Fachkräftesicherung und Personalcontrolling Warum ist strategisches Personalmanagement so wichtig?

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1 Fachkräftesicherung und Personalcontrolling Warum ist strategisches Personalmanagement so wichtig? Prof. Dr. Norbert Zdrowomyslaw Fachhochschule Stralsund Impulsreferat Regionale Wirtschaftsinitiative Ost Mecklenburg-Vorpommern e.v. 21. Mai 2012 Cargill Deutschland GmbH, Standort Malchin Employer Branding Team: Anette Burke, Udo Eggebrecht, Prof. Dr. Norbert Zdrowomyslaw

2 Botschaften des Impulsreferats Humankapitalgewinnt als Wettbewerbs-und Erfolgsfaktor an Bedeutung. Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt? Attraktivität von Arbeitgeber und Region ist gefragt! Fachkräftesicherungist eine Herausforderung im Sinne einer Gemeinschaftsaufgabe. Das gemeinsameund verantwortungsvollehandeln von Akteuren einer Region gilt als Schlüssel zur nachhaltigen Steigerung der Wohlfahrtin dieser Region. Für Regionalakteuregilt der Leitsatz: Global denken, lokal und regional handeln! 2

3 Inhalte 1. Herausforderungen für das Management 2. Unternehmensführung und Controlling 3. Erfolgsfaktor Mensch im Unternehmen 4. Mitarbeiter gewinnen - motivieren binden 5. Informationen und Kenngrößen ein Muss 6. Personalcontrolling - mehr als Kennzahlen 7. Fazit Gemeinsam sind wir stark! Kontaktdaten und ausgewählte Literatur 3

4 1. Herausforderungen für das Management 4

5 Veränderungsmanagement ist angesagt! 5

6 Unternehmen und Regionen im Wettbewerb Rügen/ Ummanz Ländliche Regionen Mecklenburg-Vorpommern Regiopole Metropolregionen Unternehmen Kleinst-, Klein-, Mittel-und Großunternehmen 6

7 Wichtige Herausforderungen und Strategiebereiche für Entscheider Networking und Web 2.0 Soziale Netzwerke Wertewandel, Konsumverhalten Corporate Social Responsibility / CSR (Unternehmens- verantwortungfür Gesellschaft und Mitarbeiter) Wertschöpfungspartnerschaften Personalmanagement Netzwerkmanagement und Kooperationen Klimawandelund Klimaschutz Vertrauensverlust in Gesellschaft und Entscheidungs- träger Globalisierung Demografischer Wandel Bekanntheit Innovationsund und Image von Ländern, Veränderungs- Regionen und management Unternehmen Quelle: Zdrowomyslaw, Norbert/Burke, Anette/Eggebrecht, Udo: Arbeitgeber und Region als Marke, Industrie- und Handelskammer zu Rostock und Stralsunder Mittelstandsvereinigung e.v. (Hrsg.), Greifswald April 2011, S

8 Zentrale Bereiche des Personalmanagements Vision, Mission, Strategie Demografischer Wandelund Fachkräftesicherung Work-Life-Balance und alternde Gesellschaft Gesundheit und Fitness Werteorientierte Führung Unternehmensverantwortungfür Gesellschaft und Mitarbeiter Wissen, Kompetenz und lebenslanges Lernen Kreativitätund Innovationsfähigkeit Employer Branding und Regionalmarketing 8

9 2. Unternehmensführung und Controlling ich baue Ihnen ein Schiff! 9

10 Theorie und Praxis kein Widerspruch! Leonardo da Vinci ( ): Diejenigen, welche glauben, an der Praxis ohne Wissenschaft gefallen zu finden, sind Schiffer, die ohne Kompass und Steuer fahren. Sie wissen nie wohin die Fahrt geht. Immer muss die Praxis auf guter Theorie aufbauen. Kompetenzen, die sich ergänzen Intuition, Erfahrung und theoretische Erkenntnisse 10

11 3. Erfolgsfaktor Mensch im Unternehmen 11

12 Unternehmen Der Mensch im Mittelpunkt?! Kreativfaktor Wissensfaktor Leistungsfaktor Wertschöpfungsfaktor Erfolgsfaktor Organisation Kostenfaktor Risikofaktor 12

