Persönliches Problem oder Strukturelle Herausforderung

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1 Persönliches Problem oder Strukturelle Herausforderung Nico Oud, MNSc, N.Adm, RN CONNECTING AMSTERDAM NIEDERLANDE

2 Nico Oud 2

3 Occupational Safety and Health Administration (OSHA) 2015

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7 Prävalenzstudie Wien (Dorfmeister et al. 2009) 7

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10 Weiteres Risiko für Pflegende: 40% aus 503 befragten Mitarbeitenden eines ambulanten Pflegedienstes gaben an, in mindestens 1 Fall innerhalb der letzten 12 Monate eigenes problematische Verhalten gegenüber Pflegebedürftigen gezeigt zu haben Rabold, S.; Görken T.: Misshandlung und Vernachlässigung älterer Menschen durch ambulante Pflegekräfte. Zeitschrift für Nico Gerontologie Oud und Geriatrie, 2007; 40:

11 Ambulanter Bereich Innerhalb 12 Monaten: - 60,8% verbale Übergriffe gegen Pflegekräfte - 36,1% körperliche Übergriffe wie grob angefasst, gekratzt, beworfen oder gestoßen worden - 17% sexuell belästigt worden - 8,4% getreten worden - 6,4% mit der Faust geschlagen worden - 2,8% mit Gegenstand geschlagen worden Görgen, T.; Rabold, S.; Herbst, S.: Ist die Hand, die pflegt, auch die Hand, die schlägt? Ergebnisse einer Befragung ambulanter Pflegekräfte zur Misshandlung und Vernachlässigung älterer Menschen in der häuslich-professionellen Pflege. Kriminologisches Forschungsinstitut Niedersachsen e.v Nico Oud 11

12 Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz sei es körperliche oder psychische sind zu einem globalen Problem geworden, das die Grenzen von Ländern, Arbeitsbereichen und Berufsgruppen überschreitet. Eine sichere Arbeitsumgebung sollte ein Grundrecht für alle Mitarbeiter und PatientInnen im Gesundheitswesen und Sozialwesen sein. Das Problem von Aggression, Gewalt und sexueller Belästigung im Rahmen der Gesundheitsversorgung muss über eine Reihe verschiedener institutioneller Ebenen angegangen werden und sollte zu einer konsistenten, koordinierten Umgangsweise führen Nico Oud 12

13 Aggression und Gewalt kommen in der Pflege und speziell in der Psychiatrie ebenso vor wie in anderen Bereichen der Gesellschaft. Aber der Kontakt mit Kunden erhöht das Risiko und das Gesundheitswesen und der Einzelhandel sind die am meisten gefährdeten Branchen. Aggression und Gewalt im Gesundheitswesen und und Sozialwesen ist ein Problem das alle betrifft! Nico Oud 13

14 Eine wichtige Anmerkung vorab: Es geht uns hier nicht um die Frage, Wer ist daran schuld, dass es zu Aggressionsereignissen und all ihren Folgen kommt Es geht darum: wer kann was beitragen und für welche Aspekte Verantwortung übernehmen, um das Auftreten von Aggression und Gewalt in Gesundheitswesen und Sozialwesen zu vermeiden oder zu vermindern Nico 14 Oud

15 Deswegen stellen wir fest, dass es besser wäre zu akzeptieren dass Aggression, Gewalt und auch Zwang statt finden, aber dass wir den Auftrag haben damit kontrolliert sowie ethisch & therapeutisch verantwortlich und menschenfreundlich (human) umzugehen Dazu braucht es aber ein klares und deutlich entwickeltes Aggressions- und Sicherheitsmanagement Nico Oud 15

16 So gibt es auch andere Themenbereiche im Gesundheitswesen wie Brandschutz oder Hygienerichtlinien. Auch hier sind im Prinzip alle zuständig, tragen alle Verantwortung, jeder in seiner Rolle, auf seiner Ebene. Eine Person oder eine Gruppe von Personen (z.b. Brandschutzbeauftragter, Hygienekommission) ist dafür zuständig die Prozesse und Ergebnisse zu überwachen und ggf. Korrekturmaßnahmen einzuleiten. Wer ist verantwortlich für das Themabereich Aggression und Gewalt in den Betrieben? Nico Oud 16

17 Der Unterschied zum institutionellen Umgang mit Aggression und Gewalt und dem mit Brandgefahren und Hygienerisiken aber ist, dass es bei letzteren explizite, detaillierte gesetzliche Vorgaben gibt, die einzuhalten sind, und die fehlen noch für das Thema Aggression und Gewalt. Ansonsten gibt es hier viel Ähnlichkeit: ein Risiko für Patienten (Bewohner, Klienten etc.), Mitarbeiter und Institution, das es zu Minimieren und dessen Eintreten es zu verhindern gilt Nico Oud 17

