Newsletter Arbeitsrecht

Transkript

1 Inhalt: Kostenerstattung einer Betriebsratsschulung auch für Betriebsratsmitglieder kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses BAG, Beschluss vom , Az.: 7 ABR 113/09 Seite 2 Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von Formulararbeitsverträgen LAG Nürnberg, Beschluss vom , Az.: 6 TaBvGa 12/10 Seite 3 Leiharbeitnehmer zählen beim Betriebsübergang mit ArbG Düsseldorf, Urteil vom , 10 Ca 6310/10 Seite 4 Arbeitsplätze, die dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen, sind innerbetrieblich auszuschreiben BAG, Beschluss vom , Az.: 1 ABR 79/09 Seite 6 Außerordentliche Kündigung eines Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung: Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich LAG Hamm, Beschluss vom , Az.: 13 TaBV 72/10 Seite 7 Eine mehr als drei Jahre zurückliegende Befristung steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen BAG, Urteil vom , Az.: 7 AZR 716/09 Seite 8 Das Thema Leiharbeit ist für Betriebsräte, Gewerkschaften und Beschäftigte nach wie vor aktuell. Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) stellt Betriebsräte vor neue Aufgaben. Gleichzeitig ist zum 1. Mai 2011 die volle Freizügigkeit auch für Leiharbeitnehmer/innen aus Mittel- und Osteuropa in Kraft getreten. Welche Handlungsmöglichkeiten sich daraus für Gewerkschaften und Betriebsräte ergeben, wollen wir auf einer Kanzleiveranstaltung in Düsseldorf am 21. November 2011 ab 16 Uhr u.a. mit Prof. Dr. Peter Schüren diskutieren. Nähere Informationen hierzu demnächst. Seite 1

2 Kostenerstattung einer Betriebsratsschulung auch für Betriebsratsmitglieder kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses BAG, Beschluss vom , Az.: 7 ABR 113/09 Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber auch dann die Kosten einer Betriebsratsschulung zu tragen, wenn das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsmitglieds bald nach der Schulung endet. Im Mai 2006 hatte der Betriebsrat beschlossen, seinen Vorsitzenden zu dem Seminar Von der Einstellung bis zur Kündigung zu entsenden. Sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber endete aufgrund einer Befristung im August Für das Seminar, Unterbringung, Verpflegung und Reise sollten insgesamt Kosten in Höhe von entstehen. Der Arbeitgeber lehnte die Kostenübernahme ab. Der Betriebsrat hielt dagegen die Seminarteilnahme wegen eines bevorstehenden Personalabbaus für erforderlich. Das Arbeitsgericht hatte den Antrag des Betriebsrates auf Kostenübernahme zurückgewiesen, das LAG ihm aber stattgegeben. Die Arbeitgeberin hat gegen den Beschluss des LAG zugunsten des Betriebsrats Rechtsbeschwerde eingelegt, die das BAG jetzt zurückgewiesen hat. Die Pflicht zur Kostenübernahme folge aus 40 Abs. 1 BetrVG. Dazu gehörten auch die Kosten für eine erforderliche Schulungsveranstaltung gemäß 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG. Das BAG grenzt in dem Zusammenhang die Grundlagenvermittlung von anderen Schulungsveranstaltungen ab. Grundlagenschulungen versetzen ein Betriebsratsmitglied in die Lage, seine Aufgaben ordnungsgemäß auszuüben, indem er Kenntnis über seine Rechte und Pflichten erlangt. Darüber hinausgehende Schulungen würden dagegen die Darlegung eines gegenwärtigen oder in absehbarer Zukunft liegenden betrieblichen oder betriebsratsbezogenen Anlasses erfordern. Da es sich vorliegend um eine Grundlagenschulung handelt, bräuchte der Betriebsrat einen derartigen Anlass nicht darzulegen. Das wäre nur dann ausnahmsweise erforderlich gewesen, wenn das Betriebsratsmitglied bereits über die Kenntnisse für die Ausübung der Betriebsratstätigkeit verfügt sei es aus früheren Schulungen oder aus seiner langjährigen Betriebsratstätigkeit. Eine Grundlagenschulung