Ansätze zum ontologiebasierten Human Resource Management. Ernst Biesalski

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Stefanie Falk
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1 Ansätze zum ontologiebasierten Human Resource Management Ernst Biesalski

2 Inhalt Begriffsklärungen Human Resource Management Wissensmanagement Querbezüge zwischen HRM und WM Kompetenzmanagement Ganzheitlichkeit von Kompetenzmanagement Kompetenzkataloge Ontologien Nutzen semantischer Technologie im Personalbereich Anwendungsfelder dargestellt an einem Szenario aus der Personalentwicklung 2

3 Human Resource Management Das HRM befasst sich mit dem arbeitenden Menschen Unter HRM ist die zielorientierte Gestaltung, Steuerung und Entwicklung aller Bereiche zu verstehen, die die Personen im Unternehmen betreffen. Bereiche des HRM sind: Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalplanung, Personalcontrolling, Personalverwaltung Strategisches HRM: Beschäftigung mit den gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeitern des Unternehmens Verknüpfung der Personalarbeit mit der Unternehmensstrategie, letztlich: Schaffung eines strategischen Wettbewerbsvorsprungs durch eine ausreichende Anzahl qualitativ geeigneter Mitarbeiter (Alleinstellungsmerkmal) 3

4 Human Resource Management #2 4

5 Human Resource Management #3 strategische Personalentwicklung (PE): PE ist dabei ein organisierter Lernprozess, der im sozialen Umfeld des Unternehmens stattfindet und von ihm ausgelöst, gestaltet und gesteuert wird Ziel ist die Veränderung des Leistungspotentials der Mitarbeiter oder einer Organisationseinheit, d.h. aller planenden, durchführenden und kontrollierenden Instrumente, Ergebnisse und Prozesse In der strategischen Personalentwicklung wird dabei auf hochaggregiertem Niveau die strategische Deckungslücke zwischen gruppenspezifischen Fähigkeitsprojektionen und zukünftigen gruppenspezifischen Anforderungsprofilen geschlossen 5

6 Wissensmanagement Wissensmanagement ist ein: strukturierter ganzheitlicher Ansatz für die nachhaltige Verbesserung der Behandlung von implizitem und explizitem (z.b. Know-how, Kompetenzen, Notizen, Dokumentationen) Wissen in einer Organisation auf allen Ebenen (Individuum, Gruppe, Organisation, interorganisatorisch) mit dem Ziel, eines oder mehrere Unternehmensziele besser zu erfüllen (z.b. die Senkung von Kosten, Qualitätsverbesserung, Innovationsförderung, Steigerung der Kundenzufriedenheit etc.) 6

7 Querbezüge zwischen WM u. HRM Strukturiertheit: Strukturiert bedeutet hierbei, dass wir von einer Management- Aufgabe im engeren Sinne reden, d.h. es geht um die geplante Durchführung von Maßnahmen auf strategischer, taktischer und operativer Ebene, deren Umsetzung und Effekte dann auch im Sinn einer kontinuierlichen Ergebniskontrolle und Neujustierung überprüft werden. Ganzheitlichkeit: Der Anspruch der Ganzheitlichkeit im Wissensmanagement lässt sich an den folgenden vier Interventionsfeldern festmachen, die zusammen und koordiniert zu bearbeiten sind: Unternehmenskultur: z.b. CKO, CIO Unternehmensstruktur Ablauforganisation (Prozesse) Informationstechnik 7

8 Querbezüge zwischen HRM u. WM nachhaltigen Verbesserung der Behandlung von implizitem und explizitem Wissen: im HRM geht es hier primär um implizites Wissen diese implizite Wissen kann mit Hilfe explizit vorliegender Manifestationen bei Personalentwicklungsmaßnahmen wie Schulungen, Trainings oder Workshops erzeugt werden Eine zunehmende Konzentration auch auf den Transfer noch impliziten Wissens bzw. von tacit knowledge drückt sich z.b. durch Mentoring- und Rotations-Programme aus auf allen Ebenen: sowohl individuelle Maßnahmen (Mitarbeiterebene) Schulungen gruppenbezogene Maßnahmen (Abteilungsebene) Teamentwicklung unternehmensbezogene Maßnahmen strategische Planung von Kompetenzbedarf Unternehmensziele: z.b. die Erreichung von Personalständen, Aufbau neuer Wissensfelder, etc. 8

9 Kompetenzmanagement Kompetenz ist: die durch das Können, Wollen und Sollen eines Akteurs und seiner Umwelt bestimmte... vor allem auf Wissen und Netzwerken basierende Güte einer Fähigkeit... alleine oder im Netzwerk mit Partnern, unmittelbar oder mittelbar... vorhandene Bedürfnisse von Kunden optimal zu befriedigen und so Werte (Gewinn, Glück!!!) zu schaffen, und zwar nachhaltig wettbewerbsfähig bzw. überlegen. 9

