Personalwirtschaft. Wer abwartet, verliert. extra. E-Recruiting. Magazin für Human Resources

Transkript

1 G ISSN Personalwirtschaft Magazin für Human Resources extra Round Table Active Sourcing Generation Y Netzwerken Marktcheck E-Recruiting Wer abwartet, verliert

2 EDITORIAL Nicht den Anschluss verlieren Recruiting hat sich zu einem Vorgang entwickelt, der ein Komplexitätsmanagement erfordert. Dieses Statement von Matthias Ernst, Geschäftsführer Absolventa Jobnet, bei unserem diesjährigen Experten-Round Table beschreibt die momentane Vielschichtigkeit auf dem E-Recruiting-Markt mehr als treffend. Ständig neue Entwicklungen, Trends und Spielarten, die Recruiter unter Entscheidungsdruck setzen. Muss ich meine Karriereseite und meine Stellenanzeigen für das Mobile Recruiting optimieren? Finde ich nur noch passende Kandidaten, indem ich selber aktiv in den Social Media-Netzwerken auf Kandidatenfang gehe? Soll ich regional oder überregional suchen? Traditionelle Strukturen der Personalsuche greifen hier längst nicht mehr. Die mit dem Recruiting beauftragten Mitarbeiter benötigen zusätzliche Kompetenzen, und die Prozesse müssen systematischer werden. Mobile Recruiting beispielsweise erfordert einiges Know-how. Hat sich doch das Thema mittlerweile fest als Bestandteil der Mitarbeitersuche etabliert. Wir reden nicht mehr von einem Trend sofortiges Handeln ist gefragt, so der Tenor unserer Round Table- Experten. Mobile-fähige Anzeigen und Karriereseiten sind ein Muss. Responsive Webdesign ist hier das Zauberwort. Ebenso wird die Möglichkeit, sich mobil zu bewerben, mehr und mehr von den Jobsuchenden gefordert. Die USA machen es vor: Hier ist es Standard, sich per CV oder Profil bei mehreren Unternehmen gleichzeitig zu bewerben. Anschreiben ade! Dies verändert die gesamte Kommunikation mit dem Bewerber. Der neue Trend Active Sourcing lässt sich auch nicht nebenbei erledigen. Die Suche und Ansprache latent wechselwilliger Arbeitnehmer im Social Web erfordert Zeit und Fingerspitzengefühl. Im angelsächsischen Raum gibt es daher in größeren Unternehmen längst die Position des Active Sourcers. Eines ist klar: Die Rolle des Recruiters bedarf einer Neuausrichtung. Hier sind Mitarbeiter mit Vertriebskompetenz, psychologischem Einfühlungsvermögen, aber auch Controller-Blick gefragt. Komplex, aber spannend bleibt die Welt des E-Recruiting. Damit Sie nicht den Anschluss verlieren, wünsche ich Ihnen eine bereichernde Lektüre unseres Sonderheftes. Elke Schwuchow 3

3 Inhalt Personalwirtschaft Special E-Recruiting 10 Round Table Die mobile Karrierewelt nicht verschlafen Das Thema Recruiting nimmt an Komplexität immer weiter zu. Post & Pray, wie die Vorgehensweise beim herkömmlichen Recruiting gerne beschrieben wird, war gestern. Heute ist mehr Aktivität gefragt, mehr Kreativität, mehr Innovation. Kontrovers diskutierten Experten mit Moderator Professor Christoph Beck über aktuelle Entwicklungen im E-Recruiting. 18 Active Sourcing Begehrlichkeiten wecken Ran an die latent wechselwilligen Arbeitnehmer. Active Sourcing, das aktive Suchen nach potenziellen Kandidaten in sozialen Netwerken oder CV-Datenbanken, ist der neue Trend. Was bringt es, und wie sollte man bei diesem sensiblen Thema vorgehen? 22 Generation Y Freundschaftsangebot abgelehnt Sich für Zwecke des eigenen Recruitings auf Facebook tummelnde Unternehmen, werden von der Generation Y durchaus skeptisch betrachtet. So das Ergebnis einer Umfrage unter 400 Studenten. 25 Bewerberauswahl Weltweit interviewen Seit 2008 veranstaltet Bertelsmann jährlich das Employer Branding-Event Talent meets Bertelsmann. Für die Auswahl der Teilnehmer, die sich weltweit beworben haben, setzte Bertelsmann diesmal auf webbasierte Videointerviews. 28 Bewerberauswahl Die Spreu vom Weizen trennen Viele Bewerbungen auf eine Stelle. Das ist zum einen gut, zum anderen ist nun die Herausforderung, die geeigneten von den ungeeigneten Kandidaten zu unterscheiden. Hier kann die Methode des Online-Postkorbs helfen. Im pres sum Herausgeber: Jürgen Scholl Re dak ti on: Erwin Stickling, Chefredakteur; Elke Schwuchow, Re dak teu rin; Christiane Siemann, freie Mitarbeiterin Re dak ti ons an schrift: Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH, Luxemburger Straße 449, Köln, Te le fon: 0221/ , Fax: 0221/ , per so nal wirt schaft@wol ters klu wer.de, so nal wirt schaft.de Fach bei trä ge aus bereits erschienenen Ausgaben sind ver füg bar un ter: so nal wirt schaft.de Ge schäfts füh rer: Dr. Ul rich Her mann (Vorsitz), Michael Gloss, Christian Lindemann, Frank Schellmann Anzeigen: Karin Kamphausen (Verkaufsleitung), Telefon: 0221/ , kkamphausen@wolterskluwer.de Nadine Heckinger (Anzeigenmarketing), Telefon: 0221/ , nheckinger@wolterskluwer.de Jörg Walter (Anzeigenverkauf), wanema media, Telefon: 0931/ , pw@wanema.de Karin Odening (Anzeigendisposition), Telefon: 0221/ , kodening@wolterskluwer.de Her stel lung: Frauke Helene Hille Ge stal tung: Art + Work, Köln, Lars Au ha ge, Mar tin Schwarz ISSN Bildnachweis: Thinkstock, Hartmut Bühler Dru cke rei und Lie fer an schrift für Bei la gen: Merkur Druck GmbH & Co. KG, Am Gelskamp 20, D Detmold Co py right: Luch ter hand, ei ne Mar ke von Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH, Köln. 4

4 30 Datenschutz Mit Fingerspitzengefühl auf die Suche gehen Die Suche nach potenziellen Mitarbeitern erstreckt sich mittlerweile auch auf die sozialen Netzwerke. Wenn die Regeln des Datenschutzes beachtet werden, bieten sich hier ganz neue Dimensionen. 32 Meinung Die Zeit ist reif für Transparenz Das klassische Pay and publish - Modell, nach dem das E-Recruiting bisher funktioniert hat, lässt Transparenz und Fairness vermissen. Ein Plädoyer des Geschäftsführers von indeed Germany für ein performancebasiertes System à la Google. 34 Netzwerken Zusammen Flagge zeigen Es kann durchaus Vorteile haben, bei der Suche nach Bewerbern mit anderen Unternehmen zusammenzuarbeiten. Unser Beitrag beschreibt die Vorteile einer kollaborativen Recruitingtätigkeit im Netz. 36 Interview Nicht allem trauen, was man sieht Die Personalwirtschaft hat bei der Beraterin und Bloggerin Eva Zils nachgefragt, wie man in Anbetracht der unüberschaubaren Fülle der Jobbörsen eine professionelle und für die jeweiligen Bedürfnisse passende findet. 38 Marktcheck Jobbörsen in Deutschland Der Markt der Jobbörsen ist für Recruiter wie ein Fass ohne Boden. Die großen sind meist bekannt, aber die kleinen oder Spezialistenjobbörsen passen vielleicht auch, um den geeigneten Mitarbeiter zu suchen. Unser Marktcheck gibt Entscheidungshilfe. Rubriken 3 Editorial 4 Impressum 6 News 5

5 News Deutschlands Beste Jobportale And the winner is Quelle: Deutschlands Beste Jobportale, 2013 Foto: Stepstone Deutschlands Beste Jobportale: Der Sieger im Qualitätswettbewerb der besten Generalisten ist Stepstone. Gerhard Kenk (Crosswater Job Guide), Ralf Baumann (Stepstone), Wolfgang Brickwedde (ICR/v.l.n.r.). Auch dieses Jahr wurden auf der Messe Zukunft Personal die Ergebnisse des Qualitätstests Deutschlands Beste Jobportale verkündet. Die Initiatoren des Tests, das Institute for Competitive Recruiting (ICR), CrossPro Research und Profilo, haben es sich damit zur Aufgabe gemacht, den undurchsichtigen Markt der Jobbörsen anhand bestimmter Kriterien zu bewerten. Die Kriterien Nutzungshäufigkeit, Zufriedenheit und Ergebnisqualität werden dem Test zugrunde gelegt und für verschiedene Kategorien ausgewertet. Die Übersicht der Rankings Allgemeinen Jobbörsen 1. StepStone 2. Jobware 2. Meinestadt.de 4. Stellenanzeigen.de 5. Kalaydo 6. Arbeitsagentur 7. Xing 8. Monster 9. Jobscout24 Spezial-Jobbörsen 1. Jobvector (Naturwissenschaften, Life-Science, MINT) 2. Yourfirm (Fach- und Führungskräfte für den Mittelstand) 3. Hotelcareer (Hotel- und Gastronomie-Branche) 4. Absolventa.de 5. Experteer.de 6. Kliniken Güte-Siegel für Deutschlands Beste Jobportale wurden in drei Jobportal-Gattungen verliehen: Allgemeine Jobbörsen, Spezial-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen. Die Studie basiert auf Beurteilungen von Jobsuchenden und Arbeitgebern, die in einem gewichteten Gesamtranking zu - sammengefasst werden. Die Beliebtheit eines Jobportals ergibt sich aus der Kombination der Nutzungshäufigkeit mit der Zufriedenheit und der Ergebnisqualität. Zur Berechnung der Nutzungshäufigkeit der Bewerber wird Jobsuchmaschinen 1. Kimeta 2. icjobs 3. Gigajob 4. Jobrapido.de 5. Indeed 6. Jobworld 7. Cesar.de 8. Jobturbo.de 9. Jobrobot 10.Jobsuma Insgesamt wurden auf Bewerberseite 54 Jobportale getestet, auf der Arbeitgeberseite 15. bei den Jobportalen das Alexa Ranking, korrigiert um die Besucher, die die jeweilige Seite nach Aufruf sofort wieder verlassen, sowie die Teilnutzung (mit zehn Prozent der angenommenen Gesamtnutzung) von Mediaportalen mit herangezogen. Bei Unternehmen zählte die Häufigkeit der Nutzung in der Profilo-Studie. Zur Berechnung der Zufriedenheit wurden die Angaben der Stellensuchenden (CrossPro-Research-Studie: Allgemeine Zufriedenheit) beziehungsweise der Unternehmen (Profilo-Studie, Weiterempfehlungsrate) herangezogen. Zur Berechnung der Ergebnisqualität wurden die Angaben der Stellensuchenden (CrossPro- Research: Suchqualität) beziehungsweise der Unternehmen (Profilo-Studie: Kombination aus Qualität und Quantität der eingehenden Bewerbungen) herangezogen. Die Nutzung ging jeweils mit 35 Prozent, Zufriedenheit mit 45 Prozent und die Ergebnisqualität mit 20 Prozent in die Wertung ein. Für die Gesamtauswertung wurden nur Jobportale berücksichtigt, die auf der Bewerberseite mindestens 30 Be - wertungen und auf der Arbeitgeberseite mindestens 15 Bewertungen aufweisen. 6

