Handlungsempfehlung zum Aufbau eines Diversity Managements in der Bundesverwaltung

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1 Leitfaden Diversity Management O KT O B E R G E S C H ÄF T S B E R E I C H P E R S O N AL / O R G AN I S AT I O NS EN T W I C K L U N G Handlungsempfehlung zum Aufbau eines Diversity Managements in der Bundesverwaltung Aktionsplan zur Umsetzung des Nationalen Integrationsplanes Beitrag zum Projekt 29 des Projektberichtes des Dialogforums Migranten im öffentlichen Dienst

2 Impressum Bundesagentur für Arbeit Zentrale - Bereich Personalpolitik/Personalentwicklung Regensburger Str. 104, Nürnberg Ansprechpartnerin: Frau Dr. Beatrix Behrens Tel. 0911/ beatrix.behrens@arbeitsagentur.de

3 Leitfaden Diversity Management O K T O B E R G E S C H Ä F T S B E R E I C H P E R S O N A L / O R G A N I S A T I O N S E N T W I C K L U N G Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung Vielfalt und Diversity Management Diversity Management eine Notwendigkeit? Gesellschaftliche Veränderungen und politische Entwicklungen Argumente für die Einführung von Diversity Management Konkrete Ausgestaltung von Diversity Management Integration von Diversity Management in ein ganzheitliches Personalmanagement Handlungsfelder im zielgruppenorientierten Diversity Management der Bundesagentur für Arbeit Implementierung von Diversity Management Zusammenfassung und Kernthesen...13 Bundesagentur für Arbeit 1

4 1. Einleitung Ein Ziel im Nationalen Aktionsplan Integration ist die Sensibilisierung für Vielfalt der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Das Dialogforum Migranten im öffentlichen Dienst befasst sich im Rahmen der Umsetzung des Nationalen Integrationsplans intensiv mit der Frage, wie der Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst erhöht und insofern die Arbeitgeberattraktivität gesteigert werden kann. Eine erfolgversprechende Strategie kann die Einführung von Diversity Management in den Verwaltungen und Behörden sein, auch mit Blick auf eine älter und weiblicher werdende Belegschaft. Der Bundesagentur für Arbeit wurde auf Basis ihrer Erfahrungen bei der Einführung von Diversity Management die Erstellung einer Handlungshilfe zur Einführung von Diversity Management in der Bundesverwaltung übertragen. Einerseits sollen die Bedeutung und der Nutzen von Diversity Management für die Verwaltung dargestellt und andererseits eine mögliche Vorgehensweise zur Implementierung und Umsetzung praxisorientiert beschrieben werden. 2. Vielfalt und Diversity Management Das Dialogforum bezieht sich in seiner Arbeit auf eine Erläuterung des Begriffes Diversity Management im bundesweiten Integrationsprogramm des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge, der über den Begriff interkulturelle Öffnung hinaus geht: Konzepte des Diversity Managements, die zumeist Anwendung in der Wirtschaft finden, verfolgen einen umfassenderen Ansatz. Hier geht es um die Herstellung von Chancengleichheit in Hinsicht auf alle wahrnehmbaren und alle subjektiven Unterschiede für die gesamte Belegschaft und auf allen Hierarchiestufen einer Organisation. 1 Im öffentlichen Dienst werden seit vielen Jahren Regelungen, gesetzliche Vorschriften sowie Strategien und Konzepte verfolgt, die einen positiven Umgang mit gesellschaftlicher Vielfalt zum Ziel haben. Diese beziehen sich in der Regel auf ein bestimmtes Merkmal wie Geschlecht oder ethnische Herkunft. Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind vor allem die Arbeitgeber direkt und aktiv gefordert, Benachteiligungen zu verhindern. Diversity Management geht noch einen Schritt weiter und hat die zielgruppenübergreifende Ausrichtung von Organisationshandeln zum Ziel. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) hat beispielsweise in ihrem Projekt Chancen gleich(heit) prüfen - Diversity Mainstreaming für Verwaltungen 2 neben der Information über Diversity insbesondere die Sensibilisierung für einen zielgruppenübergreifenden Ansatz in der Verwaltung verfolgt. Diese Diskussion gilt es weiter zu führen und den Blick stärker auf die Potenziale und Kompetenzen zu richten, die in der gesellschaftlichen Vielfalt und in einer vielfältigen Belegschaft in der öffentlichen Verwaltung zu finden sind. 1 Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (Juni 2010): Bundesweites Integrationsprogramm, S. 25: Bundesagentur für Arbeit 2

