Personalentlohnung. Die gewünschte Anreizerzielung kann über drei miteinander verknüpfte Aufgaben erfüllt werden:

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1 Personalentlohnung Grundsätzliches Die Personalentlohnung umfasst alle Maßnahmen, die mit der Bereitstellung finanzieller Leistungen eines Unternehmens an bzw. für seine Arbeitnehmer zusammenhängt. Sie ist die Gegenleistung für die von den Arbeitnehmern erbrachten Arbeitsleistungen und kann in Form von geldlichen Leistungen (Löhne, Gehälter, Zuschläge, Prämien etc) und geldwerten Leistungen erfolgen. Ziel ist es, Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit und ein rationales Arbeitsverhalten der Mitarbeiter zu gewährleisten. Die gewünschte Anreizerzielung kann über drei miteinander verknüpfte Aufgaben erfüllt werden: 1) Die Wahl der Entgeltdifferenzierung - Arbeitsanforderung, Arbeitsleistung, - Unternehmenserfolg, Qualifikation - sozialer und beruflicher Status 2) Die Wahl der Entgeltform - monetäre Anreize (Lohn, Gehalt, Zulagen, Kapitalbeteiligung) - nicht-monetäre Anreize (Sachleistungen, Nutzungsgewährungen) 3) Die Bestimmung der Entgelthöhe - direkte Personalkosten (für Mitarbeiter/Führungskräfte) - Personalzusatzkosten - Wertschöpfungsverteilung Zu 1) Lohnfindung/Entgeltdifferenzierung Kriterien zur Wahl der Entgeltdifferenzierung liegen oft außerhalb des personalpolitischen Entscheidungsspielraumes, da diese durch Tarifverträge geregelt sind. Es gibt jedoch unterschiedliche Verfahren zu benennen: 1.1) anforderungsbezogen Bei der anforderungsbezogenen Entgeltdifferenzierung haben individuelle Leistungsunterschiede keinen Einfluss auf die Entlohnung, da eine Abhängigkeit von der Anforderung der vorliegenden Arbeitsaufgabe besteht. In der Durchführung dieses Verfahrens muss vorab der Schwierigkeitsgrad der Aufgabe bekannt und messbar sein. Dazu dienen die summarische und analytische Arbeitsbewertung. Eine ganzheitliche Erfassung der Anforderungen der Arbeit und eine Bildung von Lohn- bzw. Gehaltsgruppen sind Grundlage der summarischen Bewertung.

2 Hierbei kommen Varianten, wie das Rangfolgeverfahren - bei dem ein Paarvergleich der Anforderungen im Analysebereich und die Bildung einer Rangfolge ergibt - und das Lohngruppenverfahren, indem im Katalogverfahren eine Bildung mehrerer Lohnund Gehaltsgruppen erfolgt, die unterschiedliche Schwierigkeitsgrade darstellt, zum Einsatz. Vorteile Nachteile Rangfolgeverfahren einfache Handhabung kostengünstig leicht verständlich Größe der Rangabstände unbekannt keine Gewichtung der Anforderungsarten Bewertung subjektiv Lohngruppenverfahren einfache Handhabung Kostengünstig leicht verständlich Schematisierungsgefahr mangelnde Berücksichtigung individueller Gegebenheiten und technischer Entwicklung Die analytische Arbeitsbewertung, welche eine Aufteilung der Aufgaben in einzelne Anforderungsarten zugrunde legt, orientiert sich an dem sogenannten Genfer Schema. Hierbei werden unterschiedlichste Anforderungsstufen (Kenntnisse, Geschicklichkeit, Verantwortung, geistige und physische Belastung, Umgebungseinflüsse) gewichtet, bewertet und abschließend zu einem Gesamtwert addiert. Auch hier können zwei Varianten unterschieden werden. Eine Rangordnung der Aufgabe hinsichtlich ihrer Schwierigkeit wird durch das Rangreihenverfahren erstellt, wobei eine Einstufung in zuvor definierte Etagen bei dem Stufenwertzahlverfahren stattfindet. Rangreihenverfahren Stufenwertzahlverfahren Vorteile Nachteile Verbesserung von Genauigkeit und Objektivität großer Ermessungs-Spielraum des Bewertenden Gewichtung kompliziert leichte Umrechnung der Gesamtwertzahl in Geldeinheiten