Entwicklungen im Befristungsrecht - Neue Entscheidungen

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1 Entwicklungen im Befristungsrecht - Neue Entscheidungen Olaf Klein, Direktor des Arbeitsgerichts Krefeld

2 Befristete Beschäftigung Statistische Grundlagen 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% 2008 waren insgesamt 2,7 Mio. Arbeitnehmer befristet beschäftigt. Der Anteil befristeter Beschäftigung an der Gesamtzahl der abhängig Beschäftigten betrug: 8,90% 5,70%

3 Rechtliche Grundlagen 14 TzBfG: Zulässigkeit der Befristung (1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5.die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8.die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. (2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. [ ] (4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

4 Rechtliche Grundlagen 17 TzBfG: Anrufung des Arbeitsgerichts Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

5 Aktuelles zur sachgrundlosen Befristung Grundsätze zur sachgrundlosen Befristung: Maximal 2 Jahre bei demselben Arbeitgeber Entscheidend ist der formale Vertragsarbeitgeber - Wechsel zwischen Konzernunternehmen ist selbst bei konzerninterner Leihe und gleichem Arbeitsplatz bis zur Grenze der rechtsmissbräuchlichen Gesetzesumgehung zulässig (nach BAG vom AZR 145/06 kann diese aber ggfs. bei nochmaligem Vertragswechsel und insgesamt 4 Jahren Dauer erreicht sein) - Bei späterem, nach Vertragsende erfolgten Betriebsübergang oder späterer Verschmelzung auf eine andere Gesellschaft kann mit dieser erneut eine erstmalige Befristung ohne Sachgrund vereinbart werden, soweit nicht auch mit dieser Gesellschaft zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Maximal dreimalige Verlängerung innerhalb der 2 Jahre möglich Das BAG unterscheidet nach bisheriger Rechtsprechung strikt die Vertragsverlängerung von der Vertragsänderung, soweit nicht lediglich eine Anpassung der Arbeitsbedingungen an die geltende Rechtslage erfolgt oder es sich um Änderungen handelt, auf die der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat (vgl. BAG vom AZR 270/08) Grundsätzliche Erforderlichkeit eines schriftlichen Vertrages vor Aufnahme der Beschäftigung!

6 Aktuelles zur sachgrundlosen Befristung Neue Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot BAG vom AZR 716/09 1. Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber dann nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt. 2. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht.

7 Aktuelles zur sachgrundlosen Befristung Neue Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot BAG vom AZR 716/09 Kritik: - Rechtspolitik statt Rechtsprechung! - Verletzung des Rechtsstaatsprinzips - Verletzung des Gewaltenteilungsprinzips [vgl. Lakies, Verfassungswidrige Rechtsprechung zur Erleichterung der sachgrundlosen Befristung, AuR 2011, 190 ff (Heft 5)] Demnächst wird das BAG zudem zu entscheiden haben, ob ein der Befristung vorangegangenes Ausbildungsverhältnis als zuvor bestandenes Arbeitsverhältnis zu werten ist, was wegen 10 Abs. 2 BBiG der Fall sein könnte, den obigen Zweckerwägungen des BAG aber widerspräche (ablehnend dementsprechend LAG Berlin-Brandenburg vom Sa 1783/09; Revision beim BAG anhängig unter Az. 7 AZR 375/10, Termin ).

8 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Europarechtliche Grundlagen Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge 1: Gegenstand Diese Rahmenvereinbarung soll: a) durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern; b) einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse verhindert. 5: Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch 1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten [ ] eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen: a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen; b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder - verhältnisse; c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse. [ ]

9 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG (vorübergehender Bedarf) BAG vom AZR 640/08 Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung gemäß 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt nicht vor, wenn dem Arbeitnehmer Daueraufgaben übertragen werden, die von dem in der Dienststelle beschäftigten Stammpersonal wegen einer von vornherein unzureichenden Personalausstattung nicht erledigt werden können.

