Demographischer Wandel und die Gestaltung der Arbeitswelt

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1 Demographischer Wandel und die Gestaltung der Arbeitswelt DZA Berlin maintz.de

2 Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

3 Entwicklung des Durchschnittsalters gesamt Jahre Quelle: INIFES 1997

4 Lebenserwartung bei der Geburt in Jahren 90,0 Jahre 70,0 69, ,3 74,8 Frauen Männer 50,

5 Beschäftigtenquote der 55- bis 64-Jährigen (2001) 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 67,4 67,1 67,0 62,0 60,7 58,4 56,6 50,3 48,3 46,6 46,3 45,8 39,3 39,2 36,8 36,5 27,4 25,2 18,8 10,0 0,0 Norwegen Schweiz Schweden Japan Neuseeland USA Dänemark Portugal Kanada Irland Australien Finnland Niederlande Spanien Deutschland Frankreich Österreich Belgien Italien Ressource Mensch als Wettbewerbsfaktor

6 Optionen Kriterien Förderung der Alterserwerbsarbeit Interdependenzen Demographischer Wandel - Handlungsoptionen - Erhöhung der Arbeitsproduktivität Flexibilisierung der Arbeitszeit Steigerung der Frauenerwerbstätigkeit Gezielte Zuwanderung Die vorgeschlagenen Optionen zur Beeinflussung des Beschäftigungsgrades sind interdependent. Über den Nettoeffekt kann nichts ausgesagt werden. institutionelle Verantwortung Unternehmen Tarifparteien Tarifparteien Gesetzgeber Tarifparteien Gesetzgeber Gesetzgeber Tarifparteien Gesetzgeber Bereitstellung haushaltsnaher Infrastruktur Bereitstellung haushaltsnaher Infrastruktur Flankierende Maßnahmen Berücksichtigung von Weiterqualifizierungs- und Arbeitsschutzmaßnahmen Umsetzungsunterstützung für Unternehmen Zuwanderungsgesetz Integrationsmaßnahmen forcierte Humanisierung der Arbeitswelt Akzeptanz ja ja ja zu fördern zu fördern

7 BMBF-Programme Humanisierung Arbeit und des Arbeitslebens Technik HdA AuT FuE für Beschäftigung durch Innovation (1996) Arbeitsschutz 2000 DL Demographischer Wandel Innovative Region

8 Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel BMB+f- Verbundprojekt im Rahmen des Programmes "Arbeitsgestaltung und Dienstleistungen" 2000

9 Deutsche gerontologische Längsschnittstudien Bolsa Ilse Base

10 Altersgang physiologischer Parameter Maximalkapazität (in%) Nervenleitgeschwindigkeit Muskelkraft/ Herzminutenvolumen Vitalkapazität renaler Plasmafluß max. Atemzeitvolumen max. 2O -Aufnahme Alter (in Jahren) nach Schmidt/Thews

11 Prävalenz chronischer Störungen (AMV 1986/1987) Prävalenz (%) Männer kardiovaskulär muskuloskeletal Atemwege Verdauungstrakt 22,5 27,5 32,5 37,5 42,5 47,5 52,5 57,5 62,5 Alter BAuA, AM 1.2

12 Arbeitsunfälle in der Europäischen Union nach Altergruppen , , <26 Jahre Jahre Jahre >65 Jahre 0 Alter unbestimmt ,8 4,7 <26 Jahre Jahre Jahre >65 Jahre Alter unbestimmt 0 Unfälle mit mehr als 3 Tagen Tödliche Arbeitsunfälle

13 Begrenzte Tätigkeitsdauer Problem Lösung Realität Verschleiß Tätigkeitswechsel Mischarbeit, Training keine AP für Ältere Veralten von Qualifikation Entmutigung Neuqualifikation absehbare Neuanfänge keine horizontalen Laufbahnen Neue Verfahren mit Jüngeren

14 Einflussfaktoren auf die Arbeitsfähigkeit von Lehrern WAI (mean) (n = = 75) 38,07 (n = 75) Arbeitsbelastung <= 17 > 17 WAI = 40,83 (n = 38) Erholungsfähigkeit WAI = 35,23 (n = 37) Alter <= > 19 <= 45 > 45 WAI = 42,95 (n = 20) WAI = 39,96 (n = 13) WAI = 34,6 (n = 5) WAI = 37,84 (n =220) WAI = 31,4 (n = 53) BMI <=25 >25 WAI = 36,12 (n = 8) WAI = 26,0 (n = 7) Freude/Seibt 2003

15 Fehltage %-stimmt absolut Gallup- Befragung 2003 hohe geringe keine emotionale emotionale emotionale Bindung Bindung Bindung Vorhaben, in einem Jahr noch in der Firma zu 90 % 89 % 66 % 69 % 41 % 42 % arbeiten Karriereabsichten in der Firma 71 % 62 % 38 % 37 % 16 % 17 %

