Recruitment in China wie findet man die wirklich passenden Kandidaten?

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1 Recruitment in China wie findet man die wirklich passenden Kandidaten? German Industry & Commerce (GIC), Beijing Dr. Oliver Prüfer, MBA Head of HR / Head of Recruitment & Training

2 2. Das weltweite Netzwerk der deutschen Handelskammern 130 offices in 90 countries Cooperation with German missions abroad Partner of 80 Chambers of Commerce and Industry in Germany A pool of experience, know-how, resources and contacts 2

3 3. Die AHKs in Greater China und ihre Organisations-Struktur Fünf Hauptbüros und sieben regionale Büros Umfassender Support für Geschäfte in China Über 200 Mitarbeiter Über Anfagen pro Jahr AHK: Offizielle Vertretung deutscher Unternehmen DEinternational: Die Dienstleistungs-Organisation German Chamber: Die Mitglieds-Organisation

4 4. GIC Recruitment Service für Nord-China: Beijing KONTAKT Dr. Oliver Prüfer Head of HR / Recruitment & Training

5 5. Recruitment-Erfahrung Überblick der internen und externen Recruitment-Projekte Interne Recruitments (für das AHK-Büro in Beijing, 3 Entitäten) Externe Recruitments (für deutsche Unternehmen) Examples General Manager (Automobilzulieferer) Sales Director (Automobilzulieferer) HR Manager (Türenhersteller) Order Executions Director (Industrieofen-Herst.) Senior Manager Finance & Accounting (Schüttgut-Technologie-Unternehmen) Beispiele General Manager Head of Legal & Investment Head of Media & Communications Senior Manager Corporate Services Project Manager Sourcing & Sales Project Manager Partner Support Pr.... und ca. 20 weitere Positionen... und ca. 40 Praktikums-Stellen... und etwa 15 weitere Positionen Aktuelle Projekte China Representative (Hahnemühle, Spezialpap.) Marketing Manager (Hahnemühle, Spezialpapier) Business Development Manager (IT-Unternehmen) Junior Manager International Market Research (Spiegel Institut, Marktfoschung)

6 6. Recruitment-Herausforderungen (1) Die maßgeschneiderte Lösung Da die Ziele und Strategien der anfragenden Unternehmen, ihr Stand der Entwicklung und ihre Organisations-Struktur jeweils unterschiedlich sind, bedarf es maßgeschneiderter Lösungen, die immer auch eine Menge strategische Personal- Beratung beinhalten, wie man kulturell passend in China vorgehen sollte. Die einzigartige Herausforderung Unternehmen A (noch keine Niederlassung) Unternehmen B (vor einiger Zeit in Beijing gegründet) Unternehmen C (vor langer Zeit in Beijing gegründet) Die deutsche IT-Firma hat zwar Kunden in China, aber noch keine Mitarbeiter Der deutsche Türenhersteller hatte nur eine Chinesisch sprechende Verwaltungskraft in der HR Die besondere Ausgangssituation Der existierende General Manager dieses deutschen Automobilzulieferers schädigte das Business. Ein deutsches Unternehmen mit seiner einzigartigen Unternehmensgeschichte und in seinem jetzigen Stadium der Entwicklung möchte in China die Geschäftsaktivitäten starten, erweitern oder anders gestalten.

7 7. Recruitment-Herausforderungen (2) Das Stellenprofil als komplexe FRAGE Fachliche Anforderungen? Führungsqualitäten? Berufserfahrungen? Kommunik. Anforderungen? Geeign. Persönlichkeitsstrukt.? Interkulturelle Kompetenz? Das Kandidatenprofil als mögliche ANTWORT

8 8. Recruitment-Herausforderungen (3) Der Job mit seiner spezifischen Charakteristik Der passende Kandidat Einstellung! Persönlichkeit! Erfahrung! Ausbildung / Fähigkeiten Fachlicher Background Gehaltsvorstellungen

9 9. Recruitment-Service-Design und -Ablauf Dr. Prüfer & Team Kunde Austausch der Eindrücke und gemeinsame Bewertung, wer am besten für die Position geeignet ist / Beratung zum weiteren Vorgehen Durchführung persönlicher Interviews mit den 3 bis 5 finalen Kandidaten zusammen mit dem Kunden Duchführung ausführlicher Telefoninterviews (30 bis 40 Minuten) Empfehlung für Telefoninterviews Vorauswahl von 6 8 Kandidaten, Entwurf einer detaillierten Kandidatenmatrix Lesen und erstes Bewerten der eingehenden Bewerbungen Entwurf einer Stellenazeige Empfehlung an den Kunden, welche Kandidaten persönlich interviewt werden sollten Der Kunde bekommt die Kandidatenmatrix und prüft die Empfehlungen für Telefoninterviews Stellenanzeige veröffentlicht nach dem offziellen GO! durch den Kunden 4 5 Wochen START: Gemeinsame Entwicklung bzw. Perfektionierung des Stellenprofils

