in unserem ANA Recht aktuell 07/2013 berichten wir über lesenswerte Urteile zu den folgenden Themen:

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1 ANA Postfach Laatzen An unsere Mitgliedsunternehmen ANA aktuell - Recht 07/2013 Laatzen, (0) wichert@chemienord.de Sehr geehrte Damen und Herren, in unserem ANA Recht aktuell 07/2013 berichten wir über lesenswerte Urteile zu den folgenden Themen: 1. Einvernehmliche Elternteilzeitregelungen nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anrechenbar 2. BAG bestätigt Anspruch eines Teilzeitarbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit 3. BAG zur Bestimmtheit einer Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt Im Einzelnen: 1. Einvernehmliche Elternteilzeitregelungen nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anrechenbar BAG, Urteil vom 19. Februar AZR 461/11 Einvernehmliche Elternteilzeitregelungen sind nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anrechenbar, so das BAG mit Urteil vom 19. Februar Seite 1 von 7

2 Sachverhalt: Die Parteien streiten über einen Teilzeitanspruch während der Elternzeit. Die klagende Arbeitnehmerin nahm nach der Geburt ihres Kindes im Juni 2008 zunächst zwei Jahre Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom November 2008 beantragte sie Elternteilzeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Mai 2009 mit 15 Wochenarbeitsstunden und anschließend bis zum 4. Juni 2010 mit 20 Wochenarbeitsstunden. Für den Fall, teilweise von zu Hause arbeiten zu können, bot sie ein höheres Stundenmaß an. Die Parteien vereinbarten die Teilzeitbeschäftigung der Klägerin schriftlich entsprechend den gewünschten Konditionen, allerdings ohne der Klägerin die Mehrarbeit von zu Hause aus zu ermöglichen. Im April 2010 erklärte die Klägerin die Inanspruchnahme des 3. Jahres der Elternzeit und beantragte gleichzeitig die Beibehaltung der wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden und deren Verteilung auf montags von 7.30 bis Uhr sowie mittwochs und donnerstags von 7.30 bis Uhr. Die Arbeitgeberin lehnte eine weitere Teilzeitbeschäftigung der Klägerin mit der Begründung ab, dass sie ihren Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit bereits ausgeschöpft habe. Entscheidung: Das BAG hat den Anspruch der Klägerin auf die von ihr begehrte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit aus 15 Abs. 6 i.v.m. Abs. 7 BEEG bejaht. Zwar könne während der Gesamtdauer der Elternzeit nur zweimal eine Verringerung beansprucht werden, dies hindere jedoch in der vorliegenden Konstellation den Anspruch der Klägerin auf eine dritte Verringerung nicht. 15 BEEG unterscheide zwischen der Arbeitszeitverringerung im Konsensverfahren ( 15 Abs. 5 Satz 1 und 2 BEEG) und einer solchen im Anspruchsverfahren ( 15 Abs. 6 i.v.m. Abs. 7 BEEG). Im Konsensverfahren getroffene einvernehmliche Elternteilzeitregelungen seien nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung nach 15 Abs. 6 i.v.m. Abs. 7 BEEG anzurechnen. Das Konsensverfahren werde damit eingeleitet, dass der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber beantragt. Dieser Antrag müsse jedoch noch kein annahmefähiges Angebot i.s.v. 145 BGB sein, sondern bspw. die Bitte um eine Verhandlung über die Verringerung und ggf. die Verteilung der Arbeitszeit. Demgegenüber werde das Anspruchsverfahren erst durchgeführt, wenn das Konsensverfahren gescheitert ist. Der Arbeitnehmer leite es mit der Abgabe eines annahmefähigen Angebotes ein. Eine Geltendmachung des Verringerungsanspruchs im Anspruchsverfahren setze allerdings nicht voraus, dass der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht eingereicht hat. Die Anzahl der Verringerungsanträge im Konsensverfahren begrenze das Gesetz im Gegensatz zu 15 Abs. 6 BEEG nicht und knüpfe diese bspw. auch nicht an die Voraussetzungen nach 15 Abs. 7 BEEG. Nur eine erst im Anspruchsverfahren erzielte Einigung nach Scheitern des Konsensverfahrens sei demgegenüber auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung anzurechnen. Offen gelassen hat das BAG, ob bereits die schriftliche Mitteilung des Verringerungsanspruchs nach 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 5 BEEG für dessen