10 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (Vertretung) BAG vom AZR 397/09 Auch bei einem ständig vorhandenen Vertretungsbedarf an Lehrkräften in einem Bundesland stellt es keinen Missbrauch des eine Befristung des Arbeitsvertrags nach 14 Abs 1 Satz 2 Nr 3 TzBfG rechtfertigenden Sachgrunds der Vertretung dar, wenn das Land als Schulträger zur Vertretung einer vorübergehend ausfallenden Stammkraft eine Lehrkraft befristet einstellt, die genau dem Anforderungsprofil der Stammkraft entspricht und gerade zur Wahrnehmung von deren Aufgaben fachlich, örtlich und zeitlich geeignet ist. Fall einer unmittelbaren Vertretung Das BAG differenziert danach, ob es dem Arbeitgeber unschwer möglich ist, einen immer wiederkehrenden Vertretungsbedarf durch unbefristete Einstellung von Springern adäquat abzudecken; soweit dies bspw angesichts bestimmter Spezialisierungen nicht der Fall ist, kommen Vertretungsbefristungen weiterhin in Betracht. Gerade für den Bereich der Justizangestellten hegt das BAG hieran aber erhebliche Zweifel (siehe nächste Entscheidung)!

11 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (Vertretung) BAG vom AZR 443/09 (A) 1. Der Senat bittet den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gemäß Art 267 AEUV um Beantwortung der Frage, ob es mit 5 Nr 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist, 14 Abs 1 Satz 2 Nr 3 TzBfG dahin auszulegen und anzuwenden, dass ein die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl dieser Vertretungsbedarf auch durch eine unbefristete Einstellung des Arbeitnehmers gedeckt werden könnte, der Arbeitgeber sich aber vorbehält, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert. 2. Sollte der EuGH die erste Frage verneinen, möchte der Senat ferner klären, ob es mit Unionsrecht vereinbar ist, einen ständigen Vertretungsbedarf dann durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu decken, wenn der nationale Gesetzgeber mit einer Regelung wie derjenigen des 21 Abs 1 BEEG jedenfalls auch das sozialpolitische Ziel verfolgt, Arbeitgebern die Bewilligung sowie Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Sonderurlaub, etwa aus Gründen des Mutterschutzes oder der Erziehung, zu erleichtern. Fall einer Justizangestellten, die von 1996 bis 2007 mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen durchgehend beschäftigt worden ist!

12 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (Vertretung) BAG vom AZR 194/09 1. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. 2. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der im Rahmen des 14 Abs 1 S 2 Nr 3 TzBfG erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. 3. Der Arbeitgeber ist rechtlich nicht in der Lage, der abwesenden Stammkraft im Falle ihrer Weiterarbeit einseitig die vom Vertreter wahrgenommenen Arbeitsaufgaben zu übertragen, wenn die von der Stammkraft geschuldete Tätigkeit tariflich nicht gleichwertig mit der dem Vertreter übertragenen Tätigkeit ist. Fall der mittelbaren Vertretung. Das BAG führt seine ständige Rechtsprechung fort. Die Anforderungen Ziffer schaffen grundlegende Probleme bei Befristungen für bereits langjährig abwesende, zu vertretende Mitarbeiter!

13 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsrecht) BAG vom AZR 728/09 1. Die Bundesagentur für Arbeit kann die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht damit rechtfertigen, ein von ihr aufgestellter Haushaltsplan sehe Haushaltsmittel für befristete Arbeitsverträge vor. 2. Nach 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Damit eröffnet der Gesetzgeber für den öffentlichen Dienst eine Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen, die der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Die damit verbundene Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in ihrem von Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Bestandsschutz ist nicht mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind. Das ist bei der Bundesagentur für Arbeit der Fall. Ihr Vorstand stellt den Haushaltsplan auf und vertritt zugleich die Bundesagentur als Arbeitgeber. Bei Anwendbarkeit des 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG könnte er daher durch die Ausgestaltung des Haushaltsplans den Sachgrund für die Befristung der von ihm geschlossenen Arbeitsverträge selbst schaffen. Für eine solche Privilegierung der Bundesagentur für Arbeit in ihrer Doppelrolle als Haushaltsplangeber und Arbeitgeber gibt es keine hinreichende sachliche Rechtfertigung.

