. ;) Und sonst so? Du hast Kollegen, die dich unterstützen und einen Geschäftsführer im Rücken, dessen berufliches Lebensziel es ist, seinen Leuten gute Arbeitsplätze zu bieten. Außerdem treffen sich alle Kollegen einmal in der Woche zum Teamlunch. Du bist mobil unterwegs mit der HVV-ProfiCard. In unserer Lounge findest du alles, um auch private Partys zu rocken. Und wir bezahlen deinen Netflix-Account. Und: An deinem Geburtstag hast du frei. Happy Birthday! 7

8 Arbeitsmodelle der Zukunft In den Unternehmen arbeiten Menschen unterschiedlicher Generationen mit individuellen Vereinbarkeitsanforderungen. So könnte eine Berufsbiografie aussehen In Zukunft voraussichtlich der Regelfall. Quelle: Manuela Maschke Flexible Arbeitszeitgestaltung, Friedrich-Ebert-Stiftung, WISO Diskurs 4/2016 8

9 Was jungen Menschen wichtig ist Quelle: Generation Y Das Selbstverständnis der Manager von morgen. Eine Trendstudie des Zukunftsinstituts im Auftrag von Signium International,

10 Vereinbarkeit ermöglichen heißt Fachkräfte sichern! Quelle: BMFSFJ (2016): Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit

11 Väter: die unterschätze Zielgruppe der Vereinbarkeit! Quelle: BMFSFJ, Fortschrittsindex

12 Partnerschaftlichkeit ist ein wichtiger Leitgedanke! Die Mehrheit der Väter (66 Prozent) möchte gerne mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen. Über 90 Prozent der Frauen und Männer unter 40 Jahren finden, beide, Mutter und Vater, sollen sich um die Kinder kümmern. 60 Prozent der Eltern von Kleinkindern fänden es ideal, wenn beide Elternteile in gleichem Maße erwerbstätig wären und sich in gleichem Maße um Haushalt und Familie kümmerten. Im Alter von 25 bis 49 Jahren Quelle: Statistisches Bundesamt, 2012 Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit weist aber immer noch erhebliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen auf. Quelle: BMFSFJ (2015): Memorandum Familie und Arbeitswelt Die NEUE Vereinbarkeit 12

13 Was Väter wollen: Aufgaben partnerschaftlich teilen! und Wirklichkeit Die durchschnittliche Arbeitszeit von Männern und Frauen Quelle: BMFSFJ (2015): Memorandum Familie und Arbeitswelt Die NEUE Vereinbarkeit 13

14 Auch pflegende Angehörige rücken in den Fokus! Pflege findet überwiegend in der Familie/durch Angehörige statt: vollstationär im Heim zu Hause versorgt durch Angehörige zusammen mit/ durch ambulante Pflegedienste Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis),

15 Wir müssen die Chancen der Digitalisierung für die Vereinbarkeit nutzen! Durchschnittliche zeitliche Einsparung durch Nutzung vom Home Office => 80 % nutzt die Zeit für Familie und Kinder => knapp ein Drittel zur Entlastung des berufstätigen Partners bzw. der berufstätigen Partnerin 4,4 Stunden pro Woche Quelle: Digitalisierung Chancen und Herausforderungen für die partnerschaftliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf, BMFSFJ/Erfolgsfaktor Familie

16 Führungskräfte sind Vorbilder! Quelle: Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit, BMFSFJ

17 Führungskraft werden, sein, bleiben! Fünf Tipps für aktuelle und zukünftige Fach- und Führungskräfte: Tipp #1: Wie sieht meine persönliche bzw. die Vereinbarkeitssituation meiner Mitarbeiter/innen aus? Tipp #2: Ich informiere mich und meine Mitarbeiter/innen über Arbeitszeitmodelle und andere Angebote rund um die Vereinbarkeit! Tipp #3: Ich suche frühzeitig das Gespräch bzw. nutze Bewerbungsgespräche um Angebote des Unternehmens zu kommunizieren! Tipp #4: Überlegen: Wie lassen sich Aufgaben (neu/anders) organisieren? Zuhause und im Betrieb! Tipp #5: Welche Bedenken gibt es und wie kann ich sie ausräumen? Welche Ideen und Lösungsvorschläge habe ich? Quelle: BMFSFJ/ Erfolgsfaktor Familie, So sag ich s meinem Chef. Elternzeit, Wiedereinstieg und flexible Arbeitsmodelle erfolgreich vereinbaren, 6. Auflage,