10 10. Stellenanzeigen auf Englisch (Deutsch) und Chinesisch

11 11. Worin besteht die Recruitment-Herausforderung in China? Anderer Standard der Lebensläufe Kulturelle Werte, die im Verhalten z.b. zu weniger Detailtreue führen Fehlende interkulturelle Kompetenz Chinesische Kandidaten Unzureichende relevante berufliche Erfahrung Tendenz, sich ohne Prüfung der Eignung auf Jobs zu bewerben Vergleichsweise seltenere intrinsische Motivation Unterschiedlicher Kommunikations- Stil Überbewertung von Fremdsprachenkenntnissen

12 12. Worin besteht die Recruitment-Herausforderung in China? Kulturelle Werte, die z.b. in zuviel Detailtreue und zu langsamen Fortschritt münden Oft nicht flexibel genug für die dynamische Arbeitsumgebung in China Unzureichendes Verständnis der Wichtigkeit von Hierarchie und Beziehungen in China Westliche Kandidaten Nicht mutig genug Fehlende interkulturelle Kompetenz Tendenz, fachliche Kenntnisse überzubewerten Unzureichende Chinesisch- Kenntnisse

13 13. Edward T. Hall: Pionier interkulturellen Trainings Edward T. Hall (1) Most of our difficulties stem from our ignorance. Honest and sincere people in the field continue to fail to grasp the true significance of the fact that culture controls behaviour in deep and persisting ways, many of which are outside of awareness and therefore beyond conscious control of the individual. (Hall, 1990, page 25)

14 14. Hall: Kulturschock notwendig für persönliche Entwicklung Edward T. Hall (2) The best reason for exposing oneself to foreign ways is to generate a sense of vitality and awareness an interest in life which can come only when one lives through the shock of contrast and difference. (Hall, 1990, pages 29-30)

15 15. Zur Annäherung an interkulturelle Unterschiede (1) Menschliche Beziehungen (nach Konfuzius) 1. Herrscher Untergebener (streng hierarchisch; Kaiser/Fürst = allmächtig) 2. Vater Sohn (streng hierarchisch; Vater = de facto allmächtig) 3. Ehemann Ehefrau (streng hierarchisch) 4. Älterer Bruder jüngerer Bruder (streng hierarchisch) 5. Freund Freund (auf einer Augenhöhe)

16 16. Zur Annäherung an interkulturelle Unterschiede (2)... ist immer bezogen auf ein Individuum, kann aber ganz unterschiedliche dynamische Facetten haben. Das Erlernen von Kultur ist am besten vor dem Hintergrund sozialer Bezüge zu verstehen. In welchen Gruppen entwickeln sich Kulturen? PERSÖN- LICHKEIT KULTUR... ist teils ererbt und teils erlernt... ist erlernt Unsere biologische Ausrüstung MENSCHLICHE NATUR... ist ererbt

17 17. Zur Annäherung an interkulturelle Unterschiede (3) Tangram (1) Dieses chinesische Legespiel wird auch Siebenbrett oder Siebenschlau genannt (auf Chinesisch qiqiaoban 七 巧 板 ) Es entstand vermutlich zwischen dem 8. und 4. Jahrhundert v. Chr. Der westliche Name Tangram scheint ein Kunstwort zu sein, das möglicherweise Anklang an die chinesische Tang-Dynastie hat.

18 Tangram (2)

19 Tangram (3)

20 Tangram (4)

21 Tangram (5)

22 Tangram (6)

23 Tangram (7)

24 und unser gutes altes Puzzle im Vergleich

25 18. Weitere Beispiele für kulturelle Unterschiede Typische Probleme für beide Seiten Denk vs. Fühlorientierung Informations- vs. Beziehungsorientierung Vertrags- vs. Prozessorientierung Sequentiell-lineare vs. Ganzheitlich-kontextuelle Orientierung Ergebnisorientierung vs. Voraussetzungsorientierung Geschäftsorientierung vs. Geschäftsbeziehungsorientierung Faktenbasierter Ansatz vs. Potenzialorientierter Ansatz Fairness als moralische Forderung vs. Taktisches Geschick Planorientierung vs. Nutzung des Konfigurationspotenziales Struktur/Ordnung vs. Situative Flexibilität