18 Wir bieten zunächst einem kurzen Abriss der geschichtlichen Entwicklung des institutionellen Umgangs mit Gewalt am Arbeitsplatz in Gesundheitseinrichtungen Nachdem werden die Bausteine und organisatorische Voraussetzungen zum Aufbau eines wirksamen institutionellen Umgangs mit Aggression und Gewalt beschrieben Nico Oud 18

19 Entwicklung des betrieblichen Umgangs mit Gewalt am Arbeitsplatz Der Umgang mit Gewalt an Arbeitsplätzen im Gesundheitswesen hat sich im Laufe der Zeit verändert David Leadbetter (UK) hat dafür einen typischen Verlauf beschrieben, einen Prozess, den viele Einrichtungen durchlaufen Eine Weiterentwicklung ist hier jedoch nicht zwangsläufig und auch ein Rückfall in frühere Stufen ist anzutreffen Nico Oud 19

20 Entwicklung des Aggressionsmanagements innerhalb einer Institution Stufen nach Leadbetter : Überblick Stufe 6: Integration Stufe 5: Management Stufe 4: Durchbruch Stufe 3: Aufwachen Stufe 2: Ignorieren Stufe 1: Verleugnung

21 Stufe 1: Verleugnung Mitarbeiter, die Bedenken äußern, gelten als überängstlich oder inkompetent. Kultur der Schuldzuweisung. ( Wenn Du so übersensibel bist, dann bist Du falsch hier! ). Mitarbeiter, die auf das Problem hinweisen, werden zum Sündenbock Gewalttätige Zwischenfälle werden als isolierte Ereignisse gesehen Aggressive Episoden seien durch individuelles Versagen oder Zufälle verursacht worden. I. Es existieren keine Leitlinien

22 Stufe 2: Ignorieren II. Das Risiko der Gewalt durch Patienten/Klienten wird wahrgenommen...jedoch nicht angegangen. Schädliche Überzeugungen und Ideologien sowie Angst, das Problem offen anzusprechen Fehlende Ermutigung zum Berichten und Dokumentieren von Ereignissen Der Fokus liegt auf dem Krisenmanagement und weniger auf der strategischen Planung. I

23 Stufe 3: Aufwachen (Teil 1) Risiken und Schäden werden anerkannt... aber werden als Teil des Jobs angesehen I. II. III. Bei der Führung bestehen Widerstände gegen formales Vorgehen keine abgestimmte/vereinbarte Reaktion auf Gewalt in der Institution. Das Problem haben die Mitarbeiter an der Basis. Teilweise wird das Problem dann an den Aus-, Fort- und Weiterbildungsbereich weitergereicht, auch um die Mitarbeiter zu beruhigen und um etwas Getan zu haben

24 Stufe 3: Aufwachen (Teil 2) II. III. I. Opfer können ihre Erfahrungen austauschen und dürfen das Problem benennen. Die Gewährung von Unterstützung ist eher zufällig. Versuche, Leitlinien zu entwickeln und zum Laufen zu bringen Einführung von Training, allerdings mehr auf Krisenbewältigung konzentriert (statt in Richtung Prävention und umfassende Sicherheitsphilosophie) Das Fehlen von regelmäßigen Nachbesprechungen nach Vorfällen begrenzt das institutionelle und persönliche Lernen

25 Stufe 4: Durchbruch III. IV. Das Management untersucht Kosten und Konsequenzen und kommt zu dem Schluss, dass ein anderer Ansatz verfolgt werden muss. Eine koordinierende Leitungsperson übernimmt die Verantwortung. Es werden Leitlinien entwickelt (die jedoch in diesem Stadium) noch Stückwerk bleiben. Es wird ein rationalerer Zugang zu dem Problem entwickelt. Das Training wird vielfältiger und spezifischer (ganzheitliches Training). I. II. Ergebnisse werden wichtiger. 25

26 V. IV. Stufe 5: Management I. II. III. Praxis und Prozesse werden den Gegebenheiten und dem Bedarf angepasst. Unterschiedliche Leitlinien und Verfahrensanweisungen werden zu einem Gesamtkonzept integriert Warnzeichen, Ursachen erlangen größere Beachtung und es entwickelt sich ein vertieftes Verständnis von Kausalketten Das Management übernimmt Verantwortung, indem es den Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz zur Managementaufgabe macht

27 VI. V. IV. III. Stufe 6: Integration I. II. Sicherheitsaspekte werden bei allen Tätigkeiten berücksichtigt. Vorbeugender Ansatz auf allen Ebenen Aggression wird im direkten Zusammenhang mit Arbeitsaufgaben gesehen und weniger mit individuellen Qualitäten der Mitarbeiter Ein Modell des ganzheitlichen institutionellen Umgangs wird umgesetzt