18 Vereinbarkeit zahlt sich aus! Familienfreundlichkeit zahlt sich aus - quantitativ und qualitativ: Bis zu 40 Prozent Rendite auf Investitionen in Familienfreundlichkeit sind möglich. Erwerbspersonenpotenzial nutzen Fachkräfte finden und binden Fehlzeiten sinken Krankenstand sinkt Fluktuation sinkt Produktivität erhöht sich Frauenerwerbsquote steigt + Identifikation steigt Motivation erhöht sich Arbeitszufriedenheit steigt Quelle: Renditepotenziale der NEUEN Vereinbarkeit, BMFSFJ 2016 / Status Quo und betriebswirtschaftliche Effekte, Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP)

19 Den Rahmen für alles bildet die Unternehmenskultur! Quelle: Familienfreundliche Unternehmenskultur, BMFSFJ

20 Den Rahmen für alles bildet die Unternehmenskultur! Quelle: Familienfreundliche Unternehmenskultur, BMFSFJ

21 Kommunikation ist das A und O! Drei Ziele, die Unternehmen mit der Kommunikation zum Thema Vereinbarkeit erreichen sollten Informieren Vorteile herausstellen Offenheit und Transparent erreichen Bewusst kommunizieren Passende Anlässe nutzen Zielgruppen im Auge haben Visualisieren Authentisch bleiben Führungskräfte einbinden Kommunikation ist auch Dialog Herz und Verstand ansprechen Quelle: Beruf und Familie im Unternehmen, zum Thema machen, Leitfaden für eine praxisorientierte interne Kommunikation, Netzwerkbüro Erfolgsfaktor Familie

22 Potenziale durch eine familienfreundliche Unternehmenskultur nutzen Eine familienfreundliche Unternehmenskultur zeichnet sich vor allem durch vier Elemente aus: Passgenaue Maßnahmen: Sie sind Grundlage für eine familienfreundliche Unternehmenskultur und sollten den Wünschen und Bedürfnissen der Beschäftigten in unterschiedlichen Lebensphasen und -lagen entsprechen. Rolle der Führungskräfte als Gestalter und Vorbilder: Das Verhalten und die Einstellungen der Führungskräfte prägen maßgeblich, wie Vereinbarkeit im Betrieb tatsächlich gelebt wird. Transparenz, Kommunikation und Kooperation: Eine angemessene sowie zielgruppengerechte Ansprache der Beschäftigten sowie eine breite und attraktive Kommunikation über die vom Unternehmen angebotenen Maßnahmen beeinflussen eine familienfreundliche Unternehmenskultur wesentlich. Verbindlichkeit und Regeln: Leitbilder, Betriebsvereinbarungen und andere verbindliche Regelungen geben Beschäftigten Sicherheit, ob und wie sie angebotene Maßnahmen nutzen können. 22

23 Fazit Erfolgsfaktor Familie Individuelle Lebensphasenorientierung ist wichtig! Angebot trifft Bedarf vor allem bei Arbeitszeiten! Neue Zielgruppen in den Blick nehmen! Transparenz und Durchlässigkeit herstellen! Führungskräfte sensibilisieren! Sprich mit mir! Kommunikation ist das A und O! Mutig sein und Haltbar bis beachten! Netzwerk Erfolgsfaktor Familie nutzen! 23

24 Vielen Dank für ihre Aufmerksamkeit! Netzwerkbüro Erfolgsfaktor Familie DIHK Service GmbH Breite Straße 29, Berlin Telefon:

25 Arbeit neu denken Glück und Zufriedenheit als kritische Faktoren für Gesundheit und Erfolg Dr. Judith Mangelsdorf

26 Worum soll es gehen? Glück und Zufriedenheit am Arbeitsplatz Zeitverschwendung oder Unternehmensstrategie? Was ist Glück? Strategien und Möglichkeiten zur Förderung von Glück und Zufriedenheit Arbeit neu denken 22/08/18 2