6 News Medialeistungstest 2014 Qualität wichtiger als Quantität Die Personalmarketing-Agentur Westpress hat zum zweiten Mal einen Medialeistungstest durchgeführt. Hierfür wurden 18 verschiedene Stellenanzeigen in 76 verschiedenen Medien platziert. Der Rücklauf an Bewerbungen wurde unter die Lupe genommen: Über welchen Kanal ist die Bewerbung eingegangen (erkennbar an Chiffrenummern) und handelt es sich um qualitativ gute Bewerbungen? Auf die Anzeigen haben sich 1073 Frauen und 2930 Männer aus 53 Ländern beworben. Die meisten Bewerbungen gingen über den Online-Kanal ein, nämlich 3182 (79,49 Prozent), 510 Bewerbungen (12,74 Prozent) wurden über die Print- Medien generiert und 311 Bewerbungen ließen sich nicht zuordnen. Die Ergebnisse: Zum zweiten Mal nach 2010 kamen die meisten Bewerbungen über Stepstone.de (1069 Bewerbungen). Danach folgt Monster.de mit 401 Bewerbungen und Stellenanzeigen.de mit 309 Bewerbungen. Betrachtet man die Qualität der 4003 eingegangenen Bewerbungen, so hat Stepstone.de bei 12 Ausschreibungen 149 sehr gut geeignete Bewerber zu verzeichnen (A-Bewerbungen). Gefolgt von Monster.de mit 48 A-Bewerbungen und Stellenanzeigen.de mit 45 A-Bewerbungen. Setzt man die Anzahl der eingegangenen A-Bewerbungen in Relation zu den insgesamt eingegangen Bewerbungen eines Kanals, so ist Monster.de der Spitzenreiter. Je niedriger die Qualität des Rücklaufs ist, desto mehr Bewerbungen müssen gesichtet und beurteilt werden, um A-Kandidaten zu identifizieren. Für Recruiter heißt das: Quantität allein ist nicht das alleinige Kriterium für die Auswahl eines Kanals zum Posten der Stellenanzeige. Active Sourcing Direktansprache passender Kandidaten Die neue Profil-Datenbank DirectSearch Database von StepStone, die auf deren Lebenslaufdatenbank basiert und mit einer Such- und Matching-Technologie ausgestattet ist, bietet die Möglichkeit, potenzielle Fachkräfte direkt anzusprechen und ein Jobangebot zu unterbreiten. Die Suchtechnologie StepMatch erkennt die Suchanfrage schon bei der Eingabe und macht entsprechende Vorschläge passender Kandidatenprofile. Ist ein passender Kandidat dabei, hat der Recruiter direkt die Möglichkeit Kontakt aufzunehmen. Umfrage zu Mobile Recruiting Mehr als ein Hype Wie suchen Sie bevorzugt nach Stellenangeboten? Mittlerweile gehen die meisten Jobsuchenden nicht mehr am stationären Rechner auf die Jobsuche. Mobil per Smartphone oder Tablet ist der Trend, so das Ergebnis einer Umfrage von meinestadt.de unter 6584 Stellenbörsen-Nutzern zu ihrem Suchverhalten. 70,6 Prozent der Befragten suchen mobil nach dem Traumjob. Aber immer noch 25,2 Prozent nutzen stationäre Rechner am liebsten. Die Suche nach passenden Anzeige in Printmedien ist mit zwei Prozent weit abgeschlagen. Auch die Jobsuche über Beziehungen liegt nur bei knapp über zwei Prozent. Meinestadt.de folgt dem Trend mit eigenen Apps für die Jobbörse und den Lehrstellenmarkt. Hier wird auch die Technik Smart Devices eingesetzt, die den User lokalisiert und ihm Stellenangebote in seiner Region anbietet. Active Sourcing Launch des XING Talentmanagers XING bietet seinen Nutzern für ihr Recruiting eine überarbeitete Version des Xing Talentmanagers (XTM) zur direkten Suche und Ansprache von Kandidaten. Das Tool ermöglicht Personalern eine erweiterte Suche, spezielle Filter und praktische Werkzeuge zur Verwaltung von Kandidatenprofilen, nun auch mit neuen Funktionen. Im ersten Schritt wird die Stellenausschreibung im Word- oder PDF-Format in den XTM hochgeladen. Danach liest das System diese aus und legt einen Projektordner an. Der XTM schlägt dann passende Kandidaten aus dem Pool von XING vor, die anschließend im Ordner zur weiteren Verwaltung abgelegt werden (siehe Abbildung). Mit dem überarbeiteten Tool erhalten Personaler auch Einblick in die Gehaltsvorstellungen und Wunscharbeitsorte der latent Suchenden. Der XTM steht für Bestands- und Neukunden zur Verfügung. Das Upgrade wird automatisch und kostenfrei durchgeführt. Eine Lizenz kann für 249 Euro im Monat erworben werden. 7

7 Mobile Recruiting Monster bietet Responsive Design Monster hat seine mobile Website optimiert und bietet somit Arbeitgebern und Jobsuchenden eine optisch und inhaltlich hohe Qualität, egal mit welchem Endgerät die Seite aufgerufen wird. Dies ist möglich, weil Stellenanzeigen im Responsive Design, die höchste Stufe des mobilen Webdesigns, angeboten werden. Somit können auch Anzeigen, die von der Gestaltung her einen Fokus auf Employer Branding legen, benutzerfreundlich auf allen mobilen Endgeräten angeschaut werden. Seit September gibt es zwei mobile Darstellungsformen: das Smart- Design (auf Basis eines Responsive Designs), sowie das Text-Design. Eine Anzeige im Smart-Design adaptiert das Layout und alle Design-Elemente aus der regulären Webansicht und passt sich automatisch der Display-Größe eines Smartphones an, ohne dass der Text unlesbar wird. Die Darstellungsform Text-Design zeigt die Anzeige als reine Textversion, zwar mit Firmenlogo und Links an, aber keine grafischen Elemente. Auch hier passt sich die Anzeige automatisch der Größe des Displays an. Responsive Design Talent Management goes mobile Haufe bietet seine Software umantis Talent Management jetzt mit Responsive Design an, das heißt: Die Oberfläche passt sich automatisch an die Auflösung des jeweiligen Endgerätes an, ob PC, Tablet oder Smartphone. Somit sind die Funktionen der Software zur Gewinnung, Entwicklung und Leistungsförderung von Mitarbeitern auch mobil abrufbar. Beispielsweise werden Analysen der Kompetenzen oder Ziele der Mitarbeiter mithilfe einer Highcharts-Technologie umgesetzt. Daher können die Dashboards mittels HTML5 auch auf mobilen Geräten optimal angezeigt werden. Regelmäßige Updates sind nicht erforderlich. Möglich ist die Responsive Design-Technologie bereits ab dem Browser IE 7 und wird ohne Flash, Java, Silverlight oder ähnliche Plug-ins angeboten. 8

8 Round Table Beim diesjährigen Round Table diskutierten Experten über aktuelle Trends im E-Recruiting. Die mobile Karrierewelt nicht verschlafen Comeback für Lebenslaufdatenbanken? Active Sourcing ein Königsweg? Nimmt die mobile Bewerbung Fahrt auf? Kontrovers diskutierten Experten mit Moderator Professor Christoph Beck über aktuelle Entwicklungen im E-Recruiting. Z um Jammern gibt die derzeit gute wirtschaftliche Lage wahrlich keinen Anlass wäre da nicht der schwierige Arbeitsmarkt. Nicht besetzte Stellen kosten bares Geld, und den Wertschöpfungsverlust der Wirtschaft berechnete das Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) vor einigen Jahren auf rund 30 Milliarden Euro. Da waren aber die Folgen des demografischen Wandels noch nicht zu spüren. Zusammen mit der guten Konjunktur spüren viele Betriebe schmerzhaft die Engpässe. Es fehlen Fachleute in IT und Engineering, Vertrieb, Tele-Sales, ebenso Ärzte, Pflegekräfte, Facharbeiter, Auszubildende und andere. Zwar eröffnet das Internet direktere und kürzere Wege zum Kandidaten, doch E-Recruiting beweist sich als komplizierter Vorgang mit vielen Spielarten, der Personal- und, wo vorhanden, Personalmarketingabteilungen permanent unter Entscheidungsdruck setzt. Der Alltagsgebrauch mobiler Endgeräte packt nochmal einen neuen Stein in das Recruiting-Puzzle. Recruiting hat sich zu einem Vorgang entwickelt, der ein Komplexitätsmanagement erfordert, sagt der Geschäftsführer von Absolventa Jobnet Matthias Ernst. Auftraggeber würden erwarten, dass Jobbörsen-Betreiber sie darin unterstützen, ihre Komplexität zu reduzieren und ihren Job einfacher zu machen. Doch nicht alles können die Dienstleister richten. Auf Grund der Vielschichtigkeit des Recruiting müssen Unternehmen ihre internen Prozesse auch anders aufstellen, sagt Frank Hassler, Senior Vice President von Xing: Die Personalabteilungen der Unternehmen benötigen Mitarbeiter mit neuen Kompetenzen und sie brauchen Prozesse, die auf die neuen Herausforderungen in der Personalbeschaffung ausgelegt sind. Active Sourcing braucht Spezialisten Besonders deutlich wird das beim Active Sourcing: Hier kommen Personalabteilungen mit den vorhandenen Kompetenzen nicht weit. Die qualifizierte Ansprache der sogenannten Profilträger funktioniert nicht frei nach dem Motto: Heute rufen wir mal einen Kandidaten an. Im angelsächsischen Raum haben Unternehmen längst die Position des Active Sourcer mit qualifizierten Mitarbeitern besetzt, deren ausschließliche Aufgabe es ist, über Netzwerke, Datenbanken und so weiter potenzielle Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen. Frank Hensgens, Geschäftsführer von Indeed Professor Dr. Christoph Beck von der Fachhochschule Koblenz moderierte den Round Table der Personalwirtschaft. 10

