Schwerpunkt Personalmanagement

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1 HSBA Hamburg School of Business Administration Schwerpunkt Personalmanagement Modulbeschreibungen (3 Seminare) Allgemeines Code: B12-SPBA-HRM Studienjahr: 2014/2015 Art der Lehrveranstaltung: Wahlpflicht Häufigkeit des Angebots der Lehrveranstaltung: In jedem dritten Studienjahr Verwendbarkeit des Moduls: Business Administration Zugangsvoraussetzung: Name des Hochschullehrers: Unterrichts-/Lehrsprache: Zahl der zugeteilten ECTS-Credits: Workload und dessen Zusammensetzung: SWS: Art der Prüfung / Voraussetzung für die Vergabe von Leistungspunkten: Gewichtung der Note in der Gesamtnote: 11,5 % Das Modul baut auf die Kenntnisse des Moduls Personal auf und vertieft diese. Keine Dr. Daniela Eisele, Dr. Henrik Meyer-Hoeven Deutsch/Englisch 22 für den Schwerpunkt gesamt 168 Stunden Kontaktzeit, 252 Stunden Selbststudium 105 Stunden dualer Workload 168 Stunden für den Schwerpunkt gesamt Klausur über die Seminarinhalte des 5. Semesters über alle Seminare (180 Minuten, 75 Prozent, Teil des 5. Semesters) + mündliche Präsentation in einem der drei Seminare (45 Minuten, 25 Prozent, Teil des 6. Semesters). Seminar 1: Strategic Human Resource Management and Personnel Development Qualifikationsziele der Lehrveranstaltung Die Studierenden können nach der Veranstaltung» eine strategische Sicht auf das Personalmanagement einnehmen und Ansätze zur Entwicklung einer Personalstrategie wiedergeben,» Kompetenzmanagement als Grundlage der strategischen Personalentwicklung charakterisieren,» Ansätze zur Steuerung der Personalentwicklung erläutern und zentrale Instrumente konzipieren und umsetzen sowie» lernpsychologische Grundlagen kritisch reflektieren. HSBA HAMBURG SCHOOL OF BUSINESS ADMINISTRATION 1

2 Inhalte der Lehrveranstaltung Konzepte des Strategischen Human Resource Managements o Megatrends mit Auswirkungen auf das HRM o Personalrisikomanagement o Personalcontrolling Grundlagen der Strategischen Personalentwicklung o Zielsetzung o Ansätze und Modelle o Business Case Lernpsychologische Grundlagen o Lerntheorien o Lerntypen o Didaktische Grundprinzipien Kompetenzmanagement o Strategien der Personalentwicklung o Kompetenzmodelle Instrumente der Personalentwicklung o Entwicklungs-/ Laufbahnplanung o Potenzialeinschätzung o Training on the job o Training off the job o Bildungscontrolling Organisationsentwicklung und Personalentwicklung o Ansätze o Schnittstellen Trends und Strukturen o Personalmanagement von Millennials o Rollen des Personalbereich o Organisationsmodelle für die Personalarbeit Lehr- und Lernmethoden Lehrvortrag, Präsentationen, Fallstudien, Gruppendiskussionen Besonderes Anforderungen an die betriebliche Ausbildung Damit die Studierenden ein Verständnis von der Praxis der strategischen Personalentwicklung im betrieblichen Alltag entwickeln und eine adäquate Handlungskompetenz in diesem Feld erlangen, soll die betriebliche Ausbildung das theoretische Studium gezielt flankieren und ergänzen. HSBA HAMBURG SCHOOL OF BUSINESS ADMINISTRATION 2

