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2 Themen und Veranstaltungen präsentiert vom Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke Wir möchten Sie an dieser Stelle auf die Payroll Tage 2014 aufmerksam machen, die unter Mitwirkung von Annabel Lehnen, Dr. Thomas Leister, Vincent Moser, Andreas Grillo sowie Yann Brugière an den folgenden Termin stattfinden: 11. NH Leipzig Messe 13. Steigenberger Hotel Dortmund 17. Novotel München Messe 18. Parkhotel Stuttgart Messe-Airport 20. AMERON Hotel Speicherstadt Hamburg Weitere Informationen zu der Veranstaltungsreihe finden Sie hier: In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: Top Thema: Aktuelles Kündigungsrecht Keine Altersdiskriminierung durch Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit... 3 Personalarbeit aktuell Pilotenmütze: Unterschiedliche Bekleidungsvorschriften nur mit sachlichem Grund... 4 Zeitarbeit Nichtanrechnung der im Leiharbeitsverhältnis erbrachten Beschäftigungszeiten auf die Wartezeit... 5 Compliance EuGH Grenzenloser Mindestlohn? von 10 Osborne Clarke

3 Top Thema: Aktuelles Kündigungsrecht Keine Altersdiskriminierung durch Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung verletzt nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (BAG) das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht (Urt. v. 18. Sept. 2014, Az. 6 AZR 636/13). Der Sachverhalt Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien darum keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31. Januar Die Klägerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel. Allerdings begünstigt diese Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit nach Ansicht der Klägerin ältere Arbeitnehmer, da diese langjährig beschäftigten Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Dementsprechend hat nach Ansicht der Klägerin das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31. Juli 2012 geendet. Das Arbeitsgericht Gießen (Az. 4 Ca 6/12) sowie das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG, Az. 7 Sa 511/12) haben die Klage abgewiesen. Die Entscheidung Die vom Hessischen LAG zugelassene Revision hatte keinen Erfolg. Das BAG stellt zunächst fest, dass die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führt. Allerdings verfolge die Verlängerung der Kündigungsfristen nach 622 Abs. 2 BGB das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Hierzu sei die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung erforderlich und angemessen im Sinne von Art. 2 Abs. 2 lit. b Ziff. I) RL 2000/78/EG. Im Ergebnis liegt nach Ansicht des BAG keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters vor. Hinweise für die Praxis Nach Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren seien durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. In diesem Zusammenhang ließ das BAG bereits in der Vergangenheit beschäftigungspolitische Erwägungen als Rechtfertigungsgrund gelten (vgl. BAG, Urteil vom 5. März AZR 417/12), so dass das vorliegende Urteil die bisherige Rechtsprechung des BAG insoweit konsequent fortschreibt. Weiterhin ist der Entscheidung auch im Hinblick auf die europarechtswidrige Vorschrift 622 Abs. 2 Satz 2 BGB (vgl. EuGH, Urteil Kücükdeveci v. 19. Jan. 2010, C-555/07) zuzustimmen. Danach sind Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebens-jahr des Arbeitnehmers liegen, im Hinblick auf die Berechnung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen. Anders als 622 Abs. 2 Satz 2 BGB knüpft 622 Abs. 2 Satz 1 BGB gerade nicht an das Lebensalter des betroffenen Arbeitnehmers, sondern vielmehr an dessen Betriebszugehörigkeit an. Damit verfolgt die gesetzliche Staffelung das legitime Ziel, länger beschäftigten Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Allerdings ist bislang nicht abschließend entschieden, ob das nach Ansicht des BAG legitime Ziel der Begünstigung von betriebstreuen Arbeitnehmern über die Staffelung der Kündigungsfristen hinaus auch eine entsprechende Staffelung von Vergütung oder Urlaubsansprüchen rechtfertigt. Insoweit wird es regelmäßig auf die individuelle Gestaltung der Staffelung ankommen. Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln / Paris I) Nymphenburger Str München T E karoline.kettenberger@osborneclarke.com 3 von 10 Osborne Clarke

