Wie kann der Chefarzt seinen Verpflichtungen nachkommen?

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1 Arbeitsrecht Der Chefarzt hat zumindest eine Überwachungspflicht, da er für den gesamten Dienstbetrieb verantwortlich ist Ausnahmen sind im Einzelfall nur dann denkbar, wenn Krankenhausträger oder Verwaltung für einen bestimmten Aufgabenbereich einen Verantwortlichen bestimmt haben (Hygienebeauftragter etc.). Teilweise wird dies ausdrücklich in den einschlägigen Verordnungen gefordert (zum Beispiel im Falle des Strahlenschutzbeauftragten). In manchen Krankenhäusern sind zentrale Organisationsbereiche dem Ärztlichen Direktor zugewiesen. Auch hier trifft den Chefarzt jedoch zumindest eine Überwachungspflicht, da dieser für den gesamten Dienstbetrieb in seiner Fachabteilung rechtlich verantwortlich ist. Ausnahme gilt, wenn ein Verantwortlicher bestimmt wurde Wie kann der Chefarzt seinen Verpflichtungen nachkommen? Um seiner Informationspflicht nachzukommen, kann sich der Chefarzt nicht auf die Mitteilungen der DKG verlassen. Diese ist zwar bestrebt, laufend über aktuelle Gesetzesänderungen zu informieren; eine gesetzliche Verpflichtung besteht hierzu allerdings nicht. Neben der Lektüre einschlägiger Fachzeitschriften wie zum Beispiel des Chefärzte Briefs muss daher im Zweifelsfall eine juristische Beratung angeraten werden. Nicht allein auf Mitteilungen der DKG verlassen Entwicklungsklausel, Teil 1 Das Arbeitsgericht Heilbronn zur Wirksamkeit der Entwicklungsklausel bei Alt-Verträgen von Rechtsanwalt Marc Rumpenhorst, Fachanwalt für Medizinrecht; RAe Klostermann, Dr. Schmidt, Monstadt, Dr. Eisbrecher/Bochum Dieser sich auf zwei Ausgaben des Chefärzte-Brief erstreckende Beitrag befasst sich mit dem Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 4. September 2008 (Az: 7 Ca 214/08) zur (Un-)Wirksamkeit der chefärztlichen Entwicklungsklausel in Alt-Verträgen sowie der sich hieraus ergebenden Verbesserung der Verhandlungsposition des Chefarztes bei Umstrukturierungsmaßnahmen. Veränderungen in den Abteilungen der Krankenhäuser Eine alle Schwerpunktbereiche der Weiterbildungsordnung umfassende Klinik für Innere Medizin hat inzwischen Seltenheitswert und eine nicht in mehrere Bereiche unterteilte Chirurgische Klinik dürfte zu den Dinosauriern in den Strukturen der Krankenhausabteilungen gehören. Die von einzelnen Chefärzten geleiteten Verantwortungsbereiche werden kleiner, die Zahl der Abteilungen größer. Verantwortungsbereiche werden kleiner, Zahl der Abteilungen größer Im Zuge des zunehmenden Wettbewerbs in den Krankenhäusern wird versucht, durch Spezialisierung, die durch die Verkleinerung Chefärzte Brief

2 Arbeitsrecht Jeder Teilbereich wird durch einen Leitenden Arzt repräsentiert der Verantwortungsbereiche mit einer entsprechend höheren Zahl an Leitenden Ärzten zum Ausdruck kommen soll, Patienten ein weit gefächertes Leistungsspektrum anzubieten. Jeder dieser Teilbereiche innerhalb des Gebietes Innere Medizin oder Chirurgie wird durch einen entsprechenden Leitenden Arzt der jeweiligen Fachrichtung repräsentiert. Die Entwicklungsklausel kommt zum Tragen, wenn die Kompetenzen des Chefarztes beschnitten werden sollen Keine Probleme bei altersbedingtem Ausscheiden des Chefarztes Unproblematisch lassen sich diese Strukturänderungen mit dem altersbedingten Ausscheiden des amtierenden Chefarztes vollziehen. In den anderen Fällen bemühen die Krankenhausträger aber die Entwicklungsklausel, um der bestehenden Abteilung bestimmte Verantwortungsbereiche bzw. Leistungen zu nehmen und einem weiteren Leitenden Arzt zur eigenverantwortlichen Wahrnehmung in eigener Abteilung oder im Kollegialarztsystem zuzuteilen. Die Entwicklungsklausel soll es auch richten, wenn die Herauslösung bestimmter Leistungen aus einem Verantwortungsbereich gerechtfertigt werden soll. Apparateintensive und damit zumeist auch kostenintensive Leistungen werden zunehmend ausgegliedert sei es zur Wahrnehmung durch niedergelassene Ärzte, sei es zur Kooperation mit anderen Krankenhäusern. Das Röntgen und das Labor sind potentielle Übernahmekandidaten der niedergelassenen Ärzte oder benachbarter