3 Konkret soll den Studierenden die Möglichkeit gegeben werden» das unternehmensspezifische Personalentwicklungsprogramm kennen zu lernen,» Rolle und Stellenwert der Personalentwicklung im Unternehmen zu diskutieren,» den gesamten Personalentwicklungsprozess im Unternehmen nachzuzeichnen,» die Steuerungs- und Evaluationsinstrumente der Personalentwicklung zu analysieren und» mit Führungskräften aktuelle Herausforderungen der Personalentwicklung zu erörtern. Literatur» Armstrong, M. (2011), Armstrong`s Handbook of HRM Practice, 12 th ed., London: Kogan Page» Eisele, D.; Doyè, T. (2010): Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre, Wertschöpfungskette Personal, 7. Aufl., Stuttgart: Kohlhammer» Jung, H. (2011), Personalwirtschaft, 9. Aufl., München: Oldenburg» Meifert, M. (Hrsg.): Strategischen Personalentwicklung, 2. Aufl., Heidelberg et al.: Springer, 2010» Wegerich, C. (2011): Strategische Personalentwicklung in der Praxis, 2. Aufl., Wiley HSBA HAMBURG SCHOOL OF BUSINESS ADMINISTRATION 3

4 Seminar 2: Performance Management Qualifikationsziele der Lehrveranstaltung Die Studierenden können nach der Veranstaltung» Instrumente der Personalauswahl beurteilen und in geeigneter Art und Weise einsetzen,» Ziel- und Beurteilungssysteme konzipieren und anwenden,» darauf aufbauende Prozesse, wie Feedback und Zeugniserstellung (Personalentwicklung s. Seminar 1), kritisch reflektieren,» Mitarbeiterbefragungen als wichtiges Instrument des Bottom-up-Feedbacks würdigen,» Grundlagen und Aufbau monetärer Anreizsysteme erläutern,» weitere im-/materielle Anreize charakterisieren und» wesentliche Gestaltungsmerkmale von Arbeitsbedingungen benennen. Inhalte der Lehrveranstaltung Personalauswahl o Instrumente der Vorauswahl o Situative Interviews führen o Testverfahren o Assessment Center o Prozess der Personalauswahl und Güte (DIN33430) Beurteilung und Feedback o Verfahren der Leistungsbeurteilung o Beurteilungsfehler o Mitarbeitergespräch o Potenzialaussage und Laufbahnplanung o Arbeitszeugnisse o Mitarbeiterbefragung/en Monetäre Anreize o Vergütungsgerechtigkeit und -struktur Grundvergütung und Vergütungsschemata Variable Vergütung, basierend auf Leistungsbeurteilung, Zielvereinbarung und Kennzahlen Zusatzleistungen/Benefits (im Cafeteria-System) Betriebliche Anreizsysteme o Grundlagen der Motivation o Im-/materielle Anreize o In-/formelle Gruppen o Führung im Rahmen der Unternehmenskultur Arbeitsgestaltung o Arbeitszeit und Work-Life-Balance o Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsumgebung o Gesund am Arbeitsplatz Exkurs: Leistungssteuerung durch Kennzahlen im Personalbereich Lehr- und Lernmethoden Lehrvortrag, studentische Präsentationen, Fallstudien, Gruppendiskussionen und -übungen HSBA HAMBURG SCHOOL OF BUSINESS ADMINISTRATION 4