4 Personalarbeit aktuell Pilotenmütze: Unterschiedliche Bekleidungsvorschriften nur mit sachlichem Grund Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung das Tragen von Dienstkleidung festlegen, und diese wird für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen unterschiedlich ausgestaltet, bedarf dies einer sachlichen Rechtfertigung. Ansonsten verstößt die Regelung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 30. September AZR 1083/12 entschieden. Der Sachverhalt Der Kläger ist bei dem beklagten Flugunternehmen als Flugzeugführer beschäftigt. Die Betriebsvereinbarung Dienstkleidung sieht detaillierte Regelungen jeweils für das männliche und das weibliche Personal vor. Danach gehört die Cockpit-Mütze für das männliche Personal zur vollständigen Uniform und der Pilot ist verpflichtet sie in den öffentlichen Bereichen zu tragen. Für das weibliche Personal gehört sie nicht zur Uniform, darf aber als Accessoire getragen werden. Ende 2009 war der Kläger für einen Flug nach New York eingeteilt. Auf Nachfrage eines Vorgesetzten gab er an, seine Cockpit-Mütze nicht mit sich zu führen, weswegen er vom Flug abgezogen wurde. Der Kläger wendet sich mit seiner Klage gegen die Regelung und beantragt die Feststellung, dass er nicht zum Tragen der Cockpit-Mütze verpflichtet sei, solange die Beklagte ausschließlich das männliche Flugpersonal zum Tragen in der Öffentlichkeit verpflichtet. Das Arbeitsgericht Köln (5. April Ca 8659/10) gab der Klage statt. Die Entscheidung Nachdem das LAG Köln das Urteil der Vorinstanz geändert und abgewiesen hatte, entschied das BAG (Urt. v. 30. September AZR 1083/12) nun wiederum, dass der Kläger nicht zum Tragen der Cockpit-Mütze verpflichtet sei. Die Betriebsparteien könnten zwar eine einheitliche Dienstkleidung regeln. Die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen müsste aber durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Das sei hier nicht der Fall. Dadurch verstoße die Regelung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ( 75 BetrVG). Der von der Beklagten vorgebrachte Zweck, das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten der Beklagten kenntlich zu machen, rechtfertige nicht die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht. Genauso wenig sind das klassische Pilotenbild und die Frisurgestaltung weiblicher Cockpitmitglieder geeignet die Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Dabei entschied das BAG nicht, ob es sich um eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts handele und ging damit gerade nicht auf die Argumentation des Klägers ein. Das LAG hatte zuvor angenommen, dass eine Andersbehandlung alleine noch keine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstelle. Denn darin liege noch keine unterschiedliche Wertschätzung der Geschlechter. Hinweise für die Praxis Der Arbeitgeber sollte bei den Verhandlungen zu einer Betriebsvereinbarung zu Bekleidungsvorschriften darauf hinwirken, dass jede Andersbehandlung von unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen durch einen geeigneten sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber darauf auch bei einer einseitigen Bestimmung von Bekleidungsvorschriften achten. Zwar richtet sich der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, auf den das Urteil gestützt wird, nur an die Betriebsparteien und gilt damit nicht unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Allerdings kann in der unterschiedlichen Ausgestaltung der Dienstbekleidung trotzdem eine Diskriminierung einer der Arbeitnehmergruppen liegen. Das hat das BAG auch nicht ausgeschlossen. Dies gilt insbesondere bei unterschiedlichen Vorschriften hinsichtlich der Dienstbekleidung von Männern und Frauen. Hier können am ehesten Diskriminierungen auftreten. Die Repräsentationsfunktion der Mitarbeiter stellt dabei keine Rechtfertigung für die Andersbehandlung dar. Ohne sachlichen Grund setzt sich der Arbeitgeber der Gefahr der Unwirksamkeit einer Schadenersatzpflicht nach 15 AGG aus. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Sonja Riedemann LL.M (LSE) / Fachanwältin für Arbeitsrecht Innere Kanalstr Köln T E sonja.riedemann@osborneclarke.com 4 von 10 Osborne Clarke