9 Wer heute als Bewerber das mobile Endgerät nutzt, kann viele Stellenanzeigen nur mit großer Mühe lesen. Dr. Wolfgang Achilles, Geschäftsführer, Jobware GmbH Active Sourcing sollte mit effizienten Tools für Talent Management und Re-Marketing kombiniert werden. Oskar Ehehalt, Geschäftsführer, CareerBuilder/ Jobscout24 Germany Deutschland: HR braucht einen Vertriebsmitarbeiter, der Profile rekrutiert. Denn Active Sourcing nach außen zu delegieren, macht wenig Sinn. Wenn die richtige Ansprache des potenziellen Kandidaten gelingen soll, muss sie authentisch sein und aus dem Unternehmen selbst kommen, optimalerweise vom Fachexperten der Abteilung, die den Kandidaten einstellen will, betont Xing-Experte Frank Hassler. Jedoch reiche dies alleine nicht aus, sondern müsse unterstützt werden durch Employer Branding-Maßnahmen, da jeder angesprochene Kandidat sich über den möglichen Arbeitgeber informieren möchte. Ob Unternehmen sich aber die erhöhten Personalkosten für einen Recruiter in der Personalabteilung leisten wollen und können, ist fraglich. Wie viele erfolgreiche Einstellungen muss ein Recruiter überhaupt realisieren, damit sich eine eigens geschaffene Stelle rechnet? Und wo kommen die ganzen Recruiter her? Dies gibt Dr. Wolfgang Achilles, Geschäftsführer von Jobware, zu bedenken. Außerdem sei Active Sourcing mit einer Schwachstelle behaftet. Die starke mittelständische Wirtschaft besteht aus vielen Firmen, die in einzelnen regionalen Kompetenzclustern nah beieinander liegen. Da macht es sich nicht gut, einem Wettbewerber auf dem Markt einen Mitarbeiter abzujagen. Sollte die Stellenanzeige nicht zum Erfolg führen, könnten Active Sourcing oder der Weg über einen Personalberater relevant werden. Dies ziehe jedoch langfristige Implikationen nach sich, warnt Achilles. Bewerber, die freiwillig kommen, lassen sich ihr Anheuern nicht bezahlen, im Gegensatz zu dem Kandidaten, um den Recruiter oder Personalberater sich aktiv bemühen müssten. Ein Puzzlestein unter anderen und nicht in jedem Fall tauglich, lautet das Urteil der Diskussionsteilnehmer über Active Sourcing. Definitiv keine große Rolle spiele es in den vier Millionen Unternehmen, die eine Betriebsgröße von unter 100 Mitarbeitern haben, berichtet Werner Wiersbinski, Leiter Stellenmarkt von meinestadt.de. Bislang suchten diese Firmen neue Mitarbeiter über lokale Tageszeitungen und investierten 100 bis 200 Euro. Jetzt aber folgen die Unternehmen den potenziellen Mitarbeitern mit ihren Stellenangeboten ins Internet. Besonders gut funktioniert Active Sourcing dagegen in der Gehaltsklasse zwischen bis Euro, berichtet Experteer Vice President Peter Feldmeier. Häufig nutzten gerade mittelständische Unternehmen die Datenbanklösung mit anschließender Direktansprache. Abseits der größeren Metropolen sei die gezielte Ansprache aus dem Unternehmen heraus ein sehr effektiver Weg, um Spitzenkräfte für sich zu gewinnen. Active Sourcing sei eine perfekte Ergänzung zur Online-Stellenanzeige, neben dem internen Empfehlungsmarketing und einer konsequenten Employer-Branding- Kommunikation, befindet auch Dr. Sacha Knorr, Marketingleiter von StepStone, also ein ergänzendes Mittel der Wahl. Vorausgesetzt Personalabteilungen verfügen über einen qualifizierten Recruiter, wird Active Sourcing eine Methode unter vielen anderen sein, je nach Position, Region und Branche, resümiert der Social Media-Manager Simon Zicholl von der Agentur Westpress. Bei allen Recruiting- Instrumenten habe sich stets gezeigt, dass es auf die Mischung der Kanäle und Methoden ankomme. Gleiches gilt für Social Media. Sich auf einen Weg zu konzentrieren, wird nicht funktionieren. Wertvoller Fundus: Datenbanken Active Sourcing kann als Ergänzung funktionieren, aber noch fehle es vielen Unternehmen an qualifiziertem Personal, bekräftigt auch Dr. Lars Janzik, Senior Director Product Management Central Europe, Monster. Und er merkt an, dass Active Sourcing aktuell als Buzz-Word hochgeschwemmt wird, aber letztlich nur ein neuer Begriff für ein Vorgehen im Recruiting ist, das es immer schon gab. Denn auch in der Vergangenheit haben Personalabteilungen Kandidaten identifiziert und angesprochen. Ihre Quellen: Social Media-Networks, Business-Netzwerke wie Xing und die altbekannten Bewerber- oder Lebenslaufdatenbanken. Diese erleben gerade eine Renaissance. 11

10 Round Table Immer schon vorhanden, wurden sie nie massiv als Instrument zur Jobsuche beworben, so Janzik, weshalb sie auch viel weniger Profile zählen im Vergleich zum englischen oder niederländischen Markt. Mit Active Sourcing ändert sich das derzeit, denn die namhaften Jobbörsen stellen eine technologisch aktualisierte Recherche-Basis nach Lebensläufen bereit. So wie StepStone, das eine neue Profil- Datenbank mit intelligenter Such- und Matching-Technologie ausgestattet hat und so einen maximal effektiven und einfachen Weg zur gezielten Direktansprache von qualifizierten Fachkräften ermöglicht, so Sacha Knorr. Das ganze Potenzial, das sich aus der direkten Ansprache potenzieller Kandidaten ergibt, sei immer noch unterbewertet, betont Oskar Ehehalt, Geschäftsführer von CareerBuilder: Active Sourcing ist insbesondere dann ein gutes Instrument, wenn es in Kombination mit Tools für Talent Management und Re-Marketing kombiniert wird. Seine Empfehlung: Arbeitgeber sollten sich ihre eigene Datenbank mit vielversprechenden Talenten aufbauen. Nur so sei sichergestellt, dass sie nachhaltig von diesen Sourcing-Bemühungen profitieren können. Neben einer klassischen Lebenslaufdatenbank sei es erforderlich, auf vorhandene Instrumente zurückzugreifen, die das Managen von Bewerberkontakten in einer unternehmenseigenen Datenbank ermöglichen. Doch Profildatenbanken sind nicht perfekt, weil bestimmte Gruppen dort gar nicht zu finden sind, wendet der Bereichsleiter der Jobbörse kalaydo.de, Matthias Olten, ein. Den PHP-Entwickler, die Pflege-Fachkraft oder den Windkraftenergie- Ingenieur werden Arbeitgeber dort nicht finden, weil für diese Fachkräfte Datenbanken einfach nicht relevant sind. Etliche gesuchte Zielgruppen wollen angesprochen werden oder sie haben die freie Wahl, sich die passenden Stellenanzeigen in der Jobbörse selbst auszusuchen. Dass in der Vergangenheit die Nutzung der vorhandenen Datenbanken häufig gescheitert ist, lag auch am Budget der Personalabteilungen, ergänzt Matthias Ernst, Absolventa Jobnet. Jetzt sei das Thema auf einer anderen Managementebene angekommen und es würde mehr Budget bereitgestellt. Allerdings ist für den Absolventa-Geschäftsführer Active Sourcing schon überholt, wir sprechen inzwischen von Effective Sourcing, da die aktive Ansprache von Kandidaten nur einen Teil der Lösung darstelle. Spezialisierte Börsen behaupten sich Generalisten und Spezialisten unter den Karriereplattformen und Stellenbörsen existieren friedlich nebeneinander. Personalabteilungen wollen zweifelsfrei erkennen, wie sie ihr Recruiting-Budget noch effizienter einsetzen können. Matthias Ernst, Geschäftsführer, Absolventa Jobnet GmbH Für den klassischen Mittelstand abseits der größeren Metropolen ist Active Sourcing ein sehr effektiver Weg, um Spitzenkräfte zu gewinnen. Peter Feldmeier, Vice President Sales, Experteer GmbH Personalabteilungen benötigen Mitarbeiter mit neuen Kompetenzen und Prozesse, die auf die neuen Herausforderungen in der Personalbeschaffung ausgelegt sind. Frank Hassler, Senior Vice President E-Recruiting, Xing AG Obwohl eine generalistische Börse theoretisch alle Stellenangebote abdecken könnte, haben sich die Spezialisten durchgesetzt. Dass regionale Börsen punkten können, liegt darin begründet, dass 80 Prozent aller Stellensuchenden in einem Umfeld von 50 Kilometern um ihren Wohnort arbeiten wollen und aufgrund des demografischen Wandels keine Notwendigkeit zum Umzug sehen, begründet Matthias Olten, kalaydo.de. Zudem bedeute Regionalität nicht automatisch low budget oder untere Führungsebene. Auch der Bereichsleiter Controlling, die Pflegekraft oder der Facharzt für Chirurgie würden zunächst in der Umgebung suchen. Ebenso beobachtet Olten, dass die natio- 12

