Arbeitsvertrag: Ihre Checkliste. Checkliste für Ihren Arbeitsvertrag

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1 Checkliste für Ihren Arbeitsvertrag Arbeitsverträge werden in der Regel vom künftigen Arbeitgeber vorformuliert und Ihnen dann zur Unterschrift vorgelegt. Mit der folgenden Checkliste können Sie überprüfen, ob alles Wichtige im Vertrag geregelt ist, und bei welchen Regelungen Vorsicht geboten ist. Es gibt unzählige Klauselvarianten in Arbeitsverträgen. Bitte beachten Sie daher, dass diese Übersicht nicht alle Regelungsmöglichkeiten abdecken kann. 1 Name und Anschrift Arbeitgeber Es muss die korrekte Bezeichnung des Arbeitgebers enthalten sein, bei dem Sie angestellt sind. Wichtig ist hier auch dessen Gesellschaftsform oder bei mehreren Gesellschaften die genaue Firmierung derjenigen Gesellschaft. Das spielt vor allem eine Rolle, wenn Sie gegen Ihren Arbeitgeber gerichtlich vorgehen (z. B. wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren wollen). Vor Gericht muss der Klagegegner (in diesem Fall Ihren Arbeitgeber) eindeutig bezeichnet werden. Tun Sie dies z. B. bei einer Kündigungsschutzklage nicht, so kann das Gericht Ihre Klage ablehnen. Name und Anschrift Arbeitnehmer In Ihrem Arbeitsvertrag müssen Ihr vollständiger Name sowie Ihre persönliche Anschrift enthalten sein. Auch Sie müssen in dem Fall, dass Sie sich z. B. vor Gericht auf Ihren Arbeitsvertrag berufen wollen, diesem anhand Ihrer persönlichen Daten eindeutig zuzuordnen sein. Beginn des Arbeitsverhältnisses Achten Sie darauf, dass das Datum Ihres Arbeitsbeginns auch Ihrem tatsächlichen Einstiegsdatum entspricht. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses ist insbesondere relevant für die Berechnung Ihres Urlaubsanspruchs, den Beginn der Kündigungsfrist oder der Sozialversicherungspflicht (z. B. hinsichtlich der Erfüllung von Beschäftigungszeiten etwa für den Bezug von Arbeitslosengeld). Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Befristungen Bei Befristungen muss das Ende des Arbeitsverhältnis festgelegt sein. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist das Ende des Arbeitsvertrages festzuhalten. Fehlt das Enddatum, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei sog. Sachgrundbefristungen muss zusätzlich noch der Sachgrund angegeben sein.

2 Arbeitsort Mit der Festlegung, wo genau sich Ihre Arbeitsstätte befindet, wird geregelt, an welchem Ort Sie zur Ausübung Ihrer Tätigkeit verpflichtet sind. Ggf. kann eine Versetzungsklausel enthalten sein. Der Arbeitsort sollte möglichst konkret festgelegt werden. Je weiter der vertraglich festgehaltene Arbeitsort gefasst ist, desto größere Versetzungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber. Wenn Ihr Arbeitsort laut Arbeitsvertrag Deutschland ist und Sie üblicherweise in Berlin arbeiten, kann Ihr Arbeitgeber Sie trotzdem in den Betrieb nach Köln versetzen. Ein Versetzungsvorbehalt wird grundsätzlich als zulässig erachtet. Eine solche Versetzungsklausel kann sich jedoch auch positiv für Sie auswirken, da im Falle einer betriebsbedingten Kündigung bei der Sozialauswahl auf eine viel größere Anzahl von Arbeitnehmern zurückgegriffen und Ihre eigene Kündigung damit erschwert werden kann. Tätigkeitsbereich Die Tätigkeit bzw. der Arbeitsbereich sollten konkret festgelegt werden. Je detaillierter Ihre Stelle beschrieben ist, desto mehr wird Ihr Arbeitgeber in seinem Direktionsrecht eingeschränkt. Steht in Ihrem Arbeitsvertrag Leitender Oberkellner, haben Sie auch einen Anspruch als solcher beschäftigt zu werden. Steht dort jedoch nur Service, kann Ihr Arbeitgeber Sie mit jeder Aufgabe betrauen, die im weitesten Sinne unter den Begriff Service fallen kann. Auch Putzarbeiten können dann dazu gehören. 2 Aber Vorsicht: Je konkreter Ihre Tätigkeit im Arbeitsvertrag umschrieben ist, desto wahrscheinlicher kann es sein, dass Ihre Arbeitsstelle im Falle betriebsbedingter Kündigungen wegfällt, da sich damit die Vergleichsgruppe bei der Sozialauswahl verkleinern kann. Vergütung Die konkrete Vergütung sollte festgelegt werden als Stunden-, Bruttomonatsvergütung oder auch als Leistungslohn. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass sämtliche Vergütungsbestandteile vertraglich festgeschrieben werden, so etwa Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen. Nur wenn Ihre Vergütungsansprüche im Vertrag klar geregelt sind, können Sie sich bei späteren Streitigkeiten darauf berufen. Es ist auch eine zusätzliche Gehaltsanpassungsklausel denkbar, bei der sich der Arbeitgeber verpflichtet, Ihr Gehalt jährlich auf seine Angemessenheit hin zu überprüfen. In manchen Branchen ist auch der Abschluss von Zielvereinbarungen üblich, die bei Erreichen eines Zieles eine Prämie vorsehen.