13 Deutschland wird älter! 1990: Jeder fünfte Deutsche ist : Jeder vierte Deutsche ist : Jeder dritte Deutsche ist : Jeder zweite Deutsche ist 50+ Quelle: BBDO Sales 13

14 Das hat Konsequenzen für 1. Die Altersstruktur der Mitarbeiter/innen im Unternehmen 2. Die Altersstruktur der Kunden Unternehmensstrategie und Personalpolitik ableiten sowie Instrumente und Maßnahmen anpassen! 14

15 4. Mitarbeiter finden motivieren - binden 15

16 Unternehmenserfolg durch Führung Führung heißt Gegenwart und Zukunft gestalten. Ziele setzen ist ein unentbehrlicher Baustein erfolgreicher Führung. Aufgaben- und personenorientiertes Handeln ist gefragt. Qualifikation und Potenziale der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erkennen und nutzen. Arbeitgeberattraktivität ausbauen. 16

17 Berufs-, Arbeitsplatzwahl und Karrieremöglichkeiten Kienbaum Studie 2008 Faktoren bei der Arbeitgeberauswahl (Befragung): Arbeitsklima 96% Transparente Karrierechancen 93% Unternehmenskultur 92% Identifikation mit der Firma 90% Aufstiegsmöglichkeiten 89% Wertschätzung kompetenter Mitarbeiter 88% Eigener Gestaltungsspielraum 87% Breites Aufgabenfeld 87% Entlohnung 56% Der Wohlfühlfaktor ist in den letzten zwei Jahren immer wichtiger geworden. Quelle: Kienbaum Consultants, Juni

18 Mitarbeiterzufriedenheit - Gallup-Studie 2011 Emotionale Bindung zum Arbeitsplatz 86 % der Arbeitnehmer verspüren keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit davon machen 63 % Dienst nach Vorschrift unengagiert 23 % der oben genannten Mitarbeiter haben innerlich bereits gekündigt nur 14 % der Mitarbeiter fühlen sich emotional an ihr Unternehmen gebunden - engagiert Die Ergebnisse der Gallup-Studie werden in laufenden Projekten an der FH Stralsund zur Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen bestätigt. Prof. Dr. Ralf Mertens, Fachhochschule Stralsund 18

19 Die Top-10-Treiber der Mitarbeitergewinnung Top- 10-Treiber für Mitarbeitergewinnung* Rang Flexible Arbeitszeiten Herausfordernde Tätigkeit Wettbewerbsfähige Vergütung (Grundgehalt) Vergütung Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber 4 Arbeitsumfeld Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Akzeptable Arbeitsbelastung Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten Gute Produkte und Leistungen des Unternehmens Gute Lage des Standorts * Von 26 Treibern Positive finanzielle Situation des Unternehmens 10 vgl. Towers Perrin, Dezember

20 Die Top-10-Treiber der Mitarbeitermotivation Top- 10-Treiber für Mitarbeitermotivation* Rang Interesse der Unternehmensleitung an den Mitarbeitern Ausreichende Entscheidungsfreiheit Ruf des Unternehmens, soziale Verantwortung zu übernehmen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Arbeitsumfeld * Von 75 Treibern Vorgesetzter weckt Begeisterung für die Arbeit Investitionen in innovative Produkte und Services Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten Einfluss auf Produkt-/Servicequalität Unternehmensleitung als Vorbild im Sinne der Unternehmenswerte Hohe persönliche Standards 10 vgl. Towers Perrin, Dezember

21 Die Top-10-Treiber der Mitarbeiterbindung Top- 10-Treiber für Mitarbeiterbindung* Rang Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber Ausreichende Entscheidungsfreiheit Faire Vergütung im Vergleich zu Kollegen Vergütung Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Innovatives Unternehmen 4 Arbeitsumfeld Gutes Trainingsangebot im Vergleich zu anderen Unternehmen Zufriedenheit mit den Personalentscheidungen des Unternehmens Positiver Einfluss von Technologie auf die Work/Life Balance Klare Vision der Unternehmensleitung für langfristigen Erfolg Einfluss auf Entscheidungsprozesse im eigenen Bereich * Von 75 Treibern Zufriedenheit mit den Geschäftsentscheidungen des Unternehmens 10 vgl. Towers Perrin, Dezember