3 Geltendmachung nach 15 Abs. 6 BEEG ausreicht oder ob darüber hinaus keine Einigung im Konsensverfahren zustande gekommen sein darf. In Anwendung dieser Grundsätze habe die Klägerin ihre Elternteilzeitanträge nicht im Rahmen des Anspruchsverfahrens mitgeteilt. Ihr Schreiben vom November 2008 genüge den Erfordernissen eines Antrags i.s.v. 145 BGB nicht. Aus dem Schreiben gehe hervor, dass die Klägerin in Verhandlungen über die Verringerung ihrer Arbeitszeit eintreten wollte. Sie teilte der Beklagten mit, wann und in welchem Umfang sie in der Elternzeit arbeiten wollte. Sie unterbreitete damit jedoch kein annahmefähiges Angebot, das mit einem bloßen Ja hätte angenommen werden können. Die Klägerin habe gem. 15 Abs. 6 i.v.m. Abs. 7 BEEG auch einen Anspruch auf die von ihr beantragte Verteilung der verringerten Arbeitszeit. Nach Sinn und Zweck der Regelung erstrecke sich der Verringerungsanspruch auch auf die Verteilung der verringerten Arbeitszeit. Stünden allerdings der im Antrag angegebenen Verteilung der verringerten Arbeitszeit dringende betriebliche Gründe entgegen, bestehe kein Anspruch auf die Verringerung der Arbeitszeit. Bewertung: Das Urteil spricht einmal mehr dafür, das Konsensverfahren in 15 Abs. 5 BEEG aus dem Gesetz zu streichen und es bei dem Antragsverfahren nach 15 Abs. 6 i.v.m. Abs. 7 BEEG zu belassen. In der Praxis wird es ohnehin regelmäßig der Fall sein, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Ausgestaltung von Elternteilzeit reden, bevor der Arbeitnehmer seinen Antrag stellt. Diese BAG-Rechtsprechung zwingt zu dem widersinnigen und ungewollten Ergebnis, das Konsensverfahren scheitern zu lassen und die begehrte Elternteilzeit erst im Anspruchsverfahren zu genehmigen. Das BAG rechnet nur eine im Anspruchsverfahren erzielte Einigung auf die zweimalige Verringerung an. 2. BAG bestätigt Anspruch eines Teilzeitarbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit BAG, Urteil vom 13. November AZR 259/11 Das BAG hat entschieden, dass auch ein bereits in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer eine Verringerung seiner regelmäßigen Arbeitszeit nach 8 TzBfG verlangen kann. Dem Verringerungsverlangen entgegenstehende betriebliche Gründe müssen darüber hinaus nicht arbeitsplatz-, sondern betriebsbezogen sein. Sachverhalt: Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Reduzierung seiner regelmäßigen Jahresarbeitszeit. Im konkreten Fall ging es um einen Mitarbeiter des Frankfurter Flughafens, der seine Arbeitszeit von 18 auf 10 Wochenstunden reduzieren wollte. Den Betreuungsdienst, in dem er arbeitete, hatte sein Arbeitgeber an einen Dienstleister ausgegliedert. Der Antrag auf

4 Verkürzung der Arbeitszeit wurde abgelehnt, weil nach den Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Dienstleister alle dort Tätigen mindestens 18 Stunden pro Woche arbeiten müssten. Entscheidung: Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Zunächst hat es festgestellt, 8 TzBfG gelte auch für bereits teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Der Anspruch betreffe die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit und erfasse daher auch flexible, auf längere Zeiträume erstreckte Arbeitszeitmodelle, insbesondere Arbeitszeitmodelle, die eine flexible Jahresarbeitszeit vorsehen. Außerdem sei der Anspruch nicht an die aktuelle Tätigkeit gebunden. Laut Arbeitsvertrag könne der Mitarbeiter in zahlreichen anderen Service-Bereichen eingesetzt werden. Sein Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass auch dort eine Beschäftigung mit verringerter Arbeitszeit unmöglich ist. Dem Verringerungsverlangen standen zum Zeitpunkt seiner Ablehnung keine betrieblichen Gründe entgegen. Es hat im Einzelnen dazu ausgeführt: Die Prüfung der entgegenstehenden betrieblichen Gründe ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. 1. Stufe: Es ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. 2. Stufe: Es ist weiterhin festzustellen, inwieweit die aus diesem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. 3. Stufe: Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen und die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für die Feststellung ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt der Arbeitgeber. Die ggf. entgegenstehenden betrieblichen Gründe sind dabei nicht arbeitsplatz-, sondern betriebsbezogen zu bestimmen. Der Prüfungsrahmen ist vielmehr denkbar weit. Die Mehrzahl der genannten Einwände, wie Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit weisen einen Betriebsbezug auf. Könnte der Arbeitgeber das Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers ablehnen, obwohl entsprechende Teilzeitarbeitsplätze, auf die der Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechts hätte versetzt werden können, im Betrieb vorhanden sind, würde der Gesetzeszweck weitgehend verfehlt.

