Vorlesung 7.Semester (4SWS) Personalmanagement. Anja Klein, Dräxlmaier Group

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1 Vorlesung 7.Semester (4SWS) Personalmanagement Anja Klein, Dräxlmaier Group

2 Ziele für das 7.Semester Überblick über Human Resources (HR) Management in Form der lebenszyklusorientierten Gestaltungsfelder Sensibilisierung für operative und strategische HR-Themen Erkennen der Wertschöpfung der HR-Arbeit Einführung in die Personalführung Kritische Auseinandersetzung mit den Inhalten Hochschule Landshut 1

3 Überblick über alle Lehrveranstaltungen Überblick über das HR-Management; Personalmarketing Recruiting Personalentwicklung I :Performance Management Personalentwicklung II: Talent Management; Weiterbildung entfällt Personalentwicklung III: Kompetenzmanagement &Eignungsdiagnostik Personalentwicklung IV: Karriereplanung und FKE Compensation&Benefits Personalführung I: Führungsmodelle Personalführung II: Motivation Personalführung III: Kommunikation und Teamfähigkeit Wiederholung LV 1-12 Mitarbeiterbefragung Betriebliches Gesundheitsmanagement Hochschule Landshut 2

4 Überblick über alle Lehrveranstaltungen & entfallen; Feiertag entfällt voraussichtlich Personalbetreuung Zusammenfassung und Prüfungsvorbereitung Hochschule Landshut 3

5 Literatur DGFP (Hrsg.) DGFP (Hrsg.) DGFP (Hrsg.) DGFP (Hrsg.) Achouri, Cyrus Meifert, Matthias Scholz, Christian Integriertes Personalmanagement in der Praxis: Prozesse und professionelle Standards, Bielefeld: Bertelsmann, 2008 Ziele und variable Vergütung in einem dynamischen Umfeld Bielefeld:Bertelsmann,2007 Personalmarketing in der Praxis Bielefeld: Bertelsmann, 2008 Employer Branding Bielefeld: Bertelsmann,2012 Recruiting und Placement Wiesbaden:Gabler,2010 Strategische Personalentwicklung Heidelberg: Springer, 2010 Grundzüge des Personalmangements München: Vahlen, Hochschule Landshut 4

6 1. Überblick über das HR-Management Hochschule Landshut 5

7 Inhalt 1. Allgemeines zum HR- Management 2. Geschichte des HR-Managements 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder 4. HR als Strategiefunktion Hochschule Landshut 6

8 1. Allgemeines zum HR- Management Hochschule Landshut 7

9 Begriffsbestimmung Personal bzw. Human Resources Management umfasst alle personalbezogenen Aufgaben einer Unternehmung. HR-Management gestaltet systematisch Systeme mit dem Ziel Mitarbeiter effektiv einzusetzen HR - Management berücksichtigt Unternehmens- und Mitarbeiterbedürfnisse HR-Management verfolgt wirtschaftliche und soziale Ziele und ist eine kulturprägende Funktion Hochschule Landshut 8

10 Einflussfaktoren auf das HR Management Diversity Globalisierung War for talents Wertewandel Wandel HR Demographischer Gesellschaftlicher Innovationsdruck Hochschule Landshut 9

11 Einflussfaktoren auf das HR Management War for talents Ende der 1990er von der Unternehmensberatung McKinsey geprägter Begriff Talente waren schon immer rar Die Situation verschärft sich aufgrund verschiedener Faktoren, z.b.: Demographischer Wandel Akademikermangel Innovationsdruck Globalisierung Hochschule Landshut 10

12 Einflussfaktoren auf das HR Management Demographischer Wandel Heute leben rund 82 Millionen Menschen in Deutschland Bis zum Jahr 2050 wird Deutschland nur noch 70 Millionen Einwohner haben. die Gruppe der über 65-Jährigen wird bis 2050 um etwa ein Drittel zunehmen wird und gleichzeitig die Gruppe der 20- bis 34-Jährigen um etwa ein Viertel gegenüber heute absinken (Statistisches Bundesamt 2003: 6;Statistisches Bundesamt 2008: 23). Die Geburtenraten sinken, nicht nur in den entwickelten Ländern Hochschule Landshut 11