5 Zeitarbeit Nichtanrechnung der im Leiharbeitsverhältnis erbrachten Beschäftigungszeiten auf die Wartezeit Leiharbeit soll nach den Willen von Politik und Gesellschaft auch dazu dienen, Leiharbeitnehmern den Einstieg in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis zu ermöglichen. Für Arbeitgeber ist dabei die Frage, ob bei Übernahme eines Leiharbeitnehmers in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis für diesen von vornherein Kündigungsschutz besteht, sicher mitentscheidend für den Entschluss für oder gegen ein Übernahmeangebot. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 20. Februar AZR 859/11 entschieden, dass Zeiten, während derer ein Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert war, auch bei nahtloser Übernahme in ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher regelmäßig nicht auf die Wartezeit anzurechnen sind. Der Sachverhalt Die Klägerin war von 1997 bis Oktober 2009 Mitarbeiterin von Anton Schlecker, bis ihr Arbeitgeber in Insolvenz ging. Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags wurde sie ab November 2009 als Leiharbeitnehmerin im Auftrag eines Verleihunternehmens in einem "XL-Markt der insolventen, von einem Insolvenzverwalter fortgeführten Schlecker XL GmbH tätig. Ab dem 1. Februar 2010 wechselte sie in ein unmittelbares Arbeitsverhältnis mit der vom Insolvenzverwalter geführten Schlecker XL GmbH und wurde ohne Vereinbarung einer Probezeit als Verkäuferin in derselben Filiale wie bisher eingesetzt. Den Arbeitsvertrag mit dem Verleihunternehmen hoben die Parteien einvernehmlich auf. Der Insolvenzverwalter kündigte das Arbeitsverhältnis Anfang Juli 2010 zum 31. August Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass ihre Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Ihrer Auffassung nach findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da die Wartezeit des 1 Abs. 1 KSchG aufgrund anzurechnender Vorbeschäftigungszeiten erfüllt sei. Das Arbeitsgericht Saarbrücken und das Landesarbeitsgericht (LAG) Saarland haben die Klage abgewiesen. Die Entscheidung Die gegen das Urteil des LAG Saarland gerichtete Revision der Klägerin hatte hingegen Erfolg und führte zur Zurückweisung an das LAG, da dieses nicht alle Aspekte einer möglichen Erfüllung der Wartezeit berücksichtigt hatte. Eine Kündigung ist nur dann am Maßstab des 1 KSchG zu messen, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (sog. "Wartezeit"). Die Erfüllung der Wartezeit ist von dem Arbeitnehmer zu beweisen. Eine rechtliche Zäsur, einhergehend mit einer verhältnismäßig kurzen zeitlichen Zäsur genügt nicht, den Tatbestand des "ununterbrochenen Arbeitsverhältnis" zu verneinen, wenn zwischen den aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Im vorliegenden Fall fand die Einstellung der Klägerin unmittelbar im Anschluss an das Ende ihres Leiharbeitsverhältnisses statt. Grundsätzlich sollen aber bei der Berechnung der Wartezeit solche Zeiten nicht berücksichtigt werden, während derer der Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers und späteren Arbeitgebers eingegliedert war. Eine fehlende Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihunternehmens und daher die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten schon im November 2009 hat die klagende Arbeitnehmerin nicht geltend gemacht. Auch lehnte das BAG das Vorliegen eines Betriebsübergangs von Anton Schlecker auf die Schlecker XL GmbH ebenso wie das frühere Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs zwischen beiden mangels Nachweis der entsprechender tatsächlichen Voraussetzungen ab. Es lägen auch keine Anhaltspunkte für ein Zusammenwirken mit dem primären Ziel eines Verlustes des Kündigungsschutzes vor. Ausnahmsweise kommt jedoch eine Anrechnung in Betracht, wenn sie durch die Parteien ausdrücklich oder konkludent vereinbart wurde. Dies kommt hier nach Ansicht des BAG in Betracht, da