5 3. Diversity Management eine Notwendigkeit? 3.1. Gesellschaftliche Veränderungen und politische Entwicklungen Die Veränderungen und Entwicklungen in der Arbeitswelt sowie die Folgen des demografischen Wandels erfordern, ebenso wie gesellschaftliche Entwicklungen und geänderte Werthaltungen, Strategien und Konzepte um den Folgen dieser Veränderungen zu begegnen. Insofern wird an dieser Stelle auch auf die Expertenvorschläge im Rahmen des Zukunftsdialogs der Bundeskanzlerin verwiesen. 3 In der Demografiestrategie der Bundesregierung Jedes Alter zählt werden Vorschläge unterbreitet, wie die Chancen und Potenziale der demografischen Entwicklung künftig genutzt werden können. Im Mittelpunkt stehen Handlungsfelder in denen die Auswirkungen des demografischen Wandes besonders sichtbar werden. Zentrale Bestandteile im Handlungsfeld Handlungsfähigkeit des Staates erhalten sind Maßnahmen zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Bundesverwaltung. 4 Zur Entwicklung entsprechender Lösungsvorschläge wurden Arbeitsgruppen eingesetzt. Die Arbeitsgruppe F Der öffentliche Dienst als attraktiver und moderner Arbeitgeber macht in ihrer Erklärung deutlich, dass sich die Leistungsfähigkeit der Verwaltung nur erhalten lässt, wenn der öffentliche Dienst für Fachkräfte und qualifizierte Nachwuchskräfte attraktiv bleibt und stellt hier den Bezug auch zur Umsetzung des Nationalen Aktionsplans Integration her. Die rückläufige Bevölkerungszahl und die sich verändernde Bevölkerungszusammensetzung haben unmittelbare Auswirkungen auf die Personalstruktur im öffentlichen Dienst. Dies wird wird auch in der Erklärung der Arbeitsgruppe F deutlich: Das Durchschnittsalter der Beschäftigten in der Bundesverwaltung im zivilen Bereich beträgt inzwischen 45 Jahre. Im Länderbereich waren im Jahr 2011 rund 26,6% der Beschäftigten 55 Jahre und älter. 5 Es gilt sich den vielen Herausforderungen zu stellen, um die Leistungsfähigkeit der Verwaltung bei veränderten Personalstrukturen zu erhalten. Es müssen Rahmenbedingungen gestaltet werden, die ein gesundes und motiviertes Arbeiten bei verlängerten Lebensarbeitszeiten und alternden Belegschaften möglich machen. Gleichzeitig muss die Attraktivität der Verwaltung als moderner Arbeitgeber gesichert und gestärkt werden, um sich gut auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren. Die Arbeitsgruppe F formuliert neben strategischen auch operative Ziele und setzt auf individuelle Kompetenzförderung der Beschäftigten, familienfreundliche Arbeitsbedingungen und Maßnahmen zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit. Bereits 2010 hat die Bundesregierung das Regierungsprogramm Vernetzte und transparente Verwaltung beschlossen, um die weitere Modernisierung der Bundesverwaltung zu unterstützen und der schwierigen Lage der öffentlichen Haushalte und den demografischen Veränderungen zu begegnen. Die Arbeitsgruppe demografiesensibles Personalmanagement hat einen Leitfaden erstellt, der einen guten Überblick über die Entwicklungen und Chancen und Herausforderungen für das Personalmanagement der Bundesverwaltung bietet personalmanagement node.html? nnn=true Leitfaden Diversity Management Bundesagentur für Arbeit 3