26 19. Straßenverkehr: Analogie zum Agieren im Leben an sich

27 20. Kandidaten-Matrix: Relevante Infos auf einen Blick

28 21. Kandidaten-Matrix für eine fundiertere Vorauswahl Personal Details & Education Work Experience Personality, Salary, overall Impression Experiences and skills needed

29 22. Effiziente weitere Selektion am Telefon Was wir durch Telefoninterviews in Erfahrung bringen können: Einen besseren allgemeinen Eindruck Hinweise auf die Motivation, sich auf diesen Job zu bewerben bzw. den jetzigen aufzugeben Ehrlichkeit der Angaben des Lebenslaufes Kommunikations-Stil Fremdsprachen-Kenntnisse Persönlichkeit Prinzipielle Eignung des Kandidaten/der Kandidatin für diesen Job

30 23. Der entscheidende Moment: Das persönliche Interview Für bessere Recruitment-Entscheidungen: Direkte Eindrücke in echten Interaktionen Analyse des unbewussten Verhaltens (zum Beispiel Körpersprache, Ton) Fundiertes Einschätzen/Bewerten - der vorhandenen Berufserfahrungen - der Ehrlichkeit der Antworten - des Selbstvertrauens - des Kommunikations-Stiles - der Fremdsprachenfähigkeiten - der Einstellung/Motivation und - der Persönlichkeit Dies führt zu einem fundierten Eindruck, inwiefern der Kandidat/die Kandidatin für diesen Job geeignet ist

31 10 th Sino-German Job Fair April 11 th, 2015, Beijing Marriott Hotel Northeast, 26A Xiao Yun Road, Chaoyang District, Beijing 31

32 Vielen Dank an unsere GOLDSPONSOREN BMW China Automotive Trading Ltd. BMW China Services Ltd. BMW Automotive Finance (China) Co., Ltd. BMW Brilliance Automotive Ltd. Daimler Greater China Ltd. Daimler Northeast Asia Parts Trading and Services Co., Ltd. Daimler Trucks and Buses (China) Ltd. Mercedes-Benz Auto Finance Ltd. Mercedes-Benz Leasing Co., Ltd. Beijing Mercedes-Benz Sales Service Co., Ltd. Volkswagen (China) Investment Co., Ltd. Volkswagen Finance (China) Co., Ltd. Volkswagen FAW Engine (Dalian) Co., Ltd. Volkswagen Automatic Transmission (Tianjin) Co., Ltd. Volkswagen New Mobility Services Investment Co., Ltd.

33 Vielen Dank an unsere BRONZESPONSOREN GfK Retail and Technology China Co., Ltd. Schlote Automotive Parts (Tianjin) Co., Ltd.

34 Vielen Dank an ALLE AUSSTELLENDEN UNTERNEHMEN

35 DIE ATTRAKTIVSTEN ARBEITGEBER There were in total 38 companies (including the different legal entities of BMW, Daimler and Volkswagen) with more than 800 offered positions participating in the 10 th Sino-German Job Fair. Based on the evaluation form from around 400 job seekers, the top five most interesting employers were: Volkswagen Group China Daimler Group BMW Group GfK Retail and Technology China Co., Ltd. MBL China Consulting Co., Ltd. In total there were 1,500 candidates. 35

36 Dr. Oliver Prüfer: Head of HR / Recruitment & Training Dr. Prüfer, geboren 1967 in Hamburg, arbeitet seit 20 Jahren im Bereich Human Resources (HR) Management und HR-Development. Bereits in den 90er Jahren an der Universität Hamburg beschäftigte er sich mit systematischen pädagogisch-psychologischen Ansätzen, wie man am besten Potenziale von Menschen analysieren und durch Unterricht, Training und Coaching die menschliche Leistungsfähigkeit und Persönlichkeit effizient erweitern kann ging Dr. Prüfer nach China und absolvierte ein MBA-Studium an der Fudan Universität in Shanghai und legte dabei einen besonderem Schwerpunkt auf Human Resources Management in China. Während seiner langen Karriere im HR-Bereich rekrutierte, trainierte und coachte Dr. Prüfer mehrere Tausend Menschen in Deutschland, England und China. Er verfügt über eine umfangreiche Erfahrung in der Arbeit mit und für Menschen. Als Leiter der HR-Abteilung der GIC in Beijing leitet er ein Team, das aus insgesamt fünf deutschen und chinesischen Mitarbeitern besteht und sich um alle Personalbelange von rund 60 Mitarbeitern und um den Bedarf an HR-Services für deutsche Unternehmen kümmert. Dr. Prüfer diesbezüglich auch die Bereiche Externes Recruitment, Training, Sprachkurse und Jobmessen.

37 Some of our HR Service Customers 37

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