11 Round Table nalen Stellenanzeigen nach wie vor im großen Maß in die Jobbörsen wandern, da aussagekräftige Print-Anzeigen im Vergleich einfach zu teuer seien. Doch auf Print zu verzichten, kann ein Fehler sein, wie der Medialeistungstest von Westpress zeigt: Qualifizierte Positionen funktionieren auch in Zeitungen gut, soll heißen, sie bringen den gewünschten Kandidaten. Zudem zahlt die Print-Anzeige auch auf die Arbeitgebermarke ein, so Simon Zicholl von Westpress. Sein Rat: für einige spezialisierte Positionen ist das Print-Medium nach wie vor das Mittel der Wahl. Auch die Ansprache nach Karrierelevels hat sich bewährt. So spricht Absolventa die Einsteiger an, also Studenten, Absolventen und Young Professionals, ein Klientel, von dem nach eigenen Studien 67 Prozent deutschlandweit mobil sind. Am anderen Ende der Karriereleiter stehen die Professionals. Der Karrieredienst Experteer profitiert davon, dass sich das Karriereverhalten ab einem gewissen Level verändert. Spitzenkräfte wollen angesprochen werden, diese Kandidaten seien über Stellenanzeigen nur schwer erreichbar, sagt Peter Feldmeier. Schmerzgrenze: Mit der Lupe lesen Mit dem Apply Button können sich Bewerber direkt über mobile Endgeräte bei einem Unternehmen bewerben. Frank Hensgens, Geschäftsführer, Indeed Deutschland GmbH Neben der Anpassung der Karrierewelt des Unternehmens an die mobile Wirklichkeit fehlt es bei vielen an einem authentischen Social Media-Konzept. Dr. Lars Janzik, Director Product Management Central Europe, Monster Worldwide Deutschland GmbH Der Bewerber ist technisch auf dem neuesten Stand und die Jobbörsen State of the Art, aber Unternehmen verpassen gerade den Anschluss. Informieren, Recherchieren und Bewerben via Smartphone und Tablet ist theoretisch alles möglich! Und wer glaubt, kein Kandidat bewerbe sich über mobile Endgeräte, liegt daneben. Das einzige Problem: Ob Stellenanzeige, Karriereseite oder Online-Formular der Anteil der Unternehmen, die sich auf die mobile Lesbarkeit umgestellt haben, ist bescheiden. Aktuellen Befragungen konnte Monster entnehmen, dass noch nicht einmal zehn Prozent der Betriebe ihre Karrierewebseite in allen Teilen bereits auf die mobile Welt eingestellt haben, über 50 Prozent haben noch nicht einmal damit begonnen. Arbeitgeber gehen immer noch davon aus, dass der stationäre Rechner im Mittelpunkt des Internet-Lebens der Bewerber steht, bestätigt auch Jobware-Geschäftsführer Wolfgang Achilles. Die Konsequenz: Wer heute als Bewerber das mobile Endgerät nutze, könne viele Stellenanzeigen nur mit großer Mühe lesen, viele Karriereseiten und Online-Bewerbungsformulare verschließen sich darüber hinaus diesem mobilen Bewerber gänzlich. Wer das mobile Viertel der Kandidaten erreicht, hat sich im Wettbewerb einen deutlichen Vorsprung verschafft. Und der Anteil des mobilen Traffics wächst rasant. So liegt er beispielweise bei Experteer, meinestadt.de und StepStone bei 20 Prozent, Kalaydo verzeichnet 25 Prozent, Monster je nach Land zwischen 17 und 25 Prozent, CareerBuilder rund 30 Prozent und Indeed 32 Prozent. Und bei Experteer werden schon fünf Prozent der Bewerbungen von Mobilgeräten abgesendet. Die Zahlen lassen nur einen Schluss zu: Mobile Endgeräte sind kein Trend mehr, sondern schlichtweg Realität, sofortiges Handeln ist gefragt. Das betont Simon Zicholl von der Agentur Westpress, und ergänzt: Unternehmen müssen sensibilisiert werden dafür, welche Einbußen sie haben, wenn ihre Anzeige und ihre Website für mobile Geräte nicht optimiert ist. Natürlich bereite die technologische Umstellung intern viel Arbeit, trotzdem heiße die gewaltige Aufgabe: Mobile first. Mobile first Um die Personalabteilung zu entlasten und weil sie bei den Usern zu den Favoriten zählen wollen haben sich die namhaften Jobbörsen zügig umgestellt: Sie bieten Apps, optimierte Websites und mehr an. Denn nach einer Befragung von meinestadt.de gaben mehr als 70 Prozent der User an, bevorzugt mobil per Smartphone, Tablet oder App auf die Suche nach einem neuen Job zu gehen. Nur noch 25 Prozent bevorzugen den stationären Rechner. Werner Wiersbinski, meinestadt.de: Das ist kein vorübergehender Trend, sondern wird Stellenbörsen und Unternehmen nachhaltig beschäftigen. Dabei müssen verschiedene Entwicklungen in Einklang gebracht werden: Vor einigen Jahren war das PDF-Format das Maß aller Dinge. Unternehmen legten viel Wert auf ihr Corporate Design, das aber 14

12 in der Regel nicht 100-prozentig ins Internet übertragbar war. Dann folgte das deutlich Internet-gerechtere HTML- Template welches schnelle Ladezeiten ermöglichte. Jetzt stellt sich die Aufgabe, strukturierte Anzeigen für Smart Devices anzubieten, um den Usern einen schnellen Überblick der Stellenangebote zu ermöglichen. Bei meinestadt.de können Unternehmen ihre Anzeigen sowohl im HTML-Format als auch im Respon sive Webdesign abbilden lassen. Damit arbeitet auch Monster. Abhängig vom Aufbau und Schaltungsweg wird die Stellenanzeige als sogenanntes Responsive Design grafische Elemente werden an die Bildschirmgröße angepasst, aber der Text wird in der Relation vergrößert oder als strukturierte Textanzeige mit Logo dargestellt. Eine Innovation ist dabei, dass die Anpassung automatisch erfolgt. Wir wollen nicht warten, bis alle Unternehmen sich technisch auf die mobile Herausforderung eingestellt haben, sagt Recruiting-Experte Lars Janzik von Monster. Möglicherweise sei diese Technologie noch nicht das Ende der Fahnenstange, da bestimmte grafische Elemente der Anzeige nicht übernommen werden können. Doch um die Kandidaten überall zu erreichen, müssen Anzeigen mobil optimiert sein, sonst verspielen Arbeitgeber eine große Chance. Denn wenn man eines über die Sucher weiß: Sie sind ungeduldig und lieben Einfachheit statt komplexer Applikationen; Mobile Apps und mobile Websites mit responsive Webdesign sind für die Anbieter ein Muss, betont ebenso der Jobbörsen-Experte von Kalaydo, Matthias Olten. Anders ließe sich die große Zahl von Mobile Devices nicht optimal bedienen. Der nächste logische Schritt des E-Recruiting schließt sich an: Die mobile Bewerbung wird weiter zunehmen zumal die Verbreitung von Tablet-Computern überproportional wächst. In Bereichen mit massivem Bewerbermangel werden wir hier amerikanische Verhältnisse bekommen, prognostiziert Olten. Und die sehen so aus: Der Bewerber hat es nicht mehr nötig, ein Anschreiben zu formulieren. Die Personalentscheider werden sich mit deutlich weniger zufrieden geben müssen auch mit einfachen, mobil verfassten Bewerbungen. Online Bewerben nimmt erste Fahrt auf Wem noch der Glaube fehlt, sollte ins Ausland schauen. Die international aufgestellte Jobbörse Indeed verzeichnet beispielsweise in Australien schon 50 Prozent mobile Nutzer, in Japan und Südkorea noch mehr. Frank Hensgens: Auch die mobile Bewerbung, noch vor zwei bis drei Jahren als überflüssig und untauglich bewertet, wird zunehmend genutzt. Indeed arbeitet mit einem Apply Button, der ermöglicht, dass sich die Bewerber direkt über mobile Endgeräte wie beispielsweise einem Tablet, auf dem der Lebenslauf gespeichert ist, bei einem Unternehmen bewerben können. Auch CareerBuilder ermöglicht über Mobile Apply Bewerbungen per Smartphone. Der Spagat zwischen einfacher Benutzeroberfläche und Anbindung an Personalverantwortliche sollten die Candidate Journey also den Weg vom ersten Impuls zur Jobsuche bis hin zur Vertragsunterschrift noch besser ergründen. Dr. Sacha Knorr, Leiter Marketing, Stepstone Deutschland GmbH Regionalität bedeutet nicht automatisch low budget oder untere Führungsebene. Matthias Olten, Bereichsleiter Jobbörse, Kalaydo.de komplexe Bewerbermanagement-Tools muss bewältigt werden, sagt Career- Builder-Fachmann Oskar Ehehalt. So kann und werde sich die mobile Bewerbung mittelfristig durchsetzen. Für viele Personaler mag dies noch unvorstellbar sein, denn es verändert die gesamte Kommunikation mit dem Bewerber. Indeed-Chef Hensgens beobachtet: international setze sich durch, dass Arbeitgeber in der ersten Phase des Bewerbungsprozesses nur den Lebenslauf lesen wollen. Anschreiben würden zunehmend als überflüssig empfunden, weil sie oft austauschbar sind und selten an die Fachabteilungen weitergegeben werden. Die gleichen Erfahrungen macht Lars Janzik. Bei der Stellenbörse Monster in den USA zeigt sich: Das Abschicken einer Bewerbung auf Mobilgeräten ist schon alltäglich. Dort nutzen Bewerber einen standardisierten CV oder ein Profil und bewerben sich ohne Anschreiben bei mehreren Unternehmen gleichzeitig. Zu glauben, dass sich in unserer Kultur ein ähnliches Vorgehen nicht etablieren könnte, ist ein Fehler. 15