6 Die folgende Grafik verdeutlicht, wie den Herausforderungen mit einem demografiesensiblen Personalmanagement begegnet werden kann. Abb. 1: Regierungsprogramm Vernetzte und transparente Verwaltung Zur erfolgreichen Umsetzung bietet ein professionelles und zielgruppenspezifisches Diversity Management im Sinne der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Gruppen den entsprechenden Ansatz. Die grundsätzliche Bedeutung und Wichtigkeit von Vielfalt in der Verwaltung zur Bewältigung der genannten Herausforderungen kann hierüber optimal dargestellt und umgesetzt werden. Schon bestehende zielgruppenorientierte Maßnahmen wie z.b. die Förderung schwerbehinderter Menschen, zur Förderung der Gleichstellung bzw. der Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben können besser aufeinander abgestimmt werden. Dazu erscheint auch eine stärker ressortübergreifende Zusammenarbeit notwendig, um Synergieeffekte z.b. und durch den Austausch (methodischer) Erfahrungen zu erzielen Argumente für die Einführung von Diversity Management Für die Einführung von Diversity Management sprechen nicht nur die gesellschaftlichen und demografischen Entwicklungen, sondern auch wirtschaftliche Argumente und die positiven Auswirkungen auf die Zusammenarbeit, die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Mit der Einführung von Diversity Management sind zudem positive Effekte für die Erhaltung der Handlungsfähigkeit des Staates und einer leistungsfähigen Bundesverwaltung verbunden: Verbesserung der Außendarstellung der Verwaltung Vielfältige Verwaltungen werden als zeitgemäß angesehen und unterstreichen mit Blick auf die heterogene Bevölkerungsstruktur die Gemeinwohlorientierung der Verwaltung. Steigerung der Qualität der Bürger-bzw. Kundenorientierung Den heterogenen Erwartungen und Bedürfnissen an öffentliche Dienstleistungen kann mit einer vielfältigen bzw. mit einer für Vielfalt sensibilisierten Belegschaft besser begegnet werden. Bundesagentur für Arbeit 4

7 Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und bessere Positionierung als moderner Arbeitgeber am Bewerbermarkt In der Folge wird die Ansprache von gewünschten Zielgruppen auf dem Arbeitsmarkt erleichtert und die Auswahl an Bewerberinnen und Bewerbern insgesamt vergrößert. Optimierung des Personalmanagements Die Berücksichtigung neuer Lebenswirklichkeiten unterstützt dabei auch nachhaltig die Bindung der Beschäftigten an den Arbeitgeber Verwaltung. Steigerung von Kreativität und Innovationsfähigkeit bei Problemlösungen In vielfältigen Teams werden mehr kreative Vorschläge eingebracht, es kommt häufiger zu tragfähigeren Problemlösungen und die Teams verfügen über eine breitere Wissens- und Erfahrungsbasis. Umgang mit Veränderungssituationen wird verbessert Die systematische Förderung von alternativen Sichtweisen und Einschätzungen hilft die sog. Betriebsblindheit zu vermeiden, besser mit Unsicherheiten und flexibler auf Veränderungen reagieren zu können. Förderung und Nutzung der vorhandenen vielfältigen Potenziale der Beschäftigten Dies trägt zur Steigerung der Mitarbeitermotivation bei und damit zur Leistungsfähigkeit der Verwaltung. Die Überprüfung dieser Argumente ist jedoch schwierig, da häufig keine entsprechenden kausalen Messgrößen zur Verfügung stehen. Zahlreiche Befragungsergebnisse und Studien weisen jedoch nachdrücklich auf die Wichtigkeit und den Nutzen von Diversity Management auch in wirtschaftlicher Hinsicht hin. Mit dem besonderen Fokus Migration zeigt beispielsweise die Publikation Vielfalt nutzen 7 der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration die Bedeutung und den Nutzen von Diversity Management für die öffentliche Verwaltung auf. 4. Konkrete Ausgestaltung von Diversity Management Am Beispiel des Diversity Managements der Bundesagentur für Arbeit soll erläutert werden, wie Diversity Management in einen ganzheitlichen Personalmanagementansatz integriert und welche Handlungsfelder definiert und ausgestaltet werden können. Die Erfahrungen aus der praktischen Umsetzung sind mit eingeflossen. Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung eines Diversity Managements ist das Bekenntnis der Leitungsebene zur Förderung von Vielfalt. Die Bundesagentur für Arbeit hat daher bereits 2007 die Charta der Vielfalt unterschrieben und sich verpflichtet, eine von Respekt und Wertschätzung geprägte Verwaltungskultur zu fördern. Mit der Unterzeichnung sind eine Reihe von Selbstverpflichtungen verbunden, die aus der folgenden Grafik deutlich werden. Diese stellen sicher, dass die Förderung von Vielfalt als Thema in der Verwaltung präsent bleibt, Prozesse überprüft und immer wieder neue Aktivitäten und Maßnahmen mit Blick auf eine nachhaltige Umsetzung ergriffen werden. 7 Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration: Vielfalt nutzen! Leitfaden Diversity Management Bundesagentur für Arbeit 5