sei zwar nicht erforderlich, wenn sie kurz vor Ende der Amtszeit des Betriebsratsmitglieds stattfinde und absehbar sei, dass die in der Schulung erworbenen Kenntnisse nicht mehr eingesetzt werden können. Aber auch dann müsse der Betriebsrat die Erforderlichkeit nicht besonders darlegen. Außerdem müsse der Betriebsrat nicht angeben, ob er mit der Anwendung der vermittelten Grundlagen noch gerechnet habe. Schließlich könne er ja die Aufgaben, die der Betriebsratsvorsitzende bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses zu erledigen habe, nicht voraussehen. Seite 2 von 9

3 Das BAG stellt nur sehr geringe Anforderungen an die Darlegungslast des Betriebsrates. Dem Betriebsrat steht damit bei Grundlagenschulungen ein weiter Beurteilungsspielraum zu, ob die Schulungsmaßnahme erforderlich ist. Das BAG setzt mit dieser Entscheidung seine Rechtsprechung zum Thema Übernahme von Schulungskosten fort. Schon im Jahr 2008 hat es mit Urteil vom , Az.: 7 AZR 90/07 entschieden, dass die Kosten für die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung kurz vor Ablauf der Amtszeit vom Arbeitgeber zu übernehmen sind. Es genügt, dass der Betriebsrat davon ausgehen kann, dass die in der Schulung erworbenen Kenntnisse noch benötigt werden. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von Formulararbeitsverträgen LAG Nürnberg, Beschluss vom , Az.: 6 TaBvGa 12/10 Nach 94 Abs. 2, 1. Alt BetrVG steht dem Betriebsrat nur bei den persönlichen Angaben in Formulararbeitsverträgen ein Mitbestimmungsrecht zu und nicht bei der Verwendung von Formulararbeitsverträgen insgesamt. Daher kann er nicht die Unterlassung der Verwendung der Formulare beanspruchen, sondern allenfalls die Unterlassung der persönlichen Angaben. Bei betriebsübergreifend verwendeten Formulararbeitsverträgen, die der Arbeitgeber von der Zentrale aus abschließt, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Der Arbeitgeber, ein Einzelhandelsunternehmen unterhält bundesweit zahlreiche Filialen und verwendet einheitliche Arbeitsvertragsformulare. Darin werden auch persönliche Daten, wie z.b. Staatsangehörigkeit, Familienstand und Konfession aufgenommen. Der Gesamtbetriebsrat stimmte der Erhebung dieser Daten zu einem früheren Zeitpunkt zu. Hingegen wollte ein örtlicher Betriebsrat die Verwendung der Formulare gerichtlich untersagen lassen. Ein weiterer Streitpunkt war die Regelung: Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Jahresdurchschnitt mindestens 10 Stunden. Der Betriebsrat bemängelte, dass für ihn bei der Einstellung nicht erkennbar sei, in welchem Umfang der jeweilige Arbeitnehmer eingesetzt werden solle. Der örtliche Betriebsrat ist nach Ansicht des LAG Nürnberg nicht zuständig, da die Arbeitsverträge unternehmensweit verwendet werden. Einzelbetriebliche Regelungen seien subjektiv unmöglich, da es sich um keinen Fall der erzwingbaren Mitbestimmung handele und es sachlich nicht zu vertreten sei, wenn in vielen gleichartigen Betrieben unterschiedliche Regelungen über persönliche Daten angewandt würden. Seite 3 von 9

4 Auch die unbestimmte Stundenanzahl rechtfertige keinen Unterlassungsanspruch, da der Betriebsrat im Zusammenhang mit der Beteiligung nach 99 BetrVG bei der Einstellung keinen Anspruch auf Aushändigung der Arbeitsverträge habe. Vor allem aber wies das LAG den Antrag des Betriebsrates zurück, da es sich um eine unzulässigen Globalantrag handele. Das Mitbestimmungsrecht aus 94 Abs. 2 BetrVG beziehe sich nicht auf den Arbeitsvertrag als solchen, sondern nur auf die persönlichen Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag. Weil bestimmte Angelegenheiten zwingend im Arbeitsvertrag zu vereinbaren seien, bestünde insofern kein Mitbestimmungsrecht. Der zuständige Betriebsrat könne daher nur das