Impulsworkshop Mentoring Instrument kultursensibler Personalentwicklung in KMU

Transkript

1 Initiative Gesundheit und Arbeit 11. iga.kolloquium: Gesund und sicher länger arbeiten - Facettenreich und farbenfroh DGUV Akademie, Dresden Impulsworkshop Mentoring Instrument kultursensibler Personalentwicklung in KMU Dana Manthey, Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) Dresden 13. März 2017

2 Workshop-Programm 1. Begrüßung, WS-Programm und Vorstellungsrunde 2. Interkulturelle Kommunikation Youtube-Film zur interkulturellen Kommunikation (ca. 5 Min.): Alexander Groth, Lehrbeauftragter für Rhetorik und Kommunikation der Fakultät Betriebswirtschaftslehre, Uni Mannheim 3. Impulsvortrag zu MENTORING und KULTUR Dana Manthey (Forschungsinstitut Betriebliche Bildung, f-bb) Begriff, Typen, Phasen des Mentoringprogramms Interkultur, Unternehmenskultur 4. Beteiligung und Diskussion Profil, Kriterien (Mentor) und Instrumente Chancen, Grenzen und Risiken Qualifizierung, Rahmenprogramm, Rahmenbedingungen, Willkommens- und Anerkennungskultur Ende Uhr Moderation: Dana Manthey, f-bb Dresden 13. März 2017 Dana Manthey Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

3 Gliederung des Impulsvortrags 1. Mentoring Herkunft des Begriffs Definition Formen Elemente eines Mentoringprogramms Implementierungsphasen des Mentoringprogramms Entwicklungsphasen (abstrahiert) 2. Kultur Definition Interkultur Unternehmenskultur (organisationales Lernen)

4 MENTORING Foto privat D. Manthey

5 Herkunft des Begriffes Mentor Mentor Ithaker von alter Herkunft, den Odysseus dazu bestimmte, in seiner Abwesenheit seinen Sohn Telemachos zu erziehen und seinem Haushalt vorzustehen. Er war Telemachos` ständiger Gefährte und Helfer. Quelle: Lexikon der antiken Mythen und Gestalten, 11. Aufl. 1995, dtv, München, S. 281 Charakter aus Homers Odyssee, griechische Mythologie

6 Definition: Mentoring ( ) Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor/in), die ihr fachliches Wissen und ihre Erfahrungen an eine unerfahrene Person (Mentee) weitergibt. Ziel ist die Unterstützung bei der beruflichen und persönlichen Entwicklung. Im Gegensatz zum Coaching ist der Mentor üblicherweise nicht für diese Tätigkeit ausgebildet. Formal zielt Mentoring auf die Förderung außerhalb des üblichen Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnisses. Inhaltlich geht es darum, informelle Regeln zu vermitteln, in bestehende Netzwerke einzuführen, praktische Tipps zu geben und langfristig die Karriere zu fördern. (Springer Gabler Verlag (Herausgeber), Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Mentoring, online im Internet:

7 Zielerreichung Talent steht noch außerhalb des Systems: Es sucht orientierungslos nach dem Ziel, das nicht sichtbar ist. Grafik: Dana Manthey

8 ohne Mentoring Talent probiert, im System die Koordinaten zu finden, bewegt sich durch Trial and Error zwar irgendwie vorwärts, aber mit großer Abweichung vom vorgegebenen Ziel. Diese heuristische Problemlösungsstrategie ist nicht immer ökonomisch. Grafik: Dana Manthey

9 mit Mentoring Grafik: Dana Manthey

10 Elemente von Mentoringprogrammen Die zentralen Bestandteile des Programms sind: das Rahmenprogramm mit Veranstaltungen für Mentees, Mentorinnen und Mentoren die Tandembeziehung zwischen Mentee und Mentorin oder Mentor Berufsqualifizierende Trainings für Mentees die kontinuierliche Begleitung und gemeinsame Reflexion des eigenen Lernprozesses mit der Programmkoordinatorin und im Mentee-Erfolgsteams Quelle der Grafik: Stand 2013