Krankenhäuser. Häufig will der Krankenhausträger auch den Umfang der jeweiligen Abteilung sowie die Zahl und Aufteilung der Betten in dieser Abteilung ändern. Entschädigungsansprüche des Chefarztes meist ausgeschlossen Für den Fall, dass der Krankenhausträger in zulässiger Weise von der Entwicklungsklausel Gebrauch macht, sind Entschädigungsansprüche des betroffenen Chefarztes meist ausgeschlossen, sofern dessen Einnahmen mindestens 70 Prozent der Summe der durchschnittlichen, sich aus Fixum und Liquidationseinnahmen bzw. Beteiligungsvergütung zusammensetzenden Gesamtvergütung in den der Maßnahme vorangegangenen zwei bis drei Jahren erreichen. Die Arbeitsverträge unterliegen seit 2002 den strengeren AGB-Bestimmungen An der grundsätzlichen Wirksamkeit derartiger Entwicklungsklauseln in Chefarztverträgen gab es nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Vergangenheit keine Zweifel. Nunmehr ist jedoch zu berücksichtigen, dass infolge der zum 1. Januar 2002 in Kraft getretenen Schuldrechtsreform auch Arbeitsverträge den strengeren Wirksamkeitsanforderungen des für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) geltenden Rechts unterliegen. Die noch bis Mitte 2005 üblicherweise und auch heute noch vereinzelt verwendete, von der DKG im Rahmen ihrer Beratungs- und Formulierungshilfe Chefarzt-Vertrag bis zur 7. Auflage (2005) empfohlene 8 Chefärzte Brief

3 Arbeitsrecht Entwicklungsklausel verstößt nach Überzeugung der Arbeitsgerichte Paderborn (Urteil vom 12. April 2006 Az: 3 Ca 2300/05; Abruf-Nr unter und Hagen (Urteil vom 5. September 2006 Az: 5 Ca 2811/06; Abruf-Nr ) sowie nach überwiegender Auffassung im Schrifttum gegen das für AGB geltende Recht (siehe Chefärzte Brief Nr. 10/2006, S. 10 ff., und Nr. 11/2006, S. 4 ff.). Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das für AGB geltende Recht ist die Unwirksamkeit der gesamten Klausel. Dies gilt zweifelsfrei für die mit den Anforderungen an die AGB kollidierenden Klauseln aus Arbeitsverträgen, die nach der Gesetzesänderung zum 1. Januar 2002 geschlossen worden sind. Umstritten ist dagegen die Rechtsfolge für Alt-Verträge also Verträge, die vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes unterzeichnet worden sind. Rechtsfolge für Alt-Verträge ist umstritten Arbeitsgericht Heilbronn: Entwicklungsklausel unwirksam Mit der Wirksamkeit einer Entwicklungsklausel eines Alt-Vertrages hatte sich das Arbeitsgericht Heilbronn im Urteil vom 4. September 2008 (Az: 7 Ca 214/08) zu befassen. Dass die Klausel gegen die für AGB geltenden Wirksamkeitsanforderungen verstieß, stand für das Arbeitsgericht fest. Lediglich die Rechtsfolge des Verstoßes ist umstritten. Nicht einmal die verschiedenen Senate des Bundesarbeitsgerichts (BAG) lassen eine einheitliche Linie erkennen. Zunächst führt der Verstoß gegen das für AGB geltende Recht zur Unwirksamkeit der Entwicklungsklausel insgesamt. Das sogenannte Verbot der geltungserhaltenden Reduktion schließt es aus, die Klausel mit einem Inhalt aufrechtzuerhalten, der den Anforderungen an das für AGB geltende Recht entspricht. Dennoch will der 5. Senat des BAG in der Unwirksamkeit der gegen das für AGB geltende Recht verstoßenden Entwicklungsklausel eine Vertragslücke erkennen, die durch eine ergänzende Vertragsauslegung zu schließen sei. Im Ergebnis würde dann angenommen, die Parteien hätten eine wirksame Entwicklungsklausel vereinbart. Dies sieht das Arbeitsgericht Heilbronn im Einklang mit dem 9. Senat des BAG anders: Der Arbeitgeber habe im Urteilsfall die vom Gesetzgeber eingeräumte einjährige Übergangsfrist bis zum 1. Januar 2003 ungenutzt verstreichen lassen. Nach Auffassung des Gerichts kann in dieser Frist kein anderer Sinn gesehen werden als der, den Arbeitgebern die Möglichkeit zu geben, ihre alten Arbeitsverträge an die neue Rechtslage anzupassen. Das Gericht erachtete daher die Entwicklungsklausel als unwirksam mit der Folge, dass auch die darauf fußende Umstrukturierungsmaßnahme nicht gerechtfertigt war und gegenüber dem Arzt keine Wirkung entfaltete. Bereits umgesetzte Maßnahmen hatte der Krankenhausträger wieder rückgängig zu machen. Somit sollten Sie sich als Chefarzt in vergleichbaren Fällen auf diese Entscheidung berufen. Urteil unter Abruf-Nr Vertragslücke durch ergänzende Vertragsauslegung schließen? Übergangsfrist nicht genutzt, daher Entwicklungsklausel unwirksam Chefärzte Brief