22 5. Informationen und Kenngrößen ein Muss 22

23 Personalcontrolling: Motive für eine Einführung und Aufgaben Informationsversorgung und Berichterstattung sicherstellen Führungsunterstützung Transparenz schaffen Planung, Steuerung und Kontrolle personalwirtschaftlicher und organisatorischer Sachverhalte Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen Optimale Nutzung des Humanvermögens Kommunikation und Moderationsgrundlage Verhaltenssteuerung der Mitarbeiter 23

24 Ausgewählte Personalkosten - von der Findung über die Bindung zum Austritt - Direktes Personalmarketing! - Kindergarten, Schule, Hochschule aufsuchen - Soziale Netzwerke z.b. facebook nutzen Mitarbeiter werben Mitarbeiter Employer Branding-Konzept stimmt. Schätzung der Einstellungskosten für neuen Mitarbeiter: - bis zu einem Jahresgehalt - 24

25 Marco Nick: Engagement Index Deutschland, Folien zum Pressegespräch 20. März 2012, Gallup GmbH. Weitere Informationen bei der Pressestelle: Gallup Markgrafenstr. 42, Berlin, 25

26 Ausgewählte Maßnahmen zur Kostenvorbeugung - von der Findung über die Bindung zum Austritt - Maßnahmen für Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit Mitarbeiter loben und Leistung anerkennen! Netzwerke pflegen Willkommenskultur Bennen Sie einen Paten/Mentor Regelmäßige Feedbackgespräche Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft Blumenstrauß auf den Schreibtisch Karriereplanung Mitarbeiterbeteiligung Fehlzeiten Krankheit medizinische Notwendigkeit motivationsbedingte Abwesenheit beeinflussbar durch Betriebliche Gesundheitsförderung Systematische Gesprächskonzeption - Bewegungstraining - Rückkehrgespräche - Rückenschulen - Fehlzeitengespräche - Gesundheitsteams 26

27 Kennzahlen auf einen Blick Human Resource-Kennzahlencockpit 27

28 6. Personalcontrolling mehr als Kennzahlen Zufriedene Mitarbeiter fördern den Erfolg! 28

29 Trends im Personalmanagement Ergebnisse der Kienbaum HR-Trendstudie 2010 Die größten Herausforderungen im Personalbereich Optimierung der Führungsqualität 52 % Demografie und strategische Personalplanung 42 % Besetzung von Schlüsselpositionen 40 % Motivation und Engagement 38 % Attraktivität als Arbeitgeber 37 % Talent Management 33 % Change Management 32 % Senkung der Personalkosten 16 % Befragung von 194 Personalverantwortlichen führender Unternehmen im deutschsprachigen Raum. Quelle: Kienbaum communications GmbH & Co. KG: HR 2010: Strategische Pole Position. Ergebnisse der HR-Trendstudie. Trends und Entwicklungen in HR und Employer PR, Gummersbach

30 EmployerBranding Konzept und Haus der Arbeitsfähigkeit Quelle: Norbert Zdrowomyslaw, Anette Burke, Udo Eggebrecht: Arbeitgeber und Region als Marke, Industrie- und Handelskammer zu Rostock und Stralsunder Mittelstandsvereinigung e.v. (HRSG.), Greifswald April S. 11. Quelle: Modell des finnischen Wissenschaftlers Prof. Dr. Juhani Ilmarinen 30

31 Employer Branding Instrumenten-Auswahl Intern Führung Führungsgrundsätze Führungsstil Führungskräfteentwicklung Interne Kommunikation Intranet und Mitarbeiterzeitung Informelle Mitarbeiterkommunikation HR-Portfolio Internes Personalmarketing Personalentwicklung Karriereplanung Gestaltung der Arbeitswelt Flexible Arbeitszeitmodelle Ausstattung des Arbeitsplatzes Soziale Einrichtungen /Gesundheits- Management Extern Arbeitsmarktkommunikation Stellenanzeigen Karriereportal Hochschulmarketing Networking Social Media Regionale Netzwerke Bewerbermanagement Bewerberpool Vorstellungsgespräche Praktikanten(bindungs)programme Corporate Reputation Imageanzeigen Messeauftritte Corporate Social Resonsibility Quelle: In Anlehnung an Employer Branding Akademie 31