die Parteien eine Einstellung ohne Probezeit vereinbart haben und bei jeder Beendigung und Neubegründung des Arbeitsverhältnisses den Eindruck einer Koordinierung hinsichtlich Resturlaub etc. erweckt haben. Daher verwies das BAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurück. Hinweise für die Praxis Die deutliche Feststellung, dass die Vorbeschäftigung als Leiharbeitnehmer nicht den Wegfall der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz zur Folge hat, ist zu begrüßen. Eine gegenteilige Entscheidung wäre letztlich auch ein erhebliches Hemmnis für die Übernahme von Leiharbeitnehmern geworden. Für die Frage, ob die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz erfüllt ist, kommt es zusätzlich auf die genauen Zusammenhänge, wie etwa Betriebsübergänge, die Zusage zur Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten etc. an. Auch bei rechtlicher Zäsur kann der Arbeitnehmer die Erfüllung der Wartefrist geltend machen, indem er zeigt, dass das Drängen der Arbeitgeber zum Unternehmenswechsel den Verlust des Kündigungsschutzes als vorrangiges Ziel verfolgte. Aus der Sicht des Arbeitgebers ist es empfehlenswert, im Arbeitsvertrag die Nichtanrechnung der im Leiharbeitsverhältnis oder in einem nahestehenden Unternehmen erbrachten Beschäftigungszeiten deutlich zu formulieren, 5 von 10 Osborne Clarke

6 sofern diese ausgeschlossen sein soll. Nur so lässt sich letztlich trotz der neuen Rechtsprechung eine Auslegung im Sinne eines Anerkenntnisses von Vorbeschäftigungszeiten rechtssicher vermeiden, wenn diese nicht aus anderen Gründen rechtlich geboten war (wie etwa bei einem Betriebsübergang). Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Sabine Wahl, LL.M (Köln / Paris I) /Fachanwältin für Arbeitsrecht Innere Kanalstr Köln T E sabine.wahl@osborneclarke.com 6 von 10 Osborne Clarke

7 Compliance EuGH Grenzenloser Mindestlohn? Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass eine deutsche Behörde bei der Vergabe öffentlicher Aufträge Bieter nicht verpflichten kann, ihrerseits nur ausländische Subunternehmer einzusetzen, die bei der Ausführung des Auftrages im europäischen Ausland ihre Arbeitnehmer nach deutschen Mindestlohnstandards vergüten (EuGH Urteil vom am 18. September 2014, C-549/13). Dies schränke die europarechtlich garantierte Dienstleistungsfreiheit ein. Der Sachverhalt Die Stadt Dortmund hat öffentlich die Vergabe eines Auftrages zur Digitalisierung von Akten ausgeschrieben. In den Bestimmungen der Ausschreibung hieß es, dass sich die bietenden Unternehmen dazu verpflichten, ihren Beschäftigten ein Mindestentgelt von EUR 8,72 brutto zu zahlen. Hierbei handelt es sich um den vergabespezifischen Mindestlohn des Tariftreue- und Vergabegesetzes Nordrhein-Westfalens (TVgG NRW). Auf diese Weise solle Sozialdumping und ein Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen, die ihre Arbeitnehmer angemessen vergüten, vermieden werden. Der Mindestlohn solle ebenfalls für sogenannte Nachunternehmen gelten, die den Auftrag tatsächlich ausführen, auch wenn diese ihren Sitz nicht in Deutschland haben. Zu den Bietern zählte die deutsche Bundesdruckerei, die elektronische Publikationen in Polen produzieren lässt. Mitarbeiter aus Deutschland werden zu diesem Zweck nicht entsendet, die Bundesdruckerei greift vielmehr auf die bestehende Infrastruktur in Polen zurück. Die Bundesdruckerei ersuchte die Stadt Dortmund um eine Bestätigung, dass für das Nachunternehmen in Polen der Mindestlohn keine Geltung entfalte und unterzeichnete die Verpflichtungserklärung bezüglich der Auszahlung des Mindestlohnes im Nachunternehmen nicht. Nachdem die Stadt Dortmund die Bestätigung verweigerte und die Bundesdruckerei von dem Vergabeverfahren ausschloss rief die Bundesdruckerei die zuständige Vergabekammer Arnsberg an. Die Vergabekammer legte dem EuGH im Wege einer Vorabentscheidung die Frage vor, ob es der Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV und der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen entgegenstehe, dass die Stadt Dortmund die Zahlung des Mindestlohnes auch für im Ausland ansässige Nachunternehmen