Westfälische Wilhelms-Universität Münster

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1 Westfälische Wilhelms-Universität Münster Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisatin, Persnal und Innvatin Univ.-Prf. Dr. Gerhard Schewe Insgesamt: 6 Seiten (inkl. Deckblatt) Credit-Pint-Klausur im Fach: Majr Management/ Organisatin und Persnal Mdul: Persnalmanagement (CfM 06) Themensteller: Prf. Dr. Gerhard Schewe Datum der Klausur: Zugelassene Hilfsmittel: - nicht prgrammierbare Taschenrechner und allgemeine Wirtschaftsgesetze - Die Klausur besteht aus 3 Aufgaben, die alle zu bearbeiten sind. Die maimal erreichbare Punktzahl beträgt 90 Punkte. Die Anzahl der Punkte einer Aufgabe stellt einen Richtwert für die Bearbeitungszeit dar. Aufgaben: Aufgabe 1: 30 Punkte Aufgabe 2: 15 Punkte Aufgabe 3: 45 Punkte

2 - 2 - Die Triple GmbH prduziert innvative Lösungen aus den Bereichen Healthcare, Cnsumer Lifestyle und Lighting. Das Unternehmen gehört zu den Marktführern in den Bereichen Kardilgie, Ntfallmedizin, Gesundheitsversrgung für zu Hause swie energieeffiziente Lichtlösungen. Kernkmpetenz und Wettbewerbsvrteil der GmbH waren seit jeher Innvatinen, die die Märkte teilweise revlutiniert haben. Die GmbH beschäftigt 200 Mitarbeiter und erzielte im Jahr 2012 einen Umsatz vn 56,9 Millinen Eur. Vr kurzem musste in der Triple GmbH N. Eitzel seinen Psten als Geschäftsführer räumen. Ihm wurde insb. vrgewrfen, Mitarbeiter nicht genügend zu fördern und auch die Bindung vn Mitarbeitern an das Unternehmen völlig zu vernachlässigen. Gerade vr kurzem musste die GmbH einen sehr talentierten jungen Mitarbeiter zu einem Wettbewerber ins benachbarte Herne-West ziehen lassen. Der Psten vn N. Eitzel wurde zeitnah durch N. Eururer neu besetzt. Ihm sind die Verfehlungen seines Vrgängers bekannt und er möchte sich nun verstärkt um die die Mitarbeiterbindung im Unternehmen kümmern, weiß aber nch nicht genau, wie er vrgehen sll. Aus diesem Grund möchte er zunächst mehr über seine Mitarbeiter erfahren und führt zahlreiche Gespräche mit einer Vielzahl der Mitarbeiter. In der Frschung & Entwicklung spricht er u. a. mit dem gestressten Ingenieur F. Reier. Dieser erläutert Eururer die neuesten und bahnbrechenden Innvatinen, die vn ihm entwickelt wurden und die zukünftig den Markt verändern werden. N. Eururer wird deutlich, dass hne F. Reier die weitere Entwicklung des Unternehmens schwierig ist. Zumal es im Unternehmen niemanden gibt, der dessen Aufgaben übernehmen kann. Im Einkauf führt N. Eururer ein Gespräch mit Herrn K. Lpp. Herr K. Lpp, Leiter des Einkaufs, ist sich bewusst, dass seine Arbeit eher einen untergerdneten Stellenwert im Unternehmen einnimmt. Seine Leistung ist nicht entscheidend dafür, b die Ziele des Unternehmens erreicht werden der nicht. Aber er gibt alles dafür, dass sein Team gut zusammenarbeitet und seine Arbeit auch bei Urlaub der Krankheit vn den Teammitgliedern erledigt wird. Zurück in seinem Bür, findet N. Eururer die vn seinem Assistenten aufbereiteten Leistungs- und Ptenzialbeurteilungen der Mitarbeiter vr. Unter den Beurteilungen finden sich auch die der beiden Mitarbeiter K. Lpp und F. Reier.