11 Implementierungsphasen des Mentoringprogramms I Entwicklung/ Planung Know-how zum Mentoringprogramm Strukturierung und Bekanntmachung des Mentoringprogramms Entwicklung der Instrumente Programmverantwortliche, Koordinatoren Zeit- und Ressourcenplanung, Meilensteine II Umsetzung Kontakte/Netzwerke zu innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Akteuren Rekrutierung Mentoren und Mentees Screening und Auswahl Kick-Off und Matching (Tandems) individuelle Treffen, Shadowing Qualifizierung, Workshops III Verstetigung/ Verbesserung Review, Controlling, Evaluation des Programms, KVP und Anpassung Ressourcenkonzept, Rekrutierung, Auswahl, Qualifizierung, Matching, Monitoring, Unterstützung, Sensibilisierung, Marketingstrategien, Ausbau und Pflege der Kontakte, Netzwerke Kultur der Anerkennung (Mentoren und motivierter Mentees) Reflexion, Transfer der Erkenntnisse und Ergebnisse bspw. in das Unternehmensleitbild (Werte, Normen) Grafik: Dana Manthey

12 Entwicklungsphasen (abstrahiert) Planung, Anforderungen, Ressourcen Idee, Ursprungsplanung Analyse, Modellkonzept, Format Erprobung Verwendung, Transfer Grafik: Dana Manthey

13 KULTUR Fotos privat D. Manthey

14 Definition Kultur manifestiert sich immer in einem für eine Nation, Gesellschaft, Organisation oder Gruppe typischen Orientierungssystem. Dieses Orientierungssystem wird aus spezifischen Symbolen (z.b. Sprache, Gestik, Mimik, Kleidung, Begrüßungsritualen) gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft, Organisation oder Gruppe tradiert, das heißt an die nachfolgende Generation weitergegeben. Das Orientierungssystem definiert für alle Mitglieder ihre Zugehörigkeit zur Gesellschaft oder Gruppe und ermöglicht ihnen ihre ganz eigene Umweltbewältigung. Kultur beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller Mitglieder der jeweiligen Gesellschaft. Das kulturspezifische Orientierungssystem schafft einerseits Handlungsmöglichkeiten und Handlungsanreize, andererseits aber auch Handlungsbedingungen und setzt Handlungsgrenzen fest. Alexander Thomas In: Thomas, A.; Schroll-Machl S., Kinast, E. (Hrsg.): Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kooperation: Grundlagen und Praxisfelder, Bd.1, 2003, S. 22

15 Inter-Kultur Kultur a Kultur b Inter- Kultur Grafik: Dana Manthey

16 Unternehmenskultur Entwicklung und Anwendung einer gemeinsamen Interaktions- und Kommunikationskultur ist möglich, wenn alle Kollegen und Vorgesetzten - sich ihrer eigenen kulturellen Prägung und Kulturstandards bewusst sind - diese reflektieren Grafik: Dana Manthey - offen für Veränderungen ihres Verhaltens und Denkens sind (konkrete Handlungsebene, individuelles Lernen) - Gemeinsam an den Werten und Leitvorstellungen auf der Organisationsebene arbeiten (Unternehmenskultur, organisationales Lernen)

17 Unternehmenskultur: Werte, Normen, Orientierungen Fazit: Der Erfolg und die Nachhaltigkeit kultursensibler Personalentwicklung ist von der Kulturbewusstheit und der Lernfähigkeit auf der Handlungsebene der Beschäftigten und auf der Organisationsebene abhängig. Idee, Ursprungsplanung Planung, Anforderungen, Ressourcen Analyse, Modellkonzept, Format Verwendung, Transfer Erprobung Grafik: Dana Manthey

18 Interkulturelles Mentoring Grafik: Dana Manthey

19 Fragen für die Arbeitsphase Mentee: Was braucht der Kollege aus Spanien? Mentor/in: Wie sollte das Profil aussehen? Anhand welcher Kriterien sollte die Auswahl erfolgen? Instrumente und Begleitung: Was kann und sollte zum Einsatz kommen? Qualifizierung für Mentoren: Welche Inhalte wären sinnvoll? Wie könnte das Format aussehen? Rahmenprogramm für Mentees: Wie könnte es gestaltet sein? Qualifizierung der Mentees: Welche Inhalte wären sinnvoll? Wie könnte das Format aussehen? Anerkennungs- und Willkommenskultur: Wie könnte diese gestaltet sein? Rahmenbedingungen: Welche sollten im Unternehmen gegeben sein oder geschaffen werden? Chancen, Grenzen und Risiken?

20 Dana Manthey Wissenschaftliche Mitarbeiterin Tel.: Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)