13 Round Table Zahlen oder keine Zahlen? Daten über Reichweiten, Clickraten und User halten alle Jobbörsen reichlich vor. Konträre Entwicklung beim Controlling Mobile Recruiting erfordert, strukturierte Anzeigen und Websites für Smart Devices anzubieten. Werner Wiersbinski, Unternehmensbereichsleiter Stellenmarkt, meinestadt/allesklar.com Mobile first lautet die gewaltige Aufgabe, denn mobile Endgeräte sind kein Trend mehr, sondern schlichtweg Realität. Simon Zicholl, Social Media Manager, Agentur Westpress Doch nicht alle Unternehmen legen Wert darauf. Der Grund ist einfach: KMU wollen passende Kandidaten, sie haben aber nicht die Ressourcen, die Daten nachzuhalten, heißt es bei meinestadt.de. Letztlich ist die härteste Kennzahl die erfolgreiche Besetzung, das stellen auch die Diskussionsteilnehmer fest. Anderseits erleben sie aber eine zunehmende Nachfrage nach Kennzahlen. Dabei stehen Jobbörsen eher vor dem Problem, dass sie nicht immer nachweisen können, über welchen Kanal der Bewerber erstmalig auf die Anzeige aufmerksam wurde, da zahlreiche Links aus der Anzeige auf Social Media-Kanäle, Profile oder Webseite des Unternehmens führen. Post and Pray funktioniere aber nicht mehr, wie Matthias Olten von Kalaydo anfügt. Auch wenn am Ende nur der Response also qualifizierte Bewerbungen zähle, müssten Jobbörsen die Reichweitenwerte und die Zielgruppen, die sie dem Unternehmen im Vorfeld versprechen, sehr genau nachweisen und sich an entsprechenden KPIs messen lassen. Dass Unternehmen vermehrt auf erfolgskritische Messungen bestehen, ist auch intern begründet, sagt Absolventa-Geschäftsführer Matthias Ernst. Personalabteilungen verteilen ihr Budget meist auf einige von vielen möglichen Kanälen und Jobbörsen. Wenn sie zweifelsfrei erkennen, welcher Weg der effektivste ist, kann dieses Budget noch effizienter eingesetzt werden. Hierbei müsse der Recruiting-Dienstleister sie zunehmend mit Daten unterstützen. Frank Hensgens von Indeed kritisiert: Das in Deutschland übliche Recruiting- Modell sei nicht mehr zeitgemäß, weil es die Möglichkeiten, die das Internet bietet, nicht nutzt. Erst durch ein Cost per Click - Modell, wie man es im Online-Marketing zum Beispiel von Google kennt, werde ein nachhaltiges Controlling im E-Recruiting möglich. Dagegen wenden andere Anbieter ein, dass sie dies durchaus anbieten, aber die Personalabteilung ablehnend reagiert, weil damit keine Budgetplanbarkeit zu gewährleisten sei. Anleitung für Erfolgsfaktoren Neben der stärkeren Anpassung der Karrierewelt des Unternehmens an die mobile Wirklichkeit, die gewollt oder nicht zur Pflicht wird, gibt es einige Anregungen der Fachleute, die Personalabteilungen überdenken sollten. l Die meisten Kunden investieren viel Energie in die Besetzung konkreter Vakanzen. Sie sind ausschließlich fokussiert auf den einen Kandidaten, der auf diese Stelle passt. Die zahlreichen Talente, denen sie im Recruiting-Prozess begegnen, vergessen sie schnell wieder und das Potenzial, dass im Re-Marketing steckt bleibt ungenutzt. Oskar Ehehalt, Career- Builder: Betreiben Sie Talent Management und halten Sie sich interessante Kontakte warm. l Der Schlüssel des Recruiting- Erfolgs liegt in der Veränderung der HR-Abteilung. Der Prozess muss systematischer werden und sich an bereits etablierten Vertriebsstrukturen und Systematiken orientieren, rät Frank Hassler von Xing. Ähnlich wie im Vertrieb müsse sich der Personaler daran gewöhnen, die zu besetzende Position und den Arbeitgeber attraktiv zu positionieren im Wettkampf um die Fach- und Führungskräfte von heute und morgen. l Daneben sollten Unternehmen in Zukunft verstärkt darüber nachdenken, ob sie zumindest bestimmte Abteilungen auch in Deutschland internationaler besetzen können. Die Sprache ist eine große Barriere, aber wir sprechen hier von nichts, das sich nicht in wenigen Monaten etablieren lässt, sagte Lars Janzik von Monster. In Anbetracht von Fachkräftemangel und zunehmenden interkulturellen Anforderungen könne in bestimmten Unternehmensteilen eine größere Internationalität bei den Mitarbeitern auch für einen deutschen Standort viele Vorteile bringen. Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz 16

14 Active Sourcing Begehrlichkeiten wecken Abzuwarten, dass sich der Traum-Kandidat auf gepostete Stellenanzeigen bewirbt, war gestern. Der neue Trend heißt Active Sourcing: Aktiv in sozialen Netzwerken oder CV-Datenbanken nach passenden Kandidaten zu suchen, erschließt den großen Markt der latent wechselwilligen Arbeitnehmer. A ctive Sourcing ist aktuell noch fast eine Geheimwaffe in der Personalbeschaffung. Zwar suchten 2013 laut Social Media Recruiting Report 2013 bereits doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (25 zu 12 Prozent) zusätzlich zum Anzeigenschalten und Abwarten immer proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern. Doch bedeutet dies auch, dass 75 Prozent noch nicht proaktiv rekrutieren. Dabei ist Active Sourcing schon jetzt sehr erfolgreich: Jede zehnte Stelle wird bereits damit besetzt. Active Sourcing ist somit im Recruiting angekommen. Und bei Bewerbern kommt diese Art der Ansprache, wenn sie professionell gemacht wird, als sehr persönlich und innovativ an. Dies zahlt wiederum auf die Arbeitgebermarke eines Unternehmens ein. Proaktives Recruiting verdreifacht den Kandidatenpool Wer sich als Unternehmen auf die passive Suche nach Bewerbern verlässt, erreicht nur einen Teil eher nur den kleinsten Teil des Arbeitsmarktes. Untersuchungen zeigen, dass der Teil des Arbeitsmarktes, der durch Anzeigen erreicht werden kann, nur aus circa 15 bis 20 Prozent des Gesamtmarktes besteht. Dies sind die aktiv suchenden Bewerber. Einen bis zu dreimal so großen Teil (circa 30 bis 50 Prozent) des Arbeitsmarktes, nämlich die latent suchenden Bewerber, erreicht man durch diese passive Suchweise nicht. Latent suchende Bewerber zeichnen sich dadurch aus, dass sie einem Angebot durchaus positiv gegenüberstehen würden, wenn Sie denn gefunden und angesprochen werden würden. Der verbleibende Rest von 20 bis 30 Prozent ist glücklich im aktuellen Job und wird auch nicht auf vermeintlich interessante Angebote positiv reagieren. Proaktives Recruiting kann offline oder online durchgeführt werden. Online proaktiv zu rekrutieren ist weniger aufwendig und man kann als Unternehmen eine sehr große Anzahl von potenziellen Kandidaten, zum Beispiel bei Xing über 6,5 Millionen, bei Linkedin circa 2 Millionen und bei Experteer circa 1,8 Millionen, im deutschsprachigen Raum erreichen. Warum und wo wird aktiv gesucht? Was verbirgt sich hinter Active Sourcing? Früher war die Personalbeschaffung anders: Man schaltete eine Anzeige (ganz früher in der lokalen Zeitung) und wartete auf Bewerber. Diese schickten nach und nach ihre Bewerbungen und man konnte sich einen Passenden raussuchen und einstellen. Leider funktioniert diese reaktive Form der Personalbeschaffung heutzutage nicht mehr so gut. Fachkräfte werden in Deutschland immer rarer, die Arbeitslosenrate ist auf einem Zwanzig-Jahres-Tief, das heißt die meisten Fach- und Führungskräfte stehen in festen Arbeitsverhältnissen. Der Markt hat sich also gedreht zugunsten der Bewerber. Es gibt bereits Unternehmen, die sich von Bewerbern anhören dürfen, dass das Gespräch ihnen gut gefallen habe, sie als potenzieller Arbeitgeber in die engere Wahl gekommen seien und die Bewerber sich in den nächsten Tagen melden werden! Im Kampf gegen den Fachkräftemangel müssen die Arbeitgeber daher heute kreativer und proaktiver in ihren Personalbeschaffungsmaßnahmen werden, auch um den heute schon erkennbaren demografischen Herausforderungen begegnen zu können. Das althergebrachte Post & Pray Recruiting, also Anzeigen zu schalten und auf Bewerber zu hoffen, reicht heutzutage längst nicht mehr aus. Fast 90 Prozent der Active Sourcer kennen sich laut Active Sourcing Report 2013 mit Active Sourcing, ein wesentlicher Bestandteil einer Strategie des Proaktiven Recruitings, ergänzt oder ersetzt die Aktivitäten des reaktiven Recruitings (zum Beispiel Anzeigenschaltung in Print- oder Online und warten auf Bewerber) um eine Komponente, bei der Arbeitgeber proaktiv und gezielt auf bestimmte potenzielle Kandidaten zugehen. Active Sourcing kann offline oder online betrieben werden. In der Online-Ausprägung bezeichnet es die Nutzung von Suchmaschinen, sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung. Info 18