Objektivität Unübersichtlichkeit Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sich die Anwendung der anforderungsbezogenen Entgeltdifferenzierung bei Arbeiten mit hoher Qualität, Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit, großer Unfallgefahr, schwieriger Messbarkeit des Aufwands, unterschiedlicher Arbeitintensität und vorgegebener Arbeitsgeschwindigkeit besonders eignet. Die Abhängigkeit der Entgelthöhe von den Arbeitsanforderungen kann zur Folge haben, dass belastende Anforderungen nicht beseitigt werden, obwohl dies eine Qualifikationserhöhung bringen würde, was als gravierender Nachteil gewertet werden kann. Diese Form erschwert dadurch die Innovation bei der Personaleinsatzgestal-

3 tung. Darüber hinaus führen technologische Veränderungen zu einer Belastungsabnahme, wodurch Methoden wie das Genfer Schema immer weniger zum Einsatz kommen. 1.2) leistungsbezogen Die Grundlage der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung bildet der Grundsatz der Leistungsgerechtigkeit. Somit wirken sich unterschiedliche individuelle Leistungsgrade bei gleichen Arbeitsanforderungen auf das Entgelt aus. Es besteht ein Verhältnis von Mehrleistung zur Normalleistung. Primärziel ist die Steigerung der Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit. Die Lohndifferenzierung kann durch leistungsbezogene Lohnformen wie Akkord-, Prämien- und Pensum-Lohn aber auch durch eine Kombination aus Leistungsbeurteilung und Arbeitsplatzbewertung erfolgen. Die hohe Instrumentalität und Transparenz ist hierbei als Vorteil zu nennen. Jedoch bildet die Abnahme monetärer Anreize mit steigender Entgelthöhe und der damit verbundene Motivationsabfall einen wesentlichen Nachteil. Zusätzlich wirkt sich Leistungsdruck und Überanstrengung negativ auf die Arbeitsqualität aus. 1.3) erfolgsabhängig Der Erfolg eines Unternehmens kann nicht nur im Einsatz der Produktionsfaktoren, sondern auch am Absatzerfolg gemessen werden. Hierbei werden verschiedene monetäre und nicht-monetäre Erfolgsgrößen mit einbezogen. Die Ableitung erfolgt aus dem Ergebnis des Wertschöpfungsprozesses und kann auch Prinzip der finalen Entgeltfindung genannt werden. Bezugsgrößen wie Ertrag, Gewinn, Unternehmenswert und Unternehmensstrategie mit ihren Ertragsbeteiligungen in Umsatz, Rohertrag oder Nettoertrag und Gewinnbeteiligungen, bilden die Berechnungsgrundlage dieses Systems. Die Berücksichtigung der Kosten-Ertrags-Seite ist als Vorteil zu nennen. Die Nachteile liegen jedoch im großen bilanzpolitischen Spielraum, der den Zusammenhang zwischen Gewinn und Mitarbeiterverhalten verwischt. Zu 2) Lohnformen Eine weitere Aufgabe im Rahmen gerechter Lohnfindung besteht darin eine geeignete Differenzierung bezüglich der Lohnformen anzugehen. Die Wahl der geeigneten Lohnform wird von der Leitfrage begleitet, inwiefern die jeweilige Lohnform den Gerechtigkeitsanspruch stützen kann. Im Wesentlichen können vier Lohnformen unterschieden werden, die in verschiedenen Ausprägungen vorkommen. Durch die Differenzierung der Lohnformen wird vor allem die Leistungsgerechtigkeit realisiert. 2.1) Zeitlohn Der Zeitlohn ist ein für eine bestimmte Zeiteinheit (Jahr, Monat, Stunde, Dekade, Schicht...) festgelegtes Arbeitsentgelt (Lohnsatz). Leistungsschwankungen schlagen sich dabei nicht im Entgelt nieder. Der Zeitlohn orientiert sich immer an einer zu defi-