14 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsrecht) BAG vom AZR 485/09 (A) zwischenzeitlich erledigt durch Vergleich der Parteien! 1. Der Senat bittet den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art 267 AEUV darum, die Grundfrage zu beantworten, ob der Umstand, dass öffentliche Arbeitgeber nach deutschem Recht keine Verpflichtungen eingehen dürfen, die haushaltsrechtlich nicht gedeckt sind, es nach 5 Nr 1 Buchst a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge sachlich rechtfertigt, für sie einen zusätzlichen Befristungstatbestand zu schaffen, auf den sich private Arbeitgeber nicht berufen können. 2. Verneint der Gerichtshof die Ausgangsfrage, stellt sich die weitere (zweite) Frage, ob die sektorale Privilegierung öffentlicher Arbeitgeber zumindest bei einem konkreten Tätigkeitsbezug gerechtfertigt ist. 3. Bejaht der Gerichtshof die erste oder zweite Frage, stellt sich für den Senat die weitere (dritte) Frage, ob es für die unionsrechtliche Beurteilung der sog. haushaltsrechtlichen Befristung in 14 Abs 1 S 2 Nr 7 TzBfG von Bedeutung ist, wenn die für eine befristete Beschäftigung bestimmten Haushaltsmittel in einem förmlichen nationalen Parlamentsgesetz ausgewiesen sind.

15 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsrecht) BAG vom AZR 485/09 (A) - Fortsetzung zwischenzeitlich erledigt durch Vergleich der Parteien! 4. Gegenstand der vierten Frage ist das Problem der von den Erfordernissen der unmittelbaren oder mittelbaren Vertretung nach 14 Abs 1 S 2 Nr 3 TzBfG gelösten befristeten Beschäftigung sog. Aushilfskräfte. 5. Bejaht der Gerichtshof die vierte Frage, zielt die fünfte Frage darauf ab zu klären, ob es bei sog. Aushilfskräften auch dann mit dem Gebot der objektiven Rechtfertigung der nur befristeten Beschäftigung in 5 Nr 1 Buchst a der Rahmenvereinbarung vereinbar ist, wenn Arbeitsverträge mit Aushilfskräften wegen der Zweckbestimmung der Haushaltsmittel befristet werden, obwohl ein unbefristeter oder zeitlich weitergehender Beschäftigungsbedarf besteht. Fall einer Justizangestellten aus NRW mit 13 Befristungen im Zeitraum von 1996 bis 2006!

16 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsrecht) LAG Köln vom Sa 1224/ /09 (Az. EuGH: C 312/10 + C 313/10) Vorabentscheidungsverfahren mit folgenden Fragen an den Europäischen Gerichtshof: 1 a) Ist es mit Sinn und Zweck von 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zu vereinbaren, bei der rechtlichen Überprüfung, ob im Einzelfall ein befristeter Verlängerungsvertrag durch sachliche Gründe im Sinne von 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt ist, ausschließlich auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Abschlusses dieses Verlängerungsvertrages abzustellen, ohne zu berücksichtigen, wie viele befristete Verträge diesem Vertrage bereits vorangegangen waren, oder 1 b) gebietet es der Sinn und Zweck von 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung, der darin besteht, missbräuchliche Kettenarbeitsverträge zu verhindern, um so strengere Anforderungen an den "sachlichen Grund" zu stellen, je mehr aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge dem jetzt zu überprüfenden bereits vorangegangen waren bzw. je länger der Zeitraum war, während dessen der betroffene Arbeitnehmer bereits zuvor aufgrund aufeinanderfolgender befristeter Verträge beschäftigt wurde?

17 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsrecht) LAG Köln vom Sa 1224/ /09 (Az. EuGH: C 312/10 + C 313/10) 2) Steht 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge der Anwendung einer Norm des nationalen Rechts wie 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG entgegen, die aufeinanderfolgende Befristungen von Arbeitsverträgen nur im öffentlichen Dienst durch den "sachlichen Grund" rechtfertigt, dass der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, während bei Arbeitgebern des privaten Sektors derartige wirtschaftliche Gründe nicht als "sachlicher Grund" anerkannt werden? 3 a) Steht die in Frage 2 beschriebene Befristungsnorm (hier 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG) dann in Einklang mit der Rahmenvereinbarung, wenn die haushaltsrechtliche Norm, auf die 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG Bezug nimmt, eine hinreichend konkrete Zwecksetzung der Befristung enthält, die vor allem mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängt? Falls die Frage 3 a) mit Ja beantwortet wird: 3 b) Handelt es sich um eine solche hinreichend konkrete Zwecksetzung, wenn das Haushaltsgesetz, wie hier 7 Abs. 3 HG NRW 2004/05, lediglich anordnet, die Haushaltsmittel seien für eine befristete Tätigkeit als "Aushilfskraft" bestimmt?