4 Chefarztvertrag Entwicklungsklausel, Teil 2 Die Folgen einer unwirksamen Entwicklungsklausel für den Chefarzt von Rechtsanwalt Marc Rumpenhorst, Fachanwalt für Medizinrecht; RAe Klostermann, Dr. Schmidt, Monstadt, Dr. Eisbrecher/Bochum Im ersten Teil in der April-Ausgabe des Chefärzte Brief ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 4. September 2008 zur (Un-)Wirksamkeit der Entwicklungsklausel bei sogenannten Altverträgen vorgestellt worden. Dieser zweite Teil befasst sich nun mit den Folgen der Unwirksamkeit der Entwicklungsklausel und den sich hieraus für den Chefarzt ergebenden Möglichkeiten, seine Interessen zu wahren. Teil 1 in der April-Ausgabe Stärkung der Verhandlungsposition des Chefarztes durch eine Unwirksamkeit der Klausel Die Unwirksamkeit der Entwicklungsklausel, wie sie die Deutsche Krankenhausgesellschaft bis zur 7. Auflage (2005) empfohlen hat, hindert den Krankenhausträger zunächst einmal, die im Vertragstext vorbehaltenen Umstrukturierungen und Änderungsmaßnahmen ohne weiteres umzusetzen. Doch ist zu berücksichtigen, dass dem Krankenhausträger auch bei unwirksamer Entwicklungsklausel noch das Instrument der Änderungskündigung zur Umsetzung seiner Ziele zur Verfügung stände. Diese würden allerdings sehr viel höheren formellen und materiellen Anforderungen unterliegen, die gerichtlich weitestgehend überprüfbar sind. Die auf eine Änderungskündigung gestützten Umstrukturierungsmaßnahmen bedeuten für den Krankenhausträger also eine erhebliche Rechts- und damit auch Planungsunsicherheit. Ferner gilt auch für die Änderungskündigung die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von üblicherweise sechs Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres. Hierdurch wird der Krankenhausträger, der aufgrund einer unwirksamen Entwicklungsklausel auf das Instrument der Änderungskündigung zurückgreifen muss, zusätzlich in seiner zeitlichen Flexibilität erheblich eingeschränkt. Umgekehrt bringt die Unwirksamkeit der Entwicklungsklausel den Chefarzt im Falle einer vom Krankenhausträger beabsichtigten Umstrukturierung, die dieser bislang relativ unproblematisch auf die Entwicklungsklausel gestützt durchgesetzt hat, überhaupt erst wieder an den Verhandlungstisch. Sofern die vom Krankenhausträger beabsichtigte Maßnahme nicht mit aller Gewalt verhindert werden soll, ist im Hinblick auf eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zu erwägen, ob unter bestimmten Voraussetzungen etwaige Umstrukturierungen gemeinsam in Angriff genommen werden. Der Träger kann eine Änderungskündigung vornehmen aber das führt zu großer Rechtsund Planungsunsicherheit Unwirksamkeit bringt den Chefarzt wieder an den Verhandlungstisch Chefärzte Brief

5 Chefarztvertrag Hierbei stärkt die Unwirksamkeit der Entwicklungsklausel die Verhandlungsposition des Arztes. Wird beispielsweise eine große Klinik für Innere Medizin oder Chirurgie in zwei selbstständige Abteilungen aufgeteilt oder eine kollegialärztlich geleitete Klinik untergliedert, so sind bestimmte Punkte regelungsbedürftig, die im Verhältnis zum Kollegialarzt vereinbart werden können und mit dem Krankenhausträger vereinbart werden sollten bzw. müssen. Abgrenzung der jeweiligen Bereiche problematisch Die größten Schwierigkeiten sowohl im Rahmen der Verhandlung als auch im Hinblick auf die Umsetzung der Verhandlungsergebnisse in der Praxis liegen in der Abgrenzung der jeweiligen Zuständigkeits- und Verantwortungsbereiche unter Zuordnung des Leistungsspektrums. Insbesondere im Gebiet der Inneren Medizin lassen sich einzelne Bereiche nicht ohne Weiteres abgrenzen, zum Beispiel bei der Einrichtung einer Geriatrie oder Kardiologie neben einer bereits bestehenden Abteilung für (allgemeine) Innere Medizin. Patienten häufig multimorbide, daher keine klare Zuordnung möglich Auch die Abgrenzung von Bereichen, die nach der einschlägigen Weiterbildungsordnung grundsätzlich keine Schnittmenge aufweisen, bereitet Schwierigkeiten, insbesondere wenn Ursache und Wirkung eines Krankheitsbildes unterschiedlichen Bereichen zuzuordnen sind; beispielhaft zu nennen wären Gefäß erkrankungen, die sowohl chirurgisch in einer Abteilung für Gefäßchirurgie wie auch interventionell von Radiologen oder Internisten behandelt werden. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Patienten gerade im Bereich der Inneren Medizin nicht nur unter einer einem bestimmten Bereich zuzuordnenden Krankheit leiden, sondern häufig auch multimorbide sind, sodass die ausschließliche Zuordnung des Patienten zu dem einen oder anderen Bereich kaum möglich ist. Die Aufteilung des Leistungsspektrums, die Zuschneidung der Verantwortungsbereiche ist also nicht einmal auf dem Papier einfach, in der Praxis jedoch ist sie umso schwieriger. Dennoch empfiehlt sich eine möglichst konkrete Beschreibung der Zuständigkeits- und Verantwortungsbereiche in fachlicher und organisatorischer Hinsicht. Oberärzte fest zuordnen, Assistenzärzte rotieren Regelungsbedürftig ist ferner die Zuordnung des Personals, wobei die Oberärzte regelmäßig fest zugeordnet werden, während die Assistenzärzte üblicherweise aus Gründen der Weiterbildung rotieren. Selbstverständlich können darüber hinaus Regelungen bezüglich der Zuordnung von einzelnen Stationen oder Wahlleistungszimmern zu den jeweiligen Verantwortungsbereichen getroffen werden. Finanzieller Ausgleich muss erfolgen Da der die Klinik bislang alleinverantwortlich leitende Arzt aufgrund der Teilung seines Verantwortungsbereichs Liquidationseinbußen zu 8 Chefärzte Brief

6 Chefarztvertrag befürchten hat, darf eine Regelung etwaiger Ausgleichsansprüche des Chefarztes gegenüber dem Krankenhausträger nicht fehlen. Die Entschädigungsklausel in der Entwicklungsklausel ist regelmäßig unzureichend. Zum einen ist sie meist so formuliert, dass Entschädigungsansprüche ausgeschlossen sind, sofern die Vergütung noch einen bestimmten Schwellenwert überschreitet bzw. erreicht. Entschädigungsklausel meist unzureichend Ausgleichsanspruch sollte individuell verhandelt werden Erschwerend kommt hinzu, dass die Bemessungsgrundlage der prozentualen Entschädigungsschwelle häufig die Summe aus der Festvergütung, die von derartigen Umstrukturierungsmaßnahmen ohnehin nicht betroffen ist und daher auch nicht gesondert abgesichert werden muss, und der variablen Vergütung ist. Dies führt im Ergebnis dazu, dass die eigentlich nur potenziell betroffenen und somit abzusichernden variablen Einnahmen je nach Verhältnis von Festvergütung und Liquidationseinnahmen zu einem wesentlich geringeren Prozentsatz abgesichert sind. Sofern die Entwicklungsklausel insgesamt unwirksam ist, sollte dann auch der Ausgleichsanspruch des Chefarztes individuell verhandelt werden. Variable Maßnahmen zu einem geringerem Prozentsatz abgesichert Staffelungsregelung könnte eingeführt werden Nachvollziehbar ist, dass der Träger dem Chefarzt mit Umstrukturierung seiner Abteilung nicht dauerhaft eine Mindestvergütung in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes unter Berücksichtigung der durchschnittlichen Liquidationseinnahmen der vergangenen zwei bis drei Jahre garantieren will. Somit könnte eine Staffelregelung eingeführt werden, nach der geringe Mindereinnahmen in voller Höhe, höhere Mindereinnahmen jedoch nur anteilig ausgeglichen werden. Sinken die Liquidationseinnahmen nämlich unter einen festzusetzenden Schwellenwert, kann nicht mehr allein die Umstrukturierungsmaßnahme ursächlich für den Umsatzrückgang sein, sodass auch nur ein anteiliger Ausgleich gerechtfertigt erscheint. Praxistipps Die Unwirksamkeit der alten Entwicklungsklausel eröffnet dem Chefarzt also, sich gegen die Umstrukturierung seines Zuständigkeitsbereichs zu wehren und die Berücksichtigung eigener Interessen durchzusetzen. Diesbezügliche Verhandlungen sollten jedoch möglichst frühzeitig aufgenommen werden, um von vornherein Einfluss auf die Ausgestaltung nehmen zu können und das Rad nicht zurückdrehen zu müssen. Selbstverständlich bedarf eine ausgewogene interessengerechte Gestaltung einer Vereinbarung im Einzelfall einer weitergehenden Beratung zwecks Berücksichtigung fachspezifischer und sonstiger individueller Besonderheiten. Dreizeiler reichen in solchen Fällen selten aus. Verhandlungen möglichst frühzeitig aufnehmen Chefärzte Brief

