Unterstützungskonzepte für verschiedene Lebensphasen

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1 Unterstützungskonzepte für verschiedene Lebensphasen

2 Katholischer Hospitalverbund Hellweg 3 Krankenhäuser Katharinen-Hospital, Unna Marienkrankenhaus, Soest Mariannen-Hospital, Werl 2 Pflegeeinrichtungen St. Bonifatius Wohn- und Pflegeheim, Unna St. Elisabeth Wohn- und Pflegeheim, Möhnesee Gesundheits- und Krankenpflegeschule Unna Medizinisches Versorgungszentrum in Balve Mariengarten Servicegesellschaft

3 Daten und Fakten Katholischer Hospitalverbund Hellweg Mitarbeiterzahl: Patientenzahl: Bettenzahl: über Mitarbeiter ca stat. Patienten 716 Planbetten 160 Heimplätze Jahresumsatz: über 157 Mio.

4 Unsere werteorientierte Personalpolitik Wertesystem unseres Unternehmens und seine Art zu agieren (christliche Werte, Bereitschaft zu Entwicklung) Inhalte u.a.: Glaubwürdigkeit der Führung Wertschätzung und Wahrnehmung der Belange der Mitarbeiter mit entsprechender Unterstützung zur Vereinbarkeit von Beruf und privatem Leben ein Arbeitsleben lang

5 Mitarbeiterorientierung heißt für uns konkret: Wertschätzende, offene und ehrliche Kommunikation und herzliche Atmosphäre Verbindlichkeit und Vorbildfunktion der Führung Persönlich agierende, wertschätzende Führung Familie als Ganzes wertschätzen (Mitarbeiter in seinem sozialen Umfeld wahrnehmen) Umfassende Mitarbeitergesundheitsfürsorge Förderung von Fähigkeiten und Karriere Förderung von Innovation und Stolz, Identifikation und Gemeinschaft

6 (Interne) Kommunikation Krankenhaus im Dialog Teamsitzungen Intranet Mitarbeiterfrühstück Rundgänge der Leitungen Kultur der offenen Türen Austrittsinterviews Mitarbeiterbefragung Jährliche Mitarbeitergespräche

7 Unser Top Thema: Vereinbarkeit von Familie und Beruf

8 Zentrales Thema: Arbeitszeit Befristete Stundenreduzierungen ( Rückkehrgarantie ) Unterschiedlichste Gestaltung der Teilzeitbeschäftigung Dauernachtdienst / nur Wochenenddienste Individuelle Sonderurlaubsregelungen nach Absprache

9 Arbeitszeit in allen Familienphasen: Umsetzung durch die Führungskraft I Generelle Langzeitdienstpläne mit Verlässlichkeit auch der Einhaltung von Freischichten Kurzfristige Freistellungen ermöglichen Individuelles Eingehen auf Sonderwünsche Besprechungen innerhalb der Dienstzeiten Einhaltung der vereinbarten Dienstzeiten (pünktlich gehen) Spezielle Zwischendienste Kollegen für Verständnis gewinnen ( Abteilungs-Charta ) Verankerung in Kompetenzprofilen der FK

10 Know-how-Erhalt und Kontaktpflege in Familienphasen Teilnahme an allen Angeboten unseres internen Fortbildungskataloges + externe Schulungen E-Learning-Angebote zuhause (CNE) Einladungen zu Teamsitzungen und betrieblichen Events Monatliche Zusendung unserer Newsletters WIR im Verbund Frühstück mit Kind und Kegel

11 Besonderer Fokus: Vereinbarkeit von Beruf und Pflege Schwerpunkt: Pflegende in der Pflegesituation

12 Ist das ein negatives Thema?! Ergebnisse aus der Kommunikation Thema gewinnt erheblich an Bedeutung Tabuthema Problem: Degressiver Verlauf Hoher moralischer Druck Hohe emotionale Abgrenzungsproblematik Kollegen: Arbeit ist Schonzeit von der Pflege zuhause Belastungen bis zur Doppelschicht in der Woche