13 Einflussfaktoren auf das HR Management Akademikermangel relativ geringe Akademikerquote in Deutschland und steigende Bereitschaft von Hochqualifizierten, Deutschland zu verlassen Aktuell gibt es in Deutschland ca. 5,8 Millionen Akademiker im erwerbsfähigen Alter Bis zum Jahr 2050 wird es zu einem Rückgang auf ca. 5 Mio kommen (Vgl. Faix/Mergenthaler; 2009) Hochschule Landshut 12

14 Einflussfaktoren auf das HR Management Innovationsdruck Zunehmende Änderungsgeschwindigkeit in den letzten Jahren auf den internationalen Märkten Hinzu kommt, dass die Innovationsfähigkeit eine Schlüsselkompetenz für das Überleben von Unternehmen ist Unternehmen sind gezwungen ihre Wertschöpfung bewusst, systematisch und stetig zu erneuern, um ihr Überleben zu sichern. Damit ein Unternehmen von Dauer ist, muss es fortlaufende Innovation als sein Kernziel und die fortlaufende Innovationstätigkeit als seine Kernstrategie ansehen. (Vgl. Faix/Mergenthaler; 2009) Hochschule Landshut 13

15 HR Management und Unternehmenskultur beeinflusst Unternehmenskultur HR Management beeinflusst Die Unternehmenskultur definiert den Bezugsrahmen für das HR Management Sie liefert damit Orientierung für die Ausgestaltung von Prozessen, Systemen, Instrumenten und Handlungsweisen Zugleich prägt die HR Arbeit diese Kultur Hochschule Landshut 14

16 HR Management und Unternehmenskultur Was ist Unternehmenskultur? A pattern of shared basic assumptions that a group has learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. (Edgar Schein, 1992, S.12) Hochschule Landshut 15

17 HR Management und Unternehmenskultur Kulturebenenmodell nach Edgar Schein Artefakte Sichtbare Strukturen und Prozesse, die leicht zu beobachten aber schwer zu entschlüsseln sind Bekleidung, Rituale, Heldensagen, Sprache Bekundete Werte Bekundete Rechtfertigungen, teilweise sichtbar Strategien, Leitbilder, Ziele Grundprämissen Unsichtbare, selbstverständliche Grundsätze, die meist nicht hinterfragt werden und oft unbewusst da sind Menschenbild, Wahrnehmungen, soziale Beziehungen Hochschule Landshut 16

18 Beschreiben Sie die Unternehmenskultur des Unternehmens, in dem Sie ihr Praktikumssemester absolviert haben! Was haben Sie auf den drei Ebenen (Artefakte, bekundete Werte, Grundprämissen) wahrgenommen? Was unterscheidet das Unternehmen möglicherweise von Konkurrenten? Hochschule Landshut 17

19 2. Geschichte des HR-Managements Hochschule Landshut 18

20 1. Geschichte des HR-Managements (I) 50er Jahre Reine Personaladministration Lohn- und Gehaltsabrechnung, oftmals nur Lohnbüros 60er Jahre Personalstrukturierung z.b. durch Formulare Vertragsgestaltung Hochschule Landshut 19

21 1. Geschichte des HR-Managements (II) 70er Jahre Spezialisierung und Professionalisierung der Personalarbeit Einsatz von Zielvereinbarungen, Stellenbeschreibungen, etc. Humanisierung der HR-Arbeit 80er Jahre Erste Ansätze von HR-Strategie HR-Arbeit als Wettbewerbsfaktor Intensivierung der Personalbetreuung Größerer Stellenwert der Aus- und Weiterbildung Hochschule Landshut 20

22 1. Geschichte des HR-Managements (III) 90er Jahre Mitarbeiter als wichtigste Ressource im Unternehmen Anspruch HR-Business-Partner zu sein Unternehmerisches Denken und Handeln ausgerichtet an langfristigen Zielen Wettbewerb um Talente Heute HR-Arbeit als integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie Herausforderungen durch Geschwindigkeit, Komplexität, Internationalität, Demographie, Diversity Anspruch strategischer Partner zu sein Hochschule Landshut 21