27 Glück am Arbeitsplatz, was soll das? Arbeit neu denken 22/08/18 3

29 Drei gute Gründe für Glück als Unternehmensstrategie Gesundheit Mitarbeitergesundheitt Mitarbeiterbindung Mitarbeiterengagement & Unternehmenserfolg Arbeit neu denken 22/08/18 6

30 Drei gute Gründe für Glück als Unternehmensstrategie Gesundheit Mitarbeitergesundheit Mitarbeiterbindung Mitarbeiterengagement & Unternehmenserfolg Arbeit neu denken 22/08/18 7

31 Krankenstand nach Diagnosen unspezifische Symptome 7% Sonstige 13% Muskel-Skelett-System 22% Infektionen 4% Nervensystem 5% Kreislaufsystem 6% Neubildungen 3% Verdauungssystem 5% Verletzungen 10% Psychische Erkrankungen 13% Atmungssystem 12% Arbeit neu denken AOK Rheinland/ Hamburg 22/08/18 8

32 Steigende Depressionsraten Arbeit neu denken 22/08/18 10

33 Evolution oder nicht? Arbeit neu denken 22/08/18 11

34 Stressreaktion - evolutionäres Überlebensmuster 1. Orientierungsphase Stressoren treten auf (Noradrenalin) 2. Alarmphase Aktivierung von Energie, Ausschüttung Nebennierenhormon (Adrenalin) 3. Handlungsphase Freisetzung/ Verbrauch der Energie Erhaltung Erregungsniveau (Cortisol) 4. Neubewertungsphase Verstärkung der Handlungsmuster (Dopamin, Oxytozin) 5. Ruhephase Situation ist bewältigt Regulation und Nachschub (Serotonin, Melatonin) Arbeit neu denken 12

35 Beschleunigung und Stress 22/08/18 13

36 Stressreaktion - evolutionäres Überlebensmuster 1. Orientierungsphase Stressoren treten auf (Noradrenalin) 2. Alarmphase Aktivierung von Energie, Ausschüttung Nebennierenhormon (Adrenalin) 3. Handlungsphase Freisetzung/ Verbrauch der Energie Erhaltung Erregungsniveau (Cortisol) 4. Neubewertungsphase Verstärkung der Handlungsmuster (Dopamin, Endorphin, Oxytocin) 5. Ruhephase Situation ist bewältigt Regulation und Nachschub (Serotonin, Melatonin) Arbeit neu denken 14

37 Stressreaktion - evolutionäres Überlebensmuster 1. Orientierungsphase Stressoren treten auf (Noradrenalin) 2. Alarmphase Aktivierung von Energie, Ausschüttung Nebennierenhormon Stressfalle (Adrenalin) 3. Handlungsphase Freisetzung/ Verbrauch der Energie Erhaltung Erregungsniveau (Cortisol) 4. Neubewertungsphase Verstärkung der Handlungsmuster (Dopamin, Oxytocin) Glück 5. Ruhephase Situation ist bewältigt Regulation und Nachschub (Serotonin, Melatonin) Arbeit neu denken 15

38 Evolution oder nicht? Arbeit neu denken 22/08/18 16

39 Evolution - oder nicht? Arbeit neu denken 22/08/18 17

40 Krankenstand nach Diagnosen unspezifische Symptome 7% Infektionen 4% Sonstige 13% Muskel-Skelett-System 22% Nervensystem 5% Kreislaufsystem 6% Neubildungen 3% Verdauungssystem 5% Verletzungen 10% Psychische Erkrankungen 13% Atmungssystem 12% Arbeit neu denken AOK Rheinland/ Hamburg 22/08/18 18

41 3 gute Gründe für Glück als Unternehmensstrategie Gesundheit Mitarbeitergesundheitt Mitarbeiterbindung Mitarbeiterengagement & Unternehmenserfolg Arbeit neu denken 22/08/18 19