10 ganzheitl. Kompetenzmanagement Erkenntis, das Kompetenzen der MA ein wesentlicher Erfolgsfaktor sind konstanter Wissensverlust (z.b. durch Frühverrentung und allg. Personalfreisetzung) speziell in den hohen Altersgruppen Verschlimmerung durch demographische Entwicklung, da Absenkung des am Markt verfügbaren neuen Wissens in Form von Neueinstellungen Unternehmen geraten deshalb in Zugzwang, sich einerseits rechtzeitig um eine Sicherung ihres Nachwuchses mit den richtigen Kompetenzen zu kümmern und andererseits die vorhandenen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter bedarfsgerecht zu entwickeln. 10

11 Kompetenzkataloge Kompetenzkataloge (KK) speichern Kompetenzprofile. Kompetenzprofile (KP) enthalten bezogen auf den Mitarbeiter: Sozialkompetenzen Fachkompetenzen Methodenkompetenzen Leadership-Kompetenzen angereichert um: Nachweise Zeugnisse 11

12 Querbezüge v. Kompetenzkatalogen 12

Szenario Werk Wörth: Schritt 1 Modellierung des Kompetenzkatalogs in einer Ontologie Katalog ist stark strukturiert, es sind also Gewichtungen

13 Szenario Werk Wörth: Schritt 1 Modellierung des Kompetenzkatalogs in einer Ontologie Katalog ist stark strukturiert, es sind also Gewichtungen der Einzelkompetenzen möglich Katalog ist eine reine Taxonomie mit is-a - Beziehungen ca. 700 Instanzen (Einzelkompetenzen) ca. 150 Konzepte 13

14 Szenario Werk Wörth: Schritt 2 Identifizierung von Zusammenhängen die sich in einer integrierten Anwendungsumgebung ausnutzen lassen. Beispiel: Abgleich zwischen Bildungsangeboten der Bildungseinrichtungen und Bildungsnachfragen der MA, basierend auf Kompetenzlücken. ma M, s S, k K, a A : ( nimmt _ teil _ an( ma, s) vermittelt _ kompetenz( s, k, a)) hat _ kompetenz( m, k, a) 14

15 Szenario Werk Wörth: Die Realität In praktischen Anwendungen unterliegt die Bildungsplanung natürlich noch mehr Restriktionen als nur der Frage, wie gut ein Kurs ein bestimmtes Themenfeld abdeckt: zeitliche Restriktionen des Mitarbeiters zeitliche Restriktionen des Bildungsangebots Eingangsvoraussetzungen zur Teilnahme am Bildungsangebot Einschränkung der Teilnehmerzahl des Bildungsangebots Einschränkungen hinsichtlich des Budgets des entsendenden Unternehmensbereichs Planungs- und Optimierungsalgorithmen zur Berücksichtigung solcher Randbedingungen lassen sich mit Hilfe von Regelformalismen auf der Basis von Ontologien sehr elegant deklarativ angeben 15

16 Nutzen semantischer Technologie Kompetenzen lassen sich in einer Ontologie hierarchisch anordnen. Dies ermöglicht es z.b., bei der strategischen Bildungsplanung diese Hierarchie auszunutzen, um auf einer höher aggregierten Ebene Skill-Gruppen zu bilden (z.b.: Nahtabdichtdung Rohbau Produktion Fachkompetenz Kompetenz und Schweiß- /Klebetechnik Rohbau Produktion Fachkompetenz Kompetenz). Die semantische Integration von Legacy-Systemen ist mit Hilfe einer Ontologie sehr elegant möglich. Insbesondere ermöglichen Ontologien in Fällen, in denen Teile der Anwendungsdomäne in verschiedenen Altsystemen redundant und / oder widersprüchlich modelliert sind, eine verhältnismäßig einfache Integration durch Angabe von Mapping-Regeln. Eine Ähnlichkeitssuche unter Ausnutzung des ontologischen Wissens ist möglich. Dies kann z.b. ausgenutzt werden, wenn für einen Mitarbeiter keine korrekte Passung bzgl. der Schulungsempfehlungen hergestellt werden kann. Ähnliche Kurse können dann gesucht und empfohlen werden 16

17 Über den Tellerrand hinaus Ziel des Moduls Herstellen einer integrierten Datenbasis basierend auf der HRDB Ermöglicht saubere Integration aller Module in einer zentralen Datenbank Integration aller bisher isoliert auftretenden Anwendungen 17

18 Gesamtüberblick Nachfolgeplanung inkl. Stellen-Matching Projekt- und Aufgabenbesetzung Bildungsplanung [Rückmeldung von Kursbedarf an Bildung basierend auf einem Abgleich zwischen den Skillprofilen der Mitarbeiter und abteilungsbezogenen Bildungszielen] [Führen von Kandidatenlisten zur Unterstützung der Nachfolgeplanung inkl. Matching in Bezug auf Stellenpassung] HR-DW Bildungsempfehlung [Aussprechen von personenbezogenen Bildungsempfehlungen basierend auf strategischen Abteilungs- und Unternehmensanforderungen] 18

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