28 Es ist deutlich, dass der Umgang mit Aggression und Gewalt im Gesundheitswesen und Sozialwesen sehr komplex ist. Vielfältige Einflussfaktoren, Einflussebenen, Bedürfnisse und Ziele wirken dabei zusammen. Deswegen sind eine ganze Reihe von Interventionen und Leitlinien entwickelt und in unterschiedlichem Maß umgesetzt und überprüft. Selbst für Personen, die mit der Materie vertraut sind, ist es schwer einen Überblick zu erlangen bzw. zu behalten Nico Oud 28

29 Leitlinien und orientierende Veröffentlichungen International: Weltgesundheitsorganisation (WHO), der Weltbund für Pflegeberufe (ICN) und die internationale Labororganisation (ILO) National: Arbeitsschutzorganisationen wie die Occupational Safety and Health Administration (OSHA) in den USA oder der Canadian Occupational Safety and Health (COSHA), Gesundheitsbehörden wie der National Health Service (NHS) in Großbritannien oder Behörden wie das Neuseeländische Arbeitsministerium (Department of Labour) Großbritannien: National Institute for Clinical Excellence Leitlinie zum Umgang mit Aggression und Gewalt in der Psychiatrie und in Notaufnahmen Deutschsprachiger Raum: Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie und Psychotherapie (2010): Behandlungsleitlinie Therapeutische Maβnahmen bei aggressivem Verhalten Nico Oud 29

30 Gemeinsame Hauptkomponenten der Leitlinien: (1) Bekenntnis des Managements zur Problemlage und Beteiligung der Arbeitnehmer an der Problemlösung sowie die Gründung einer Arbeitsgruppe und Bereitstellung von Unterstützung (2) Identifizierung der Probleme oder Gefahren inklusive Arbeitsplatzanalyse und Risikobewertung (3) Gefahrenverhütung und Maßnahmen zur Risikokontrolle (4) Gewährleistung von Sicherheits- und Gesundheitserziehung und dazugehöriger Schulungen (5) Datenerfassung und Programmevaluation, um durch festgelegte Verfahren und Vorgaben sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter sich der potenziellen Risikofaktoren bewusst sind und wissen, wie sie Patienten, sich selbst und ihre Kollegen schützen können Nico Oud 30

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33 SOAS-R Nico Oud 33

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36 Auswertung SOAS-R Nijman, H. L. I., Allertz, W. F. F., Merckelbach, H. L. G. J., à Campo, J. M. L. G., & Ravelli, D. P. (1997). Aggressive behaviour on an acute psychiatric admission ward. European Psychiatry, 11, Nico Oud 36

37 Zeitliche Verteilung aggressiver Vorkommnisse über den Tag Anzahl der Vorkommnisse Uhr 3-6 Uhr 6-9 Uhr 9-12 Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Nijman Nico Oud 37 37

38 Zeitliche Verteilung aggressiver Vorkommnisse über den Tag 6 psychiatrische Krankenhäuser Richter Anzahl der Vorkommnisse Uhr 3-6 Uhr 6-9 Uhr 9-12 Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Richter Nico Oud Folie 38

39 Aggressionsarten POPAS (Oud, 1997, 2000, 2001, Nijman, Bowers, Oud, & Jansen 2005; und andere) 1. Verbale Übergriffe ohne klare Drohung 2. Verbale Übergriffe mit klarer Drohung 3. Demütigendes aggressives Verhalten 4. Herausfordernde aggressive Verhaltensweisen 5. Passive aggressive Verhaltensweisen 6. Aggressive spaltende Verhaltensweisen 7. Bedrohliche körperliche Verhaltensweisen 8. Zerstörerische aggressive Verhaltensweisen 9. Mässige körperliche Gewalt 10. Schwere körperliche Gewalt 11. Mässige gegen sich selbst gerichtete Gewalt 12. Schwere gegen sich selbst gerichtete Gewalt 13. Versuchter Suizid 14. Vollendeter Suizid 15. Sexuelle Einschüchterung/Belästigung Sexueller Nico Oud Übergriff/Vergewaltigung 39

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41 Teamintelligenz nutzen Primärpräventiv: Was kann getan werden, um alle Beteiligten im Gefühl von Gleichgewicht und Sicherheit zu halten Sekundärpräventiv: Was kann getan werden, um mit Herausforderungen oder Verdachtsmomenten gut umzugehen Tertiärpräventiv: Was kann getan werden, um Coping zur erleichtern und ein Wiederauftreten zu verhindern Siehe dazu auch das NOW-Modell (Walter, Nau, Oud 2012)

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44 Verhalten Wahrnehmung Emotion Verhalten Wahrnehmung Bewertung (Attribution) Kognition Emotion Kognition Emotion Bewertung (Attribution) Wahrnehmung Verhalten Nico Oud 44

