Macht Arbeit gesund? Prävention und Erhalt der Arbeitsfähigkeit in Zeiten demografischer Veränderungen.

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1 Macht Arbeit gesund? Prävention und Erhalt der Arbeitsfähigkeit in Zeiten demografischer Veränderungen. Gesunde Arbeit? 5. Thüringer Arbeitszeitkonferenz Prof. Dr. Heinrich Geißler

2 Betriebliches Gesundheits-Management Arbeits- & Gesundheits- Schutz Betriebliches Eingliederungs- Management (BEM) Betriebliche Gesundheits-förderung (BGF) mit der Gefährdungsbeurteilung beginnt der A&G Ergonomie... Arbeit der Präventiv- Dienste BEM-Gespräche mit individueller und kollektiver Auswertung Verhaltensprävention Arbeits- bewältigungs- Fähigkeit erhalten bzw. fördern Gesundheitsfördernde Führung Verhältnisprävention

3 Inhalte Schwerpunkte: a) Unser Denken b) Demografische Entwicklung c) Das Finnische Workability-Konzept d) Instrumente zur Früherkennung: a) Anerkennender Erfahrungsaustausch b) Arbeitsbewältigungs-Coaching c) Alter(n)sgerechte Berufsverläufe d) Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen e) Gesellschaftliche Kostenersparnis durch Förderung der Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit

4 Was sehen Sie?

5 1 + 3 = 4 Sehr wenige = = 5 Fast niemand Fast alle = = 5

6 Bruch Übergang Europa (seit Aristoteles): Modelle und Dualismus Entweder oder Oder Es gibt oder Es gibt nicht China vor Christus: Situation und Kohärenz Sowohl - Als auch Es gibt - Es ist noch nicht vorhanden Tätersprache (handelndes Subjekt) Ursache-Wirkungs-Denken, lineares Denken (interpretierende Sprache) Referierende Sprache was sich den Sinnen zeigt, Gegenwartsorientierung 4 Jahreszeiten 2 echte Jahreszeiten und 2 Übergänge Keine durchgängige Philosophie des Alterns (nur Bruchstücke: z.b. Cicero, Montaigne oder Beauvoir) Philosophie der Übergänge (Leben erschöpft, Alter entspannt, Tod lässt uns ausruhen)

7 Mentale Modelle: Das Sichtbare ist unsichtbar! Automobilindustrie: Japan-Besuch der 3 Weltmarktführer aus Detroit: Japan: Just in time in der Theorie Japan: Betriebsbesichtigung Toyota USA: Ignoranz & die Folgen (nach: Peter Senge: Die 5. Disziplin)

8 Aspekte des demografischen Wandels Altern einer großen Kohorte viele Erwerbspersonen Alter(n)sgerechte Arbeit Kollektives Altern wenige Erwerbspersonen Im Verhältnis zu vielen RentnerInnen (von 4:1 auf 2:1) Entjüngung der Gesellschaft weniger Erwerbspersonen = Nachwuchsprobleme Attraktive Arbeit

9 Alterungsbedingt wachsender Krankenstand in Menschjahren: 2013, 2018 im Vergleich zu 2009 Annahmen: 1. Gleichbeibender Personalstand von ca Personen und Ersetzung der Verrenteten durch junge MA. 2. Krankenstandsquoten: 6,4% (7,1%) Es entstehen kumulierte Zusatzkosten (Annahme Unternehmerbrutto pro Jahr): bis 2013: über 78 Millionen (über 100 Millionen ) bis 2018: über 321 Millionen (über 408 Millionen ) bis 30 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre 61 Jahre und älter

10 Länger leben aber wie?

11 Anteil Gesunder Lebensjahre an der Lebenserwartung ab 65 53% S: 40% 73% DK: 53% 65% S: 50% 77% DK: 63% 69% 55% 54% 47% 57% 37% 34% 39% Frauen Österr Frauen BRD Männer Österr. Männer BRD

12 Krankheit und Gesundheit

13 Arbeitsbedingungen und Krankenstand (in Tagen) Arbeit ist... Nach: Marstedt, Müller: Ein kranker Stand? 1998 abwechslungsreich selbstbestimmt nach Arbeitsanfall körperlich schwer streng kontrolliert in Wechselschicht nervlich hoch angespannt ja nein

14 Diversity am Beispiel Gender und Gesundheit & Altersunterschiede

15 Statistik Austria

16 Maximale O2 Aufnahme im Verlauf des Lebens Normalerweise sollte pro Arbeitstag max % der O 2 -Aufnahmefähigkeit ausgenutzt werden um Müdigkeit zu verhindern! (Astrand + Astrand, 1978; Ilmarinen 1992) bei z.b. Bauarbeitern, Pflegekräften, Reinigungspersonal, Großküchenpersonal häufige Überschreitung (Nygard, 1988) Dr. in Elsbeth Huber, ZAI, 2007

17 Finnische Innovationen und Erfahrungen für ein besseres und längeres Arbeitsleben: Das Konzept der Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit

18 Organis. Person Architekt: Professor Juhani Ilmarinen

19 Körperliche Entwicklungen: Problem?

20 Mehr geistige, psychische und soziale Herausforderungen

21 Körperliche Entwicklungen: Trainingseffekte (Ilmarinen, Vortrag Wien 2003) VO max 2 Active Passive Age

22 Psycho-vegetative Beschwerden Alter & Arbeitszeit Nachreiner, Rädiker, Janßen, Schomann (2005): Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen der Dauer der Arbeitszeit und gesundheitlichen Beeinträchtigungen.