7 Arbeitsrecht Arbeitsrecht Unwirksame Klauseln in Chefarztverträgen von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits- und Medizinrecht Dr. Tilman Clausen, Hannover, Vor dem Vertragsabschluss wird der Arzt, der sich um eine vakante Chefarztposition beworben hat, regelmäßig mit Vertragsentwürfen konfrontiert, die vom Krankenhausträger größtenteils für nicht verhandelbar erklärt werden. Diese Vertragsentwürfe orientieren sich unter anderem an der regelmäßig aktualisierten und von der Deutschen Krankenhausgesellschaft (DKG) ihren Mitgliedern zur Verfügung gestellten Beratungs- und Formulierungshilfe Chefarztvertrag, den in Krankenhauskonzernen üblichen Vertragsmustern oder an Vertragsmustern von Anwaltskanzleien. Vertragsentwürfe, die für nicht verhandelbar erklärt werden Was sind AGB und welche rechtliche Bedeutung haben sie? Sobald die Klauseln in diesen Entwürfen nicht verhandelbar sind, handelt es sich grundsätzlich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die einer juristischen Inhaltskontrolle unterliegen. AGB sind für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen. Dies muss nicht durch den Verwender der Vertragsbedingungen geschehen sein, es reicht die Verwendung eines Mustervertrages oder von Klauseln aus Vertragsbüchern. AGB: Für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen Die Inhaltskontrolle der Rechtsprechung greift bereits dann ein, wenn die vorformulierten Bedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, soweit der Arbeitnehmer als Verbraucher wegen der Vorformulierung keinen Einfluss auf ihren Inhalt nehmen konnte. Der Chefarzt ist nach ständiger Rechtsprechung Arbeitnehmer und damit zugleich Verbraucher im Sinne des 13 BGB. Bei Verträgen mit Verbrauchern gilt die Vermutung des 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB, das heißt: Die Klauseln gelten als vom Arbeitgeber gestellt. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass im Einzelfall der Arbeitnehmer die Einbeziehung verlangt hat, wenn er eine juristische Prüfung der Wirksamkeit der Klauseln vermeiden will. Beweislast beim Arbeitgeber Ein Aushandeln liegt nur vor, wenn die Klausel ernsthaft zur Disposition des Arbeitnehmers gestellt wurde Ein Aushandeln liegt nur dann vor, wenn die Klausel ernsthaft zur Disposition des Arbeitnehmers gestellt worden ist. Somit unterliegen grundsätzlich alle vorformulierten Klauseln eines arbeitgeberseitig vorgelegten Arbeitsvertrages der juristischen Inhaltskontrolle. Eine Ausnahme gilt nur bei Klauseln, die individuell zwischen Chefarzt und Krankenhausträger ausgehandelt worden sind. Vorformulierte Klauseln unterliegen der Inhaltskontrolle Chefärzte Brief

8 Arbeitsrecht Welche Maßstäbe gelten für die Inhaltskontrolle? Für die juristische Inhaltskontrolle von AGB in Anstellungsverträgen gelten folgende Maßstäbe: Klauseln, die im Vertrag versteckt sind Überraschende Klauseln sind verboten ( 305c Abs. 1 BGB). Dies wären in Chefarztdienstverträgen Regelungen, mit denen der Chefarzt nicht zu rechnen braucht, bzw. solche, die an einer gänzlich unerwarteten Stelle des Vertrages untergebracht sind, sodass sie bei Vertragsschluss übersehen werden. AGB-Bestimmungen, die den Vertragspartner des Verwenders bei Chefarztverträgen also den Chefarzt unangemessen benachteiligen, sind unwirksam. Eine Benachteiligung kann sich daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist und gegen das Transparenzgebot verstößt ( 307 Abs. 1 BGB). Zweifel gehen zu Lasten des Trägers Vertragsstrafen im Arbeitsrecht seit Jahrzehnten übliche Praxis Zweifel bei der Auslegung von AGB gehen zu Lasten des Verwenders, bei Chefarztdienstverträgen also zu Lasten des Krankenhausträgers ( 305c Abs. 2 BGB). Bei der juristischen Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen ( 310 Abs. 4 S. 2 BGB). Dies bedeutet beispielsweise, dass Vertragsstrafen zwar grundsätzlich nicht zulässig sind. Dies gilt bei Arbeitsverträgen