3 Regelmäßige Arbeitszeit Der Arbeitgeber muss Ihre Arbeitszeit definieren. Zu beachten sind dabei die Regelungen des ArbZG, wonach in der Regel die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden beträgt. Beachten Sie aber die Ausnahmen des 18 ArbZG, z. B. für leitende Angestellte oder Chefärzte. Ruhepausen sind keine Arbeitszeit. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, Rufbereitschaft nur, soweit man tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird. Die konkrete Lage der täglichen Arbeitszeit, also deren Beginn und Ende, kann auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Das bietet sich an, wenn Sie nur zu bestimmten Zeiten arbeiten können. Urlaubsdauer Es ist zu regeln, auf wie viele Tage bezahlten Erholungsurlaub Sie pro Jahr Anspruch haben. Der gesetzlicher Urlaubsanspruch beträgt für Vollzeitbeschäftigte in der 6-Tage-Woche 24 Werktage, in der 5-Tage-Woche 20 Werktage ( 1, 3 BUrlG). Im Rahmen Ihres Arbeitsvertrages können Ihnen nur mehr, aber nicht weniger Urlaubstage gewährt werden. Häufig sieht auch ein einschlägiger Tarifvertrag einen weitergehenden Urlaubsanspruch vor. 3 Sofern Sie als Teilzeitarbeitnehmer tätig sind, achten Sie darauf, dass Ihr Urlaubsanspruch im Vergleich zu den Vollzeitbeschäftigten anteilig richtig berechnet wird. Als Schwerbehinderte anerkannte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr ( 125 SGB IX). Mitunter wird Ihnen auch das Recht auf Bildungsurlaub zugesprochen, das Sie in den meisten Bundesländern aber ohnehin per Gesetz haben, außer in Bayern, Sachsen und derzeit noch Thüringen.

4 Kündigungsfristen Probezeit Es sollte geregelt sein, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Sofern Ihr befristetes Arbeitsverhältnis ordentlich kündbar sein soll, muss das an dieser Stelle vereinbart werden. Haben sich die Vertragsparteien über eine Probezeit geeinigt, sollte sie auch im Vertrag enthalten sein. Die Kündigungsfristen richten sich in der Regel nach 622 Abs. 1 und 2 BGB. Danach ergeben sich nach längerer Betriebszugehörigkeit verlängerte Fristen für die arbeitgeberseitige Kündigung. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist nur dann ordentlich kündbar, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung wegen schwerer Vertragspflichtverletzungen kann im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden. Tarifverträge können längere oder auch deutlich kürzere Kündigungsfristen als das Gesetz in 622 BGB vorsehen (z. B. im Baugewerbe oder in der Zeitarbeitsbranche). Manche Tarifverträge sehen einen Sonderkündigungsschutz für besonders schutzwürdige langjährig beschäftigte Arbeitnehmer vor. Diese dürfen unter bestimmten Voraussetzungen nur noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich, dagegen aber nur noch sehr eingeschränkt oder gar nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Die Regelungen in den Tarifverträgen sind dabei jedoch sehr unterschiedlich, sofern für Ihr Arbeitsverhältnis solch ein Tarifvertrag vorliegt, sollten Sie sich hier genauer informieren. Eine Probezeit darf bis zu sechs Monate betragen. Nur in Ausnahmefällen kann sie auch darüber hinausgehen, sofern der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hierfür hat. Kündigungen innerhalb der Probezeit können mit einer Zwei-Wochen-Frist erfolgen. Sie bedürfen keines Kündigungsgrundes 4

