Standardprogramm zur Zeitaufnahme nach REFA

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1 Standardprogramm zur Zeitaufnahme nach REFA Festlegung des Verwendungszwecks der Zeitaufnahme Information der Betroffenen Betriebsräte / MitarbeiterInnen Zeitliche Planung und Abstimmung der Zeitaufnahme mit allen Betroffenen Festlegung des Messverfahrens Auswahl der Zeitmessgeräte Zum Beispiel: Stoppuhren, Stopprechner Auswahl der Zeitaufnahmebögen Nach Arbeitssituation und Ablauffolge Z.B. Ablauf mit (un-)regelmäßiger Wiederholung bei Einzel- oder Serienfertigung Berücksichtigung von Betriebsmitteln und Arbeitsanforderungen (Gruppenarbeit?) Erfassen der Arbeitssituation Eintragen der Arbeitsbedingungen in Zeitaufnahmebögen Durchführung der Zeitaufnahme Gliederung des Arbeitsablaufs gemäß Arbeitssituation in Abschnitte Festlegung von Messpunkten

2 Erfassen von Bezugsmengen und Einflussgrößen Beurteilung des Leistungsgrads Messung der IST-Zeiten Auswertung der IST-Zeiten Bewertung und Gewichtung mit erhobenen Bezugsmengen und Einflussgrößen Berücksichtigung der Leistungsgrade

3 Zum Begriff der Normalleistung bei der REFA-Zeitaufnahme Normalleistung ist eine Bewegungsausführung, die dem Beobachter hinsichtlich der Einzelbewegung, der Bewegungsfolge, und ihrer Koordinierung besonders harmonisch, natürlich und ausgeglichen erscheint. Sie kann erfahrungsgemäß von jedem in erforderlichem Maß geeigneten, geübten und voll eingearbeiteten Arbeiter auf die Dauer und im Mittel der Schichtzeit erbracht werden, sofern er die für die persönliche Bedürfnisse und ggf. auch für Erholung vorgegebenen Zeiten einhält und die freie Entfaltung seiner Fähigkeiten nicht behindert wird.

4 Definition und Bestandteile des Arbeitsentgelts Arbeitsentgelt = df. Sammelbegriff für alle aus nicht-selbständiger Arbeit erzielten Einkünfte (nach Holger Luczak (1999): Arbeitswissenschaft, S. 677) Komponenten des Arbeitsentgelts: a) Anforderungsabhängiger Teil: auf Basis von Stellenbeschreibung und Bewertung b) Leistungsabhängiger Teil: Bewertung der individuellen Leistung von ArbeitnehmerInnen c) Zulagen, v.a. auf Basis von Tarifverträgen, gesetzlichen Regelungen

5 Anforderungsarten nach dem Genfer Schema (1950) Anforderungsart Können Belastung Geistige Anforderungen X X Körperliche Anforderungen X X Verantwortung - X Arbeitsbedingungen - X

6 Die analytische Arbeitsbewertung Vorgehen: 1) Rangieren bzw. Stufen: Einordnen und Einstufen einzelner Anforderungsarten in eine Rangreihe / Stufe 2) Gewichten: Gewichtung der Bedeutung einzelner Anforderungsarten für die Gesamtanforderung der Arbeit 3) Tarifieren: Zuordnung des Arbeitswerts (Punktsumme) zu einer Entgeltgruppe

7 Das Rangreihenverfahren Basis: Bewertungstafeln von REFA für jede Anforderungsart (Skala von 0 bis 100) Brücken- bzw. Richtbeispielen der Arbeitswelt für Skalenwerte Vergleich der Anforderungen eines (neuen) Arbeitsplatzes mit Brückenbeispielen Festlegung eines Rangplatzes Gewichtung des Rangplatzes der Anforderungsart mit Gewichtungsfaktor = Anforderungswert Aufsummieren von Anforderungswerten = Arbeitswert Zuordnung des Arbeitswerts zu einer Entgeltgruppe

8 Das Stufenverfahren: 1. Festlegung von Anforderungsstufen für jede Anforderungsart (z.b. Ordinalskala von sehr gering bis sehr groß ) 2. Konkrete Beschreibung der Stufen (z.b. Definition, Richtlinien, Daten zur Dauer einer Anforderungsart) 3. Zuordnung von Wertzahlen / Punkten zu den Anforderungsstufen 4. Gewichtung der Wertzahlen je Anforderungsart 5. Zuordnen der Gesamtwertzahl zu einer Entgeltgruppe