15 Die besten Recruting-Quellen für Active Sourcer Abbildung Quelle: Active Sourcing Report 2013, ICR Xing CV Datenbanken LinkedIn Sonstige Google Twitter Google+ Suchketten Facebook 69,6 14,7 7,8 2,3 2,3 0,9 0,5 0,5 0,5 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Bei mehr als 380 Befragten ist Xing mit Abstand die beliebteste Quelle beim Active Sourcing. Xing sehr gut aus. CV-Datenbanken kommen auf circa 45 Prozent. Von Linkedin behaupten dies nur circa 38 Prozent. Google wird von etwa 35 Prozent der Active Sourcer genutzt. Werden die Active Sourcer gefragt, welches der Netzwerke für sie persönlich die besten Recruiting-Ergebnisse beim Active Sourcing liefert, sind die Favoriten klar: Xing mit Abstand vor LinkedIn und CV-Datenbanken. Fast 70 Prozent der Active Sourcer setzen Xing dabei auf Platz 1 (siehe auch Abbildung). Semantische Suche Diejenigen, die intern bei Unternehmen bereits Active Sourcing betreiben, haben im Durchschnitt erst drei Jahre Erfahrung damit. Die Techniken ändern sich schnell. Aber mit drei Jahren Erfahrung klappt das Identifizieren, Sichten und Sortieren der latenten Kandidaten bereits schon ganz gut. Allerdings ist auch hier noch Luft nach oben, da mit wenigen Tricks die Anzahl oder Güte derjenigen, die zunächst bei einer Suche ins Netz gehen, noch verdreifacht und vervierfacht werden kann. Wie wird gesucht? Ein typischer Start im Active Sourcing sieht so aus: Der Sourcer gibt Schlüsselwörter aus einer Stellenbeschreibung in eine Suchmaske bei zum Beispiel Xing oder Linkedin ein. Die Ergebnisse werden dann auf passende Kandidaten durchsucht. Die zweite Stufe sieht schon etwas komplexer aus: Mit Hilfe von sogenannten Bool- schen Operatoren (AND, OR, NOT etc.) werden aus Schlüsselwörtern mit ihren Synonymen und Variationen komplexe Suchketten zusammengebaut, die dann deutlich mehr und besser passende Kandidaten liefern als die einfache Suche. Die Such ketten können auch außerhalb von Xing und Linkedin, beispielsweise direkt in Suchmaschinen, genutzt werden. Praktiziert wird dieses Vorgehen in Deutschland erst von einer kleinen Minderheit (unter zehn Prozent) der Active Sourcer. Im Gegensatz zu den angelsächsischen Ländern, wo diese Suchform bereits sehr verbreitet ist. Statt sich mühsam manuell die komplexen Suchketten aufzubauen, können Active Sourcer beispielsweise beim neuen Xing Talentmanager einfach eine Stellenanzeige hochladen. Diese wird automatisch ausgelesen und auf Basis der Anforderungen der Stelle macht Xing automatisch eine Reihe von Vorschlägen für passende Kandidatenprofile. Technisch heißt dies Semantische Suche und es werden dabei sozusagen die Kenntnisse eines erfahrenen Active Sourcers kombiniert mit den Angaben in Millionen Stellenangeboten, um möglichst viele Synonyme und Varianten zu hinterlegen. Diese können dann auch von mit Active Sourcing unerfahrenen Personalern sehr einfach ohne weitere Kenntnisse genutzt werden. Nach der Suche beginnt aktuell die eigentliche Herausforderung: Die Ansprache der gefundenen Traumkandidaten. Diese sind 19

16 Active Sourcing fest in ihrem aktuellen Job und müssen erst von einer potenziellen neuen Herausforderung überzeugt werden. Die Kunst der Ansprache Die neuen Möglichkeiten der Ansprache von potenziellen Kandidaten in sozialen Netzwerken haben vor den unternehmensinternen Recruitern die externen Recruiter in Personalvermittlungen und -beratungen für sich entdeckt. Dabei wurden bereits einige Fehler gemacht und sicherlich auch etwas verbrannte Erde hinterlassen. Ein Beispiel für eine gelinde gesagt wenig erfolgversprechende Ansprache ist diese: Sehr geehrter Herr Mustermann, wir haben eine Stelle offen, welche für Sie interessant sein könnte. Link: https//: Wir freuen uns von Ihnen zu hören. Freundliche Grüße. Würden Sie sich mit einer solchen Ansprache persönlich abgeholt, wertgeschätzt und umworben fühlen? Wohl eher nicht. Wie kommt es zu einer solchen Ansprache? Ein Recruiter in einer Personalvermittlung oder -beratung ist manchmal bedingt durch Zeitmangel und Ergebnisdruck versucht, möglichst viele und theoretisch vermeintlich passende Mitglieder eines Netzwerkes anzusprechen. Schlüsselbegriffe werden in eine Suchmaske eingetragen und die sich daraus aufbauende Ergebnisliste wird mit vorformulierten Nachrichten angeschrieben. Die Zeit zur eingehenden Beschäftigung mit den Profilen fehlt. Das Ergebnis sind als Belästigung oder Spam empfundene Ansprachen, und dies zu Recht. Was gibt es für Arten von Kandidaten? Mitglieder in sozialen Netzwerken oder CV- Datenbanken geben auf unterschiedliche Weise an, ob Sie gegebenenfalls an einer neuen Herausforderung interessiert sind oder ob sie in Ruhe gelassen werden wollen. Einige schreiben direkt in ihr Profil Suche neue Herausforderung oder Ab sofort verfügbar oder im anderen Fall Bitte keine Jobangebote, bin glücklich und zufrieden in meinem jetzigen Job. Active Sourcing Report 2013 Das Geheimnis, wie eine Ansprache aussehen sollte, damit sie zu einer höheren Rücklaufquote führt, ist gelöst: Im Active Sourcing Report 2013 von ICR wurde empirisch analysiert, welche Bestandteile die Ansprachen derjenigen Active Sourcer aufweisen, die höhere Rücklaufquoten (zwischen 30 bis 50 Prozent) aufweisen und mit denen verglichen, die geringere Rücklaufquoten (0 bis 10 Prozent) aufweisen. Der Active Sourcing Report 2013 ist kostenfrei erhältlich unter: Im neuen Xing-Profil kann ein Mitglied expliziet angeben, wie aktiv es nach einem Job sucht ( aktiv, nicht aktiv, aber offen für Angebote = latent, derzeit kein Interesse = passiv) und wer dies sehen darf. Bei Experteer wird eine ähnliche Einteilung vorgenommen, die allerdings sehr elegant aus dem Verhalten der Mitglieder errechnet wird. Falls also ein Mitglied sich verschiedene Stellenangebote anschaut oder auf Anfragen von Personalberatern oder Unternehmen reagiert, dann bekommt es einen anderen, aktiveren Status als Mitglieder, die dies nicht tun. Dieser Status ist dynamisch, muss vom Mitglied nicht gepflegt werden und ist immer aktuell. Kurz gesagt, Recruiter können bis zu einem gewissen Grad erkennen, ob ein Mitglied eventuell offen für eine neue Herausforderung ist oder nicht. Recruiter gehen unterschiedlich mit diesen Informationen um. Die meisten suchen nach Informationen der Mitglieder, ob eine Wahrscheinlichkeit für einen möglichen Wechsel besteht und sprechen diese dann gezielt an. Eine Minderheit spricht Kandidaten an, die auf das gesuchte Profil passen, egal, was sie sonst angegeben haben. Einige wenige sprechen allerdings auch Kandidaten an, die auf das gesuchte Profil passen, auch wenn diese ausdrücklich angegeben haben, dass sie nicht angesprochen werden möchten. Der Erfolg einer Ansprache zeigt sich in der Rücklauf- oder Responsequote. Womit kann man ungefähr rechnen? Bei CV-Datenbanken und sogenannten Karriere-Netzwerken sind aufgrund des höheren Anteils der aktiv Suchenden zwischen 40 bis 70 Prozent realistisch. In Social Networks liegen diese Zahlen niedriger. LinkedIn spricht international von 35 Prozent Responsequote bei den sogenannten InMails, Xing erfasst diese Zahlen nicht. Recruiter in Unternehmen geben im Active Sourcing Report im Mittel ungefähr 20 Prozent an Responsequote an. Fingerspitzengefühl unerlässlich Info Active Sourcing erschließt Arbeitgebern den latenten Arbeitsmarkt, der circa dreimal so groß ist wie der aktive. Arbeitgeber können sich ihre Wunschkandidaten aussuchen und sind nicht darauf angewiesen, dass sich die Richtigen schon bewerben werden. Schon jetzt wird mit dieser Geheimwaffe jede zehnte offene Stelle besetzt. Erste empirische Ergebnisse zeigen, dass damit mehr und bessere Kandidaten gewonnen werden können. Kleinere Arbeitgeber können mit einer gut gemachten Ansprache auch Konzerne ausstechen. Die fortschreitende Technik macht das Finden von Kandidaten immer einfacher. Die Herausforderungen liegen in der Einschätzung und Ansprache der gefundenen latenten Kandidaten. Wenn Arbeitgeber dem Angesprochenen in ihrer Nachricht die Gewissheit geben, sich eingehend mit dessen Profil und Lebenslauf beschäftigt zu haben, führt eine derartige persönliche und authentische Ansprache zu einer wesentlich höheren Antwortrate und zu mehr und besseren Einstellungen. Autor Wolfgang Brickwedde, Leiter des Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, wb@competitiverecruiting.de 20