23 Welchen Zusammenhang erkennen Sie zwischen den gesellschaftlichen Veränderungen und der Entwicklung des HR-Managements? Hochschule Landshut 22

24 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Hochschule Landshut 23

25 Aufgabenbereiche des HR Managements Hochschule Landshut 24

26 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Personalmarketing und Recruiting Personalbetreuung Personalentwicklung und Performance Management Employer Branding Personalauswahl spez. Einsteigerprogramme Personaladministration Einzelmaßnahmen Retention Zielvereinbarung Mitarbeitergespräch Compensation & Benefits Kompetenzmanagement Eignungsdiagnostik Karriere- und Nachfolgeplanung Einstieg Berufserfahrung Karriere Personalfreisetzung individuelle oder kollektive Maßnahmen Ausstieg Hochschule Landshut 25

27 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Eine effiziente und professionelle Bearbeitung der Themenfelder erfordert eine moderne Aufbauorganisation eines HR-Bereichs: HR Leitung Recruiting Personalbetreuung Personalentwicklung Gehaltsabrechnung Häufig werden strategische, transaktionale und Servicebereiche strukturiert und so einzelne Abteilungen zusammengefasst Hochschule Landshut 26

28 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Personalmarketing ist ein Element des strategischen HR-Managements verfolgt das Ziel, bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und potentielle Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. verwendet Methoden des klassischen Marketings (z.b. Marktforschung, Zielgruppenforschung) zur Positionierung des Unternehmens mit einer Starke Marke am Markt (Employer Branding) Hochschule Landshut 27

29 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Recruiting hat strategische (z.b. Auswahl der Beschaffungswege) und operative Komponenten (Vorstellungsgespräch, Verwaltung der Bewerbungen) verfolgt das Ziel, die notwendige Menge und Qualität an Bewerbern für das Unternehmen bereit zu stellen unterscheidet interne und externe Beschaffungswege Hochschule Landshut 28

30 Recruitingprozess 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Anforderungsprofil Stellenausschreibung intern extern Vorselektion Vorstellungsgespräch Hochschule Landshut 29

31 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Personalbetreuung ist ein Element des operativen HR Managements verfolgt das Ziel, alle individuellen Personalmaßnahmen (z.b. Beratung der Mitarbeiter und Führungskräfte, Personaldatenverwaltung) umzusetzen unter Berücksichtigung der Wertschätzung gegenüber allen Zielgruppen ist ein effektives Mittel zur Mitarbeiterbindung (Retention) ist das Frontend zum internen Kunden Hochschule Landshut 30

32 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Betreuen, beraten und unterstützen der Führungskräfte und Mitarbeiter in personal- und arbeitsrechtlichen Fragen Ausarbeiten und Begleiten von Personalentwicklungsmaßnahmen und Unterstützen der Führungskräfte bei der Umsetzung Erarbeiten einer Recruitingstrategie und Durchführen des Recruitingprozesses (Anforderungsprofil, Bewerberauswahl, Vorstellungsgespräche, Verträge, Personalberater, Monitoring) Mitwirken bei der quantitativen und qualitativen Personalplanung inkl. Ausbildung/Nachwuchsplanung Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat in individual- und kollektivrechtlichen Themen; Betriebsvereinbarungen Operative/administrative Personalarbeit: Erstellen von Verträgen, Zeugnissen, Statistiken, Ansprechpartner für Ämter und Behörden Hochschule Landshut 31

33 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Personalentwicklung beinhaltet Elemente des operativen und strategischen HR Managements verfolgt das Ziel, Mitarbeiter und Führungskräfte bei der Erweiterung ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen zu unterstützen und zu beraten, damit diese rechtzeitig für weitere Aufgaben im Unternehmen zur Verfügung zu stehen. unterstützt die Entwicklung der Mitarbeiter und Führungskräfte auf Basis der Bedarfe aus der Organisation Hochschule Landshut 32

34 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Wo könnte Ihnen Personalentwicklung begegnen? Fallbeispiel: Sie beginnen direkt nach Ihrem Abschluss in Ihrem Wunschunternehmen. Im Rahmen Ihres Einarbeitungsplans, sollen Sie in den nächsten 6 Monaten den Konzern, benachbarte Abteilungen und allg. Strukturen und Prozesse kennenlernen Hochschule Landshut 33