9 Die Arbeitsbewertung Definition: Ermittlung und Bewertung der Anforderungen, die ein Arbeitssystem an die Arbeitspersonen stellt Abgleich von Art und Höhe der Arbeitsanforderungen mit Höhe des Arbeitsentgelt: durch Lohn-, Gehalts- und Besoldungsgruppen Vorgehensweise bei der Grundlohnermittlung: 1. Beschreibung der Arbeit (Stellenbeschreibung) 2. Qualitative Beschreibung des Anforderungsprofils 3. Quantitative Bewertung der Anforderungshöhe der Arbeit 4. Zuordnung zu einer Entgeltgruppe

10 Zwei Verfahren der Arbeitsbewertung: Analytische Arbeitsbewertung: Erfassen und Bewerten der Anforderungen eines Arbeitssystems nach Anforderungsarten Summarische Arbeitsbewertung: Erfassen und Bewerten der Anforderungen eines Arbeitsplatzes oder -systems als Ganzes Zuordnung der Gesamtanforderungshöhe zu einer Entgeltgruppe

11 Bewertung der analytischen Arbeitsbewertung Vorteile Transparenz über Arbeitsablauf, Arbeitsstruktur, Arbeitsanforderung Personaleinsatz nach Arbeitsanforderungen und Eignung Arbeits- und Stellenbeschreibung als Basis für betriebliche Unterweisung Nachteile Keine Ganzheitlichkeit der Arbeitsanforderungen und Belastungen (nur 20 Anforderungsmerkmale) Gewichtungsfaktoren als Spiegelbild historischen und gesells. Konsens, z.b. Unterbewertung von Umgebungseinflüssen Wertigkeiten der Brückenbeispiele spiegelt keine neueren Entwicklungen wider

12 Vorteile Besseres Erkennen arbeitsbezogener Gefahren Erkennen von Defiziten der Arbeitsgestaltung, Einleiten von Korrekturmaßnahmen Transparenz über Ermittlung des Grundentgelts für AN Vorteile Exakte rechnerische Methode der Arbeitsbewertung mit breitem Anwendungsspektrum Eingruppierung von AN erhält Objektivität auf Basis Arbeitswissenschaftlicher Methoden / Erkenntnisse Nachteile Gewichtungsunterschiede nach Branchen Schwerfällige Änderung der Arbeitsbewertung bei techn.-organisat. Wandel (z.b. Keine Änderung der Lohnhöhe bei neuen Belastungen) Diskriminierung von Frauen: Leichtlohngruppen wg. geringerer phys. Leistungsfähigkeit Nachteile Arbeitsvereinfachung durch Rationalisierung / Rückgang von Umgebungseinflüssen = Gefahr der Abgruppierung? Trennung zwischen ArbeiterInnen und Angestellten wird obsolet wg. Angleichung von Tätigkeitsstrukturen

13 Neuere Ansätze zur Veränderung der Arbeitsbewertung 1) Tarifpolitische Initiativen Neuere Entgelttarifverträge in der chemischen Industrie: Aufhebung der Trennung von ArbeiterInnen und Angestellten Dissens zwischen Tarifpartnern in Frage der Bewertung von Qualifikation: - Gewerkschaften: Eingebrachte Qualifikation der AN als Komponente der Arbeitsbewertung Qualifikation zentral für beherrschung von Arbeitssystemen, nicht stellenbezogene Tätigkeitsanforderungen - Arbeitgeber: Ablehnung der Qualifikationskomponente Einschränkung der Personaleinsatzflexibilität (kein Einsatz von Höherqualifizierten auf niedriger bewerteten Arbeitsplätzen) 2) Betriebspolitische Initiativen Beispiel: Lohndifferenzierungsvertrag bei VW (LODI) Zentrale Merkmale: - Aufhebung der Trennung von Zeit- und Leistungslöhnern im gewerblichen Bereich: 1 Lohntabelle mit 12 Lohnstufen statt 2 Lohntabellen mit 30 Lohngruppen - Entlohnung nur noch auf Basis von Arbeitssystemen (Gruppenarbeit!) statt Einzelarbeitsplätzen - Gleicher Lohnsatz für alle AN eines Arbeitssystems

14 - Personaleinsatzflexibilität in und zwischen Arbeitssystemen = höherer Lohn und Qualifikationsaufbau - Ersatz der analytischen Arbeitsbewertung durch Verhandlungen der paritätischen LODI- Kommission