13 Mitarbeiterkinder Weihnachtszirkus Ferienbetreuung Ferienfreizeitfahrt Mitarbeiterkindertage

14 Erlebnis Arbeitswelt der Eltern

15 Unsere Großtagespflegestelle Kathrinchen Max. 3 selbständige Tagesmütter betreuen in einem angemieteten Objekt bis zu 9 Mitarbeiterkindern zwischen 0 und 3 Jahren Investitionszuschüsse (Bund/Land) Lfd. Sachkosten durch Arbeitgeber Betreuungskosten tragen Eltern mit Zuschüssen der Kommune Pädagogisches Konzept

16 Babysitter gesucht? Babysitter-Börse im Intranet Kostenlose Babysitterkurse für Mitarbeiter/-Kinder Kostenlose Vermittlung von Babysittern Kostenübernahme der Babysitterkosten bei kurzfristigem Diensteinsatz

17 Unsere Angebote zur Mitarbeitergesundheit Mitarbeitergesundheitstage BEM Kinästhetics für Pflegekräfte Umfassendes Kursangebot Supervision / Sterbebegleitkurse Betriebssport im Hause Stresspräventions- und Kommunikationsseminare Steuerung durch Führungskraft (Mitarbeitergespräche)

18 Aktuelles Spannungsfeld Psychische Mitarbeitergesundheit Psychologische 24-Stunden-Hotline Kooperation mit der LWL (Termine zur Psychotherapie innerhalb von 5-7 Tagen) Unabhängige externe Beratung für Mitarbeiter und Führungskräfte Bei beruflichen, familiären, gesundheitlichen und persönlichen Konflikten und Krisen Schuldner- und Familienrechtsberatung Steuerung Betriebsarzt / FK / MAV / PL

19 Mitarbeitergesundheitstage

20 Unser aktuelles Projekt lebensphasenorientiertes Arbeiten Gezielte Ermittlung der in unterschiedlichen Lebensphasen gegebenen Bedarfe der Mitarbeiterschaft

21 Betrieblicher Fokus Vereinbarkeit von Beruf und Familie Sensibilisierung des Teams Verankerung in der Führungsarbeit Arbeitsorganisation und Arbeitszeitflexibilisierung Gesundheitsförderung Gezielte Personal- / Karriereentwicklung

22 Adressaten Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Hospitalverbundes, insb. des Ärztlichen Dienstes und des Pflegedienstes / MTD, aber auch Querschnittsbereiche, wie z.b. Verwaltungsdienst

23 Lebensphasen 1. LP LJ 2. LP LJ 3. LP LJ 4. LP LJ 5. LP LJ 6. LP LJ Arbeitsphase (Ausbildung und Berufseinstieg) Arbeitsphase (berufliche Entwicklung und Etablierung) Familienphase (Kindererziehung) Arbeitsphase (berufliche Weiterentwicklung/ Karriere) Familienphase (Pflege von Angehörigen) Ausstiegsphase (ggf. Veränderung beruflicher Tätigkeit)

24 Vorgehensweise I Spezieller Fragebogen zur Arbeitssituation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfragt zusammen mit Great Place to Work-Befragung 2013 Zur Zeit abgeschlossen: 10 Workshops mit jeweils 14 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschiedener Berufsgruppen und unterschiedlicher Lebensphasen

25 Vorgehensweise II März 2014: übergreifender Delegierten- Workshop Anschließend 2 Workshops mit Führungskräften Anfang Mai 2014: Zusammentragen aller Ergebnisse, Erstellung von Handlungsempfehlungen, Präsentation der Geschäftsführung Umsetzungsphase der vereinbarten Handlungsempfehlungen Erneute Befragung der Beschäftigten zur Überprüfung der Maßnahmen (Frühjahr 2015) Sicherung und Aufbereitung der Ergebnisse und deren Veröffentlichung Ende des Projektes: Juni 2015

26 O-Töne aus der MA-Befragung Mehr Personal! Bessere Vergütung! Personal Kommunikation Bessere Organisation sämtlicher Abläufe, sodass nicht ständig Überstunden anfallen. Mehr Zeit und weniger Druck und Stress. Organisation Führung Ich wünsche mir eine Verbesserung der Kommunikation zwischen den Professionen. Werte Noch mehr Zusammenarbeit. Mehr Lob von oben! Das Leitbild wieder mehr in den Vordergrund stellen!