35 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Wo könnte Ihnen Personalentwicklung begegnen? Fallbeispiel Sie arbeiten in der Vorentwicklungsabteilung Ihres Wunschunternehmens. Ein Abteilungsleiter aus einer benachbarten Qualitätsabteilung ist auf Sie aufmerksam geworden und möchte Sie davon überzeugen, in sein Team zu wechseln. Sie haben bisher wenig Berührungspunkte zu internen Qualitätstools, -standards und prozessen Hochschule Landshut 34

36 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Performance Management verfolgt das Ziel, die Leistung der Mitarbeiter einzuschätzen und die Feedbackkultur zu fördern, indem ein wertschätzender Dialog zwischen Mitarbeiter und Führungskraft stattfindet ist die Basis für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter und der Organisation fördert in systematisierter Form eine einheitliche Vorgehensweise innerhalb eines Unternehmens kann Grundlage zur Entgeltfindung sein Hochschule Landshut 35

37 3. Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Arten von Beurteilungssystemen im Performance Management Führungskraft Selbsteinschätzung Vorgesetztenbeurteilung Mitarbeiterbeurteilung Mitarbeiter Selbsteinschätzung Hochschule Landshut 36

38 Welche Gestaltungsfelder kennen Sie? Was verstehen Sie unter Entwicklung der Mitarbeiter? Welchen Einfluss könnte Ihrer Meinung nach HR Management auf den Unternehmenserfolg haben? Hochschule Landshut 37

39 4. HR als Strategiefunktion Hochschule Landshut 38

40 4. HR als Strategiefunktion Begriffsbestimmung Der Begriff kommt aus dem griechischen und bedeutet Heeresführung. Heute wird der Strategiebegriff verwendet für ein langfristiges, ganzheitliches Vorgehen. Strategy is the creation of a unique and valuable position, involving a different set of activities. If there were only one ideal position, there would be no need for strategy. ( )The essence of strategic positioning is to choose activities that are different from rivals. Vgl. Porter (1996) Harvard Business Review Hochschule Landshut 39

41 4. HR als Strategiefunktion HR-Strategie wird aus der Unternehmensstrategie abgeleitet bezieht sich auf das gesamte Unternehmen integriert alle HR-Gestaltungsfelder steht in enger Verbindung zu den Erfolgspotentialen des Unternehmens berücksichtigt die Metaebene und lässt sich nicht von Einzelfällen leiten ist anitizipativ und ausreichend flexibel für unterschiedliche Umwelteinflüsse kann rückkoppelnd Einfluss auf die Unternehmensstrategie haben Hochschule Landshut 40

42 Fallbeispiel 1: Ein mittelständisches Unternehmen der Pharmaindustrie möchte Marktführer werden Fallbeispiel 2: Ein amerikanisches Unternehmen Dreamcar Inc. Möchte mit einem deutschen, familiengeführten Unternehmen fusionieren Was folgt aus diesen Unternehmensstrategien für die HR-Strategie? Bearbeiten Sie die beiden Fälle in kleinen Gruppen! Hochschule Landshut 41

43 4. HR als Strategiefunktion - Entwicklung einer HR-Strategie (I) Möglicher Strategieentwicklungsprozess in sechs Schritten 1. Ziel 2.Analyse (extern) 3. SWOT (intern) Was genau wollen wir erreichen? Was ist der Kern der Unternehmensstrategie? Wie ist die Situation am Arbeitsmarkt? Welche Umwelteinflüsse gibt es? Welche Konsequenzen hat die Unternehmensstrategie für die Bereiche? Wie werden quantitative und qualitative Personalplanung beeinflusst? Wo stehen unsere Mitarbeiter qualitativ? Hochschule Landshut 42

44 4. HR als Strategiefunktion - Entwicklung einer HR-Strategie (I) Möglicher Strategieentwicklungsprozess in sechs Schritten 4. Grundprinzipien 5. Implementierung 6. Erfolgskontrolle Welche Grundprinzipien /Schwerpunkte sollen gelten? Wie überwinden wir die Unterschiede zwischen Soll- und Ist? Wie berücksichtigen wir unser neues Ziel in den Prozessen, Kompetenzen, Kosten? Wie genau sollen die Aktivitäten umgesetzt werden? Wer ist wofür verantwortlich? Wie begleiten wir die Veränderung? Woran messen wir den Erfolg unserer Arbeit? z.b. Definition von KPI Hochschule Landshut 43