8 Abb. 2: Die Bundesagentur für Arbeit als Unterzeichnerin der Charta der Vielfalt 4.1. Integration von Diversity Management in ein ganzheitliches Personalmanagement Diversity Management als eine Maßnahme zur Förderung eines organisationalen Kulturwandels auch in der Verwaltung setzt auf mehreren Ebenen an und muss strategisch, kulturell und strukturell parallel angegangen werden. Es sollte daher möglichst in Leitbild und Grundsätzen für Führung und Zusammenarbeit und darüber hinaus mit der Personalentwicklung verankert sowie eine Gesamtstrategie für die jeweilige Behörde oder Verwaltung mit den jeweiligen Besonderheiten entwickelt werden. Insofern wird eine Bestandsaufnahme empfohlen, was es bereits an Einzelmaßnahmen, Programmen und Angeboten im Bereich des Personalmanagements gibt, wie diese mit Blick auf eine gemeinsame Zielausrichtung miteinander verbunden oder ggf. fortentwickelt werden müssen. Dies könnte auch die Akzeptanz bei Führungskräften und Beschäftigten gleichermaßen fördern. Insgesamt wird daher eine ganzheitliche Betrachtung anzustreben sein, um Vielfalt in der Belegschaft zu fördern, die Serviceorientierung bzw. Bürgerorientierung zu verbessern und aktuelle wie künftige gesellschaftliche sowie strukturelle Veränderungen zu beobachten und aufzugreifen. Das Diversity Management in der Bundesagentur für Arbeit ist daher in alle relevanten Prozesse der Personalarbeit wie Personalentwicklung, Qualifizierung, Führung, Rekrutierung, Information und Kommunikation integriert. Dadurch können Maßnahmen und Initiativen besser aufeinander abgestimmt und miteinander vernetzt werden und die Ausrichtung auf gemeinsame Ziele bzw. auf die Gesamtstrategie zur Förderung der Handlungsfähigkeit sichergestellt werden. Komplexität wird hierüber entscheidend reduziert und Verwaltungshandeln effektiv und effizient gestaltet. Diversity Management heißt auch Potenziale erkennen und fördern, denn eine zukunftsorientierte Verwaltung braucht Fach- und Führungskräfte, die sicher in vielseitigen und komplexen Aufgabenfeldern agieren. Ziel der Personalentwicklung in der Bundesagentur für Arbeit ist daher die Ausrichtung und Förderung der vielfältigen und unterschiedlichen Kompetenzen aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen eines systematisch betriebenen Talentmanagements. Der kompetenzbasierten Personalentwicklung, die auch den Bereich der Führungskräfteentwicklung umfasst, kommt hier eine entscheidende Bedeutung zu. Bundesagentur für Arbeit 6

9 Die folgende Abbildung verdeutlicht, wie Diversity Management in der Personalentwicklung der Bundesagentur für Arbeit definiert und geschäftspolitisch verankert ist. Abb. 3: Diversity Management ist Bestandteil der Personalentwicklung bei der Bundesagentur für Arbeit 4.2. Handlungsfelder im zielgruppenorientierten Diversity Management der Bundesagentur für Arbeit Diversity Management umfasst verschiedene Dimensionen und Handlungsfelder und eröffnet eine Vielfalt von individuellen Optionen und Gestaltungsmöglichkeiten. Im Diversity Management der Bundesagentur für Arbeit wurden die Zielgruppen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) strategisch verankert. Insofern können auch Umsetzungserfordernisse aus Nationalen Aktionsplänen (z.b. Migration oder Inklusion von Menschen mit einer Behinderung) akzeptanzfördernd für Führungskräfte und Beschäftigte auf einer gemeinsamen Basis koordiniert werden. Um der Bedeutung von Gender Mainstreaming gerecht zu werden, kommt diesem Handlungsfeld im Konzept der Bundesagentur für Arbeit eine bedeutende Querschnittsfunktion zu. D.h. grundsätzlich sind bei allen Maßnahmen oder Aktivitäten die unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern zu berücksichtigen, unabhängig davon für welches Diversity- Handlungsfeld das Angebot geplant und gestaltet wird. Der Fokus auf Gender-Diversity wird dadurch insgesamt positiv und akzeptanzfördernd erweitert. Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Rahmen der Gleichstellungsgesetze bleiben davon unberührt. Abb. 4: Handlungsfelder des Diversity Managements in der Bundesagentur für Arbeit Leitfaden Diversity Management Bundesagentur für Arbeit 7