4 nierenden,,normalleistung". Er wird dort gewählt, wo es nicht auf eine schnelle Erledigung der Arbeit ankommt, sondern primär die Qualität eine Rolle spielt. Beispiele sind Kundenservice oder kreative Tätigkeiten/ Arbeiten, bei denen besondere Vorsichtsmaßnahmen zu berücksichtigen sind. Der Zeitlohn fördert die Qualität des Arbeitsergebnisses und ist im Sinne der erfüllten Zeit gerecht; d.h. wer länger arbeitet, erhält insgesamt einen höheren Lohn -und zwar unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung. Ihm liegt eine rein anforderungsorientierte Lohndifferenzierung zugrunde. Es gilt: Zeitlohn = Lohnsatz pro Zeiteinheit x Anzahl abgeleisteter Zeiteinheiten 2.2) Akkordlohn Der Zusammenhang zwischen Lohn und Arbeitsprodukt ist im Vergleich zum Zeitlohn beim Akkordlohn leichter herzustellen. Der Akkordlohn weist einen unmittelbaren Leistungsbezug auf. Er setzt allerdings voraus, dass sich die Leistungsmenge beeinflussen lässt; der Ablauf der Arbeit muss außerdem bekannt und stets ähnlich bzw. gleichartig sein (Akkordfähigkeit) und die Arbeitskraft muss sie nach einiger Zeit und Übung hinreichend beherrschen (Akkordreife). Üblich ist der Proportionalakkord, bei dem sich der Lohn proportional zur Leistungssteigerung entwickelt. Es gilt: Akkordrichtsatz = Mindestlohn + Akkordzuschlag Der Akkordrichtsatz ist der Lohn einer bei Normalleistung (100% Leistung) arbeitenden Arbeitskraft (tariflich oft dem Grundlohn entsprechend). Durch den Akkordzuschlag ist dieser Lohn höher als der entsprechende Zeitlohn; mit dem durch den Zuschlag zusätzlich erreichten Leistungsanreiz wird jedoch auch das Arbeitsergebnis mengenmäßig höher ausfallen. Tariflich liegt der Akkordzuschlag gängigerweise zwischen 15 % und 25%. Es gilt weiterhin: Akkordsatz = Akkordrichtsatz : Leistungseinheiten bei Normalzeit Die Normalzeit zur Erstellung einer Leistungseinheit ist die Vorgabezeit, d.h. der mittels vieler Zeitstudien nach REFA (dem 1924 gegründeten,,reichsausschuß für Arbeitsstudien") festgestellten Soll-Zeit. Es gilt: Normalzeit = (IST- Zeit Leistungsgrad) : 100 Für den Lohn gilt: Akkordlohn = Leistungsmenge Akkordsatz Der Mindestlohn zieht eine den Anforderungen entsprechend gerechte Entlohnung und der Akkordzuschlag eine der Leistung entsprechend gerechte Entlohnung mit sich. Weil die Leistungsspielräume sich mit der zunehmenden Mechanisierung und Automatisierung vor allem im Fertigungssektor -, wo der Akkordlohn üblicherweise angewandt wird - verringern, wird die Bedeutung des Akkordlohnes jedoch zunehmend in den Hintergrund gedrängt.

5 2.3) Prämienlohn Anstelle des Akkordlohnes kann stellenweise der Prämienlohn treten. Er setzt sich aus dem Grundlohn und der ermittelten Prämie zusammen. Der Prämienlohn wird jedoch vor allem dort eingesetzt, wo Akkordvorgaben aus Effizienzgründen nicht sinnvoll erscheinen oder aufgrund nicht vorhandener Fachkräfte keine Arbeitsstudien angefertigt werden können. Aber auch im Dienstleistungssektor, z.b. in der Versicherungsbranche, sind Prämienlöhne, oft in Verbindung mit einem Grundlohn, weit verbreitet. Innerhalb der Prämienspannweite verläuft die Prämienlohnlinie nicht zwingend linear. Nicht untypisch sind progressive, degressive oder auch S-förmige Verläufe der Prämie, mit denen die Verteilung der Mehrleistungen mengenmäßig verschieden gesteuert werden soll. Der degressive Prämienverlauf ist die am häufigsten angewandte Methode, wobei angestrebt wird, dass möglichst viele Arbeitskräfte in den Bereich höherer Prämien kommen. Eine Nutzenaufteilung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen durch Lohnsteigerung bei Mehrleistung und Lohnstückkostenminderung ist das Resultat. Neben der Mengenleistungsprämie unterscheidet unter anderem auch Qualitäts- und Ersparnisprämien im Falle z.b. verminderter Ausschussware oder als Belohnung für z.b. bessere Materialausnutzung. 