45 4. HR als Strategiefunktion - Entwicklung einer HR-Strategie (II) Einflussfaktoren auf den Strategieentwicklungsprozess Externe Einflussfaktoren Interne Einflussfaktoren Finanz./Technische Einflussfaktoren Demographische Situation Globalisierung Wertewandel Geschwindigkeit Kunden, Lieferanten Shareholder Wettbewerb Marktsituation Unternehmenskultur Mitarbeiterqualifikation informelles know-how Netzwerke Image nach innen/außen Finanzkennzahlen Unternehmensstruktur Innovationskraft Produktqualität Hochschule Landshut

46 4. HR als Strategiefunktion - Umsetzung einer HR-Strategie (I) Die Balanced Scorecard Der Balanced Scorecard Ansatz existiert seit den 90er Jahren Managementsystem zur Umsetzung von Unternehmensstrategien Mit der Balanced Scorecard soll eine effektive und nachhaltige Steuerung des Unternehmens erreicht werden 1990 von Robert S. Kaplan und David P. Norton entwickelt Hochschule Landshut

47 4. HR als Strategiefunktion - Umsetzung einer HR-Strategie (II) HR-spezifische Aspekte einer BSC nach Kaplan/Norton: 1. Strategieverständnis der Mitarbeiter Mitarbeiter erkennen auf welche Ziele es ankommt 2. Ableitung von Mitarbeiterzielen Übersetzen von Zielen der BSC auf die Mitarbeiterebene 3. Verknüpfung mit einem Anreizsystem Durch Verknüpfung mit individuellen Zielen kann die BSC als Erfolgs und Leistungsbeurteilungssystem dienen Hochschule Landshut 46

48 4. HR als Strategiefunktion - Umsetzung einer HR-Strategie (III) Finanzen Kunden Prozesse Mitarbeiter Hochschule Landshut

49 Personalmanagement im Einzelnen Hochschule Landshut 48

50 1. Personalmarketing Hochschule Landshut 49

51 1. Personalmarketing Begriffsbestimmung verfolgt das Ziel, bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und potentielle Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen ist ein Element des strategischen HR-Managements (Gestaltung der Arbeitgebermarke) beinhaltet Elemente des operativen HR-Managements (Umsetzung von Maßnahmen) verwendet Methoden des klassischen Marketings (z.b. Marktforschung, Zielgruppenforschung) zur Positionierung des Unternehmens mit einer starken Marke am Markt (Employer Branding) Hochschule Landshut 50

52 1. Personalmarketing - Rahmenbedingungen für Arbeitgeber - Globalisierung Zunahme internationaler Verflechtungen Günstige Reise- und Arbeitsmöglichkeiten Talente werden überall rarer Alle Unternehmen sind global auf der Suche nach Talenten = die Welt ist der Markt Hochschule Landshut 51

53 1. Personalmarketing - Herausforderungen für das Personalmarketing- Aufgrund der genannten Umgebungsfaktoren, ist es für Unternehmen immer wichtiger sich systematisch um die Bindung und das Anwerben neuer Mitarbeiter zu bemühen Personalmarketing ist dabei Antreiber, Motivforscher, Talentsucher Personalmarketing versucht Marketingkonzepte zu entwickeln, die gleichberechtigt neben dem Produktmarketing stehen Dabei ist Employer Branding (Arbeitgebermarke) ein wichtiges Instrument, um das Unternehmen am Markt zu positionieren Hochschule Landshut 52

54 1. Personalmarketing - Employer Branding Im allgemeinen bedeutet Employer Branding: Die zielgerichtete Planung, Steuerung, Koordination und Kontrolle der Employer Brand mit dem Ziel, in den Wahrnehmungen zu einem Arbeitgeber eine unterscheidbare, authentische, glaubwürdige, konsistente und attraktive Arbeitgebermarke auszubilden, die positiv auf die Unternehmensmarke einzahlt. (vgl. DGFP,Band 102, 2012) Die Arbeitgebermarke vermarktet damit sämtliche Facetten des Produkts Arbeit (Aufgabe, Arbeitsbedingungen, Zusammenarbeit, Unternehmenskultur allg.) Hochschule Landshut 53