fordert. Die Entscheidung Der EuGH hat in der Vorabentscheidung zunächst festgestellt, dass die Richtlinie 96/71/EG keine Anwendung findet. Die Richtlinie bezieht sich auf die Entsendung von Arbeitnehmern. Vorliegend sollen aber gerade keine Arbeitnehmer entsendet werden, vielmehr soll ausschließlich auf ein Nachunternehmen im Ausland und dessen Arbeitnehmer zurückgegriffen werden. Die Regelung des TVgG NRW wurde als unvereinbar mit der Dienstleistungsfreiheit aus Art. 56 AEUV eingestuft. Es stelle eine zusätzliche wirtschaftliche Belastung dar, wenn ein Unternehmen verpflichtet wird, einen Lohn zu zahlen, der deutlich über dem Lohnniveau des Ortes der Leistungserbringung liegt. Zwar könne Art. 56 AEUV aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes eingeschränkt werden, jedoch würden hier nur wenige Arbeitnehmer von dem höheren Lohn profitieren, da eine Ausbreitung des Mindestlohnes auf dem privaten Markt nicht ersichtlich ist. Allein eine Besserstellung der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Tätigkeit für einen öffentlichen Auftraggeber vermag nicht als Rechtfertigungsgrund greifen. Vielmehr wird durch die Verpflichtung der Zahlung des vom TVgG NRW festgelegten Mindestlohns der Wettbewerbsvorteil ausländischer Unternehmen egalisiert, da sich der vom TVgG NRW vorgeschriebene Mindestlohn nicht an den Lebenshaltungskosten und dem Lohnniveau im Ausland orientiert. Hinweise für die Praxis Das Urteil bezieht sich zwar lediglich auf das TVgG NRW, jedoch werden alle länderspezifischen Regelungen, die pauschal ähnliche Mindestentgelte fordern, den gleichen europarechtlichen Bedenken begegnen. Hier bieten sich künftig neue Chancen im Vergabeverfahren. Andererseits wird für in Deutschland durchgeführte Tätigkeiten das 2015 in Kraft tretende Mindestlohngesetz zu beachten sein. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Katharina Müller, LL.M. oec. /Fachanwältin für Arbeitsrecht Innere Kanalstr Köln T E katharina.mueller@osborneclarke.com 7 von 10 Osborne Clarke

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9 Unser Team Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke. Dr. Anke Freckmann Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E anke.freckmann@osborneclarke.com Annabel Lehnen Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E annabel.lehnen@osborneclarke.com Dr. Timo Karsten Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E timo.karsten@osborneclarke.com Dr. Thomas Leister, MBA Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E thomas.leister@osborneclarke.com Dr. David Plitt, LL.M. (LSE) Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E david.plitt@osborneclarke.com Sonja Riedemann, LL.M. (LSE) Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E sonja.riedemann@osborneclarke.com Sabine Wahl, LL.M. (Köln / Paris I) Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E sabine.wahl@osborneclarke.com Katharina Müller, LL.M. oec. Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E katharina.mueller@osborneclarke.com Vincent Moser T F E vincent.moser@osborneclarke.com 9 von 10 Osborne Clarke

10 Unser Team Nicolas A. Knille, LL.M. /Bankkaufmann Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E nicolas.knille@osborneclarke.com Andreas Grillo T F E andreas.grillo@osborneclarke.com Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln/Paris I), T F E Sylvia Wörz T F E sylvia.woerz@osborneclarke.com Yann Brugière T F E yann.brugiere@osborneclarke.com Viktoria Winstel T F E viktoria.winstel@osborneclarke.com Köln T +49 (0) München T +49 (0) Hamburg T +49 (0) Diese Publikation wird monatlich erstellt und kostenfrei per versandt. Sind Sie noch nicht für den Newsletter angemeldet, können Sie ihn bei Frau Melanie Nagler unter melanie.nagler@osborneclarke.com bestellen oder Ihre Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Unsere arbeitsrechtlichen Publikationen finden Sie auch online auf unserer Webseite unter: Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen. Für weitere Fragen steht Ihnen Osborne Clarke natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. 10 von 10 Osborne Clarke