Psychische Belastungen am Arbeitsplatz

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Calvin Jasper Fischer
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1 Psychische Belastungen am Arbeitsplatz Folgen und Handlungsmöglichkeiten Dr. Dipl.-Psych. Christoph Werner

2 Übersicht Belastung und Beanspruchung Folgen dauerhafter Fehlbeanspruchung Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz und deren Gestaltung

3 psychische Belastung

4 Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. (Dabei bezieht sich psychisch auf kognitive, informationsverarbeitende und emotionale Vorgänge im Menschen.) Definition nach der DIN EN ISO (1a)

5 Belastungen am Arbeitsplatz Arbeitsumgebung Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe Arbeitsorganisation Soziale Beziehungen Neue Arbeitsformen (nach: Nationale Arbeitsschutzkonferenz)

6 psychische Beanspruchung

7 Psychische Beanspruchung ist die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien. Definition nach DIN EN ISO

8 Folgen optimaler Belastung Ressourcenaufbau Kraft und Energie körperliche Fertigkeiten geistige Fähigkeiten Motivation Optimismus Selbstbewusstsein etc.

9 Folgen von Fehlbeanspruchung Ermüdung Frustration (Über-) Sättigung Stress

10 Stress eine Definition Stress ist ein biologischer individueller Mechanismus, über den Menschen und Tiere verfügen: eine automatische, reflexartige Reaktion des Körpers auf bestimmte Reize aus der Umwelt, zum Beispiel bei Bedrohung.

11 Beanspruchung und Arbeits-Stress (mittelfristig) Arbeits- Stress hoch Ressourcen niedrig Beanspruchung niedrig mittel hoch Arbeitssituation Unterforderung Überforderung Monotonie Frustration, Sättigung Stress

12 Folgen dauerhafter Fehlbeanspruchung

13 Burn-Out-Symptome

14 Kennzeichen von Burn-Out Emotionale Erschöpfung (Gefühlsleere, Gleichgültigkeit, Lustlosigkeit, Antriebslosigkeit) Depersonalisation (Unpersönliche Haltung gegenüber Mitmenschen, Verlust von Achtung/Sympathie, Zynismus) Reduzierte Leistungsfähigkeit (Schnellere Ermüdbarkeit, Erschöpfung, Krankheitsanfälligkeit) Reduzierte Arbeitszufriedenheit (Nachlassendes Engagement, Arbeitsplatzwechsel)

15 Anzeichen für Burnout am Arbeitsplatz (nach H. Bronnenmayer) Klagen über Arbeitsunlust und Überforderung keine neuen Ideen und Projekte, die die Person früher auszeichneten Negative Grundeinstellung, Dienst nach Vorschrift Widerstand gegen Veränderungen weniger Kontakt mit Kollegen vermehrt krankheitsbedingte Absenzen innere Kündigung

16 Um anhaltenden Fehlbeanspruchungen vorzubeugen, werden psychische Belastungen über Fragebogen erfasst.

17 Erfasst werden in der Regel: Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe Arbeitsorganisation Soziale Beziehungen Arbeitsumgebung

18 Arbeitsinhalt/ Arbeitsaufgabe Mögliche Belastungsfaktoren

19 Vollständigkeit der Aufgabe Tätigkeit enthält: nur vorbereitende oder nur ausführende oder nur kontrollierende Handlungen

20 Gestaltungsansätze Aufgabenwechsel durchführen Zuweisung komplexerer Aufgaben Rotation der Mitarbeiter Enger Austausch der verschiedenen Mitarbeiterebenen

21 Handlungsspielraum Der/die Beschäftigte(n) hat/haben keinen Einfluss auf: Arbeitsinhalt Arbeitspensum Arbeitsmethoden /- verfahren Reihenfolge der Tätigkeiten

22 Gestaltungselemente Zeitlichen Spielraum bei der Arbeitsausführung ermöglichen Geeignete Pausenregelungen einführen Mitgestaltung ermöglichen

23 Variabilität (Abwechslungsreichtum) Einseitige Anforderungen: Wenige, ähnliche Arbeitsgegenstände und Arbeitsmittel Häufige Wiederholung gleichartiger Handlungen in kurzen Takten

24 Gestaltungselemente Aufgabenbereich erweitern Aufgabenbereich (häufiger) wechseln Rotation zwischen mehreren Aufgaben Geeignete Pausenregelungen einführen Bewegungsangebote für die Pausen einführen

25 Information/Informationsangebot zu umfangreich (Reizüberflutung) zu gering (lange Zeiten ohne neue Information) ungünstig dargeboten lückenhaft (wichtige Informationen fehlen)

26 Gestaltungsansätze Einführung von Prioritäten bei der Bearbeitung von Mitteilungen Einrichtung von Informationspuffern für weniger wichtige Nachrichten Verbindliche Gestaltung für die Betreff-Zeilen von Mails Genaue formelle Festlegung von einzuhaltenden Informationswegen

27 Verantwortung unklare Kompetenzen und Verantwortlichkeiten

28 Gestaltungsansätze Genaue Festlegung von Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten nach einfachen Regeln mit möglichst keinen Ausnahmen. Schriftliche Fixierung der Regelungen von Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten. Veröffentlichung der festgelegten Regelungen.