5 Besonderes Anforderungen an die betriebliche Ausbildung Damit die Studierenden ein Verständnis für Personalauswahl, Leistungssteuerung und Anreizgestaltung im betrieblichen Alltag entwickeln und eine adäquate Handlungskompetenz in diesem Feld erlangen, soll die betriebliche Ausbildung das Studium gezielt flankieren und ergänzen. Konkret soll den Studierenden die Möglichkeit gegeben werden» mit Führungskräften die Bedeutung adäquater Auswahlinstrumente, Leistungsbeurteilungs- und Anreizsysteme zu erläutern;» die Probleme, insb. unter den Aspekten Gerechtigkeit, Motivation und übergreifende Personalpolitik, mit einem Vertreter des Personalbereichs zu diskutieren;» zielgruppenspezifische Auswahlinstrumente und -prozesse des Unternehmens kritisch zu würdigen und» das unternehmensspezifischen Ziel- und Beurteilungssysteme kennen zu lernen sowie» die Grundzüge der unternehmensspezifischen Vergütungsmodelle zu verstehen und» unterschiedliche Ausprägungen von Anreizsystemen sowie Arbeitsgestaltung zu erkennen und deren Auswirkungen zu reflektieren. Literatur» Armstrong, M. (2011), Armstrong`s Handbook of HRM Practice, 12 th ed., London: Kogan Page» Dilcher, B.; Emminghaus, C. (Hrsg., 2010): Leistungsorientierte Vergütung: Umsetzung und Wirkung von Leistungsentgeltsystemen in der Praxis, Wiesbaden: Gabler» Eisele, D.; Doyè, T. (2010): Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre, Wertschöpfungskette Personal, 7. Aufl., Stuttgart: Kohlhammer» Jetter, W. (2004): Performance Management : Strategien umsetzen Ziele realisieren Mitarbeiter fördern, 2. Aufl., Stuttgart: Schäffer-Poeschel» Schuler, H. (2014): Psychologische Personalauswahl: Einführung in die Berufseignungsdiagnostik, 4. Aufl., Göttingen: Hogrefe» Stock-Homburg, R. (2013): Handbuch - Strategisches Personalmanagement, 2. Aufl., München: Springer HSBA HAMBURG SCHOOL OF BUSINESS ADMINISTRATION 5

6 Seminar 3: International Human Resource Management Aim of course Globalization is having a significant impact on today`s businesses. One primary cause of failure in multinational ventures result from a lack of understanding the essential differences in managing human resources; IHRM practices are a critical success factor. Therefore, course objectives are» to be able to analyse the multinational context and get to know main differences,» understand benefits of diversity management,» to learn about global HR issues, such as how to recruit, develop, retain and remunerate in the international arena, as well as how to govern these processes globally,» to gain knowledge about how to manage and support international assignments from a HR perspective. Contents of the module IHRM covers all issues related to the management of people in an international respectively internationalizing context; which includes The concept of diversity management. A wide range of HR issues facing multinational enterprises (MNEs) in different parts of their organizations, e.g. Context analyses Talent management and staffing Training and development Compensation and benefits Performance management Strategies, systems and structures Management of international assignments (IAs). Additionally the comparative analyses of HRM in different countries. Teaching and learning methods The course combines conceptual and experiential approaches. It involves exercises, case studies, lectures, students` presentations and group work. Active participation in discussions is expected. Special features Demands on company training Company training should directly complement the theoretical part of the studies. Thus, students can get a full understanding of International Human Resource Management in everyday business operations, and they can develop adequate professional competence in this respective field. Since this is a given only in internationally operating companies, there will be offered a case study by a global player. In addition students have an opportunity to explore topics in International Human Resource Management during excursions offered by HSBA each year. Learning fields that might be covered with preference are management of International Assignments and roles and objectives of corporate and local HR departments. HSBA HAMBURG SCHOOL OF BUSINESS ADMINISTRATION 6

7 Recommended literature» Briscoe, D.R.; Schuler, R.S.: International Human Resource Management: Policy and Practice for the Global Enterprise, 3 th Ed. Routledge 2009» Dowling, P.J.; Festing, M.; Engle, A.D. (2008): International Human Resource Management, 5 th Ed., London: Thomson» DGFP (Hrsg., 2012): Internationales Personalmanagement gestalten: Perspektiven, Strukturen, Erfolgsfaktoren, Praxisbeispiele, Bielefeld: Bertelsmann» Weber, W.; Festing, M.; Dowling, P.J.; Schuler R.S. (2011): Internationales Personalmanagement, 3. Auflage, Wiesbaden: Gabler HSBA HAMBURG SCHOOL OF BUSINESS ADMINISTRATION 7