5 Überstunden Zu Überstunden können Sie grundsätzlich nur verpflichtet werden, wenn dies auch in Ihrem Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Findet sich keine Überstundenregelung im Vertrag, müssen Sie nur in absoluten Notlagen des Arbeitgebers aufgrund Ihrer Treuepflicht Überstunden leisten. Grundsätzlich sind die Überstunden zu vergüten. Vorsicht: Sollte Ihr Jahresbruttogehalt über der Beitragsbemessungsgrenze für die Rentenversicherung liegen, kann nach aktueller Rechtsprechung keine gesonderte Vergütung für Überstunden erwartet werden. Regelungen, nach denen pauschal sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen, sind unwirksam! Der Arbeitnehmer weiß in diesem Fall nicht, worauf er sich konkret einlässt. Sieht der Arbeitsvertrag aber vor, dass z. B. mit dem Gehalt bis zu 20 Überstunden im Monat abgegolten sind, so ist dies wirksam. In diesem Fall kennt der Arbeitnehmer seine absolute Höchstarbeitszeit und weiß, worauf er sich einlässt. Vertragsstrafen Die Vereinbarung von Vertragsstrafen bei einer Vertragspflichtverletzung ist grundsätzlich zulässig, muss aber im Arbeitsvertrag klar und einfach für den Arbeitnehmer erkennbar sein. Vertragsstrafenklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers sind alles andere als üblich. Eine solche Klausel darf also nicht irgendwo im Arbeitsvertrag versteckt werden. Auch die die Vertragsstrafe auslösende Pflichtverletzung muss genau bestimmt sein, z. B. Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheitspflicht oder der Nichtantritt zur Arbeit. Die Höhe der Vertragsstrafe muss angemessen sein und darf in der Regel höchstens ein Bruttomonatsgehalt betragen. 5 Geheimhaltungs- Pflichten Die Vereinbarung von Vertragsstrafen bei einer Vertragspflichtverletzung ist grundsätzlich zulässig, muss aber im Arbeitsvertrag klar und einfach für den Arbeitnehmer erkennbar sein. Die Verschwiegenheitspflicht ist auch ohne explizite Vereinbarung Nebenpflicht zum Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer hat Stillschweigen über sämtliche ihm bekannt werdenden Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Die Geheimhaltungspflicht muss jedoch immer durch berechtigte betriebliche Interessen gedeckt sein. Eine pauschale, alle Betriebsgeheimnisse umfassende Verschwiegenheitspflicht auch nach dem Arbeitsverhältnis ist unwirksam. Stattdessen sollte eine sachliche und zeitliche Eingrenzung der Verschwiegenheit geregelt sein. Die Zulässigkeit einer Verschwiegenheitspflicht über die Lohnhöhe, insbesondere auch gegenüber den Kollegen, ist umstritten.