aber nur mit Einschränkungen, da sie im Arbeitsrecht seit langem zur üblichen Praxis gehören. Berufung auf Unwirksamkeit auch im Nachhinein möglich Verjährungsfristen gelten hier nicht Chefärzte können sich in Vertragsverhandlungen vor Vertragsabschluss darauf berufen, dass einzelne Klauseln in den vom Krankenhausträger vorgelegten Vertragsentwürfen einer juristischen Inhaltskontrolle nicht standhalten und deshalb unwirksam sind. Die Berufung auf die Unwirksamkeit einzelner Klauseln ist jedoch auch im Nachhinein möglich, wenn der Vertrag bereits unterschrieben wurde und es zu einem Konflikt mit dem Krankenhausträger kommt. Verjährungsfristen gelten hier nicht. In der Praxis kann dies für den Chefarzt von großer praktischer Bedeutung sein, was anhand von zwei Beispielen konkretisiert wird: Beispiel 1: Die Anpassungs- und Entwicklungsklausel in Chefarztdienstverträgen ist oft unwirksam Voraussetzungen des Widerrufs völlig intransparent Mit Urteil vom 12. Januar 2005 (Az: 5 AZR 364/04) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Vertragsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen, unwirksam war. Grund: Die Voraussetzungen, unter denen der Widerruf erfolgen konnte, waren völlig intransparent. 14 Chefärzte Brief

9 Arbeitsrecht Obwohl diese BAG-Entscheidung auf den ersten Blick mit Chefarztdienstverträgen nichts zu tun hat, hat sie doch dazu geführt, dass die DKG am 21. November 2005 eine Neuformulierung der Anpassungsund Entwicklungsklausel in ihrem Vertragsmuster für Chefarztdienstverträge beschlossen hat. Im Rahmen dieser Neuformulierung wurden die Voraussetzungen, unter denen der Krankenhausträger durch strukturelle und organisatorische Änderungen in die Rechte des Chefarztes eingreifen kann, abschließend aufgeführt. Die DKG ist offensichtlich und wohl auch zu Recht davon ausgegangen, dass die Anpassungs- und Entwicklungsklauseln in Chefarztverträgen, bei denen der Krankenhausträger auf die bis dahin vorgeschlagene Formulierung im Vertragsmuster der DKG zurückgegriffen hat, unwirksam sind. Für Chefärzte bedeutet dies, dass es bei Konflikten mit dem Träger wegen der Auslegung der Entwicklungsklausel durchaus Sinn machen kann, die Wirksamkeit im eigenen Vertrag zu überprüfen. Dies gilt uneingeschränkt für Verträge, die vor November 2005 abgeschlossen wurden, gleichzeitig aber auch für Verträge jüngeren Datums, da der jeweilige Krankenhausträger die vorgeschlagenen Änderungen der DKG nicht zwingend umgesetzt haben muss wurde eine Neuformulierung der Entwicklungsklausel beschlossen Klauseln im Vertragsmuster der DKG unwirksam Änderungen wurden nicht immer umgesetzt Beispiel 2: Bei Bezugnahmeklauseln in Chefarztdienstverträgen gehen Unklarheiten zu Lasten des Trägers Tarifverträge finden auf die Anstellungsverträge von Chefärzten grundsätzlich keine Anwendung. Trotzdem wird in praktisch allen Chefarztverträgen, sofern der Arzt angestellt ist, auf Tarifverträge Bezug genommen (BAT, TVöD, TV-Ärzte/VKA, AVR der Kirchen, etc.), was nach ständiger Rechtsprechung auch zulässig ist. Der Tarifvertrag, auf den Bezug genommen wird, unterliegt keiner juristischen Inhaltskontrolle ( 310 Abs. 4 Satz 1 BGB). Dieser Grundsatz gilt jedoch nicht für die Bezugnahmeklausel selbst. Hier gehen Unklarheiten zu Lasten des Krankenhausträgers als Verwender ( 305c Abs. 2 BGB). Die Bezugnahmeklausel darf auch nicht intransparent sein, ansonsten wäre sie unwirksam ( 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Ist sie unwirksam, entfaltet der Tarifvertrag, auf den Bezug genommen wird, für den Chefarztvertrag auch keine Wirkung. Bei unwirksamer Bezugnahmeklausel keine Wirkung des Tarifvertrages Sollten Sie Verträge auf Wirksamkeit überprüfen lassen? Nach alledem lohnt es sich für Chefärzte, bei Konflikten mit dem Krankenhausträger die Klauseln ihres Vertrages auf ihre Wirksamkeit überprüfen zu lassen. Sofern diese Prüfung ergeben sollte, dass eine Klausel unwirksam ist, gilt im Regelfall die gesetzliche Regelung, die für den Chefarzt durchgängig vorteilhafter sein dürfte. So hat der Krankenhausträger gar keine Möglichkeit mehr, in den Vertrag ohne Zustimmung des Chefarztes verändernd einzugreifen, wenn die Anpassungs- und Entwicklungsklausel unwirksam sein sollte. Gesetzliche Regelung für Chefärzte durchgängig vorteilhafter Chefärzte Brief