10 Tragendes Handlungsfeld im Diversity Management der Bundesagentur für Arbeit ist eine an Lebensphasen orientierte Personalpolitik. Hier werden personalpolitische Angebote im Hinblick auf die jeweiligen individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter je nach Lebensphase entwickelt und bereitgestellt. Darunter sind auch Maßnahmen zu verstehen, die die Belange älterer Beschäftigter aufgreifen. Personalpolitische Aktivitäten werden an Lebensphasen ausgerichtet, da die Ereignisse und die Bedürfnisse sich anhand von Ereignissen und Phasen verändern bzw. entwickeln und damit von mehr Faktoren beeinflusst werden als nur dem Lebensalter und die einzelnen Zielgruppen wie z.b. Ältere, Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund sich zudem sehr vielschichtig darstellen. So kann insgesamt besser auf die zunehmend heterogenen Lebenssituationen und Lebensverläufe der Beschäftigten eingegangen und eine optimalere Vereinbarkeit der dienstlichen Belange mit den Wünschen und Bedürfnissen der Beschäftigten erzielt werden. In der Zielsetzung der Arbeitsgruppe F im Rahmen der Demografiestrategie der Bundesregierung wird explizit die Unterstützung und Förderung der Beschäftigten in der Verwaltung entsprechend ihrer individuellen Lebensphase aufgegriffen. 8 Lebenslanges Lernen, Kompetenzerwerb und -weiterentwicklung werden ebenso phasenübergreifend verstanden wie ein auf Prävention ausgerichtetes Betriebliches Gesundheitsmanagement. Dies insbesondere zur Förderung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten und gleichermaßen zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Verwaltung. Abb. 5: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Tragendes Handlungsfeld des Diversity Managements in der Bundesagentur für Arbeit In der konkreten Ausgestaltung der Phasen gewinnen die Förderung von Chancengleichhalt und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Privatleben insbesondere mit Blick auf das Erwerbspersonenpotenzial von Frauen an Bedeutung. Eine gelungene Verbindung aus beruflichem Engagement mit Karriereoptionen und die Gestaltung eines erfüllten Privatlebens rückt zunehmend in den Fokus und bestimmt die Ausgestaltung von Personalpolitik. Durch die Förderung eines partnerschaftlichen Familienansatzes werden auch Männer unterstützt, die sich 8 Erklärung der Arbeitsgruppe F Der öffentliche Dienst als attraktiver und moderner Arbeitgeber ; S. 7 Bundesagentur für Arbeit 8

11 stärker in der Familienarbeit, wie z.b. bei der Kindererziehung oder im Rahmen von Pflege, engagieren möchten. Unterstützungsangebote zur Kinderbetreuung, individuelle Arbeitszeitregelungen und alternative Arbeitsformen können vor allem in Phasen von Doppel- und Mehrfachbelastung hilfreich sein. Die Angst vor einem Karriereknick bei Übernahme von Betreuungsaufgaben kann durch Maßnahmen, wie z.b. Kontakthalte-Angebote und regelmäßige Information an beurlaubte Beschäftigte gemildert werden. Abb. 6: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Ausgewählte Maßnahmen in den Phasen 2 bis 4 Durch den Arbeitskreis des Regierungsprojekts Demografiesensibles Personalmanagement wurde ein Leitfaden zur Ausgestaltung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik entwickelt, der den Ansatz näher erläutert und weitere Praxisbeispiele aus der Bundesverwaltung enthält. 9 Im Handlungsfeld kulturelle Vielfalt sowie im Rahmen des Nationalen Aktionsplanes Integration wurden bei der Bundesagentur für Arbeit einige Projekte, wie z.b. das Modellprojekt Einstiegschance BA in Berliner Arbeitsagenturen (Förderpraktikum zur Vorbereitung auf das Auswahlverfahren für eine duale Ausbildung bei der Bundesagentur für Arbeit), die Beteiligung an der zentralen Website angestoßen. Zur Sensibilisierung der Beschäftigten werden verschiedene Trainingsmaßnahmen zu Diversity und zur interkulturellen Kompetenz angeboten. Für Führungskräfte werden eigene spezielle Formate wie Zukunftswerkstätten und Foren z.b. zum Schwerpunktthema Islam entwickelt und durchgeführt. Mitarbeiterbefragungen zur Umsetzung von Chancengleichheit, regelmäßige Publikationen in der Mitarbeiterzeitschrift und die Intranet-Plattform Diversity in der Praxis sorgen für die nötige interne Aufmerksamkeit für das Thema kulturelle Vielfalt. 9 personalmanagement node.html? nnn=true Leitfaden Diversity Management Bundesagentur für Arbeit 9