32 Zukunftsorientiertes Personalcontrolling Personalcontrolling bedeutet Erfolgs- und Zukunftsgestaltung. Personalcontrolling ist ein Instrument für alle Branchen und Unternehmensgrößen. Kenn- und Vergleichsgrößen unterstützen den Entscheidungsprozess; sie schaffen Transparenz und dienen der Motivation. Personalcontrolling ist Kommunikation und Moderation. Intuition, gesunden Menschenverstand und Erfahrung durch ein Personalcontrolling-System ergänzen lieber klein einsteigen, als gar nicht. 32

33 7. Fazit Gemeinsam sind wir stark! Aufbauend auf einer Vertrauenskultur und durch immaterielle sowie materielle Beteiligung der Mitarbeiter gemeinsam einen Erfolgskurs einschlagen! 33

34 Employer Branding und Partnerschaften für regionale Wertschöpfungsketten zentrale Strategien zur Nachwuchssicherung mit gesellschaftlicher Verantwortung für und mit Unternehmen in M-V Projektlaufzeit Direkt beteiligte Unternehmenspartner AQUAMARIS GmbH Co. Strandresidenz Juliusruh KG DÖRING Bauschuttaufbereitung & Abbruch GmbH & Co. KG (neu) Erlebnis-Bauernhof Kliewe LandWert GmbH & Co. KG MAL Maschinen- und Armaturenwerkstatt Lubmin GmbH ml&s manufacturing, logistics and services GmbH und Co. KG Institut für Medizinische Diagnostik Greifswald GmbH (neu) Heinrich Ostmeyer Steuerberatungsgesellschaft mbh UdW Gesellschaft für Dienstleistung und Unternehmens- beratung der Wirtschaft mbh / my4you (neu) Umweltplan Stralsund GmbH (neu) Wohnungsgenossenschaft Aufbau eg Stralsund (neu) Wohnungsgenossenschaft Rugard Bergen eg Projektteam Udo Eggebrecht (Projektleitung) Anette Burke (Projektmitarbeit) Norbert Zdrowomyslaw (wiss. Begleitung) Alte und neue Mitwirkende Unterstützende Unternehmenspartner NORDMANN GETRÄNKE GMBH Strandhotel Baabe GbR Stralsunder Möbelwerke GmbH BioCon Valley GmbH (neu) PricewaterhouseCoopers AG (neu) adesso AG - Standort Stralsund (neu) ALBA Group plc & Co. KG (neu) Unterstützende Organisationen (alle neu) Handwerkskammer Ostmecklenburg-Vorpommern Kreishandwerkerschaft RSN IHK Industrie- und Handelskammer zu Rostock UVV Unternehmerverband Vorpommern e.v. SMV Stralsunder Mittelstandvereinigung e.v. Technologiezentrum Fördergesellschaft mbh VDI Verein Deutscher Ingenieure e. V. Bertelsmann Stiftung 34

35 Employer Branding und Partnerschaften für regionale Wertschöpfungsketten zentrale Strategien zur Nachwuchssicherung mit gesellschaftlicher Verantwortung für und mit Unternehmen in M-V Erreichtes und weiterer Handlungsbedarf Umfängliche und anerkannte Öffentlichkeitsarbeit Hoher Aufmerksamkeitswert in Gremien und bei Organisationen Verbessertes Verständnis zur Entwicklung einer Arbeitgebermarke (Employer Branding) und einer verantwortungsvollen Unternehmensführung (Corporate Social Responsibility CSR) in den beteiligten Unternehmen Strukturentwicklungsmaßnahmen weiter fördern Aufbau von Netzwerken und Kooperationen Landes- und Regionalmarketing weiter unterstützen Wissenschaft und Lehre mit praxisbezogenen Input weiter fördern Gemeinsames Verantwortungsbewußtsein für die Region entwickeln Image, Bekanntheit und Attraktivität der regionalen Unternehmen weiter steigern 35