17 Generation Y Freundschaftsangebot abgelehnt Sich auf Facebook tummelnde Unternehmen werden von der Generation Y durchaus skeptisch betrachtet. Und wenn soziale Netzwerke und das Web 2.0 für das Recruiting genutzt werden, dann darf es auch menscheln. Dies sind Ergebnisse einer Umfrage unter mehr als 400 Studenten. D ie Suche nach passenden Nachwuchskräften gestaltet sich zunehmend schwieriger. Immer mehr Unternehmen sehen im Web 2.0 und in Social Media die Chance, die junge Zielgruppe anzusprechen. Schließlich ist das Internet die Heimat der sogenannten Generation Y, den in den 1980er und 1990er Jahren Geborenen. Doch ohne Bedürfnisse und Wünsche der jungen Zielgruppe zu kennen, ist der Arbeitgeberauftritt bei Facebook oder über den Videokanal You- Tube zum Scheitern verurteilt. Messbare Erfolge der Mitarbeitergewinnung im Web 2.0 bleiben häufig aus. Während Studien zwar die Chancen der neuen Netzkultur aus Unternehmenssicht beleuchten, wird die Perspektive der Zielgruppe meist vernachlässigt. Genau hier knüpft eine Studie an, die im Frühjahr 2012 online durchgeführt wurde und an der 427 Vollzeitstudierende in Deutschland teilgenommen haben. Die nachfolgend dargestellten, ausgewählten Studienergebnisse geben Anhaltspunkte, was die Vertreter der Generation Y davon halten, wenn Arbeitgeber im Web auf Nachwuchskräftefang gehen, wo sie welche Inhalte im Internet suchen und welche Konsequenzen sich daraus für das Recrui - ting der Unternehmen ergeben. Selbstbewusst und fordernd Das Credo Erst leben, dann arbeiten beschreibt die Einstellung der heutigen Nachwuchskräfte treffend, wie die Studie bestä- tigt. So gab die Hälfte der Befragten an, dass ihr Job dafür da ist, ihr Leben zu finanzieren. Ihnen ist ein fairer Umgang zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehr wichtig und sie möchten mit ihrem individuellen Profil aus Soft Skills und Hard Skills sowohl in der Bewerbungsphase als auch in der späteren Zusammenarbeit Wertschätzung erfahren. Oder wie es einer der Studienteilnehmer ausdrückt: Der Arbeitgeber sollte mich als Mensch sehen und akzeptieren, nicht als Arbeitsmaschine. Weiter zeigen sich die befragten Studierenden deutlich loyaler, als es dem typischen Anhänger der Generation Y nachgesagt wird: 70 Prozent geben an, dass sie sich vorstellen können, zehn Jahre für den gleichen Arbeitgeber tätig zu sein, sofern ihnen ihr Job gefällt. Lediglich sechs Prozent streben kontinuierlich nach völlig neuen Herausforderungen und würden aus diesem Grund ihren Arbeitsplatz nach zwei bis drei Jahren wechseln. Zeitgleich erweisen sich die Studierenden als selbstbewusst und sind sich ihrer Leistungsfähigkeit sehr sicher: Wir sind qualifiziertes Personal, das wertvolle Arbeit leisten kann, erklärt ein Studienteilnehmer. Trennung von Privatem und Beruflichem Die am häufigsten genutzte Plattform im Web 2.0 ist das soziale Netzwerk Facebook. Mehr als zwei Drittel der Befragten loggen sich mehrmals täglich bei Facebook ein. Das von den Facebook-Nutzern meistgenannte Nutzungsmotiv ist der Austausch mit privaten Kontakten (98 Prozent). Fast zwei Drittel sehen in Facebook eine Möglichkeit, sich Zeit zu vertreiben. Ebenfalls dient Facebook häufig als Informationsquelle sei es hinsichtlich fachlicher Themen aus Politik und Wirtschaft oder Sport- und Lifestyle-Themen. Aus Arbeitgebersicht enttäuschend ist hingegen folgendes Ergebnis: Lediglich für sieben Prozent der Befragten ist Facebook ein Kanal, der für die Jobsuche genutzt wird. Hier schließt die Frage nach der Akzeptanz von Arbeitgeberauftritten im Web 2.0 an. Die Studie erfasste auch, inwiefern Recruitingauftritte bei Facebook, Xing, YouTube und Co. den Geschmack der jungen Zielgruppe treffen. Während 38 Prozent Arbeitgeberpräsenzen im Web 2.0 positiv bewerten, finden 50 Prozent diese nicht gut. Zudem gibt fast die Hälfte der Befragten an, dass sie Privates und Berufliches strikt trennen möchten. Gründe hierfür könnten etwaige Ängste sein, dass ein Unternehmen auf dem eigenen Profil zu persönliche Informationen findet, die bei einer Bewerbung zu einer Absage führen könnten. Da Facebook derzeit primär für den Austausch mit privaten Kontakten genutzt wird und sich viele Befragte dort nicht mit Arbeitgebern austauschen möchten, würde dies bedeuten, dass Arbeitgeber auf Facebook von einem Großteil der Befragten nicht erwünscht sind und ein auf 22

18 Recruiting ausgerichteter Unternehmensauftritt die Zielgruppe nicht im gewünschten Sinne erreicht. Wo wird gesucht? Wie und wo müssen also Arbeitgeber präsent sein, um die Aufmerksamkeit passender akademischer Nachwuchskräfte zu finden und diese von sich überzeugen zu können? In erster Linie muss ein Unternehmen dort vertreten sein, wo sich die Zielgruppe über Arbeitgeber und Stellenangebote informiert. Gelingt es hier, die Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen, muss diese im zweiten Schritt in Interesse umgewandelt werden. Erst dann bewirbt sich der Kandidat im dritten Schritt. Es muss demnach unterschieden werden, wo ein Arbeitgeber offene Stellen bewerben und wo er tiefergehend über sich informieren sollte. Abbildung 1 zeigt, dass die junge Zielgruppe für die Stellensuche lieber auf Online- Stellenbörsen (84 Prozent) oder gleich auf die Website des Wunscharbeitgebers (77 Prozent) zurückgreift, als in sozialen Netzwerken auf die Suche zu gehen. Dass Unternehmenswebsite und Karrierebereich als Informationsquelle für passende Stellen eine derart hohe Bedeutung einnehmen, lässt darauf schließen, dass ein Großteil der Befragten bereits bestimmte Arbeitgeber präferieren und gezielt auf deren Internetpräsenzen nach passenden Stellen sucht. Wird nicht unmittelbar bei einem Wunscharbeitgeber gesucht, spielen Kontakte aus dem Familien-, Freundes- und Bekanntenkreis sowie Hochschulevents und Empfehlungen von Professoren eine wichtige Rolle für die Stellensuche. Diese Zahlen sprechen für den Einsatz von Empfehlungsprogrammen. Hierbei machen sich Unternehmen das persönliche Netzwerk ihrer Belegschaft für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter zunutze und belohnen eine zur Einstellung führende Empfehlung mit einer Prämie. Wie aus Abbildung 1 ebenfalls hervorgeht, kann Social Media eher dann punkten, wenn ein Unternehmen bereits bekannt ist und man ergänzende Informationen zu einem konkreten Arbeitgeber sucht. Doch auch hier liegen die sozialen Netzwerke weit hinter Quelle: Schlüter, 2013 Wo suchen Studenten nach der passenden Stelle? Online-Jobbörsen Unternehmenswebsite und Karrierebereich Familie, Bekannten- und Freundeskreis Suchmaschinen Fachzeitschrift oder Tageszeitung Hochschulevents, Professoren Karrieremessen Persönlich beim Unternehmen (per Telefon oder Mail) Online-Fachforen Arbeitgeberrankings und Auszeichnungen Arbeitgeber-Bewertungsportale (z. B. kununu) Facebook YouTube Twitter Wege, um passende Stellen zu suchen Die junge Zielgruppe greift für die Stellensuche lieber auf Online-Stellenbörsen oder gleich auf die Website des Wunscharbeitgebers zurück, als in sozialen Netzwerken auf die Suche zu gehen. der Unternehmenswebsite und Arbeitgeber- Bewertungsportalen. Wenngleich ein Großteil der Befragten nicht über soziale Netzwerke mit Unternehmen in den Dialog treten möchte, würden 44 Prozent der Studenten per Telefon oder Mail weitere Informationen zu einem bestimmten Arbeitgeber erfragen. Wird der persönliche Kontakt zum Unternehmen gesucht, liegen demnach klassische Kommunikationswege deutlich höher in der Gunst der Studierenden als die Alternativen, die das Web 2.0 bietet. Karriereseiten sollen seriös sein Die richtigen Informationen am richtigen Ort vorhalten diese Herausforderung stellt sich sowohl bei der Ausgestaltung einer Karrierewebsite als auch bei der Konzeption eines auf Mitarbeitergewinnung ausgerichteten Auftritts im Web 2.0. Um hierfür konkrete Anhaltspunkte zu erhalten, erfasste die Studie auch inhaltliche Anforderungen an eine Karrierewebsite sowie an ein Profil auf einer externen Plattform. Die Gegenüberstellung der gewünschten Inhalte in Abbildung 2 zeigt, dass die befragten Studierenden stark voneinander abweichende 5% 4% 11% 13% 22% 20% 28% 34% 33% 36% 39% 45% 44% 43% 48% 47% 53% 58% 60% 84% 76% 77% 66% 75% 65% 71% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 69% 67% Wege, um sich über einen konkreten Arbeitgeber zu informieren Abbildung 1 Vorstellungen von den gewünschten Inhalten eines Karrierebereichs im Vergleich zu den Inhalten bei einem Arbeitgeberauftritt auf einer externen Plattform haben. Während der Karrierebereich einer Unternehmenswebsite eher informativ gestaltet sein soll, darf es auf externen Web-2.0-Plattformen emotionaler sein. So finden sich unter den Top 10 der gewünschten Inhalte in einem Karrierebereich primär Informationen, Fakten und Rahmenbedingungen: Mit 96 Prozent sind Stellenausschreibungen die für die Studierenden wichtigsten Inhalte. Ebenfalls wünschen sie sich, dass im Karrierebereich die Erwartungshaltung an passende Kandidaten (91 Prozent), Details zum Bewerbungsprozess (87 Prozent), Entwicklungsperspektiven (86 Prozent) sowie Kontaktdaten von Mitarbeitern (80 Prozent) dargestellt werden. Der Auftritt im Web soll seriös und ehrlich darstellen, was bei der Arbeit zu welchen Konditionen verlangt wird, bringt es ein Studienteilnehmer auf den Punkt. Die Studierenden wollen auf der Website eines Arbeitgebers auch erfahren, was ihn einzigartig macht und von Wettbewerbern unterscheidet. Sie wollen mehr erfahren über Unternehmensvision und -ziele, die Unter- 23

