Prof. Dr. Helmut Willke. Grundlagen Wissensmanagement. Willke: Knowledge base of Organizsational development

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Magdalena Schmid
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1 Prof. Dr. Helmut Willke Grundlagen Wissensmanagement 1

2 Architektur von Expertise Daten Information Wissen Expertise codierte Basisoperation Beobachtungen Problemorientierte Selektion von Daten Einbau von Informationen in Erfahrungskontexte für Problemlösen Erprobte Verbindung von Autonomie und Wissen Restriktion Zahlen Texte Bilder Information ist systemrelativ Community of practice Autonomiegrad abhängig von Kontexten challenge innovative hybride Formen Informationstransfer Wissensaustausch Stärkung professioneller Autonomien durch Einbindung 2

Wissen Restriktion Zahlen Texte Bilder Information ist systemrelativ Community of practice Autonomiegrad abhängig von

3 Die zwei Säulen des Wissens personales Wissen Beobachtungskompetenzen Relevanzmuster Erfahrungswelten organisationales Wissen systemische Kognitionen Wertmuster Organisationskulturen Regelsysteme Praxisroutinen 3

Erfahrungswelten organisationales Wissen systemische

4 Aufbau von Intellectual Capital durch organisiertes Lernen Wozu? Revision des Wissens Topographien von Wissen Was? Nutzung von Wissen Generierung von Wissen Wer? Verteilung von Wissen Dokumentation von Wissen Wo? 4

5 Felder des Lernens in Organisationen: Wissensspirale (Quelle: Nonaka/Takeuchi) von explizit implizit Sozialisation Internalisierung Externalisierung Kombination zu Implizit explizit H.Willke 99 5

6 Kernrigiditäten nach Leonard-Barton Kernrigiditäten Gegenwart fehlendes Experimentieren Ausblenden externen Wissens Eingeschränktes Problemlösen mangelnde Implementierung und Integration Zukunft extern intern 6

externen Wissens Eingeschränktes Problemlösen

7 MikroInfo Wissen der Organisation - Lernende Organisation Wissen der Organisation Grundidee: Wissen steht auf zwei Standbeinen: (1) Personen und (2) Organisationen Lernen findet nicht in den Köpfen von Menschen statt, sondern in der Veränderung von sozialer Praxis. Wissen steckt nicht in den Köpfen von Menschen, sondern in den Beziehungsmustern, welche die Kommunikationen und Handlungsmuster von Menschen formen. Lernen ist primär die Veränderung der soziale Konstruktion von Realität und erst sekundär die darauf hin folgende Veränderung von Personen. Wenn Lernen der Prozess ist und Wissen das Ergebnis, dann erzeugt soziales Lernen zunächst soziales Wissen oder Wissen, das in Metaphern, Analogien, Kommunikationsmustern, Regeln, Glaubenssätzen, Identitätsformeln, sozialen Routinen und Praktiken etc. enthalten ist. Neues Wissen erfodert neue Namen und Klassifikationen. Diese werden nicht automatisch übernommen, sondern nach und nach durch Gebrauch, das heißt: durch soziale Praxis. Literatur: Willke, Helmut Systemisches Wissensmanagement. Zweite Auflage Stuttgart (UTB): Lucius & Lucius. Lernende Organisation Grundidee: Auch Organisationen können lernen. Sie bilden eine eigene Geschichte, Identität, Tradition und Wissensbasis aus. Lernen findet nicht in den Köpfen von Menschen statt, sondern in der Veränderung von sozialer Praxis, heute häufig im Rahmen von Organisationen. LO heißt, dass die Organisation als System lernt. Die wesentlichen Komponenten der Organisation als System sind Prozesse, Strukturen und Regelsysteme (Werte, Normen, Kulturmuster). LO heißt dann, dass die Organisation dadurch lernt, dass sie ihre Strukturen, Prozesse und Regelsysteme den wahrgenommenen Anforderungen anpasst. Intelligente Organisation heißt dann, dass die Organisation in ihren Strukturen, Prozessen und Regelsystemen intelligent wird. Lernen der Organisation kann auch pathologisch oder konservierend sein. Produktives Lernen ist auf strategische Ziele ausgerichtet. Literatur: Argyris, Chris und Donald Schön Organizational learning II. Theory, method, and practice. Reading, Mass.: Addison-Wesley. 7

Wissen steckt nicht in den Köpfen von Menschen, sondern in den Beziehungsmustern, welche die Kommunikationen und Handlungsmuster von Menschen formen.