6 Wettbewerbsverbot Trotz des ohnehin schon aus der Treuepflicht abzuleitenden Wettbewerbsverbots während des Arbeitsverhältnisses, kann dieses auch noch vertraglich erweitert oder beschränkt werden. Ein Wettbewerbsverbot, das auch noch nach dem Arbeitsverhältnis gelten soll, muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden und ist nur gegen einen finanziellen Ausgleich (sog. Karenzentschädigung) und für eine beschränkte Zeit (nicht länger als 2 Jahre) zulässig. Internet-/ -/ Telefonnutzung Im Arbeitsvertrag können der Umfang und die Grenzen einer privaten Internet- und Telekommunikationsmittelnutzung oder sogar deren Ausschluss geregelt werden. Soweit eine private Nutzung nicht geregelt ist, ist diese untersagt bzw. erfordert die Zustimmung Ihres Arbeitgebers. Nebentätigkeiten Nebentätigkeitsverbote sollen sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sich mit seiner ganzen Arbeitskraft seinem Job widmet. Ein absolutes Nebentätigkeitsverbot ist unwirksam. Es können nur Nebentätigkeiten verboten werden, wenn hierfür ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht, z. B. Konkurrenztätigkeit zum Nachteil des Arbeitgebers, Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit nach dem ArbZG, Gefährdung des Hauptarbeitsverhältnisses. Oftmals werden Genehmigungsvorbehalte vereinbart, bei denen jedoch deutlich werden sollte, dass die Genehmigung erteilt wird, wenn keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Auch ist die Vereinbarung einer Anzeigepflicht zulässig. 6 Ausschlussfristen Mit einer Ausschlussklausel wird unabhängig von einer etwaigen Verjährung vertraglich eine Frist vereinbart, binnen welcher (Zahlungs-)Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Geltendmachung ausgeschlossen. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Vereinbarung solcher einfacher Ausschlussfristen ebenso wie die Vereinbarung doppelter Ausschlussfristen (erste Frist zur Geltendmachung und eine zweite Frist, um den Anspruch gerichtlich einzuklagen) zulässig, soweit die Ausschlussfrist jeweils mindestens drei Monate beträgt. Zudem muss die Ausschlussfrist in beide Richtungen gelten; sie ist nicht nur zu Lasten des Arbeitnehmers möglich.

7 Dienstwagenüberlassung Ob und in welchem Umfang ein Dienstwagen genutzt werden darf, sollte genau geregelt werden. Das muss nicht unbedingt im Arbeitsvertrag geschehen. Die Dienstwagennutzung kann auch in einem sog. Kfz-Überlassungsvertrag geregelt sein. Wenn Ihnen ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt wird, stellt dies einen Teil Ihrer Vergütung dar. Während es für Beschädigungen bei dienstlicher Nutzung eine Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung gibt, haften Sie bei Unfällen während der privaten Nutzung vollständig. Oftmals wird auch ein Widerrufsvorbehalt der Dienstwagennutzung aus wichtigen Gründen vereinbart. Eine Klausel mit einer jederzeitigen Widerruflichkeit der Privatnutzung ist jedoch unzulässig. Schriftformklausel In nahezu jedem Arbeitsvertrag findet sich ein Regelung zur Schriftform für Änderungen des Arbeitsvertrags. Häufig werden Klauseln in den Vertrag aufgenommen, die besagen, dass Änderungen des Arbeitsvertrages nur wirksam sind, wenn sie schriftlich niedergelegt werden. Da solche sog. einfachen Schriftformklauseln umgangen werden können, indem man mündlich vereinbart, dass die Schriftformklausel außer Kraft gesetzt wird und dementsprechend dann auch mündliche Vereinbarungen wirksam geschlossen werden können, verhelfen sich viele Arbeitgeber mittlerweile mit der sog. doppelten Schriftformklausel. 7 Danach sind Änderungen des Arbeitsvertrages inklusive der Änderung der Schriftformklausel nur dann wirksam, wenn diese schriftlich abgefasst sind. Nach 305b BGB haben Individualabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dies muss in einer wirksamen doppelten Schriftformklausel auch zum Ausdruck gebracht werden, da sie den Arbeitnehmer unangemessen in seinen Rechten einschränken würde. Zu beachten ist allerdings, dass betriebliche Übungen beispielsweise nicht unter den Begriff Individualabrede fallen, da sie nicht individuell ausgehandelt werden. Somit kann das Entstehen einer betrieblichen Übung durch eine wirksame doppelte Schriftformklausel verhindert werden.

8 Salvatorische Klausel Oftmals findet sich im Arbeitsvertrag am Ende auch eine sog. Salvatorische Klausel, nach der im Falle der Unwirksamkeit einzelner Klauseln der Rest des Vertrages wirksam bleiben soll und die unwirksame Klausel durch die gesetzliche Regelung ersetzt werden soll. Eine solche Klausel ist eigentlich nicht vonnöten, da das Gesetz diese Rechtsfolge bereits in 306 BGB festlegt. Unzulässig ist daher eine sog. Ersetzungsklausel, die genau dies verhindern will, indem die unwirksame Klausel durch eine Klausel ersetzt werden soll, die dem wirtschaftlichen Zweck des von den Vertragsparteien Gewollten möglichst nahekommt. 8