5 In diesem Zusammenhang konkretisiert das Bundesarbeitsgericht die auf der 2. Stufe zu erfolgende Prüfung, ob das Arbeitszeitverlangen dem Organisationskonzept des Arbeitgebers tatsächlich entgegenstehe. Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, Inhalt, Ort und Zeit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Wenn er sich im Arbeitsvertrag ein weitreichendes Direktionsrecht vorbehält, schließt dieser Zugewinn an Flexibilität die Verpflichtung ein, einem Verringerungswunsch des Arbeitnehmers nachzukommen, wenn ihm dies kraft seines Weisungsrechts möglich ist. Unterliegt die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes der betrieblichen Mitbestimmung, ist der Arbeitgeber gehalten, zumindest den Versuch zu unternehmen, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob durch die Umsetzung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Wege des Ringtauschs dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers entsprochen werden kann. Folgen der Entscheidung: Der Arbeitgeber muss nach Ansicht des BAG alle Tätigkeitsfelder prüfen, die der Arbeitsvertrag zulässt. Diese Verpflichtung, ggf. auch im Ringtausch dem Arbeitnehmer einen seinem Arbeitszeitwunsch entsprechenden Arbeitsplatz zu schaffen, bedeutet eine erhebliche Belastung der betrieblichen Organisation. Je weiter das Aufgabengebiet des Arbeitnehmers und je umfassender das Weisungsrecht des Arbeitgebers, desto schwieriger wird es darzulegen sein, dass eine Umsetzung des Arbeitnehmers der aus dem Organisationskonzept folgenden betrieblichen Arbeitszeitregelung entgegensteht. 3. BAG zur Bestimmtheit einer Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt BAG, Urteil vom 20. Juni AZR 805/11 Bei einer ordentlichen Kündigungserklärung ist ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen ausreichend bestimmt, wenn der Erklärungsempfänger, also der zu kündigende Arbeitnehmer, hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Sachverhalt: Die Klägerin war seit 1987 bei der Arbeitgeberin als Industriekauffrau beschäftigt. Anfang Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Arbeitgeberin bestellt und kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Das Kündigungsschreiben enthielt den Hinweis auf die einzelnen Kündigungsfristen des 622 BGB und die aus 113 InsO folgende Begrenzung der jeweiligen Kündigungsfrist auf drei Monate. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung. Entscheidung: Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben mit der Begründung, die Kündigungserklärung sei unbestimmt. Die Revision des Beklagten hatte jedoch Erfolg.

6 Die Kündigungserklärung sei ausreichend bestimmt und die Kündigung auch im Übrigen wirksam. Der Erklärungsempfänger müsse aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung u. a. erkennen können, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genüge im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen sei ausreichend, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin sei möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Im Regelfall sei die Kündigungserklärung hinreichend bestimmt, wenn das Kündigungsschreiben die maßgeblichen Kündigungsfristen nennt. Der Arbeitnehmer könne dann unschwer bestimmen, zu welchem nächstmöglichen Zeitpunkt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Die ordentliche Kündigung des Beklagten Anfang Mai 2010 zum nächstmöglichen Zeitpunkt sei als Kündigung zum 31. August 2010 auszulegen. Die Erklärung des Beklagten beschränke sich nicht auf eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt, sondern gebe zugleich an, nach welchen Vorschriften sich die Kündigungsfrist bestimmt. Das Kündigungsschreiben gibt den Regelungsgehalt von 622 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 3 BGB und 113 InsO wieder. Die Klägerin hat damit unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit erkennen können, zu welchem Termin die Kündigung vom 3. Mai 2010 wirken soll. Bewertung: Der Sechste Senat bestätigt, dass eine Kündigung grundsätzlich auch ohne ein bestimmtes Beendigungsdatum oder die Angabe einer konkreten Kündigungsfrist wirksam ausgesprochen werden kann, wenn der Arbeitnehmer die Dauer der Kündigungsfrist unschwer bestimmen kann. Dies ist nach Auffassung des Senats jedenfalls dann der Fall, wenn das Kündigungsschreiben - wie hier - die einzelnen Kündigungsfristen ausdrücklich benennt und auch den Inhalt der gesetzlichen Regelung wiedergibt. Eine Erklärung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ohne weiterführende Hinweise dürfte hingegen nicht ausreichend bestimmt sein. Unklar bleibt, ob auch der bloße Verweis auf eine gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Regelung ohne Inhaltswiedergabe ausreichend ist. Will der Arbeitgeber sichergehen, sollte er auch weiterhin im Kündigungsschreiben den Kündigungstermin und/oder die konkrete Kündigungsfrist benennen.

7 Bei der Frage der Berechnung der Kündigungsfrist und dem geplanten Endtermin können jedoch Berechnungsfehler vorkommen. Zur Vermeidung unliebsamer Konsequenzen wegen fehlerhafter Berechnung der Kündigungsfrist sollte der Arbeitgeber daher deutlich machen, dass er eine Beendigung nicht nur zu einem ganz bestimmten Termin wünscht, sondern eine fristgerechte, ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin unter Angabe des berechneten Datums anstrebt (z. B.: Hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Termin, dies ist nach unserer Berechnung der. ). Die Kündigung kann dann dahingehend ausgelegt werden, dass sie das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen, zutreffenden Termin beenden soll (so im Übrigen auch BAG, Urteil vom 15. Mai 2013, 5 AZR 130/12). Mit freundlichen Grüßen Silke Wichert