Praxishilfe Stärken und Schwächen der Generationen

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1 Praxishilfe Stärken und Schwächen der Generationen Innovationspotenziale Bewertungsgrundlage Alter Vorsicht Vorurteile! Wird das Alter zum Innovationshemmnis? Aktuelle Studien Im Zentrum eines jeden Innovationsprozesses stehen die Mitarbeiter, die für die Entwicklung neuer Produkte, Leistungen und Prozesse im Unternehmen verantwortlich sind. Um alle vorhandenen Innovationspotenziale realisieren zu können, sollten also die Stärken und Schwächen aller Generationen im Unternehmen bekannt sein. Häufig werden den verschiedenen Generationen im Unternehmen allgemein gültige Stärken und Schwächen zugeschrieben, so dass das Alter der Beschäftigten zum zentralen Ausgangspunkt für ihre Bewertung wird. Häufig sind jedoch unbewusst verankerte Alters-Stereotype Grundlage der Bewertung von Mitarbeitern. Einzelne Mitarbeiter werden so weniger als Individuum sonder vielmehr als Repräsentanten einer Generation wahrgenommen. (Alters-)Stereotype Stereotype sind kognitive Strukturen, die es uns ermöglichen große Informationsmengen zu vereinfachen bzw. zu kategorisieren, um sie so besser verarbeiten zu können. Alters-Stereotype sind also Kategorien in diesem Falle Altersgruppen, denen wir bewusst oder auch unbewusst bestimmte Merkmale bzw. bestimmte Fähigkeiten zuschreiben. Vor allem Innovationen werden häufig mit Kreativität, Flexibilität und Veränderung in Verbindung gebracht. Aufgrund existierender Alters- Stereotype, wie etwa die Skepsis Älterer vor Veränderungen oder die geringere Leistungsfähigkeit, verfolgen innovative Unternehmen häufig eine sogenannte Verjüngungsstrategie und halten somit ältere Mitarbeiter bewusst von Innovationsprojekten fern. Durch bestehende Alters- Stereotype wird oft wenig in die Weiterbildung älterer Beschäftigter investiert. Dies kann eine verstärkte Abgrenzung und somit erschwerte Zusammenarbeit der verschiedenen Altersgruppen im Unternehmen zur Folge haben. Entgegen bestehender Alters-Stereotype gegenüber älteren Beschäftigten zeigen aktuelle Studien, dass ältere Mitarbeiter essentiell zur Optimierung von Innovationsprozessen beitragen können. Besonders durch ihre langjährige Unternehmens- und Berufserfahrung sowie ihr ausgeprägtes Fachwissen spielen sie eine entscheidende Rolle in der Bewertung und Auswahl neuer Ideen sowie in deren betrieblicher Umsetzung.

2 Sensibilisierung für Vorurteile Zahlreiche Alters-Stereotype gegenüber älterer Beschäftigter konnten bereits wiederlegt werden. Einige Sensibilisierungsfragen können dabei helfen, die Existenz dieser Stereotype zu überprüfen: Mythos oder Realität? Mythen aufdecken! Mythos Alt ist alt? Sind alle Menschen einer Generation gleich? Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmer mehr? Sind ältere Beschäftigte anfälliger für Arbeitsunfälle? Lohnt es sich in die Weiterbildung älterer Mitarbeiter zu investieren? Ältere Mitarbeiter sind weniger gebildet? Ältere Mitarbeiter haben ein schlechtes Gedächtnis? Realität Nein. Verschiedene Untersuchungen haben eindeutig gezeigt, dass das kalendarische Alter eines Menschen nicht systematisch mit seiner beruflichen Leistungsfähigkeit zusammenhängt. Jeder Mensch altert zu einem anderen, individuellen Zeitpunkt. Nein. Unterschiede innerhalb der Altersgruppen, besonders aber innerhalb der Gruppe älterer Menschen, sind oft wesentlich größer als die Unterschiede zwischen den Altersgruppen. Besonders die Produktivität ist individuell verschieden und variiert wesentlich stärker innerhalb einer Altersgruppe als zwischen ihnen. Nein. Das Alter steht nicht im Zusammenhang mit der Lernfreude oder dem Lernwillen einer Person. Allerdings lernen ältere Personen oft langsamer und benötigen hierfür einen gut durchdachten Rahmen. Nein. In Wahrheit haben ältere Mitarbeiter weniger Arbeitsunfälle als jüngere. Ja. Ältere Arbeitnehmer sind häufig loyaler als ihrer jüngeren Kollegen und wechseln auch weniger häufig den Arbeitsplatz und Arbeitgeber. Dies mag vor einiger Zeit der Wahrheit entsprochen haben. Heute allerdings ist dies kaum noch der Fall, da die gut ausgebildeten Baby-Boomer inzwischen nachgerückt sind. Während das Kurzzeitgedächtnis im Verlauf des Lebens eher schlechter wird, wächst das Langzeitgedächtnis mit steigendem Alter sogar noch in seiner Leistungsfähigkeit. Außerdem haben ältere Arbeitnehmer ein deutlich größeres Erfahrungswissen, welches für eine umfassende Prozessplanung enorm wichtig ist.

