Swantje Himmel Diversity-Management als Beitrag zur qualitativen Steigerung der Ausbildung des ingenieurwissenschaftlichen Nachwuchses am Beispiel von Maschinenbau und Elektrotechnik LIT
-V- Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung....... 1 1.1 Gegenstand und Ziel der Arbeit 1 1.2 Gliederung der Arbeit 3 2. Anforderungen an die universitäre Ingenieurausbildung in Deutschland. 6 2.1 Überblick 6 2.2 Die deutsche Ingenieurausbildung 6 2.2.1 Der gesetzliche Bildungsauftrag in den Ingenieurwissenschaften..6 2.2.2 Ingenieurwissenschaftliche Fachkultur in Deutschland 7 2.2.3 Paradigmenwechsel beim ingenieurwissenschaftlichen Berufsprofil 9 2.2.4Die deutsche Ingenieurausbildung im europäischen Wettbewerb.10 2.3 Ingenieurwissenschaftliche Kompetenzprofile der Zukunft 12 2.3.1 Einführung in die Kompetenz-Forschung 12 2.3.2 Das Modell der Handlungskompetenz 15 2.4 Bildungspolitische Reformansätze der neunziger Jahre bis heute 17 2.5 Fazit 21 3. Systemtheoretischer Bezugsrahmen. 23 3.1 Überblick 23 3.2 Ingenieurausbildung als System 24 3.3 Strukturelle Kopplung zwischen Ingemeurausbildung und Wirtschaft..25 3.3.1 Zum Begriff der strukturellen Kopplung 25 3.3.2 Ökonomisierung der akademischen Wissenschaft? 27 3.3.3 Erfahrungsrückführung als Konzept struktureller Kopplung 28 3.4 Konsequenzen für ein Komplexitätsmanagement 30 3.5 Fazit 32
-VI- 4. Strategie der Global Player für den Umgang mit steigender Umweltdynamik: Diversity-Management 34 4.1 Überblick 34 4.2 Begriffserklärung,Diversity' 35 4.2.1 Forschungsgegenstand,Diversity' 35 4.2.2 Beginnende Diversifikation in der US-amerikanischen Multikulturalismus-Debatte 39 4.2.3 Dimensionen von Diversity 52 4.3 Diversity-Management: Organisation von Diversity in Unternehmen...55 4.3.1 Einführung 55 4.3.2Homogene versus heterogene Organisationen 56 4.3.3 Diversity-Management: Der Wandel zum heterogenen Unternehmen 59 4.3.4Motivationen für die Einführung von Diversity-Management 61 4.3.5 Ausprägungen von Diversity-Management 66 4.3.6Handlungskompetenz im Diversity-Management: diverse acting und diverse thinking 74 4.4 Entwicklung eines Merkmalrasters zur Beschreibung von Diversity- Management 77 4.4.1 Einführung 77 4.4.2 Kategorienbildung für das Merkmalraster 78 4.4.3 Merkmale der organisationalen Ebene 82 4.4.4 Merkmale der individuellen Ebene 90 4.5 Fazit 96 5. Von amerikanischen Unternehmen in deutschen Hochschulen: Diversity- Management als Beitrag zur Reform der deutschen Ingenieurausbildung an technischen Universitäten... 98 5.1 Überblick 98
-VII- 5.2 Entwicklungslinien in der deutschen Forschung um Diversity- Management 99 5.3 Argumente für Diversity-Management in der deutschen Ingenieurausbildung 101 5.3.1 Vergleichbarkeit der Systeme.Unternehmen' und.ingenieurausbildung' 101 5.3.2 Rückführungsprozesse durch enge Kopplung der Ingenieurausbildung mit der Wirtschaft 104 5.3.3 Benefits für die deutsche Ingenieurausbildung 105 5.4 Diversity in der deutschen Ingenieurausbildung 106 5.4.1 Vorgehen in diesem Kapitel 106 5.4.2 Auswahl von Diversity-Dimensionen 106 5.4.3 Dimension.Alter' 108 5.4.4 Dimension.Geschlecht' 109 5.4.5 Dimension.nationale Herkunft' 110 5.4.6Dimension.Studiengang' 111 5.4.7Ergebnis 113 5.5 Handlungskompetenz im Diversity-Managements für die deutsche Ingenieurausbildung 114 5.6 Übertragung des Merkmalrasters auf die deutsche Ingenieurausbildung 116 5.6.1 Einführung 116 5.6.2 Merkmale der organisationalen Ebene 116 5.6.3 Merkmale der individuellen Ebene 128 5.6.4 Ergebnisse 133 5.7 Fazit 136
-VTII- 6. Diversity-Management an der RWTH Aachen: Resultate der durchgeführten Fallstudien 139 6.1 Zur Auswahl der Fallstudien 139 6.2 Fragestellungen für die Auswertung 142 6.3 Ergebnisse der Fallstudien 143 6.4 Zur Eignung von Diversity-Management für die deutsche Ingenieurausbildung 146 7. Bildungspolitische Konsequenzen 147 7.1 Diversity-Management im Kontext politikwissenschaftlichen Forschungsinteresses 147 7.2 Diversity-Management in der ingenieurwissenschaftlichen Ausbildung 148 8. Zusammenfassung 152 9. Glossar 153 10. Literaturverzeichnis........156 Anhang............ 180