19 Generation Y nehmenskultur sowie über Aktivitäten im Bereich Corporate Social Responsibility. Der Text muss sympathisch und natürlich wirken. Ich weiß ja selber, dass ich auch nicht perfekt bin, da fühle ich mich ja vielleicht schon beim Lesen der Ausschreibung unter Druck gesetzt. Antworten wie diese zeigen: Ehrlichkeit und Authentizität statt Übertreibungen und Euphemismen sind auf der Website eines Arbeitgebers entscheidend. Hier zeigt sich, dass die Befragten eine klare und differenzierte Vorstellung von einem ansprechenden Karrierebereich haben. Es darf menscheln Damit ein Facebook-Auftritt den Geschmack der jungen Zielgruppe trifft, muss sich ein Unternehmen menschlich präsentieren und die Emotionen ansprechen. Überzeugen kann, wer mit Kreativität, Witz und Charakter auftritt. Um dem Unternehmen auch auf Facebook zu folgen, sollten öfters auch triviale, sympathische oder halbwegs persönliche Dinge veröffentlicht werden, erklärt ein Studienteilnehmer. Während im Karrierebereich also Sachlichkeit und Fakten gefragt sind, dürfen Mitarbeiter des Unternehmens einem Auftritt auf einer externen Plattform durchaus ein Gesicht geben und diesen emotionaler gestalten. Dies gelingt meist mit einfachen Mitarbeitervideos, die keinen Imagefilmcharakter haben. Hier ist die Mitarbeit der Fachbereiche gefragt, die mithilfe von Fotos oder Videos authentische Einblicke gewähren können. Einen Blog, in dem Mitarbeiter berichten, wünschen sich 42 Prozent im Web 2.0, einen Bewerberchat begrüßen 31 Prozent. Erwartungen an passende Kandidaten, Entwicklungsperspektiven und Details zum Bewer- Mehr zum Thema Parment, A.: Die Generation Y Mitarbeiter der Zukunft. Wiesbaden, Schlüter, K.: Mitarbeitergewinnung im Web 2.0 Was die Generation Y wirklich anspricht. Berlin, Hier finden Sie die kompletten Studienergebnisse. Stotz, W./Wedel, A.: Employer Branding Mit Strategie zum bevorzugten Arbeitgeber. Berlin, Quelle: Schlüter, 2013 Gewünschte Inhalte auf Karriereseite und auf externer Plattform Aktuelle Stellenausschreibungen Erwartungen an passende Kandidaten Details zum Bewerbungsprozess Entwicklungsperspektiven Kontaktdaten von Mitarbeitern Infos zu Unternehmensvision und -zielen Infos zu Unt.kultur und Werteverständnis Soziale Verantwortung/CSR Unternehmensnews Infos zu einem typischen Arbeitstag Erfahrungsberichte von Mitarbeitern Einblick in Arbeitsalltag durch Fotos Imagevideo Einblick in Arbeitsalltag durch Videos Mitarbeiterblog Bewerber-Chat 21% 19% 18% 21% 26% 27% 34% 28% 59% 28% 57% 49% 51% 39% 50% 45% 46% 45% 42% 37% 37% 43% 31% 42% 47% 77% 76% bungsprozess drei Inhalte, die auf Karrierewebsites nach Meinung der meisten Studierenden nicht fehlen dürfen werden von der Mehrheit nicht als relevante Inhalte auf einer externen Plattform empfunden und sind die am seltensten gewünschten Inhalte. Das Bild, das sich Interessenten von einem Arbeitgeber machen, wird nicht zuletzt auch durch die Bewertungen bei einer Bewertungsplattform beeinflusst. Um die Macht von dem in Deutschland führenden Arbeitgeberbewertungsportal kununu zu erfassen, wurde im Rahmen der Studie eine Textpassage von dem Karrierebereich der Website eines Konsumgüterherstellers präsentiert. Die Befragten sollten angeben, wie ansprechend sie das beschriebene Unternehmen finden. Anschließend wurde im Fragebogen eine sehr negative Bewertung abgebildet, die ein Mitarbeiter des Unternehmens auf kununu veröffentlicht hat. Zehn Prozent gaben an, dass sie sich ohne Nutzung weiterer Informationsquellen nicht mehr bewerben würden. Eine einzelne negative Bewertung bei kununu kann demnach dazu führen, dass eine zuvor interessierte Person von einer Bewerbung absieht. Hier können dem betroffenen Arbeitgeber wertvolle Bewerbungen von passenden Kandidaten verlorengehen. Deutlich überbewertet 80% 87% 86% 91% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Gewünschte Inhalte im Karrierebereich der Website Gewünschte Inhalte auf externer Plattform Die befragten Studierenden haben stark voneinander abweichende Vorstellungen von den gewünschten Inhalten eines Karrierebereichs im Vergleich zu den Inhalten bei einem Arbeitgeberauftritt auf einer externen Plattform. Abbildung 2 96% Das Web 2.0 und insbesondere Social Media haben die Kommunikation zwischen Unternehmen und Konsumenten grundlegend verändert und sind aus der Kommunikationsstrategie vieler Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Sicher leistet das heutige Mitmach-Web einen nicht unerheblichen Beitrag für Marketing und Vertrieb zur Gewinnung von Nachwuchskräften, dahingehend, dass diese sich aktiv bewerben, eignen sich Web 2.0 und Social Media derzeit aber nur eingeschränkt. Auf Basis der durchgeführten Studierendenbefragung kann zwar festgehalten werden, dass das heutige Internet zum festen Bestandteil des Alltags der Generation Y gehört, die Nutzung von sozialen Netzwerken für die Berufsorientierung und Arbeitssuche jedoch in Fachliteratur und aktuellen Diskussionen deutlich überbewertet wird. Autorin Katharina Schlüter, Mitarbeiterin Marketing/PR, VRG-Gruppe, Oldenburg, kschlueter@vrg.de 24

20 Bewerberauswahl E-RECRUITING Weltweit interviewen Bertelsmann hat es sich mit seinem Employer Branding-Event Talent meets Bertelsmann zur Aufgabe gemacht, High Potentials aus aller Herren Länder die Möglichkeit zu geben, einen Blick ins Unternehmen zu werfen. Zeitversetzte webbasierte Videointerviews wurden zur Auswahl der 63 Teilnehmer aus 15 Ländern eingesetzt. D heit, vorab mehrere Probedurchläufe des folgenden Interviews zu absolvieren, allerdings ohne bereits die tatsächlichen Interviewfragen zu kennen. Der Beginn des eigentlichen Videointerviews ist dann jedoch vergleichbar mit einem Point of no Return: Einmal begonnen, kann der Prozess nicht erneut gestartet oder wiederholt werden. Die Bewerber sprechen ihre Antworten auf die auf dem Bildschirm präsentierten Interviewfragen direkt in die Kamera eines Laptops oder Tablets. Sowohl Antwort- als auch Vorbereitungszeit sind in diesem strukturierten Videointerview vorgegeben, im Fall von TMB auf viermal zwei Minuten. Da es sich nicht um ein Live-Interview handelt, können die Teilnehmer vollständig selbst bestimmen, wann und wo sie das Interview durchführen. Das Unternehmen legt lediglich eine Zeitspanne fest, innerhalb welcher das Videointerview absolviert werden soll. Für die Bewerbung zur Teilnahme an TMB waren es sieben Tage. Sobald ein Videointerview aufgezeichnet wurde, wird es den Entscheidern des rekrutierenden Unternehmens über die zuvor genannte Plattform zur Verfügung gestellt. Auch für die Recruiter gewährleistet dies also größtmögliche Flexibilität im anstehenden Auswahlprozess. Jedes Videointerview kann mit einem Set von skalenbasierten Bewertungsdimensionen hinterlegt werden. Nach einer Einladung als Evaluator zum Videointerview könie Teilnehmerstatistik von Talent Meets Bertelsmann 2013 (TMB), einem dreitägigen Employer Branding- Event, das Bertelsmann seit 2008 jährlich in Berlin ausrichtet, liest sich gut: 63 High Potentials aus 15 Ländern, darunter Studenten aus China, Indien, den Vereinigten Arabischen Emiraten, den USA und Kolumbien. Die ersten fünf Ausgaben der Events waren auf den deutschen Sprachraum beschränkt. Für 2013 entschloss sich Bertelsmann analog zur Gesamtstrategie des Unternehmens, die Veranstaltung zu internationalisieren, um mehr Nachwuchsmanager aus den erklärten Wachstumsregionen des Konzerns China, Indien, Brasilien, aber auch den USA zu gewinnen. Diese Internationalisierung des Events erforderte auch eine grundsätzliche Reorganisation der Marketing- und Recruiting- Strategie. Die Vermarktung des Events wurde entsprechend der erweiterten Zielgruppe konsequent internationalisiert mit Fokus auf die erstklassigen Business Schools in den europäischen Kernländern des Konzerns (UK, Frankreich, Spanien), an denen mittlerweile auch viele asiatische und amerikanische Studenten anzutreffen sind; unter anderem wurde intensiv mit geografischem Targeting auf Facebook gearbeitet. Die Auswahl der Teilnehmer sollte jedoch aus Gründen der Effizienz weiterhin zentral von Deutschland aus gesteuert werden und zwar innerhalb von wenigen Tagen. Deshalb entschloss sich das Team (zusätz- lich zur obligatorischen Sichtung einer hohen dreistelligen Zahl an Bewerbungsunterlagen) für den Einsatz eines noch recht jungen Werkzeugs im Bereich der Personalauswahl: webbasierte, asynchrone Video-Interviews. Im Kern geht es hier darum, dass Bewerber eigenständig und in einem strukturierten Prozess Antworten auf stellen bezogene Fragen mittels einer Webcam aufzeichnen. Diese Aufzeichnung kann das rekrutierende Unternehmen dann wiederum über einen geschützten Account einsehen und bewerten. Das Wort Aufzeichnung impliziert gleichzeitig einen entscheidenden Unterschied zu herkömmlichen Video-Interview mittels Skype oder Ähnlichem: Der Bewerber ist angehalten, seine Antworten am Stück zu formulieren, da es keinen direkten Gesprächspartner gibt, der zum Beispiel Zwischenfragen stellen könnte. Wie genau läuft der Prozess ab? Die Kandidaten erhalten zunächst per Mail eine Einladung zum zeitversetzten Videointerview. Dafür besuchen sie ein eigens eingerichtetes Videoportal, welches im Look and Feel weitgehend an die Corporate Identity jedes Unternehmens angepasst werden kann. Hier sehen sie typischerweise als Erstes ein eigens produziertes Willkommensvideo des rekrutierenden Unternehmens und können sich anschließend mit dem Ablauf eines Videointerviews vertraut machen. Insbesondere besteht die Gelegen- 25