12 Abb. 7: Maßnahmen zur Förderung von Beschäftigten mit Migrationshintergrund in der Bundesagentur für Arbeit (Beispiele) Die Förderung der gleichberechtigten Teilhabe behinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist ein wichtiges Anliegen und Handlungsfeld. Zwischenzeitlich ist fast jeder zehnte Beschäftigte bei der Bundesagentur für Arbeit ein Mensch mit Behinderung. Deren Potenziale, besonderen Fähigkeiten und Stärken zu erkennen, zu fördern und gewinnbringend einzusetzen bedeutet gelungene Inklusion in der Bundesagentur für Arbeit. Insbesondere die Integration in die Arbeitsprozesse wird durch verschiedene Maßnahmen unterstützt, z.b. - behindertenspezifische Arbeitszeitmodelle und alternative Arbeitsformen - spezielle Arbeitsplätze für nichtsehende, sehbehinderte, motorisch und mobilitäts eingeschränkte behinderte Menschen - barrierefreie IT-Verfahren, Informations- und Schulungsunterlagen Die nachfolgende Grafik verdeutlicht im Überblick die ganzheitliche und vielfältige Vorgehensweise. Abb. 8: Integration und Förderung von schwerbehinderten Menschen in der Bundesagentur für Arbeit (Beispiele) Bundesagentur für Arbeit 10

13 5. Implementierung von Diversity Management Da die Einführung von Diversity Management als ein Veränderungsprozess verstanden werden muss, der Verhaltensänderungen erfordert und auf eine veränderte Verwaltungskultur abzielt, sollten bei der Einführung der Umgang mit eventuell auftretenden Widerständen ebenso mitgedacht werden wie Grundsätze des organisationalen Lernens. Im Rahmen der Einführung ergeben sich Herausforderungen vor allem im Bereich von möglichen Themenkonkurrenzen z.b. in der Diskussion um Gleichstellung/Gendermainstreaming vs. Förderung von Vielfalt, die eine rechtzeitige Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten sowie der Personalvertretung erfordert. Die Einführung von Diversity Management stellt einen Veränderungsprozess (Kulturwandel) dar, der die gesamte Verwaltung umfasst und zwangsläufig zu einer längeren Diskussion über Werte, Identität und Führungskultur führt. Der Darstellung und Herausarbeitung der Vorteile in der Innen- und Außenwirkung kommt daher eine große Bedeutung zu. Ebenso wichtig ist die Unterstützung durch die Leitungsebene, da eine Umsetzung nur im Top-Down-Prozess gelingen kann. Für eine erfolgreiche Implementierung muss zudem die Akzeptanz für die Wertschätzung und den Nutzen von Vielfalt geweckt und gestärkt werden. Eine Ganzheitlichkeit der Maßnahmen und die Vernetzung im Rahmen eines Personalmanagementkonzepts erhöht die Akzeptanz für den Veränderungsprozess. Als Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung können zusammenfassend eine transparente Kommunikation, klare Rollenverteilung und Auftragsformulierungen, die Einbindung der Führungskräfte und Möglichkeiten der verstärkten Mitarbeiterpartizipation genannt werden. Die folgende Zusammenstellung von zentralen Bausteinen für den Einführungsprozess soll eine konfliktfreie und erfolgreiche Umsetzung unterstützen und helfen, den komplexen Prozess zu strukturieren. 1. Klärung der Anforderungen und Zielsetzungen Einsetzen einer Steuerungsgruppe Betrachtung der Ist-Situation anhand von Aspekten wie z.b. Vielfalt des Dienstleistungsangebots, ggf. Kundenstruktur, Beschäftigtenstruktur, Entwicklung einer Zukunftsperspektive (wie sieht die Verwaltung in 5 bis 10 Jahren z.b. auch unter Aspekten des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs aus?) Klärung der Zielsetzung, Formulierung der einzelnen Umsetzungsschritte, Festlegung des Zeitrahmens und der Ressourcenbereitstellung 2. Klare interne Kommunikation und Einbeziehung aller am Prozess Beteiligten sowie der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter frühzeitige Einbeziehung von Interessenvertretungen und weiterer identifizierter Beteiligter Entwicklung einer offenen Kommunikationskultur Vermittlung der Vorteile von Diversity Management für die Organisation und des persönlichen Nutzens für die Beschäftigten und insbesondere der Führungskräfte Leitfaden Diversity Management Bundesagentur für Arbeit 11