Unterlassen konkreter persönlicher Angaben verlangen. Die Entscheidung überzeugt in mehrfacher Hinsicht nicht. Zunächst ist angesichts der Rechtsprechung des BAG (1. Senat) zur Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats in Mitbestimmungsangelegenheiten nach 87 Abs. 1 BetrVG schon fraglich, ob hier der Gesamtbetriebsrat zuständig sein kann. Die vom BAG verlangte technische Unmöglichkeit für eine Regelung auf der örtlichen Ebene dürfte hier nicht gegeben sein. Zutreffend ist wohl, dass das Mitbestimmungsrecht aus 94 Abs. 2 BetrVG nur im Hinblick auf einzelne persönliche Angaben im Formulararbeitsvertrag besteht. Mit diesem Mitbestimmungsrecht soll vermieden werden, dass der Arbeitgeber durch die Aufnahme persönlicher Daten im Formulararbeitsvertrag die Mitbestimmung zu Personalfragebögen ( 94 Abs. 1 BetrVG) umgeht. Bei den verlangten Angaben spielen auch datenschutzrechtliche Vorgaben eine Rolle, die das LAG trotz der gesetzlichen Schutzpflicht des Betriebsrats aus 75 Satz 2 BetrVG nicht in den Blick genommen hat. Die Ausführungen zu 99 BetrVG machen den formalen Charakter dieses Beteiligungsrechts deutlich; hier kann der Betriebsrat nur bei vermuteten Rechtsverstößen bei der jeweiligen Einzelmaßnahme die Einsicht in den Arbeitsvertrag verlangen. Positiv hervorzuheben ist aber, dass dem zuständigen Betriebsrat ermöglicht wird, Einfluss auf die Gestaltung der Formulararbeitsverträge zu nehmen. Leiharbeitnehmer zählen beim Betriebsübergang mit ArbG Düsseldorf, Urteil vom , 10 Ca 6310/10 Für die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, weil ein wesentlicher Teil des Personals übergegangen ist, zählen Leiharbeitnehmer mit. Das gilt jedenfalls, wenn ein Unternehmen in erheblichem Umfang konzernintern Reinigungskräfte verleiht und in der Folgezeit selbst die Reinigungsverträge des Entleihers übernimmt. Die beim Entleiher erworbene Sachkunde der Leiharbeitnehmer ist im Rahmen der Gesamtabwägung einzubeziehen. Seite 4 von 9

5 Der Arbeitgeber A betreibt am Flughafen ein Reinigungsunternehmen, deren Arbeitnehmer überwiegend Flugzeuge reinigen. Hier sind ca. 90 eigene Beschäftigte und 41 Leiharbeitnehmer des Arbeitgebers B beschäftigt. Beim Arbeitgeber B handelt es sich um ein Unternehmen, das Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung für Fachkräfte der Flugzeugreinigung betreibt. B überließ A regelmäßig eine größere Anzahl an Leiharbeitnehmern. Eine Fluggesellschaft hatte zunächst A die Reinigungsarbeiten ihrer Flugzeuge übertragen. Als die Fluggesellschaft A den Auftrag kündigte, wollte B die Arbeiten sowie 46 Arbeitnehmer von A übernehmen. Darunter befanden sich sieben der neun ehemaligen Vorarbeiter sowie mehrere Arbeitnehmer, die weiterhin die Schichtleitung wahrnehmen. Der Klägerin wurde hingegen von A wegen des Wegfalls des Auftrags gekündigt. Deswegen verlangt sie die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigung bei B. Materielle Betriebsmittel hatte B nicht erworben. Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied zu Gunsten der Klägerin. Die Kündigung der Klägerin wegen einer Betriebsstilllegung sei unwirksam. Ihr Arbeitsverhältnis sei vielmehr infolge eines Betriebsüber-ganges auf B übergegangen. Dem Betriebsübergang stünde nicht entgegen, dass keine sächlichen Betriebsmittel übergegangen seien. Erstens komme es bei einem Reinigungsdienstleister auf die sächlichen Betriebsmittel nicht entscheidend an, zweitens hätten A und B überwiegend die gleichen oder zumindest ähnliche Betriebsmittel genutzt. Entscheidend für den Betriebsübergang sei, dass B einschließlich der vorher an A verliehenen Beschäftigten - einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernommen habe. So habe B zuvor in erheblichem Umfang Leiharbeitnehmer an A überlassen. Deren