FernUniversität in Hagen

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1 FernUniversität in Hagen Fachbereich Wirtschaftswissenschaft Grundlagen des internationalen Personalmanagements Vortrag 2: Unternehmensinterne Rahmenbedingungen des internationalen Personalmanagements Seminar/Übung bei: Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbes. Organisation und Planung (Dr. S. Süß) Matr.-Nr.: Name: Anschrift: Andrea Resch Rathausstraße 137, Viernheim Seminar:

2 I n h a l t 1. Rahmenbedingungen des internationalen Personalmanagements 2. Zusammenhang zwischen internationalem Personalmanagement und Strategie, Struktur und Unternehmenskultur 3. Idealtypische Internationalisierungsmodelle 3.1 Zentrales/Globales Modell 3.2 Dezentrales/Multinationales Modell 3.3 Integrativ-situatives Modell 2

3 1. Rahmenbedingungen des internationalen Personalmanagements Unternehmensexterne Rahmenbedingungen: Z. B. Umwelt, Kultur, rechtliche Regelungen Beeinflussung durch einzelne Unternehmen kaum möglich Unternehmensinterne Rahmenbedingungen: Geprägt durch den Management- oder Leistungserstellungsprozess eines Unternehmens Strategie Organisation/Struktur Unternehmenskultur 3

4 2. Zusammenhang zwischen internationalem Personalmanagement und Strategie, Struktur und Unternehmenskultur Stimmigkeit (Fit) des Personalmanagements mit anderen Funktionen des internationalen Managements den internen Rahmenbedingungen ist eine notwendige Voraussetzung für die Erreichung der gesetzten Ziele. Ein External Fit bezieht sich auf: die Unternehmensstrategien und das Personalmanagement (Strategie- Personalmanagement-Fit) die Organisation und das Personalmanagement (Struktur-Personalmanagement-Fit) die Unternehmenskultur und das Personalmanagement (Unternehmenskultur-Personalmanagement-Fit) Beim Internal Fit steht die Stimmigkeit der personalwirtschaftlichen Aktivitäten untereinander im Vordergrund. 4

5 3. Idealtypische Internationalisierungsmodelle Abgeleitet von der Theorie Perlmutters (EPRG-Modell) lassen sich mehrere Internationalisierungsmodelle identifizieren: Zentrales/Globales Modell Dezentrales/Multinationales Modell Integrativ-situatives Modell Hier wird festgelegt, wer für die Deckung des Bedarfes an bestimmten Personalkategorien verantwortlich ist und welche Nationalitäten zur Bedarfsdeckung in Frage kommen. 5

6 3.1 Zentrales/Globales Modell (Ethnozentrische Orientierung) Schlüsselpositionen in den en werden mit Fach- und Führungskräften des Stammhauses besetzt (PCN s) Stammhaus Strategische Entscheidungen trifft die Unternehmenszentrale Im Stammhaus bewährte Konzepte werden auf die en übertragen Quelle: FH Ludwigshafen, Prof. Dr. Rump 6

7 3.2 Dezentrales/Multinationales Modell (Polyzentrische Orientierung) Schlüsselpositionen in den en werden mit Fach- und Führungskräften von Einheimischen besetzt (HCN s) Stammhaus Das internationale Unternehmen behandelt jede ausländische Tochtergesellschaft als unabhängige Einheit mit einer gewissen Autonomie in den Entscheidungskompetenzen Quelle: FH Ludwigshafen, Prof. Dr. Rump 7

8 3.3 Integrativ-situatives Modell (Geozentrische Orientierung) Schlüsselpositionen werden unabhängig von der Nationalität besetzt. Zentrales Besetzungskriterium ist die Qualifikation Stammhaus Strategische Entscheidungen werden i. d. R. zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft getroffen Quelle: FH Ludwigshafen, Prof. Dr. Rump Es wird versucht, eine möglichst hohe globale Effizienz des gesamten Unternehmens zu erreichen 8