29 Qualifikation Tätigkeiten entsprechen nicht der Qualifikation der Beschäftigten (Über- /Unterforderung) unzureichende Einweisung/Einarbeitung in die Tätigkeit

30 Gestaltungsansätze Entwicklung von Manualen für die Einarbeitung neuer oder umgesetzter Mitarbeiter Systematische Erfassung der vorhandenen Mitarbeiterqualifikationen Systematische Erfassung der Einsatzwünsche der Mitarbeiter Erfassung der Fortbildungswünsche der Mitarbeiter

31 Emotionale Inanspruchnahme durch das Erleben emotional stark berührender Ereignisse (z. B. Umgang mit schwerer Krankheit, Unfällen, Tod) durch das ständige Eingehen auf die Bedürfnisse anderer Menschen (z. B. auf Kunden, Patienten, Schüler) durch permanentes Zeigen geforderter Emotionen unabhängig von eigenen Empfindungen Bedrohung durch Gewalt durch andere Personen (z. B. Kunden, Patienten)

32 Gestaltungsansätze Kollegiale Supervision Externe Supervision Rotation zwischen Front- und Back-Office Ermöglichung von Aus-Zeiten durch Aufgaben- Mix Schulungen zum Umgang mit schwierigen Kunden Betriebliche Ansprechpartner installieren Niederschwellige externe Beratungsangebote

33 Arbeitsorganisation Mögliche Belastungsfaktoren

34 Arbeitszeit Wechselnde oder lange Arbeitszeit Ungünstig gestaltete Schichtarbeit, häufige Nachtarbeit Umfangreiche Überstunden Unzureichendes Pausenregime Arbeit auf Abruf

35 Gestaltungsansätze Einsatz zusätzlicher Mitarbeiter Einsatz von Springern Zeitnahen Freizeitausgleich organisieren Erarbeitung längerfristiger Arbeitspläne Mitarbeiterbeteiligung bei der Erstellung von Arbeitsplänen

36 Arbeitsablauf Zeitdruck/hohe Arbeitsintensität Häufige Störungen/Unterbrechungen Hohe Taktbindung

37 Gestaltungsansätze Arbeitsverteilung überprüfen Arbeitspuffer schaffen Springer einsetzen Besuchszeiten/Telefonsprechstunden einführen Erreichbarkeit regeln Passende Pausenregelungen einführen

38 Ein Gestaltungsbeispiel Ein Mitarbeiter fühlt sich vom Arbeitsanfall überfordert. Der Vorgesetzte bzw. Kollegen legen dem Mitarbeiter die zu bearbeitenden Vorgänge in ein Körbchen auf seinem Schreibtisch. Hier stapeln sich Vorgänge. Die Arbeitsleistung des Mitarbeiters steigt deutlich an, nachdem die Vorgänge für alle Arbeitsgruppenmitglieder in ein zentrales Körbchen gelegt werden, aus dem sich jeder Mitarbeiter bedient.

39 Kommunikation/Kooperation Isolierter Einzelarbeitsplatz keine oder geringe Möglichkeit der Unterstützung durch Vorgesetzte oder Kollegen

40 Gestaltungselemente Schaffung von Aufenthaltsräumen, Teeküchen oder Ähnlichem Installierung von geregeltem Mitarbeiteraustausch, geregelter Mitarbeiterinformation Einbindung in externe Kommunikationssysteme/Arbeitszusammenhänge Überprüfung der Mitarbeiterzuordnung

41 Soziale Beziehungen Mögliche Belastungsfaktoren

42 Kollegen Zu geringe/zu hohe Zahl sozialer Kontakte Häufige Streitigkeiten und Konflikte Art der Konflikte: Soziale Drucksituationen Fehlende Soziale Unterstützung

43 Was fördert Konflikte am Arbeitsplatz? I Im Unternehmen sind Umstrukturierungen geplant bzw. vorgenommen worden. Unternehmensteile sollen ausgelagert werden. Es ist geplant, Arbeitsplätze abzubauen. Es stehen gravierende fachliche oder technische Änderungen bevor. Die Arbeitsbelastung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat zugenommen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Vorgesetzte wurden versetzt oder neu eingestellt. Ein Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeiterin wurde zum bzw. zur Vorgesetzten befördert.

44 Was fördert Konflikte am Arbeitsplatz? II Es stehen Nachfolgeregelungen für Führungspositionen oder höher bezahlte Sachbearbeiterposten an. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind mit der Bezahlung, den Arbeitsbedingungen oder den Arbeitszeiten eher unzufrieden. Es gibt einen hohen Anteil an unsicheren Arbeitsverhältnissen wie befristet Beschäftigte, Werk- oder Honorarverträge oder Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer. Die Belegschaftsstruktur ist stark polarisiert in Bezug auf Alter, Geschlecht, Nationalität oder Religion. Ein Wechsel des Unternehmenseigentümers steht bevor bzw. wurde kürzlich vollzogen.

45 Vorgesetzte Keine Qualifizierung der Führungskräfte Fehlendes Feed-back, fehlende Anerkennung für erbrachte Leistungen Fehlende Führung, fehlende Unterstützung im Bedarfsfall

46 Gestaltungsansätze Supervisions- und Fortbildungsmöglichkeiten für auch Führungskräfte Regelmäßige Mitarbeitergespräche Transparentmachung von Bewertungskriterien für Mitarbeiter Enge Zusammenarbeit mit internem/ externem Unterstützerkreis

47 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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