Tätigkeit sei für den Betrieb mit prägend. Die Leiharbeitnehmer hätten in der gleichen Weise Kenntnisse über die Arbeits-organisation und die Tätigkeiten erlangt wie eigene Arbeitnehmer. Außerdem übernehme B den Kunden ohne zeitliche Unterbrechung. Nach den Grundsätzen, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinen Urteilen Ayse Süzen und Klarenberg aufgestellt hat, wurde hier ein Betriebsübergang zu Recht bejaht, da die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen aufrechterhalten wurden. Das ist stets durch eine Gesamtabwägung zu ermitteln, für die die Rechtsprechung bestimmte Kriterien entwickelt hat. Eines dieser Kriterien ist die Übernahme der Hauptbelegschaft, d.h. eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals. Zutreffend hat das Arbeitsgericht Düsseldorf im hier zu entscheidenden Sachverhalt auch die Leiharbeitnehmer im Rahmen dieses Kriteriums berücksichtigt. Das schließt sich an die Rechtsprechung des BAG vom , Az.: 8 AZR 485/97 an. Dort hat das BAG bei der Gesamtabwägung, ob ein Betriebsübergang vorliegt, freie Mitarbeiter berücksichtigt. Seite 5 von 9

6 Arbeitsplätze, die dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen, sind innerbetrieblich auszuschreiben BAG, Beschluss vom , Az.: 1 ABR 79/09 Ist beabsichtigt, Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmern zu besetzen, kann der Betriebsrat die innerbetriebliche Ausschreibung der Arbeitsplätze verlangen. Die Beteiligten streiten über die Pflicht zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmern zu besetzen. In einer Konzernbetriebsvereinbarung ist vereinbart worden, den Mitarbeitern unternehmensübergreifende Entwicklung und Aufstieg zu ermöglichen. Hierzu werden freie Arbeitsplätze in ein Internet-Portal eingestellt. Als zur Krankheitsvertretung eine Leiharbeitnehmerin eingesetzt werden sollte, kam es zwischen dem örtlichen Betriebsrat und dem Arbeitgeber zum Streit über die Notwendigkeit der Ausschreibung dieser Stelle. Der Betriebsrat verlangt, dass die Stellen, die mindestens für ein Jahr mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen, innerbetrieblich auszuschreiben sind. Die Arbeitgeberin geht dagegen von der Entbehrlichkeit der Ausschreibung aus; es handele sich nicht um Arbeitsplätze i.s.d. 93 BetrVG, da sie dem innerbetrieblichen Stellenmarkt nicht zur Verfügung stünden. Das BAG gab dem Antrag des Betriebsrates statt. Er könne die Ausschreibung gemäß 93 BetrVG verlangen, wenn eine Stelle mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden soll und die voraussichtliche Dauer der Tätigkeit ein Jahr übersteigt. Zur Begründung stützt sich das BAG auf den Wortlaut, den Normzweck und die Systematik des BetrVG. 93 BetrVG stellt in seinem Wortlaut auf diejenigen freien Stellen ab, auf denen ein Arbeitnehmer tätig werden soll. Keine Rolle spiele die Ausgestaltung des Rechtsverhältnisses, das der Beschäftigung zu Grunde liegt. Daher würden auch Leiharbeitsverhältnisse vom Wortlaut des 93 BetrVG erfasst. Ebenso spreche der Normzweck des 93 BetrVG für eine solche Ausschreibungspflicht. Die Vorschrift diene neben der Aktivierung des innerbetrieblichen Arbeitsmarktes auch dazu, der Frustration der Belegschaft durch die Beschäftigung Außenstehender entgegenzuwirken, unabhängig davon, mit wem die Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag geschlossen hätten. Außerdem sei die Freiheit des Arbeitgebers, mit welchen Arbeitnehmern freie Stellen zu besetzen seien, ohnehin teilweise eingeschränkt, so bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten oder teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Letztlich spreche auch der systematische Gesetzeszusammenhang von 93 BetrVG zu 99 BetrVG für die Ausschreibungspflicht. Schließlich sei auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern eine zustimmungspflichtigen Einstellung i.s.d. 99 BetrVG. Deswegen könne der Betriebsrat nach 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG der Einstellung von Leiharbeitnehmern widersprechen, wenn die nach 93 BetrVG vorgesehene Ausschreibung nicht erfolgt sei. Seite 6 von 9