36 Employer Branding und Partnerschaften für regionale Wertschöpfungsketten zentrale Strategien zur Nachwuchssicherung mit gesellschaftlicher Verantwortung für und mit Unternehmen in M-V Projektziele Sensibilität zur Notwendigkeit eines strategischen Personalmanagements erhöhen akademischen u. nicht-akadem. Nachwuchs für reg. Unternehmen begeistern Bekanntheitsgrad u. Attraktivität als Arbeitgeber der reg. Unternehmen steigern Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Hochschulen von M-V verbessern und frühzeitige Bindung von Absolventen organisieren übergreifende Projektarbeit so zum Fachkräftesicherungsprogramm und somit verbesserte Vernetzung der regionalen Akteure EB-Maßnahmen in den Unternehmen entwickeln und bei Umsetzung begleiten Nachahmerbeispiele schaffen u. breit angelegte Öffentlichkeitsarbeit fortsetzen Tue Gutes und rede darüber! 36

37 Employer Branding und Partnerschaften für regionale Wertschöpfungsketten zentrale Strategien zur Nachwuchssicherung mit gesellschaftlicher Verantwortung für und mit Unternehmen in M-V Übergreifende Projektaktivitäten Netzwerkbildung und Verstetigung Entwicklung und Layout der Broschüre durch MV Verlag & Marketing: Herausgeber: IHK zu Rostock, BioCon Valley u. Kreishandwerkerschaft RSN Fachkräftesicherung und Regionalentwicklung durch regionale Verantwortungs- und Wertschöpfungspartnerschaften - Nachhaltigkeit in den Wachstums- und Traditions- Branchen in MV Gemeinsame Workshops und Veranstaltungen mit Partnern durchführen Wissenschaftliche Begleitung des Kliewe-Konzeptes und des Projektes Ländliche Gesundheitsregion Ummanz (Marke: Ummanz Vital) Unterstützung des Fachkräftesicherungsprogramms der Kreishandwerkerschaft RSN Aktive Förderung der Regional- und Landesmarketingaktivitäten mit Publikationen 37

38 Nächste Projektschritte Projektlaufzeit Projektlaufzeit Verstetigung kooperativer Öffentlichkeitsarbeit unter Einbeziehung aller beteiligten Unternehmen Employer Branding und Partnerschaften für regionale Wertschöpfungsketten zentrale Strategien zur Nachwuchssicherung mit gesellschaftlicher Verantwortung für und mit Unternehmen in M-V Weitere Sensibilisierung zu EB und CSR bei allen Regionalakteuren Projektarbeit in, mit und für die beteiligten Unternehmen Zusammenarbeit mit Fachkräftesicherungsprojekten der regionalen Partner Nutzung und Mitgestaltung von Konferenzen, Workshops (z.b. STeP, SUPA) für intensive Image- und Akzeptanzpflege der Unternehmen und der Region 38

39 Kooperationsprojekte: STePby STeP & SUPA Treppen zum Erfolg der Region Jährlich stattfindender Kongress in Zusammenarbeit mit der Stralsunder Mittelstandsvereinigung e.v., der Hansestadt und der Fachhochschule Stralsund Stralsunder Unternehmens-, Praktikanten und Absolventenbörse Mit Hanse- Unternehmensführung Betriebswirtschaftliche2001 im Aufwind2003 Wirtschaft(en) 2005Stadt- und Vorpommern Region 2003 Stralsund Nutzen Tradition den gestalten! Erfolgsfaktor Startschuss - durch Wandel Gesundheitswirtschaft und Problemlösungeund Unter- Motor des marketing Herausforderung Regional- fördern Regional- 9. SUPA Mensch als große Wirtschafts- 2. mit SUPAtionen 3. und SUPA 4. SUPA 5. SUPA 6. SUPA 7. SUPA Ernährungs- 8. SUPA Zukunfts- Koopera- gestalten Regionales 1. SUPAstandort für den nehmens- Erfolgs für die Zukunft Management Zukunft Weitblick wirtschaft im management Mittelstand entwicklung 15. Mai 2012 Fokus SUPA Stralsunder Unternehmens-, Praktikanten-und Absolventenbörse SUPA SUPA SUPA SUPA SUPA SUPA SUPA SUPA SUPA 25. April SUPA 39