8 Prof. Dr. Helmut Willke 2. Lernen von Organisationen 8

9 Zusammenhang von Lernen und Wissen Verhinderung von Lernen durch Wissen Lernen Wissen Rückkopplung Wissen - Lernen 9

10 Stufen des Lernens Umwelt System Stufe 1: Operantes Konditionieren single loop learning Umwelt System Stufe 2: Lernen des Lernens double loop learning Umwelt System Systemziele Stufe 3: Reflektiertes Lernen Deutero learning 10

2: Lernen des Lernens double loop learning Umwelt System

11 Ebenen der Gestaltung von Systemsteuerung Elemente Prozesse Kontexte Paradigmen 11

12 Grundmodell Transformationsprozess Manageriale/ beraterische Ansatzpunkte Interventionen Kontextwirkungen Operationalisierung der Ziele Wissensbasierter Beratungsprozess Evaluierung bewirkte Lernprozesse 12

Kontextwirkungen Operationalisierung der Ziele

13 Prozessmodell einer Systemkrise Krisenperzeption als Lernauslöser Grad der Belastung - Stärke der Krise 1 Normalverlauf 2 Zeitverlauf 3 konstruktive Krise inkrementale Krise stabile Krise destruktive Krise 13

Krise 1 Normalverlauf 2 Zeitverlauf 3 konstruktive

14 Kritische Zeitdynamik des systemischen Lernens: Die Sigmoid-Kurve nach Charles Handy A Investition Erfolgsdimension 2: Interventionspunkt A A Gewinn B 1: Interventionspunkt B Zeitdimension? 14

15 Systemmodell der Unternehmenssteuerung Evolution Populationsdynamik Evolution Vernetzungen Beobachten Beschreiben Kontextsteuerung Systemmodell Intervention Selbststeuerung Vernetzungen Wirkungen Verstehen externe Dynamiken Vernetzungen Einbettung globale Vernetzung int-mod.sg 15

Systemmodell Intervention Selbststeuerung Vernetzungen Wirkungen

16 Prof. Dr. Helmut Willke Wissensbasierung von Transformationsprozessen in Organisationen 3. Instrumente der Praxis 16

17 Wie treibt Wissensbasierung den Transformationsprozess? EFQM Business-Excellence-Modell Befähiger Ergebnisse K3 Mitarbeiter 9 % Mitarbeiterbezogene Ergebnisse K7 9% Führung Politik und Strategie K2 8 % Prozesse Kundenbezogene Ergebnisse K6 20 % Wichtige Ergebnisse der Organisation K1 10 % Partnerschaften und Ressourcen K4 9 % K5 14 % Gesellschaftsbezogene Ergebnisse K8 6% K9 15 % Innovation und Lernen 17

Ergebnisse K7 9% Führung Politik und Strategie K2 8 % Prozesse Kundenbezogene Ergebnisse K6 20 %

18 EFQM Business-Excellence-Modell als Basis für Wissensbilanz Befähiger Mitarbeiter Ergebnisse Mitarbeiterbezogene Ergebnisse 7 Führung Politik und Strategie Prozesse Kundenbezogene Ergebnisse 6 Schlüsselergebnisse Partnerschaften und Ressourcen Gesellschaftsbezogene Ergebnisse 8 9 Innovation und Lernen Verbindung EFQM-Logik und Dimensionen der Wissensgenerierung und Wissensbilanz als Wissensziele spezifizieren 18

Schlüsselergebnisse Partnerschaften und Ressourcen Gesellschaftsbezogene Ergebnisse 8 9 Innovation und

19 Wie treibt Wissensbasierung den Transformationsprozess? Balanced Scorecard Finanzen ROI EVA Rating Kunden Zufriedenheit Kundentreue neue Kunden % neuer Produkte % best practice Geschäftsprozesse Kompetenzniveau Kompetenz-Rating R&D Investition (% von Umsatz) OE+PE Investition KVP-Rate Prozessqualität etc. Zykluszeiten Responsivität Lernen Innovation Intellektuelles Kapital Wissen Können Expertise Verknüpfung Strategie Kennzahlen - Projekte Willke Systemisches Wissensmanagement 19

Geschäftsprozesse Kompetenzniveau Kompetenz-Rating R&D Investition (% von Umsatz) OE+PE Investition KVP-Rate

20 Prozessmodell der Balanced Scorecard Leitfragen Lernen Innovation Wertschöpfung Geschäftsprozesse Kunden Partner Humankapital Org.Kapital Führungsmodell Leitprojekte Rapid protos Fokus Image Professionalität Marke Wachstum Effizienz Effektivität Wie trägt das Intellektuelle Kapital zur Wertschöpfung bei? Wie werden aus Kompetenzen Kundennutzen? Was sind die Bedingungen, die Wert für Kunden schaffen? Nach welchen Logiken richtet sich die Wertschöpfung? Verknüpfung strategische Ressourcen Erfolgskriterien - Wertschöpfung 20

Intellektuelle Kapital zur Wertschöpfung bei? Wie werden aus Kompetenzen Kundennutzen?

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