7 Das BAG stellt fest, dass auf Verlangen des Betriebsrats eine innerbetriebliche Ausschreibungspflicht besteht, wenn Leiharbeitnehmer voraussichtlich für mehr als ein Jahr eingesetzt werden. Eine Entscheidung über einen kurzzeitigeren Einsatz von Leiharbeitnehmern wurde hingegen nicht getroffen. 93 BetrVG macht die Pflicht zur Ausschreibung einzig von dem (nicht zu begründenden!) Verlangen des Betriebsrates abhängig; weitere Einschränkungen gibt es nicht. Daher ist nicht nachzuvollziehen, warum die vom BAG angestellten Erwägungen nicht auch auf Leiharbeitnehmer anzuwenden sind, deren Einsatz voraussichtlich kürzer als ein Jahr andauert. In Betrieben mit über 500 Arbeitnehmern kann diese Frage auch abweichend von der Entscheidung des BAG im Rahmen einer erzwingbaren Auswahlrichtlinie gem. 95 Abs. 2 BetrVG geregelt werden. Dort können auch Fragen wie Kriterien für den Leiharbeitnehmereinsatz, Kontingente, Verweildauer von Leiharbeitnehmern im Betrieb usw. geregelt werden. Zum wird die Rechtsstellung im Betrieb tätiger Leiharbeitnehmer dadurch verbessert, das mit dem neuen 13a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz den Arbeitgebern die Pflicht auferlegt wird, die bei ihnen eingesetzten Leiharbeitnehmer über freie Arbeitsplätze im Betrieb oder Unternehmen zu informieren. Außerordentliche Kündigung eines Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung: Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich LAG Hamm, Beschluss vom , Az.: 13 TaBV 72/10 Wenn einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung gekündigt wird, bedarf dies der Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung und nicht des Betriebsrates. In dem Verfahren vor dem LAG Hamm ging es um einen Antrag auf Zustimmungsersetzung nach 103 Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat und die betroffene Arbeitnehmerin bekamen mit ihrer Beschwerde gegen die Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht Recht. Die Arbeitnehmerin, eine Helferin im sozialen Dienst eines Seniorenzentrums, ist schwerbehindert i.s.d. SGB IX und unterfällt dem besonderen Kündigungsschutz der 85 ff SGB IX. Bis zur Wahl im Oktober 2010 war sie Vertrauensperson der Schwerbehinderten und seit Frühjahr 2010 ist sie Betriebsratsmitglied. Im August 2010 beantragte ihr Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Es bestünde der Verdacht, dass Artikel, die sie als Einkauf für eine pflegebedürftige Bewohnerin des Seniorenheims abgerechnet hatte, in Wirklichkeit für den eigenen Gebrauch gekauft habe. Nachdem das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hatte, beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung. Dieser nahm den Antrag zur Kenntnis, ohne Seite 7 von 9

8 darauf zu reagieren. Daraufhin leitete der Arbeitgeber das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung gem. 103 BetrVG ein. Das LAG Hamm wies den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurück und ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum BAG zu. Nach dem LAG Hamm war für die Erteilung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung die Schwerbehindertenvertretung und nicht der Betriebsrat zuständig, obwohl 103 Abs. 2 BetrVG von der Zustimmung des Betriebsrates ausgeht. Das folge aus der Eigenständigkeit der Schwerbehindertenvertretung. Das LAG bezieht sich auf eine in der Literatur vertretene Ansicht. Danach besitzen Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretung aufgrund 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX die gleiche persönliche Rechtsstellung wie Betriebsratsmitglieder. Dieser vergleichbare Schutz ist nach Ansicht das LAG Hamm nur gegeben, wenn wie in 103 BetrVG die Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung gefordert wird. Grund sei, dass neben dem Schutz des Amtsträgers parallel zu 103 Abs. 2 BetrVG verhindert werden solle, dass ein demokratisch gewähltes Gremium in seiner Funktionsfähigkeit und Kontinuität der Amtsführung gestört wird. Mit dieser Entscheidung wird die Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung erheblich gestärkt, obwohl ihr nach dem SGB IX ansonsten nicht das Recht eingeräumt wird, eine bestimmte Maßnahme vom Arbeitgeber zu verlangen oder einer beabsichtigten Maßnahme zu widersprechen. Bis zur endgültigen Entscheidung des BAG bleibt es unsicher, ob außerordentliche Kündigungen von Mitgliedern der Schwerbehindertenvertretung Bestand haben, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde ein Risiko, das der Arbeitgeber trägt. Konsequenterweise ist diese Rechtsprechung auch auf die Kündigung von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung übertragbar. Eine mehr als drei Jahre zurückliegende Befristung steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen BAG, Urteil vom , Az.: 7 AZR 716/09 Liegt eine frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurück, kann trotz der vorherigen Beschäftigung ein Arbeitsverhältnis geschlossen werden, das bis zu zwei Jahre sachgrundlos befristet ist. Seite 8 von 9

9 Von August 2006 bis August 2008 war die Klägerin bei dem Arbeitgeber aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages als Lehrerin beschäftigt. Zuvor hatte sie dort bereits während des Studiums 50 Stunden als studentische Hilfskraft von November 1999 bis Februar 2000 gearbeitet. Mit ihrer Klage ging die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Die Klage wurde in allen drei Instanzen abgewiesen. Die frühere Beschäftigung bei der Beklagten liege mehr als sechs Jahre zurück und habe daher keinen Einfluss auf den sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, den die Parteien 2006 abgeschlossen haben. Die sachgrundlose Befristung, die nach 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist, sei zwar durch 14 Abs. 2 Satz 2 beschränkt. Danach sei eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Allerdings, so betont das BAG, sei eine solche Zuvor-Beschäftigung nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Sinn und Zweck der Vorschrift sei die Vermeidung von Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten. Sogenannte Befristungsketten sollten verhindert werden. Da bei lange zurückliegenden Arbeitsverhältnissen der Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses nicht zur Entstehung einer Befristungskette führe, sei die in 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Einschränkung der Vertragsfreiheit nicht mehr gerechtfertigt. Die Entscheidung des BAG ist willkürlich und widerspricht dem Gesetzeswortlaut. Der Gesetzgeber hat die vom BAG jetzt entdeckte Schamfrist von drei Jahren nämlich gerade nicht vorgesehen. Auf diesen Zeitraum von drei Jahren kam das BAG in freier Rechtsschöpfung, weil innerhalb dieses Zeitraums nach 195 BGB die allgemeine arbeitsvertragsrechtliche Verjährungsfrist abläuft. Unabhängig davon wird man sich als Beschäftigter an diese Rechtsprechung halten müssen. V.i.S.d.P. Dr. Frank Lorenz, silberberger.lorenz, kanzlei für arbeitsrecht, grabenstraße 17, Düsseldorf unsere rechtsanwältinnen und rechtsanwälte dr. uwe silberberger dr. frank lorenz jörg towara anne quante michael schmidt-busse deike twelsiek stefan greif daniel-nabil hay sandra kordt Seite 9 von 9