55 1. Personalmarketing - Employer Branding Die Ziele des Employer Branding sind: Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität Verbesserung der Recruitingqualität Steigerung der Motivation und Leistungsbereitschaft bei vorhandenen Mitarbeitern Erhöhung der Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen Stellt die Unterscheidbarkeit des AG von anderen AG heraus Hochschule Landshut 54

56 -Employer Branding- Einflussfaktoren Arbeitgeberattraktivität Arbeitgeberattraktivität Faktor Marke Faktor Führung Faktor PE Faktor Orga Faktor Zukunft Markenwert/ Image Wahrgenommene Führungsqualität Karrieremanagement Vielfalt Organisation Zukunftsfähigkeit des Unternehmens Hochschule Landshut 55

57 1. Personalmarketing - Employer Branding Internal Branding External Branding Anspruch: Markenkonformes Verhalten Marke Versprechen: Attraktiver Arbeitgeber (angelehnt an DGFP,Band 102, 2012) Hochschule Landshut 56

58 1. Personalmarketing - Employer Branding! Employer Branding wird häufig als alleinige Aufgabe des HR Managements gesehen Das tägliche Verhalten von Mitarbeitern und Führungskräften trägt in der Praxis wesentlich zur erlebten Arbeitgebermarke bei Hochschule Landshut 57

59 1. Personalmarketing - Employer Branding Wie entsteht eine Marke?* Analyse der Stärken und Schwächen des Unternehmens als Arbeitgeber, Analyse der Bedürfnisse und Erwartungen der relevanten Zielgruppen auf dem Arbeitsmarkt, Auseinandersetzung mit den Stärken und Schwächen der jeweiligen Wettbewerber, Festlegung einer Employer Value Proposition Entwicklung adäquater Positionierungsstrategien, Implementierung der Arbeitgebermarkenstrategie Etablierung eines funktionierenden Controllings (vgl. DGFP,Band 102, 2012) Hochschule Landshut 58

60 1. Personalmarketing - Employer Branding Sind die EB-Strategie und die EVP definiert erfolgt die Umsetzung in eine Bildsprache Bildsprache bildet häufig den ersten Eindruck, der bei potentiellen Mitarbeitern entsteht, z.b. in Form von Messen, Printanzeigen, Stellenanzeigen, etc Wichtig ist die einheitliche Ausrichtung der Markenbotschaft in allen verwendeten Medien, um die gleiche Botschaft und die gleichen Emotionen zu vermitteln Hochschule Landshut 59

61 1. Personalmarketing Employer Branding - Beispiele Für welche Zielgruppen könnten die Anzeigen gedacht sein? Welche Wirkung erzielen sie bei Ihnen? Hochschule Landshut 60

62 1. Personalmarketing Employer Branding - Beispiele Hochschule Landshut 61

63 1. Personalmarketing Employer Branding - Beispiele Hochschule Landshut 62

64 1. Personalmarketing Umsetzung der Employer Brand in HR Instrumenten Ist die Employer Brand klar und in Kommunikationsmedien aufbereitet, muss sie sich auch in internen Instrumenten wiederfinden Diese konsequente Umsetzung bildet die Brücke zwischen Employer Brand im Sinne von Bildern und Logos einerseits und einer Employer Brand zum Anfassen in Form von HR Instrumenten andererseits Hochschule Landshut 63

65 1. Personalmarketing Allgemeine Personalmarketingmaßnahmen Internes Personalmarketing Externes Personalmarketing Weiterbildungsmöglichkeiten Talent management Vergütungssysteme Sozialleistungen Personalmessen Bewerbermanagement Imageanzeigen Hochschulmarketing Hochschule Landshut 64

66 Was ist Ihnen bei der Suche nach Ihrem Employer of choice besonders wichtig? Hochschule Landshut 65

67 Beispiel Wertewandel Generation-Y 66

68 Hochschule Landshut Am Lurzenhof 1 D Landshut Tel.: Fax: info@fh-landshut.de