2.4) Pensum-Lohn Am Rande sei der Pensum- Lohn als Weiterentwicklung der drei klassischen Lohnformen genannt. Auch der Pensum-Lohn ist im weitläufigeren Sinne ein Leistungslohn. Dabei gilt: Pensum- Lohn = Grundlohn + Pensumanteil Jedoch ist nicht so sehr die gegenwärtig erbrachte tatsächliche Leistung das Differenzierungsmerkmal. Vielmehr wird der Pensumanteil der zukünftig zu erwartenden Leistung gerecht. Meist bezieht er sich auf einen zukünftigen Zeitraum von zwei bis drei Monaten. Je länger diese,"folgeperiode", desto mehr weicht der Zusammenhang zwischen Lohn und Leistung auf, und der Pensum-Lohn gleicht dem reinen Zeitlohn. 2.5) Pauschallohn Der Pauschallohn (Monatslohn) garantiert für einen längeren Zeitraum - regelmäßig mindestens sechs Monate - ein konstantes Arbeitsentgelt. Der Lohn wird nach den Daten des vergangenen Abrechnungszeitraumes bestimmt, indem die durchschnittliche Höhe der Arbeitsleistung berechnet und danach die Vergütung des kommenden Abrechnungszeitraumes festgesetzt wird. 2.6) Programmlohn Der Programmlohn gibt ein bestimmtes terminabhängiges Arbeitsprogramm vor. Die Entlohnung richtet sich sodann nach der termingerechten Fertigstellung der Arbeit. Hierbei werden ein Sockellohn (80 %) und eine Prämie (20%) für die Einhaltung der Programmzeit und der Qualität vereinbart. Der Programmlohn kann nach unten bis

6 zum Sockellohn schrumpfen, wenn die Programmzeit aus Gründen, die von dem Arbeitenden zu vertreten sind, überschritten wird. 2.7) Lohn- und Gehaltszuschläge Lohn- und Gehaltszuschläge sind Teile der Vergütung, die aus besonderem Grund bezahlt werden; wie beispielsweise: Nacht-, Sonntags-, Feiertags-, Gefahren-, Schmutz-, Leistungszulagen oder auch Trennungsentschädigung. Solche Zuschläge können auch unter dem Vorbehalt des Widerrufes gestellt werden. 2.8) Sonstige Vergütungen Neben Lohn- und Gehalt werden häufig auch weitere Vergütungen vereinbart (Entgelt im weiteren Sinne), die Arbeitseinkünfte darstellen. Hierzu kann man insbesondere folgende Zahlungen rechnen: Prämie Die Prämie - nicht zu verwechseln mit dem Prämienlohn - ist ein zusätzlich zu Lohn und Gehalt gewährtes Entgelt für einen bestimmten vom Arbeitnehmer beeinflussten Erfolg. Zum Beispiel : bestimmte Arbeitsereignisse (Qualität, Materialverbrauch, Anwesenheit, unfallfreies Fahren, Sieg im Berufssport, Betriebszugehörigkeit, Treueprämie etc. ). Provision Provision (auch Erfolgsbeteiligung genannt) ist die Vergütung, die in einem bestimmten Prozentsatz des Wertes eines abgeschlossenen oder vermittelten Geschäftes bemessen wird. Sie kommt als Zulage zum Gehalt oder mit vereinbartem Garantiefixum insbesondere bei kaufmännischen Angestellten vor. Gewinnbeteiligung Die Gewinnbeteiligung (Tantieme) ist von der Erfolgsbeteiligung mit Provisionscharakter zu unterscheiden. Tantiemen sind bei Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern üblich, können aber bei jedem Arbeitnehmer vereinbart werden. Sonderzahlungen Sonderzahlungen sind Vergütungen, die ohne oder aus besonderem Anlass zusätzlich zu den sonstigen Bezügen gewährt werden (Weihnachts-, Urlaubsgeld, Heiratshilfe, Jubiläumsgabe, Bonus). Ein 13. Monatsgehalt ist nur dann eine Sonderzahlung, wenn es ausdrücklich als Weihnachtsgratifikation bezeichnet wird (sonst Vergütung). Auch Arbeitgeberdarlehen, vermögenswirksame Leistungen sowie Aus- und Fortbildungskosten seitens des Arbeitgebers stellen "sonstige Vergütungen" dar. Es ist jedoch umstritten, ob Rabatte für Werksangehörige (z.b. bei Kraftfahrzeugen) als Arbeitsvergütung gelten. In der folgenden Tabelle werden die meistverbreiteten Lohnformen aufgelistet und unter positiven und negativen Aspekten vergleichen.