15 Der Akkordlohn Merkmale Vorteile Nachteile Direkte leistungsbezogene Entlohnung Erhöhung des Arbeitsoutputs je Zeiteinheit durch Kopplung von Arbeitsleistung und Lohnhöhe Stück- oder Geldakkord: Fester Geldbetrag für festgelegte Arbeitsmenge (Stück) Sofortige Honorierung von Mehrleistung Sinkende betriebliche Fixkosten je Mengeneinheit bei steigender Mehrleistung Lohnanreiz als Gefahr der Überschreitung individueller Dauerleistungs- und Belastungsgrenze Monatlich schwankendes Arbeitsentgelt für AN Aufwändige Lohnabrechnung Zeitakkord: Vorgabezeit für die Arbeitsausführung bei Normalleistung. Einhalten der Vorgabezeit = Akkordlohn, Unterschreitung = Monatliche Schwankung der betrieblichen Lohnsumme

16 Einhalten der Vorgabezeit = Akkordlohn, Unterschreitung = Mehrverdienst Bezugsgröße für Akkordlohn: Normalleistung nach REFA (Grundlohn = Akkordrichtsatz) Grundlohn = Mindestlohn + Akkordzuschlag Idee der Lohngerechtigkeit Anforderungen: Akkordfähigkeit /-reife Zusatzaufwand für Qualitätskontrolle

17 Der Pauschallohn Merkmale Vorteile Nachteile Durchschnittlicher Monatslohn oder Festlohn für 6 Monate Halbjährliche Abrechnung variabler Lohnbestandteile Auszahlung variabler Lohnbestandteile als Sonderzahlung Errechnung der durchschnittl. Leistungshöhe jedes AN in vergangener Periode als Basis für Entlohnung der nächsten Abrechnungsperiode Abbau der Entgeltschwankungen bei AN: Konstantes Entgelt für 6 Monate Möglichkeit des AN zum Ausgleich von Leistungsschwankung en über längeren Zeitraum Finanzielle Planungsstabilität für Betriebe (konstante Lohnsumme für 6 Monate) Leistungssteigerung des AN zieht keine direkte Entgeltsteigerung nach sich

18 Der Pensumlohn Merkmale Vorteile Nachteile Vereinbarung eines best. Entgelts für spez. zukünftige Arbeitsleitung (Pensum) Zeitlich begrenzte Dauer Strikte Trennung zwischen betrieblicher Arbeitsvorbereitung und Arbeitsausführung 3 Arten des Pensumlohns: Kontraktlohn, Measured Day Work, Programm-lohn Koventionelle Arbeitsbewertung ist nicht mehr erforderlich Höherer Aufwand der Planung / Arbeitsvorbereitung

19 Merkmale Vorteile Nachteile Kontraktlohn: Vereinbarung eines leistungsbezogenen Lohnanteils zwischen Vorgesetzten und AN für best. Dauer Measured Day Work: Festlohn mit geplanter Tages-leistung. Voraussetzung: Genaue Erfassung von Ausführungs-zeiten und betriebsbedingten Störungen als Berechnungsbasis

20 Merkmale Vorteile Nachteile Programmlohn: Vorgabe eines Arbeitsprogramms mit Termin der Fertigstellung Sockellohn + Prämie für Einhaltung des Termins und vereinbarter Qualität Stufenweise Kürzung der Prämie bei Überschreiten der Programmzeit Prämienbegrenzung verhindert Selbstüberforderung der AN Verbesserung der Fertigungsplanung und Termintreue Ex-ante Berechnung der Höchstgrenze der Lohnsumme Maximaler Lohn der AN ist festgelegt, keine Honorierung von Eigeninitiative/ Terminunterschreite Hoher Aufwand für Arbeitsvorbereitung Keine Honorierung von Terminunterschreitungen

21 Der Prämienlohn Merkmale Vorteile Nachteile Mischform aus zeitbezogenem Grundlohn und Prämie als leistungsabhängiger Anteil Beispiele für Prämien: Menge, Zeit, Qualität, Nutzung, Ersparnis, Termintreue, Sorgfalt, Erfolg Gewähr von Prämien für: einzelne AN, Arbeitsgruppen, Abteilungen oder Bereiche Auch qualitative Krtierien als Bezugsgrundlage für Leistungslohn Möglichkeit des gekoppelten Prämienlohns (Mischprämie) Flexible Handhabung von Prämienfaktoren Teilweise Intransparenz der Lohnabrechnung für AN Monatlich schwankendes Einkommen der AN Aufwändigere betriebliche Leistungserfassung und Lohnab-rechnung

22 Merkmale Vorteile Nachteile Prämienlohn als Leistungsanreiz bei nicht voll beeinflussbaren Arbeiten Idee der Lohngerechtigkeit Bessere Anpassung des Lohnanreizes / der Leistungsmotivation der AN an Betriebsziele Bessere Lenkung des Leistungsverhaltens von AN Bereithalten einer monatlich unterschiedlichen Lohnsumme zur Auszahlung an AN