40 Zukunftsfähigkeit der Region Vorpommern-Rügen Flächenstarke Region mit Potenzialen analysieren und verdeutlichen. Partnerschaften ausbauen und kooperatives Handeln stärken. Arbeitgeber undregion als Marke etablieren! Tue Gutes und rede darüber. Wer nicht wirbt, der stirbt. 40

41 Teammitglieder des virtuellen Kompetenzzentrums (IKMUR) an der Fachhochschule Stralsund 41

42 Veröffentlichungen für und mit der Praxis MV Verlag & Marketing Greifswald, ISBN

43 Ausgewählte Literatur des Referenten Zdrowomyslaw, Norbert/Burke, Anette/Eggebrecht, Udo: Unternehmensverantwortung und Employer Branding. Wie attraktiv ist die Mannschaft Vorpommern?, hrsg. von der Industrie- und Handelskammer zu Rostock, Kreishandwerkerschaft Rügen-Stralsund-Nordvorpommern, Stralsunder Mittelstandsvereinigung e.v., BioCon Valley GmbH, Greifswald April Zdrowomyslaw, Norbert/Burke, Anette: Vorpommern im Aufwind. Unternehmen im Fokus der Anspruchsgruppen Notwendigkeit einer aktiven Personalpolitik und Bedeutung von Firmenauszeichnungen, in: Zeitung am Strelasund, , S. 4. Zdrowomyslaw, Norbert/Burke, Anette: Arbeitgeber Visitenkarte auch für den Mittelstand?, in: Vorpommern-Magazin 2/2011, S. 28. Zdrowomyslaw, Norbert/Burke, Anette/Eggebrecht, Udo: Arbeitgeber und Region als Marke, hrsg. von der Industrie- und Handelskammer zu Rostock und der Stralsunder Mittelstandsvereinigung e.v., Greifswald April Mönkediek, Sven/Zdrowomyslaw, Norbert: Personalcontrolling in der Praxis Teil 2 Tipps zur Erstellung eines HR-Cockpits, in: Lohn + Gehalt 8/2010, S Zdrowomyslaw, Norbert: Personalcontrolling in der Praxis, Excelbasiertes HR-Basiscontrolling, in: Lohn + Gehalt 5/2010, S Zdrowomyslaw, Norbert/Bladt, Michael (Hrsg.): Regionalwirtschaft. Global denken, lokal und regional handeln, Gernsbach Czenskowsky, Torsten/Schünemann, Gerhard/Zdrowomyslaw, Norbert: Grundzüge des Controlling. Lehrbuch der Controlling-Konzepte und Instrumente, 3. Aufl., Gernsbach Zdrowomyslaw, Norbert (Hrsg.): Personalcontrolling. Der Mensch im Mittelpunkt. Erfahrungsberichte, Funktionen und Instrumente, Gernsbach Zdrowomyslaw, Norbert/Steffen, Wolf/Stickel, Anja: Personalcontrolling und Unternehmenssicherung. Mitarbeiterförderung durch Personalentwicklung im Krankenhaus, in: Der Betriebswirt 1/2004, S und 2/2004, S Zdrowomyslaw, Norbert/Kasch, Robert: Betriebsvergleiche und Benchmarking für die Managementpraxis. Unternehmensanalyse, Unternehmenstransparenz und Motivation durch Kenn- und Vergleichsgrößen, München/Wien

44 Kontakt Prof. Dr. Norbert Zdrowomyslaw FH Stralsund, FB Wirtschaft Zur Schwedenschanze Stralsund Haus 21, R 207 Fon: +49 (0) Fax : +49 (0) norbert.zdrowomyslaw@fh-stralsund.de 44

45 Viel Spaß beim Diskutieren Prof. Dr. Norbert Zdrowomyslaw +49 (0) (0)