18 Die Sachgrundbefristung auf dem Prüfstand des Europäischen Gerichtshofs Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsrecht) LAG Köln vom Sa 1224/ /09 (Az. EuGH: C 312/10 + C 313/10) Falls die Frage 3 b) mit Ja beantwortet wird: 3 c) Gilt dies auch dann, wenn unter der Tätigkeit einer "Aushilfskraft" in diesem Sinne nicht nur eine Tätigkeit verstanden wird, die entweder dazu dient, einen vorübergehend erhöhten Arbeitsanfall abzudecken oder eine vorübergehend ausfallende Stammarbeitskraft in deren Tätigkeit zu vertreten, sondern wenn der Begriff "Aushilfskraft" auch schon dann als erfüllt angesehen wird, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln bezahlt wird, die dadurch freigeworden sind, dass eine in derselben Dienststelle tätige Stammarbeitskraft vorübergehend ausfällt, obwohl die "Aushilfskraft" mit Tätigkeiten beschäftigt wird, die einem ständig anfallenden Dauerbedarf des Arbeitgebers zuzuordnen sind und die keinen inhaltlichen Bezug zu der Tätigkeit der ausfallenden Stammarbeitskraft aufweisen, oder 3 d) widerspricht die in Frage 3 c) beschriebene Auslegung des Begriffs der "Aushilfskraft" dem Sinn und Zweck der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge?

19 Die Sachgrundbefristung - Annex BAG vom AZR 515/05 Das in 14 Abs. 4 TzBfG normierte Schriftformerfordernis gilt nur für die Vereinbarung der Befristung, nicht hingegen für den der Befristung zugrunde liegenden sachlichen Grund oder deren sonstige Rechtfertigung. BAG vom ABR 86/09 Eine Pflicht des Arbeitgebers dem Betriebsrat darüber Auskunft zu erteilen, ob befristete Arbeitsverhältnisse mit oder ohne Sachgrund geschlossen worden sind sowie ggf. welcher sachliche Grund ihnen zugrunde liegt, folgt weder aus 99 Abs 1 S 1 und S 2 BetrVG noch aus 80 Abs 2 S 1 Halbs 1 BetrVG noch ist ein entsprechender Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach 92 Abs 1 S 1 BetrVG begründet. Aber: Wenn keine Information des Betriebsrats über den Sachgrund einer Befristung erfolgt, kann die Beweisführung für das Vorliegen eines solchen Grundes bei Abschluss des Vertrages im Rahmen eines späteren Arbeitsgerichtsprozesses auch für den Arbeitgeber schwieriger werden. Anders im öffentlichen Dienst NRW nach der zu erwartenden LPVG-Novelle (Wiedereinführung eines MBR bei Befristungen nach 72 LPVG-NW-Entwurf)

20 Zulässigkeit von Altersgrenzenregelungen EuGH vom C 45/09 (Rosenbladt) Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer Maßnahme wie der in 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht. BAG vom AZR 438/09 Die Regelung in 33 Abs 1 Buchst a TVöD-V (in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung), nach der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endete, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendete, war wirksam. Tarifliche Altersgrenzen sind damit regelmäßig zulässig, wenn sie mit der sozialversicherungsrechtlichen Altersgrenze gleichlaufen. Für arbeitsvertragliche Klauseln ist das offen!

21 Zulässigkeit von Altersgrenzenregelungen BAG vom AZR 1021/08 Die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Mitglieder des Kabinenpersonals (Flubegleiter/innen) ist mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes isv 14 Abs 1 S 1 TzBfG unwirksam. BAG vom AZR 1021/08 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der vor Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 geltenden Rechtslage sind tarifliche Altersgrenzen von 60 Jahren für Piloten durch einen sachlichen Grund isv. 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Der Generalanwalt beim EuGH hat in seinem Schlussantrag vom (C-447/09) die Auffassung vertreten, dass eine solche Altersgrenzenklausel nicht mit EU-Recht vereinbar sei. Eine Entscheidung des EuGH steht noch aus.

22 Vielen Dank!