7 Vorteile Zeitlohn Akkordlohn Prämienlohn Pensum- Lohn Schonung der Entlohnungs- Leistungsan- Kein Leistungsdruck Menschen und Leistungs- reiz für Mitarbeiter Betriebsmittel Gerechtigkeit Weniger Unstim- Qualitätssicherung Anreiz zur höheren Berücksichti- migkeit Entgeltplanbarkeit Arbeitleistung gung von über Vorgabezeiten Verminderte Kein unternehmerisches quant.&qual. Stückkosten bei Risiko bei Merkmale Einfache Lohnab- Mehrleistung Minderleistung Möglichkeit rechnung Unfallrisikoabnahmrechnunkombination Einfache Kosten- der Merkmals- Keine kollegiale Leistungszurück- Abrechnungsver- durch konst. haltung einfachung Lohnkosten/Stück Nachteile Minderleistungsrisiko Erhöhte Stückkosten bei Minderleistung Kein Mehrleistungsanreiz Unzufriedenheit leistungsstarker Arbeiter Arbeitskraftüberanstrengung Betriebsmittelüberlastung Qualitätsminderung Aufwändige Datenermittlung/Kontrolle Aufwändige Anpassung an techn. Fortschritt Erhöhter Abrechnungs- Aufwand i.d.r vorhandene Lohnbegrenzung nach oben Kein direkter Leistungsanreiz Gruppenproduktivität von Führungskraft abhängig Fertigungs- Steuerungs- System erforderlich Starke Mitarbeitermotivation erf. Schulung der Vorgesetzten 2.9) Neue Lohnformen Bei den traditionellen Lohnformen wird bemängelt, dass sie sich nicht ausreichend genug auf die Notwendigkeit zu mehr Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt einstellen können, die insbesondere aufgrund von Globalisierung, E-Commerce und hoher Arbeitslosigkeit notwendig geworden ist. Kennzeichnend für alle neueren Lohnformen ist daher das erhöhte Maß an Flexibilität bei der Lohngestaltung. Das zeigen auch entsprechende Trends in den USA. In diesem Zusammenhang wird die leistungsorientierte Vergütung in den Vordergrund gerückt und die Basislöhne damit niedrig gehalten ) Polyvalenzlohn Diese Lohnform betrachtet die Anzahl der Tätigkeiten, die ein Arbeiternehmer potentiell übernehmen kann/könnte. Die vorhandene Flexibilität der Arbeitskräfte wird hierbei unter stetigem Qualifikationsverbesserungsanreiz vergütet ) Investivlohn Eine wichtige neue Lohnform stellt der so genannte Investivlohn dar, bei dem Teile

8 des Arbeitsentgeltes als Beteiligung an Investitionen des Unternehmens ausbezahlt werden. Damit wird die Entlohnung an den Erfolg des Unternehmens gekoppelt. Solche Beteiligungen können stille Beteiligungen im Sinne der 230 ff. HGB sein. Hier wird der Arbeitnehmer zusätzlich zum Basislohn als stiller Gesellschafter des Unternehmens am Gewinn und Verlust der Gesellschaft beteiligt. Eine weitere Form des Investivlohnes sind so genannte Aktienbeteiligungen (Stock- Options), die aus amerikanischen Entlohnungsmodellen nicht mehr wegzudenken sind. Auch wenn solche Beteiligungsformen für Arbeitnehmer große Chancen bieten, sollte man die Nachteile dieser nicht außer Acht lassen. Im Falle eines Konkurses des Unternehmens verliert der Mitarbeiter nicht nur den Arbeitsplatz sondern auch das in das Unternehmen investierte Vermögen. Ein weiterer nachteiliger Effekt kann eine mögliche Stimmungsverschlechterung in der Belegschaft zu Zeiten negativer Betriebsergebnisse mit gegebenenfalls negativen Auswirkungen auf Motivation und Leistung sein ) Sonstige flexible Lohnmodelle Cafeteria-Modell So genannte Cafeteria-Modelle eröffnen dem Beschäftigen die Möglichkeit, Zusatzleistungen aus einem breiten Angebotspektrum auszuwählen. Hat der Arbeitnehmer bestimmte Leistungsziele erreicht, kann er