42 Haltung zur Arbeit Aspiration Verschiedene Generationen und was Ihnen wichtig ist Silberne Generation bis 1945 Alter: 73+ Baby Boomers Alter: Generation X Alter: Generation Y Alter: Hausbesitz Arbeitssicherheit Work-life-balance Freiheit und Flexibilität Arbeit für das Leben Organisationale Karriere Loyalität zur Profession statt Unternehmen Arbeit mit, nicht für eine Organisation

43 Führung der Generation Y Generation Why? Generation Y Alter: Freiheit und Flexibilität Arbeit mit, nicht für eine Organisation Bindung durch Sinn, Weiterentwicklung und Glück

44 3 gute Gründe für Glück als Unternehmensstrategie Gesundheit Mitarbeitergesundheitt Mitarbeiterbindung Mitarbeiterengagement & Unternehmenserfolg Arbeit neu denken 22/08/18 22

45 Warum brauchen wir Glück am Arbeitsplatz? Micromanagement in Unternehmen Stellt an Eigene Interessen Unternehmen Angestellte Eigene Interessen Erbringt Leistung PPC-Berlin

46 Warum brauchen wir Glück am Arbeitsplatz? Micromanagement in Unternehmen Eigene Interessen Unternehmen Angestellte Eigene Interessen PPC-Berlin

47 Human capital + _

48 Verluste von Human Capital 87% disengaged $500 Billionen verlorene Produktivität Gallup (2012)

49 Drei gute Gründe für Glück als Unternehmensstrategie Gesundheit Mitarbeitergesundheitt Mitarbeiterbindung Mitarbeiterengagement & Unternehmenserfolg Arbeit neu denken 22/08/18 27

51 Was genau ist Glück? Subjektives Wohlbefinden Emotionales Wohlbefinden Kognitives Wohlbefinden Anwesenheit positiver Emotionen Lebenszufriedenheit Abwesenheit negativer Emotionen Subjektives Wohlbefinden 22/08/18 29

52 Wie glücklich ist Deutschland? Der Deutsche Post Glücksatlas. >7,2 Sie befinden sich hier Arbeit neu denken 22/08/18 30

53 Positive Emotionen Engagement Beziehungen Sinn Erfolg PERMA Modell Martin E.P. Seligman Glück P E R M A PERMA 22/08/18 32

55 Positive Emotionen Engagement Beziehungen Lebenssinn Erfolg PERMA Modell Martin E.P. Seligman Glück P E R M A PERMA 22/08/18 34

56 Das Schlüssel-Schloss-Prinzip des Stärkenansatzes Stärken Unternehmensanforderungen Arbeitsplatz Arbeit neu denken 22/08/18 35

57 Arbeiten sollte sein, wie für den Pinguin schwimmen im Wasser. 22/08/18 38

58 Stärken und Arbeitsumfeld Arbeitstätigkeit Umgebung Übereinstimmung ja nein Zufriedenheit mit der Arbeit Unzufriedenheit mit der Arbeit Berufliche Optimierung Berufliche Veränderung Signaturstärke Jungo, D., Ruch, W. & Zihlmann, R. (2011). Das VIA-IS ( Values in Action Inventory of Strengths ), ein Instrument zur Erfassung vin Charakterstärken. Informationen und Interpretationshilfen für die Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung (2. Auflage). Bern, Schweiz: SDBB Verlag. 22/08/18 39

59 Stärkeneinsatz und Zufriedenheit am Arbeitsplatz Arbeit neu denken 22/08/18 40

60 R2 Strengths Profiler Stärken und Schwächen Unrealisierte Stärken Realisierte Stärken Schwächen Erlerntes Verhalten Stärken stärken Linley, A., Willars, J., & Biswas-Diener, R. (2010). The strengths book. Computer software]. Coventry, United Kingdom: CAPP Press 22/08/18 41

61 Take home Arbeit neu denken 22/08/18 42

62 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Judith Mangelsdorf Mehr Informationen zu Inhalten und Weiterbildungen in der Positive Psychologie finden Sie unter:

63 Workshop-Auswertung : Gesunde Unternehmen Alles zu meiner Zeit Seite 1 von 4