10 Recht Chefarztvertrag Kann sich der Chefarzt gegen nachteilige Organisationsentscheidungen wehren? von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizin- und Arbeitsrecht Dr. Tilman Clausen, Hannover, Nicht alle Organisationsentscheidungen des Krankenhausträgers stoßen bei betroffenen Chefärzten auf Zustimmung. Häufig stellt sich dann die Frage, ob sie die Entscheidung so hinnehmen müssen oder ob sie Möglichkeiten haben, noch Einfluss darauf zu nehmen. Entscheidung akzeptieren oder Einfluss nehmen? Wann sind nachträgliche Änderungen möglich? Nach Abschluss eines Chefarztdienstvertrages hat der Krankenhausträger grundsätzlich zwei Möglichkeiten, die Rechte und Pflichten des Chefarztes aus diesem Vertrag nachträglich abzuändern: durch eine mit dem Chefarzt getroffene Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung und durch in Chefarztdienstverträgen regelmäßig enthaltene Anpassungs- und Entwicklungsklauseln. 1. Die Änderungskündigung Bei einer Änderungskündigung wird der bestehende Chefarztdienstvertrag gekündigt. Diese Kündigung wird verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines neuen Chefarztdienstvertrages zu geänderten Bedingungen. Der Chefarzt hat hier drei Möglichkeiten, auf die Änderungskündigung zu reagieren: Er kann das Änderungsangebot annehmen. In diesem Fall arbeitet er nach Ablauf der mit der Änderungskündigung verbundenen Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen. Er kann das Änderungsangebot ablehnen. In diesem Fall wirkt die mit der Änderungskündigung verbundene Beendigungskündigung des alten Chefarztdienstvertrages, gegen die der Chefarzt dann Kündigungsschutzklage erheben müsste. Dieser Weg ist grundsätzlich nicht empfehlenswert, weil der Chefarzt dabei den Bestand seines Anstellungsverhältnisses insgesamt gefährdet. Er kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und anschließend Änderungskündigungsschutzklage erheben. Dabei wird geprüft, ob das Änderungsangebot des Krankenhausträgers sozial gerechtfertigt ist. Sollte das Arbeitsgericht dies feststellen, arbeitet der Chefarzt nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den Bedingungen des Änderungsangebots. Ansonsten bleibt es bei den Bedingungen des alten Vertrages. Drei Reaktionsmöglichkeiten für den Chefarzt Änderungsangebot annehmen Änderungsangebot ablehnen Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und klagen Chefärzte Brief

11 Recht Einer einvernehmlichen Abänderung seines bestehenden Vertrages dürfte der Chefarzt nur zustimmen, wenn damit für ihn Vorteile verbunden sind bzw. zumindest die Vorteile die mit der Abänderung verbundenen Nachteile überwiegen. Eine Änderungskündigung, die zu einer Reduzierung der Vergütung des Chefarztes führt, wird nur unter eng begrenzten Voraussetzungen sozial gerechtfertigt sein. 2. Anpassungs- und Entwicklungsklausel Für den Krankenhausträger ist von besonderer Bedeutung, dass er die Möglichkeit hat, mithilfe der Anpassungs- und Entwicklungsklausel des Chefarztdienstvertrages Organisationsentscheidungen, die in die Rechte und Pflichten des Chefarztes eingreifen, auch ohne dessen Willen durchsetzen zu können. Auf diese Klausel kann der Krankenhausträger jedoch nur dann ohne Einschränkungen zurückgreifen, wenn der Inhalt individuell zwischen Chefarzt und Krankenhausträger ausgehandelt worden ist. Änderung muss zumutbar sein Wann sind AGB-Anpassungsklauseln wirksam? Falls es sich bei der Klausel dagegen um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt, unterliegen die Formulierungen einer juristischen Wirksamkeitskontrolle nach den 305 bis 310 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Laut 308 Nr. 4 BGB ist die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders von AGB, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, unwirksam, wenn sie für den anderen Vertragsteil hier also den Chefarzt nicht zumutbar ist. Für die Anpassungs- und Entwicklungsklausel in Chefarztdienstverträgen bedeutet dies, dass