zwischen Angeboten wie Lebensversicherung, Firmenwagen, Finanzierung der Ausbildung der Kinder etc. wählen. Diese Systeme sind zur Zeit noch eher auf die Managementebene beschränkt, aber in Zukunft für alle Arbeitnehmer denkbar. Workplace 2000 Beim Workplace 2000, ein in den USA entwickeltes Vergütungssystem, variiert das Entgelt monatlich. Zu bedenken bleibt, dass solch ein System nicht komplett auf den hiesigen Arbeitsmarkt übertragen werden kann, da in Deutschland rechtliche Rahmenbedingungen (Tarifverträge), vorgegeben sind die eine Flexibilisierung wie in den USA (noch) nicht erlauben. Deferred Compensation (aufgeschobene Vergütung) Eine weitere neue Vergütungsform stellt die Deferred Compensation (aufgeschobene Vergütung), als eine arbeitnehmerfinanzierte Form der betrieblichen Altersversorgung, dar, Hierbei werden Teile der Vergütung in eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt. Auch solche Modelle werden für den deutschen Markt immer interessanter, da zukünftig nur eine zusätzliche private Altersversorgung Lücken im staatlichen Rentensystem stopfen kann. Kombilohn Als eine neuere (aus der Not heraus geborene) Lohnform zur Schließung von Beschäftigungslücken im Niedriglohnbereich, kann man den so genannten Kombilohn ansehen. Dieser stellt ein staatlich subventioniertes Arbeitsverhältnis, insbesondere

9 für gering qualifizierte Langzeitarbeitslose und Sozialhilfeempfänger, dar. Die Bundesanstalt für Arbeit kann einen Arbeitgeber, der einen Arbeitslosen einstellt, durch einen Zuschuss von bis zu 75 % des Arbeitslosengeldes fördern, welchen der Arbeitnehmer bei Nichtbeschäftigung erhalten hätte. Dem Beschäftigten wird als Mindeststandart das Entgelt gewährt, wie es durch die untersten Lohn- und Gehaltsgruppen repräsentiert wird. Zu 3) Arbeits- und Leistungsbewertung bei Gruppenarbeit Zuletzt bleibt die Frage zu klären, wie eine Bewertung von Arbeitsgruppen erfolgen kann. Hier liegt die Besonderheit in der Kombination von individueller Arbeitsleistung und Gruppenleistung. Zur Entlohnung der in Teams arbeitenden Mitarbeiter wurde in Zusammenhang mit den Tarifvertragsparteien ein Modell entwickelt, dass eine Zusammensetzung des Gesamtentgeltes aus individuellen und teambezogenen Bestandteilen vorsieht. Der individuelle Bestandteil beinhaltet eine Grundvergütung, die sich nach der Lohngruppe richtet. Die Einstufung in eine Lohngruppe erfolgt über die analytische Arbeitsbewertung. Darüber hinaus erhalten alle Teammitglieder ein zusätzliches Gruppenentgelt, das sich nach der erbrachten Gruppenleistung richtet. Diese Leistungszulage ist für alle Mitglieder eines Teams gleich hoch. Die Leistung, die über eine Kennzahl dargestellt wird, ergibt sich rechnerisch aus dem Verhältnis der vom Team geleisteten Auftragsstunden (vorgegebene Planwerte) und der Summe der effektiven Arbeitszeiten der Teammitglieder (reine Arbeitszeit abzüglich Pausen). Der Leistungsanreiz besteht darin, dass durch zügiges und effektives Arbeiten mehr Auftragsstunden erbracht werden können, als in den Planwerten vorgesehen. Verzögerungen, die nicht vom Team zu verantworten sind, werden in Form von Zeitgutschriften ausgeglichen Ziele aus betriebsinterner Sicht sind teilweise deckungsgleich, teilweise unterschiedlich bezüglich Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Folgenden eine kurze Übersicht:

10 Arbeitgeber: - Produktivitätssteigerung, Steigerung der Betriebsmittelauslastung - Verbesserung der Produktqualität, Minderung des Unfallrisikos - Flexibilität, Qualifikation, Motivation, Entlohnungszufriedenheit - Schaffung einer Verbindung von Lohn& Leistung (LL-Index) - Kompensierung der steigenden Lohn- und Lohnnebenkosten - Möglichkeiten der Lohnbildung bei schleichender Inflation - Lösen der Globalisierungs- und Industrialisierungsprobleme Arbeitnehmer: - Lohntransparenz, Lohngerechtigkeit, Entlohnungs-Leistungsbezug - Gesicherte Arbeitsplätze, feste Arbeitszeiten, Arbeitsanreiz - Option der Qualifikation mit evtl. Mehrverdienst Entwicklungstendenzen Im Bereich Lohn und Lohnnebenkosten sind in den letzten Jahren heftige öffentliche Diskussionen entbrannt. Innovationen sind im Wesentlichen auf die hohe Arbeitslosigkeit sowie die Globalisierung der Märkte und der damit einhergehenden verstärkten ausländischen Konkurrenz zurückzuführen. Deutschland hat verglichen zu den konkurrierenden Industrieländern die höchsten Arbeitskosten. Diese Tatsachen lassen auch in Zukunft eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes im Hinblick auf Lohn, Lohnnebenkosten und Arbeitszeit unerlässlich erscheinen. Zweifellos geraten dadurch Grundpfeiler unseres Sozialstaates ins Wanken, da Flexibilisierungen auf Kosten sozialer Absicherungen gehen. Denn eine Variante der Kostenentlastung von Unternehmen wird in der Reduzierung der rechtlichen Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse gesehen (Sozialversicherung, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsschutz, Arbeitszeiten, Mutterschutz, Betriebsverfassungsrecht etc.). Darüber hinaus wird von den Tarifvertragsparteien zunehmend Lohnzurückhaltung gefordert, um die Lohnkosten für die Zukunft geringer halten zu können. Neue Entgeltformen tendieren zu niedrigen Basislöhnen kombiniert mit variablen Bonus-Systemen. Studien zeigen, dass gerade in Klein- und Mittelständigen Unternehmen die Tendenz der Abschaffung von Zeit- und Akkordlöhnen hin zu Prämienlöhnen zu sehen ist. Hierbei gerät die Mitarbeitermotivation immer mehr in den Vordergrund, da durch diese eine ausgeglichene, qualitativ saubere und qualifizierte Arbeit ausgeführt werden kann, wobei durch Schulungen die Einsatzmöglichkeiten des Arbeiters flexibilisiert werden können. Gerade in kleineren Unternehmenszweigen ist die Resonanz der Einführung eines neuen Bewertungs- und Lohnsystems am besten und schnellsten messbar, da hier direkte Anreize besprochen und beobachtet werden können. Die Einführung von Gruppenarbeiten mit der Möglichkeit der an der Gruppenleistung orientierten Prämie ist eine innovative Option der Arbeitsverbesserung; zudem sich eine gruppeninterne Motivation der Arbeiter untereinander erhoffen lässt. Jedoch

11 sind in vielen kleinen Unternehmen Fertigungs- und Dienstleistungsprozesse in Gruppen oft nicht ausführbar, weil die Mitarbeiterzahlen und Aufgabengebiete dies nicht zulassen.hier sollte eher auf Motivation, Qualifikation und Flexibilisierung geachtet und eine qualifikationsgebundene Entlohnung als Basis genommen werden. Allein die Möglichkeit des Mehrverdienstes durch Fortbildungen, Schulungen und Neuaufgaben erweckt die Motivation vieler Mitarbeiter. Quellen: Kasper: Personalmanagement, Wien, 2002 Holtbrügge: Personal-Management Berlin, 2005 Lorer: Empirische Untersuchungen über Einflussfaktoren der Lohnhöhe und Entlohnungszufriedenheit in der industriellen Fertigung, 1995 Olfert: Personalwirtschaft, 2006 (12. Auflage)