3 - 3 - Herr F. Reier: Herr K. Lpp: Leistungsbeurteilung Ptenzialbeurteilung Fachkönnen und smit Ptenzial, in den nächsten zwei Jahren Füh- der Besitz umfassender Kenntnisse bezgen auf die Tätigkeit rungsaufgaben zu übernehmen Qualität der Arbeitsleistung des Mitarbeiters Quantität (Umfang, Geschwindigkeit) der Arbeitsleistung des Mitarbeiters Arbeitsbereitschaft (Initiative) Persönliche Kmpetenz (z. B. Zuverlässigkeit, Srgfalt, Verantwrtungsbewusstsein) Umgang mit Kmpleität Bereitschaft, über vrgegebene Inhalte hinaus zu lernen Arbeitsbereitschaft (Fleiß) Selbstmanagement (Gestaltung der eigenen Kmpetenz) Bereitschaft zur Zusammenarbeit (Teamarbeit) Kundenrientiertes Verhalten 1 = kein Ptenzial, sich innerhalb seiner Psitin zu entwickeln 2 = richtig in heutiger Funktin, hne Ptenzial zum Ausbau 3 = Ptenzial für Entwicklung innerhalb heutiger Funktin 4 = Ptenzial für nächste Hierarchieebene 5 = Ptenzial für übernächste Hierarchieebene Führungsverhalten (Aufgabenrientiert, Mitarbeiterrientiert, Partizipatin) Srgen für einwandfreien Zustand des Bereiches 1 = deutlicher Entwicklungsbedarf 2 = leichter Entwicklungsbedarf 3 = entspricht den Anfrderungen 4 = übertrifft die Anfrderungen leicht 5 = übertrifft die Anfrderungen deutlich Zudem hat N. Eurures Assistent bereits eine Analyse des Arbeitsmarktes durchgeführt, in der er die przentuale Entwicklung vn Arbeitslsen und Stellenangebten für diverse Berufsbilder seit 2006 bis April 2013 abgebildet hat. N. Eururer findet auch hier u. a. die Analyse für die Berufsbilder Ingenieure und Einkäufer vr:

4 - 4 - = Arbeitslse = Stellenangebte Ingenieure 229,1% April 2013: Arbeitslse: Stellenangebte: ,1% Einkäufer April 2013: Arbeitslse: Stellenangebte: ,6% 85,2% N. Eururer fühlt sich nun etwas überfrdert. Er fragt sich, wie er die gesamten Infrmatinen auswerten und bewerten sll. Helfen Sie ihm bei der Beurteilung, indem Sie die flgenden Aufgaben beantwrten: Aufgabe 1 (30 Punkte) Beurteilen Sie mit Hilfe des Ansatzes zum Retentinmanagement systematisch die vrliegende Situatin mit Blick auf die Bindung der Mitarbeiter F. Reier und K. Lpp. Später am Tag denkt N. Eururer: Mitarbeiterbindung ist ja gut und schön, aber wir müssen in nächster Zeit vermutlich auch neue Mitarbeiter rekrutieren. In diesem Mment fällt ihm ein Artikel zum Active Surcing in die Hände, den er sfrt liest:

5 - 5 - Neue Rllen, neue Strategien [ ] Active Surcing steht für alle Maßnahmen der Identifizierung viel versprechender Mitarbeiter auf dem eternen Arbeitsmarkt, bei denen das Unternehmen aktiv versucht, in persönlichen Kntakt mit ptenziellen Bewerbern und Mitarbeitern zu treten und eine dauerhafte Beziehung zu den Bewerbern aufzubauen, schreibt Wikipedia und zeichnet Parallelen zu den Methden der Persnalberatung auf. Wesentlich knkreter wird Dr. Martin Heibel, Geschäftsführer der Intrawrlds GmbH, in seinem Beitrag Paradigmenwechsel in der Persnalgewinnung : Active Surcing bedeutet, dass Unternehmen Talent Pls aufbauen und bedienen, um aus diesen rekrutieren zu können. Er beschreibt die geänderte Rlle vn Recruitern dahingehend, dass sie nicht mehr nur Bewerbungen sichten und Assessments durchführen, sndern dass sie schn viel früher aktiv werden, indem sie hauptverantwrtlich Beziehungen zu ausgesuchten Kandidaten pflegen. Am Przessende gleichen sie schließlich Kandidaten in den Pls und deren Kmpetenzen mit den Anfrderungsprfilen ffener Stellen ab. Insgesamt lesen Active Surcer s deutlich weniger Bewerbungen und führen weniger Interviews, weil sie ihre Kandidaten schn kennen, führt er weiter aus. [ ] Die Gründe, die für das sgenannte Active Surcing sprechen, sind zahlreich. S können Stellenangebte mit dieser Methde ganz gezielt vermarktet werden, indem sie ptimal auf die Referenzen eines Kandidaten ausgerichtet werden. Auch die Kandidatenqualität kann gesteigert werden, wenn genau definierte Suchkriterien vrliegen und ausschließlich diejenigen Kandidaten angesprchen werden, die diese Kriterien erfüllen. Der wichtigste Grund ist jedch, dass Recruiter nur mit dieser Methde (der mit der Beauftragung eines Headhunters) latent Stellensuchende erreichen können. Das sind Kandidaten, die einem Jbwechsel durchaus ffen gegenüberstehen, die sich aber selbst nicht auf Stellensuche begeben. [ ] Wichtig ist, dass der Recruiter nicht mehr nur die Rlle eines Dienstleisters einnimmt, sndern vielmehr als Berater des Fachvrgesetzten agiert, erklärt Wlfgang Brickwedde. Darüber hinaus werden der sichere Umgang mit dem Internet insbesndere mit Netzwerkplattfrmen und Fren swie eine Verkäufer -Denke erwartet. Das heißt, der Recruiter verkauft in enger werdenden Märkten den Arbeitgeber und den Arbeitsplatz gegenüber den Bewerbern und die vrausgewählten Bewerber gegenüber dem Fachvrgesetzten, s Brickwedde. Auch die Vrgehensweise des Active Surcing unterscheidet sich grundlegend vm traditinellen Recruiting. Zunächst einmal muss das Unternehmen definieren, wen es überhaupt sucht, und daraus ein Idealprfil ableiten. Dann gilt es, entsprechende Schlüsselbegriffe zu definieren, mit denen die Persnen möglichst treffend beschrieben werden und innerhalb vn Netzwerken und Lebenslaufdatenbanken aufgefunden werden können. Aber Active Surcing beinhaltet nicht nur die Suche nach passenden Kandidaten, sndern auch deren Ansprache. [ ] Aus: Furkel, Daniela: Selbst suchen und finden. In: Persnalmanagement, 2013, Heft 4, S. 38 f. N. Eururer fragt sich, b das Persnalmanagement der Triple GmbH zu Active Surcing überhaupt fähig wäre und welche Vraussetzungen geschaffen werden müssen. Helfen Sie N. Eururer, indem Sie die flgende Aufgabe bearbeiten:

6 - 6 - Aufgabe 2 15 Punkte Leiten Sie her, welches Rllenverständnis des Persnalmanagements vrliegen müsste, um den Herausfrderungen eines Active Surcing begegnen zu können. Einige Wchen später trifft sich Eururer mit seinem alten Kllegen V. Gaal. Gaal ist der Meinung, dass Mitarbeitermtivatin einzig und allein über den finanziellen Aspekt erreicht wird. Zahle den Mitarbeitern mehr Gehalt und sie werden mtivierter ans Werk gehen., meint Gaal. Nach dem Mittagessen denkt Eururer über diese Aussage nach und fragt sich, b es tatsächlich s leicht ist, Mitarbeiter zu mtivieren. Helfen Sie ihm, indem Sie die flgende Aufgabe beantwrten: Aufgabe 3 a) Stellen Sie die Zwei-Faktren-Therie nach Herzberg kurz vr. 45 Punkte (9 Punkte) b) Setzen Sie die Bedürfniskategrien der Zwei-Faktren-Therie vn Herzberg in Beziehung zu den Bedürfniskategrien des ERG-Ansatzes vn Alderfer und denen der Bedürfnispyramide vn Maslw. Eine umfassende Beschreibung der Mdelle vn Maslw und Alderfer ist nicht nötig. (12 Punkte) c) Gehen Sie auf die Rlle des Lhns bzw. des Gehalts in der Zwei-Faktren-Therie nach Herzberg ein. (9 Punkte) Eururer versucht, Ihre Ausführungen bei seinem Knzept zur Mitarbeiterführung zu berücksichtigen. Er erinnert sich an Knzepte und Maßnahmen seines vrherigen Arbeitgebers zur Steigerung Mitarbeiterzufriedenheit. Drt wurden bereits in der Anzeigenschaltung mit den wesentlichen Vrteilen der Firma gewrben wie zum Beispiel der Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsbedingungen. Des Weiteren wurden stets die Persönlichkeitsentwicklung und die Übernahme verantwrtungsvller Aufgaben in die Bewerberinfrmatin integriert. Außerdem wurden für Mitarbeiter, die in Feedbackgesprächen Unzufriedenheit mit der Arbeitssituatin geäußert haben, spezielle Anreizsysteme geschaffen, um diese besnders zu mtivieren. Weiter wurde ffensichtliche Unzufriedenheit durch die Initiierung vn Betriebssprtgruppen angegangen, um das Wir-Gefühl zu stärken. Die transparente und einfache Struktur der Szialleistungen (Werkskindergarten, Kantine) war außerdem ein wichtiger Punkt in der Mitarbeiterkmmunikatin. d) Erläutern Sie vr dem Hintergrund der Therie nach Herzberg die wesentlichen Aspekte einer richtigen bzw. falschen Führung. Entscheiden Sie, welche der geschilderten Maßnahmen für die Triple GmbH übernmmen werden sllten. (15 Punkte)