die Klausel nur wirksam ist, wenn sie die Voraussetzungen genau bezeichnet, bei deren Vorliegen der Krankenhausträger in die Rechte und Pflichten des Chefarztes aus dem Chefarztdienstvertrag eingreifen kann. Demnach muss die widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Chefarzt erkennen kann, was auf ihn zukommt, wenn der Krankenhausträger von der Klausel Gebrauch macht. Anpassungs- und Entwicklungsklauseln in Chefarztdienstverträgen, die dies nicht beachten, verstoßen nach ständiger Rechtsprechung gegen 308 Nr. 4 BGB und sind schon deshalb unwirksam mit der Folge, dass der Krankenhausträger sich auf diese Klauseln zur Durchsetzung von Organisationsentscheidungen nicht berufen kann, der Chefarztdienstvertrag also im Übrigen wirksam bleibt. Abruf-Nr unter Neues chefarztfreundliches Urteil des VG Sigmaringen In einem aktuellen Beschluss vom 26. Juli 2010 (Az: 8 K 273/10; Abruf-Nr unter hat das Verwaltungsgericht (VG) Sigmaringen diese Rechtsprechung auch auf den Bereich des Verwaltungsrechts übertragen, was insbesondere für beamtete Chefärzte an Universitätskliniken von großer Bedeutung sein dürfte. Im Urteilsfall ging es um eine Chefärztin für viscerale Chirurgie, die 2 Chefärzte Brief

12 Recht in einem Universitätsklinikum die Abteilung Visceral- und Transplantationschirurgie leitete. Der Klinikumsvorstand hatte die Errichtung eines Departements für Allgemeine und Visceral-Chirurgie und damit zusammenhängend eine Umstrukturierung der von der Chefärztin geleiteten Abteilung beschlossen. Leitungsfunktionen und Aufgabenbereich der Chefärztin im Universitätsklinikum wären mit Inkrafttreten des Beschlusses zur Errichtung des Departements erheblich eingeschränkt worden. Chefärztin wandte sich gegen geplante Umstrukturierung Dagegen ging die Chefärztin im Rahmen eines einstweiligen Anordnungsverfahrens vor und hatte damit Erfolg: In seinem Beschluss untersagte das VG Sigmaringen dem Universitätsklinikum, bis zur Entscheidung in der Hauptsacheklage, die die Chefärztin parallel eingereicht hatte, die beschlossene Organisationsentscheidung durchzuführen. Zur Begründung verwies das Gericht darauf, dass der Chefärztin nicht zugemutet werden könne, die Hauptsacheentscheidung abzuwarten, weil ansonsten Fakten geschaffen würden, die sich nach einem Erfolg in der Hauptsache nur noch schwer rückgängig machen lassen würden. Zudem stellte das Gericht fest, dass die Tätigkeit der Chefärztin in einem öffentlich-rechtlichen Vertrag geregelt sei. Hierfür seien die Vorschriften des BGB entsprechend anzuwenden und damit auch die Vorschriften über die juristische Wirksamkeitskontrolle von AGB nach den 305 bis 310 BGB (siehe oben). Die Anpassungs- und Entwicklungsklausel im Chefarztdienstvertrag der Ärztin sei daher unwirksam mit der Folge, dass das Universitätsklinikum seine Organisationsentscheidung nicht auf diese Klausel stützen könne. Es sei im Übrigen auch nicht möglich, im Rahmen eines öffentlichrechtlichen Chefarztdienstvertrages zu vereinbaren, dass die 305 bis 310 BGB auf einen Vertrag keine Anwendung finden. AGB-Kontrolle gilt auch für öffentlichrechtliche Verträge Praxishinweis Angestellte und beamtete Chefärzte, die Organisationsentscheidungen des Krankenhausträgers zu ihren Lasten befürchten müssen, sollten ihre Chefarztdienstverträge daraufhin überprüfen, ob die darin enthaltene Anpassungs- und Entwicklungsklausel überhaupt wirksam ist. Stellt sich dabei die Unwirksamkeit der Klausel heraus, können Organisationsentscheidungen des Krankenhausträgers, die in die Rechte der betroffenen Chefärzte in erheblichem Umfang eingreifen, mit Aussicht auf Erfolg abgewehrt werden. Möglicherweise ließe sich dann ein solcher Erfolg bereits durch persönliche Gespräche erzielen. Wenn dies zu keinem für den Chefarzt akzeptablen Ergebnis führt, kommt je nach Status des Chefarztes ein Eilantrag beim zuständigen Arbeitsgericht oder Verwaltungsgericht in Betracht. Dem müsste sich jeweils die Hauptsacheklage anschließen, da im Eilverfahren nur eine vorläufige Regelung zum Schutz des betroffenen Arztes erreicht werden kann. Kein dauerhafter Schutz durch einstweilige Anordnungen Chefärzte Brief