I Sportorganisationen als lernende Organisationen I. Schritte zur intelligenten Organisation. Prof. Dr. Helmut Willke Universität Bielefeld

Transkript

1 I Sportorganisationen als lernende Organisationen I Schritte zur intelligenten Organisation Prof. Dr. Helmut Willke Universität Bielefeld 01

2 Exposé Wissensgesellschaft: Warum Lernende Organisation? Intelligenter Verband Wissens- Arbeit Suprastrukturen Infraressourcen Wissens- Gesellschaft Verteilte Intelligenz Wissensmanagement Intelligente Güter Infrastrukturen

3 Die zwei Säulen des Wissens personales Wissen Beobachtungskompetenzen Lerkompetenzen Prozesskompetenzen soziale Kompetenzen organisationales Wissen Organisationskulturen Regelsysteme struturelle Intelligenz prozessuale Intelligenz systemische Intelligenz

4 Komponenten des Systems Traditionen Regime Strategien Selbstbilder Mythen Modelle Strukturen Prozesse Regeln Rituale Routinen Vision Mission Leitbilder Standards Instrumente

5 Positionierung der lernenden Organisation Person Organisation Restrukturierung Personalentwicklung Innovationskompetenz Lernende Organisation personales WissM Einzelmaßnahmen kontinuierlicher Prozess

6 Von der Wissenslandkarte zum Szenario des strategisch kritischen Wissens Welche neuen Kompetenzen brauchen wir? Welche Kompetenzen haben wir? Innendimension Verband Produktstrategie Marktstrategie Außendimension Markt Neues Wissen In welchem Markt sind wir? In welchen wollen wir?

7 Kernrigiditäten nach Leonard-Barton G egenw art Ausblenden extern en W issens Eingesch ränktes Problem lösen K ernrigiditäten m angelnde Im plem entierung und Integration fehlendes Experim entieren Zukunft extern intern

8 Stufen des Lernens Umwelt System Stufe 1: Operantes Konditionieren Lernen Umwelt System Umwelt Stufe 2: Lernen des Lernens WIE lernen System Systemziele Stufe 3: Reflektiertes Lernen WAS lernen

9 Teil 2 Steuerung der Sportverbände

10 Grundkomponenten der Systemsteuerung Befähigen durch Innovation und Lernen Umfeld- Analyse Beabsichtige Wirkungen Strategische Ziele Erfolgsfaktoren Kernkompetenzen Pilotprojekte Erreichte Wirkungen Steuern durch Implementieren und Evaluieren

11 Modelle der Systemsteuerung Hierarchie Apathie von unten Kohärenz Hybrid Flache Hierarchie Kontextsteuerung Matrix Aktives Netzwerk Hybrid Gesteuerte Autonomie Dezentrale Koordination Allianzen Markt Einzelkämpfersyndrom Engagement

12 Drei Kulturen der Veränderung Erstarrte Komplexität (Hierarchie): Unorganisierte Komplexität (Anarchie): Die Spitze des Systems definiert Veränderung Jeder definiert Veränderung für sich - anything goes Organisierte Komplexität (Vernetzte Systeme): Veränderung als Prozeß in einem systemischen Kontext

13 Lernen von der Krise? Grad der positiven Energie 1 Normalverlauf 2 3 konstruktive Krise inkrementale Krise Zeitverlauf stabile Krise destruktive Krise

14 Wie kann Intervention in operativ geschlossene Systeme gelingen? Fokus auf Wissen Fokus auf Systemdynamik Fokus auf Erfolgsfaktoren Fokus auf Kontextsteuerung

15 Verband als Konzernzentrale der Sportorganisationen Monitoring und Diagnose Strategieentwicklung Modellentwicklung Koordination und Vertretung

16 Verbandsaufgabe: Systemdiagnose Diagnose Systemodell Diagnose sozialer Raum Diagnose Geschäftsmodell Diagnose Wissensmodell

17 Führungsmodell Verband Gestufte Führungsverantwortung Regeln der Delegation Regeln der Koordination Regeln der Kooperation Foren der Reflexion und Klärung Subsidiariät und Steuerungskompetenz

18 Ebenen der Gestaltung von Systemsteuerung Personen Instrumente Konzepte Geschäftsprozesse Strukturveränderung Regeln Professionalisierung Private Konkurrenz Gesundheitsmodelle Elemente Prozesse Kontexte Rolle dritter Sektor Subsidiarität Paradigmen

19 Kernthesen Kernthesen zur lernenden Organisation Erst das Zusammenspiel von Lernen der Personen und Lernen der Organisation ermöglicht nachhaltige Transformationen. Erst Lernfähigkeit Dritter Ordnung erlaubt der Organisation strategisch ausgerichtetes Lernen. Kernthesen zur Steuerung Hierarchische Steuerung hochkomplexer Organisationen ist nicht möglich. Führungskompetenz in wissensintensiven Organisationen meint die Koordination verteilter Expertise und die Respektierung von Autonomie- Räumen der spezialisierten Bereiche.