27 O-Töne aus der MA-Befragung Fürsorge für jeden einzelnen Menschen. Werte Christlich und menschlich geprägte Pflegekräfte, wo "Nächstenliebe" trotz enormer Arbeitsbelastung noch spürbar bleibt. Führung Extrem motivierte Führungskraft. Immer für Patienten und Mitarbeiter erreich- und ansprechbar. Vereinbarkeit Ferienbetreuung für Kinder. Arbeitsbeginn zum Teil flexibel, um Versorgung der Kinder zu gewährleisten. Familiäre Atmosphäre und medizinisch gute Versorgung. Arbeiten in einer Großfamilie. Großes Rundherum-Angebot für Mitarbeiter. Kommunikation Dass es diese Umfrage gibt. Angebot wie die Dialog-Veranstaltung. Mitarbeiterfrühstück. Entwicklung Hervorragende Fortbildungsangebote und auch Möglichkeiten, sie zu besuchen. Die Gestaltung des Dienstplanes ist super. Viel Freizeitausgleich am Stück. Auf Wünsche wird gut eingegangen.

28 Schlaglichter der Befragung zum Lebensphasenprojekt Die Arbeit im Schichtdienst wird als nicht so belastend empfunden Die Zusammenarbeit im eigenen Team ist gut Zusammenarbeit mit Teams aus anderen Fachbereichen verbessern Mehr Weiterbildungsmöglichkeiten Unterstützung bei Problemen im privaten Bereich durch Kollegen - mehr Unterstützung von Führungskräften Jung und Alt arbeiten gut zusammen Bessere Gestaltung von Arbeitsinhalten und abläufen Langfristige und verlässliche Dienstplangestaltung

29 Schlaglichter aus den Lebensphasen-Workshops Ständige Erreichbarkeit Nicht abschalten können Zeitdruck - beruflich und privat Karriereplanung durch Führungskräfte Fortlaufende Sensibilisierung der Führungskräfte für die Wahrnehmung persönlicher Belange Austausch in Workshops sehr hilfreich Transparente und ehrliche Kommunikation Personalmangel

30 Führungskräfte sensibilisieren (die Verantwortung bewusst machen) Kompetenzprofile stärker anpassen Thematisierung in Mitarbeitergesprächen Breite Kommunikation des Themas: - Im Rahmen der Führungskräfte-Workshops - Erarbeitung einer Abteilungscharta

31 Bisherige Erfolge Keine Vakanzen im (Fach-)Pflegebereich, ca. 700 Initiativbewerbungen jährlich Rd. 700 Bewerbungen jährlich für unsere Krankenpflegeausbildung Vakanzen Ärztlicher Dienst 2013: > 1Prozent Krankheitsquote bei durchschnittlich 3,9 Prozent Beste Arbeitgeber im Gesundheitswesen 2009 und 2011: Katharinen-Hospital Unna Deutschlands Beste Arbeitgeber 2013 : St. Bonifatius Wohn- und Pflegeheim

32 Ausblick & Fazit Die (Weiter-) Entwicklung einer Arbeitgebermarke und die mitarbeiter- und werteorientierte Personalpolitik ist ein laufender Prozess mit immer neuen Herausforderungen Unsere Mitarbeiter zu binden und passende Mitarbeiter zu finden ist und bleibt wichtigste Aufgabe des Personalmanagements Positionierung als mitarbeiterorientierte Care- Company ist für uns als regional verwurzeltes Unternehmen Unternehmen zentraler Wettbewerbsvorteil

33 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kontakt: Katholischer Hospitalverbund Hellweg ggmbh Jutta Kappel Personalleitung Obere Husemannstraße Unna j.kappel@hospitalverbund.de