14 Information über den Prozess, die nächsten geplanten Schritte und Maßnahmen etc. und zum Thema Diversity, z.b. in Flyern und Broschüren, in regelmäßigen internen Publikationen, im Intranet 10 Sensibilisierung von Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu Stereotypen und unbewusster Diskriminierung durch Trainings und Workshops ( z.b. Diversity Training, Sensitivitätstraining, Gendertraining, Förderung der interkulturellen Kompetenz) 3. Erfolgsmessung und Evaluation als Grundlage für Weiterentwicklung und Institutionalisierung von Diversity Management Betrachtung der Entwicklung von Verwaltungskultur und Loyalität der Beschäftigten z.b. durch Mitarbeiterbefragungen, Vorgesetztenfeedback, Beteiligung an internen Diskussionen, direkte Rückmeldungen Entwicklung der Präsenz in der Öffentlichkeit z.b. über die Anzahl von Initiativbewerbungen, Anfragen zum Erfahrungsaustausch Entwicklung und Veränderung der Arbeitgeberattraktivität z.b. über die Anzahl und Qualität der Bewerbungen auf Stellenausschreibungen, Auszeichnungen für das Personalmanagement, Zertifizierungen und Audits 10 Im Rahmen des Dialogforums Migranten im öffentlichen Dienst wird ein Leitfaden zur Nutzung des Intranets zur Kommunikation und Verankerung von Diversity Management zur Verfügung gestellt. Bundesagentur für Arbeit 12

15 6. Zusammenfassung und Kernthesen Die Beschäftigung mit dem Thema Diversity Management ist eine gewinnbringende Angelegenheit, wenn bestimmte Rahmenbedingungen beachtet und die Ziele und Erfolgskriterien anhand der Bedürfnisse der eigenen Behörde näher konkretisiert werden. Es folgt ein Prozess, der von der Leitung getragen und der gesamten Organisation unterstützt werden sollte. Die frühzeitige Einbeziehung aller Akteure ist dabei ein entscheidender Schritt. Eine besondere Bedeutung kommt den Führungskräften zu. Sie sollten als authentische Vorbilder für die Förderung und Anerkennung von Vielfalt fungieren und prägen so auch Verhalten und Einstellungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Einbindung der Beschäftigten in den Implementierungsprozess und die Verfolgung eines partizipativen Ansatzes ist die Grundlage für eine nachhaltige Verankerung des Diversity- Gedankens in der Verwaltung. Die Möglichkeit, persönliche Wünsche und Vorstellungen einbringen zu können, stärkt zusammen mit der gezielten Entwicklungsförderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Bindung und Motivation an den Arbeitgeber Verwaltung. Dies wird unterstützt durch dialogbasierte Führungsinstrumente wie z.b. Mitarbeitergespräche und der Möglichkeit der direkten Führungskraft Feedback geben zu können. Eine regelmäßige Überprüfung der Zufriedenheit aller Beschäftigten z.b. im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen gibt wichtige Hinweise auf gelungene Prozesse und kann gleichzeitig Handlungsbedarf für Weiterentwicklungen aufzeigen. Vielfalt gewinnt, auch für das Verwaltungshandeln, immer mehr an Bedeutung und stellt eine große Chance dar. Respektvoller Umgang miteinander, Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt sind die Voraussetzungen für eine erfolgreiche und zukunftsfähige Bundesverwaltung. Mit Blick auf die demografische Entwicklung hilft Diversity Management die positive Außenwirkung am Arbeitsmarkt und die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen und unterstützt so die Positionierung der Bundesverwaltung als moderner Arbeitgeber. Leitfaden Diversity Management Bundesagentur für Arbeit 13