16 Ungewollter Vorruhestand und chronische Krankheiten in Deutschland 50 Anzahl chronischer Krankheiten in % Berufstätige Arbeitslose Ungew. Vorruhestand Keine Eine Zwei bis Drei mehr als Drei Gesamt

17 Schematische Darstellung der heterochronen biosozialen Dynamik des menschlichen Alterns Erfahrungswissen nach Hofecker et al., 1979

18 Älterwerden bedeutet: starke interindividuelle Variabilität geistige und körperliche Prozesse langsamer Körperkräfte und Sinnesfunktionen nehmen ab längere Erholungszeiten notwendig alternsbedingte Beschwerden häufig arbeitsbedingt Chancen, Fähigkeiten neu zu entwickeln Erfahrungswissen einzusetzen

19 Prämissen einer alternsgerechten Arbeitsgestaltung starke interindividuelle Variabilität geistige und körperliche Prozesse langsamer Körperkräfte und Sinnesfunktionen nehmen ab längere Erholungszeiten notwendig alternsbedingte Beschwerden häufig arbeitsbedingt Ältere für kommunikative und erfahrungsbasierte Aufgaben besser geeignet Kompetenzmodell und differentielles Altern

20 Förderliche Bedingungen Erfahrungswissen gefragt flexible (individuelle) Arbeitszeitmodelle zeitlich flexible Arbeitsaufgaben Angepasst an individuelle Leistungsvoraussetzungen Mit Jüngeren in kollegialer Atmosphäre arbeiten Qualifizierung gefördert Wertschätzung der Persönlichkeit

21 Problematische Bedingungen Arbeit unter Zeitdruck, kurze Erholungszeiten hohe physische Belastung kurzfristig neuartige Aufgaben Unterforderung schlechtes Arbeitsklima keine Chance zur Qualifizierung Resignation, kein eigenes Gesundheitsinteresse

22 Beispiel altersgerechter Arbeitsgestaltung Veränderung Verminderung der Sehleistung Sehschärfe Maßnahmen 50% mehr Beleuchtung ab 40,100% mehr ab 55 Jahre Erhöhung des Kontrastes, Vergrößerung der Schrift Farbensehen (blau/grün) Nach Spirduso 1995 Blau-Grün-Unterscheidung aus dem Signalangebot entfernen

23 Das Haus der Arbeitsfähigkeit Gesellschaft Familie Freunde, Verwandte Arbeits(un)fähigkeit Arbeit Arbeitsumgebung, Inhalte, Anforderungen, Gemeinschaft und Organisation, Management und Führung Werte Einstellungen Motivation Kompetenz Kenntnisse Fähigkeiten Gesundheit Funktionelle Kapazität nach Ilmarinen 2002 Fehlzeitenreport

24 Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit verbessern oder verschlechtern positiv negativ Odds Ratio Verbesserte 3,6 Einstellung des Vorgesetzten Verringerung 2,1 einseitiger Bewegungen am Arbeitsplatz Verstärkte 1,8 körperliche Aktivität in der Freizeit Odds Ratio Abnahme der 2,4 Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit Verringerte körperliche 1,8 Aktivität in der Freizeit Vermehrtes Stehen 1,7 Verschlechterung von 1,6 Arbeitsräumen Ilmarinen und Louhevaara, 1999

25 Auftrag an Politik und Gesellschaft Demografischen Wandel bewußt machen, Kompetenzmodell kommunizieren Beiträge zu Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Älterwerdender zu leisten und zu ermöglichen (Betriebliche Lern- und Karrierekultur, alternsgerechte Arbeitsgestaltung, effizientes Gesundheitsmanagement, Übernahme der Verantwortung für die eigene Gesundheit..)

26 INQA: Thematischer Initiativkreis ProÄltere -Älterwerden in Beschäftigung- Zielgruppengerechte Botschaften etablieren Beispiele guter Praxis verfügbar machen Beschäftigungsfähigkeit Älterwerdender erhalten und verbessern Netzwerke proaktiver Personen und Einrichtungen betreiben

27 Fazit Wissenschaftliche Untersuchungen und betriebliche Erfahrungen machen wahrscheinlich, dass unter besonderen Voraussetzungen ein durchschnittliches Renteneintrittsalter von 65 Jahre erreichbar wäre, zumal Fähigkeiten, die Ältere auszeichnen, auf dem Arbeitsmarkt besonders nachgefragt sind. Mit dem Ende der europaweit praktizierten Frühverrentungen und der Krise der Rentenkassen bestehen gute Chancen, das Kompetenzmodell des Älterwerdens gesellschaftlich zu etablieren. Vor dem Hintergrund der bestehenden Beschäftigungskrise ist es allerdings fraglich, ob diese Tendenzen Auswirkungen auf die Beschäftigungsquote Ältere haben werden.