45 Nachbesprechung - Nachbetreuung Patient Mitarbeiter Nachbesprechung Mensch Mensch Nachbetreuung Nico Oud 45

46 Organisationen tragen eine Verantwortung für den Schutz der Patienten / Klienten sowie der Mitarbeitenden. Bei Aggression und Gewalt handelt es sich oftmals nicht bloß um Übergriffe, die allein an der Verantwortungslosigkeit Einzelner zu zuschreiben ist. Deswegen geht es vielmehr darum, die Organisation als Ganzes, als System ins Blickfeld und damit auch in die Pflicht zu nehmen. Organisationen müssen ein Umfeld schaffen, das Aggression und Gewalt nicht erfordert, sie müssen sich ihrer Werte und Regelwerke sowohl zum Wohle der Beschäftigten als auch zum Wohle der Patienten / Klienten immer wieder vergewissern. Das benötigt das Vertrauen: Das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Organisation, das Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Patienten / Klienten und auch vom Patienten / Klienten in die Institutionen. Vertrauen ist ein wichtiger Faktor, das Fundament um Aggression und Gewalt zu verhindern. Die Organisation trägt auf verschiedenen Ebenen die Verantwortung dafür, dass es nicht zu Aggressionen und Gewalt kommt. Doch auch die Gesellschaft und die Politik sind in die Pflicht zu nehmen Nico Oud 46

47 Die sichere Institution (nach David Leadbetter) Das Ziel Sicherheit, Klarheit und Orientierung im Denken, Fühlen und Handeln für Personal, Patienten und Besucher Die Bausteine Einbezug der Klienten Klare Politik und Verfahrensanweisungen Individuelle Planungen Verantwortun gsübernahme beim Management Angemessene Aktivitäten Klare Regeln und Grenzen Personalschul ung und Training Adäquate Ressourcen und Aktivitäten Gemeinsame Nutzung von Information Notfallpläne und übungen Stabiles Beschwerdemanagement Design der Räumlichkeiten Nachsorge Nachgespräch Beratung Unterstützung und Supervision Risiko- Assessment Mitarbeiter gewinnen und halten Konstruktive lernorientierte Führung Fachliche Analyse von Verhaltenswei sen Das Fundament Vertrauen Offene Kommunikation Unterstützungs- und Entwicklungswille Zuversicht und Kontinuität Nico Oud 47 J. Nau 11/2012

48 Wir sind überzeugt, dass ein Etablierung von systematischem Aggressions- und Sicherheitsmanagementsystemen in Institutionen einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Versorgungsqualität und zur Zufriedenheit der Patienten / Klienten und der Mitarbeiter haben wird Nico Oud 48

49 Zusammenfassung (1) Das Verständnis zur Entstehung von und zum Umgang mit aggressivem Verhalten hat sich von einer individualistischen zu einem ganzheitlichen, multifaktoriellen Modell entwickelt Nico Oud Folie 49

50 Zusammenfassung (2) Institutionsbezogene Interventionen stellen einen zentralen Teil des angemessenen Umgangs mit Aggression und Gewalt in Gesundheits- und Sozialeinrichtungen dar. Die Einrichtungsleitung trägt eine zentrale Verantwortung, den Rahmen für einen personenzentrierten, respektvollen und konstruktiven Umgang mit Aggression und Gewalt zu setzen Nico Oud Folie 50

51 Zusammenfassung (3) Die Präsenz und Beteiligung von Führung bei der Umsetzung von betrieblichem Aggressions- und Sichermanagement zusammen mit der kontinuierlichen Qualifikation und Begleitung der Mitarbeiter sind kritische Einflussfaktoren für eine zukunftsgewandte Entwicklung Nico Oud Folie 51

52 Zusammenfassung (4) Die Veränderung der Einrichtungskultur scheint bei der Auflösung des sich häufig aufschaukelnden Teufelskreises von Aggression und Gewalt mit Kontrolle und Zwangsmaßnahmen der springende Punkt zu sein. Überall da, wo die Kultur in Richtung Klienten Orientierung, Kooperation, Wertschätzung und Einbindung verändert werden konnte, sinkt die Wahrscheinlichkeit von Zwangsmaßnahmen und Aggressionsereignissen, was eine klare Win-Win-Lösung darstellt Nico Oud Folie 52

53 Zusammenfassung (5) Für ein strukturiertes Vorgehen zur Einschätzung der eigenen Einrichtung, zur Risikoanalyse und zum Aufbau eines umfassenden Aggressions- und Sicherheitsmanagements stehen Instrumente und Methoden zur Verfügung Nico Oud Folie 53

54 Vertiefungsmöglichkeiten und weitere Quellenangaben: Nico Oud 54

55 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kontakt: Nico Oud Folie 55