3 Tatsächliche Stärken der Generationen Jede Generation ist anders leistungsfähig Die Stärken der Generationen kennen Verschiedene wissenschaftliche Untersuchungen haben in den letzten Jahren die Stärken und Schwächen der Generationen untersucht. Folgende Erkenntnisse wurden erlangt: 1) Im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern verfügen ältere Arbeitnehmer nach Einschätzungen von Personalverantwortlichen über deutlich mehr Erfahrungswissen, eine hohe Arbeitsmoral und disziplin, ein großes Qualitätsbewusstsein, mehr Loyalität gegenüber dem Unternehmen, über mehr theoretisches Wissen und über eine größere psychische Belastbarkeit. Jüngere Mitarbeiter haben ihre Stärken vor allem in ihrer Lernfähigkeit, ihrer körperlichen Belastbarkeit, ihrer Lernbereitschaft, ihrer Flexibilität, Kreativität sowie in ihrer Teamfähigkeit. Relativer Vorteil älterer im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmer/innen (IAB- Betriebspanel,2002) Defizite werden kompensiert 2) Mit steigendem Lebensalter nehmen zwar einige physische Fähigkeiten wie z.b. die Sehfähigkeit und Körperkraft des Menschen ab, dafür nehmen jedoch (unter entsprechend förderlichen Rahmenbedingungen) andere Fähigkeiten wie die Sprache (Wortschatz), Fachwissen, soziale Kompetenz, Lebenserfahrung, Souveränität, Urteilsvermögen, effektive Handlungsstrategien und Zuverlässigkeit zu. Viele vermeintliche Schwächen werden durch diese Stärken kompensiert.

4 Wie können die Potenziale älterer Beschäftigter für den Innovationsprozess genutzt werden? Innovation: Keine Frage des Alters Eine Umfrage erfahrener Innovations- und Demografie-Berater erlangte folgenden Ergebnisse: Potenziale älterer Mitarbeiter Erfahrungswissen (Beruf & Unternehmen) Führungskompetenz, Empathie, soziale/kollegiale Kompetenz Geduld, Souveränität, Ruhe Nutzen für den Innovationsprozess In den frühen Phasen des Innovationsprozesses wie z.b. der Bewertung von Ideen von besonderer Bedeutung Fördern ein positives Betriebsklima und den wertschätzenden Umgang miteinander Fazit Gelassenheit/ Durchhaltevermögen Technisch-fachliche Expertise Urteilsfähigkeit/ Qualitätsbewusstsein Gut vernetztes Wissen Loyalität mit dem UN, Verantwortungsbewusstsein Festzuhalten bleibt: Ermutigung auch in schwierigen Phasen des Innovationsvorhabens nicht aufzugeben Kritische Beurteilung von Innovationsprojekten Prioritätensetzung. realistische/selbstbewusste Einschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit unterschiedliche Perspektiven/Querdenken Wirkung als Sinnstifter Innovationspotenziale älterer Beschäftigter (Experteninterviews(generIK), 2012) 1) Ältere Arbeitnehmer haben nicht weniger sondern andere Kompetenzen als ihre jüngeren Kollegen. 2) Jede Generation hat ihre eigenen Stärken und Schwächen, die in den Innovationsprozess integriert werden müssen. 3) Deutsche Unternehmen können es sich aufgrund der alternden Belegschaftsstrukturen nicht leisten, die vorhandenen Potenziale älterer Mitarbeiter nicht in den Innovationsprozess mit einzubeziehen. 4) Entscheidend ist es daher, bestehende Altersstereotype im Unternehmen transparent zu machen und unbegründete Vorurteile abzubauen sowie wertschätzend mit den Stärken und Schwächen der Generationen umzugehen. ( siehe auch Praxishilfe Altersgemischte Teams )

5 Quellen Bellmann (2006) (IAB Betriebspannel) Schat & Jäger (2010) Wegge, Frieling &Schmidt (2008) Experteninterviews (generik) (2012): InnovationsPotenziale älterer Beschäftigter IAW Studienbrief 4 (2012): Altersstereotype