23 ABI-Werte Mit zunehmendem Alter Ziel: Kollektive Rahmen- wachsen bedingungen individuelle für die Unterschiede Erhöhung individueller Handlungsmöglichkeiten ABI-Kategorie sehr gut gut mäßig schlecht KM-Betriebe 1998, N= Alter

24 GenerationenManagementFührungsaufgabe. Typische Werte und Eigenschaften Generationenmanagement Arbeitsethos Babyboomer (54-72 Jahre) hohe Arbeitsmoral, wollen Bilderbuchkarriere, wollen Erwartungen entsprechen, motiviert, wollen qualitativ hochwertige Arbeit leisten Generation X (39-53) Produktivität ist das A und O, Konzentration auf Endergebnis und Endresultat, Unternehmensziele wichtiger als Private, sie tun was nötig ist um einen Job zu erledigen, erwarten aber auch dafür belohnt zu werden Generation Y (23-38) Abkehr von kompletter Hingabe und Aufopferung für die Arbeit, konzentriert und fixiert auf persönliche Lebensziele und Sinnfindung, machen Job solange es der Selbstverwirklichung dient, Generation Z (bis 22) wollen vor allen die hohen Erwartungen der Eltern erfüllen, suche nach dem eigenem Antrieb fürs Berufsleben, wünschen sich einen sicheren Arbeitsplatz und Beruf der sie erfüllt und Spaß macht

25 Gleichbehandlung oder Individualität? 25 Damit es gerecht zugeht, erhalten Sie alle die gleiche Prüfungsaufgabe: Klettern Sie auf diesen Baum!

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27 Frühhinweise durch den Arbeitsbewältigungs-Index (ABI) Ergebnis Kategorie der Arbeitsfähigkeit Maßnahme 7-27 Punkte schlecht Arbeitsfähigkeit wieder herstellen Punkte mäßig Arbeitsfähigkeit verbessern Punkte gut Arbeitsfähigkeit unterstützen Punkte sehr gut Arbeitsfähigkeit erhalten Frage 6: Glauben Sie, dass Sie, ausgehend von Ihrem jetzigen Gesundheitszustand, Ihre derzeitige Arbeit auch in den nächsten zwei Jahren ausüben können? Unwahrscheinlich Nicht sicher ziemlich sicher

28 Vorhersagekraft und Frühhinweise des Work Ability Index Zusammenhang zwischen WAI und der Vorhersage von Sterblichkeit und Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente bei kommunalen Arbeitnehmern in den Jahren % Indexeinteilung: schlecht: 7-27 mäßig: gut: sehr gut: Quelle: Tuomi, Ilmarinen et al sehr gut gut mäßig schlecht Erwerbsunfähigkeitsrente 1992 Tod 1992

29 (Fehlende) Anerkennung & Gesundheit

30 Relatives Herz-Kreislauf-Risiko bei hoher und niederer Anerkennung & hoher und niederer Verausgabungsbereitschaft Quelle: J. Siegrist

31 Berufliche Gratifikationskrisen & depressive Symptome Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung (OR 5.9) Übersteigerte berufliche Verausgabungsneigung (OR 5.9) Larisch, Joksimovic, von dem Knesebeck, Starke, Siegrist, 2003

32 Berufliche Faktoren & Diabetes II Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung (Gratifikationskrise nach Siegrist) (OR 1.7) Niederer beruflicher Status: Frauen (OR 1.7) Männer (OR 2.9) Kumari, Head, Marmot 2004 (Whitehall II)

33 Wahrscheinlichkeit häufiger Beschwerden bei fehlender Anerkennung & hoher Verausgabungsbereitschaft Häufige Beschwerden Muskel-Skelett- Symptome Fahrdienst (n= ) Handwerk (n= ) Verwaltung (n= ) Magen-Darm- Symptome Müdigkeit, Schlafstörungen Verkühlungen Übelkeit, Schwindelgefühl Quelle: Peter, Geißler, Siegrist, Stress Medicine (1998)

34 Wahrscheinlichkeit schlechterer Arbeitsfähigkeit (11 Jahre follow-up, Ilmarinen/Tempel, S. 249) 2,4 1,6 1,7 1,8 Schlechte Arbeitsräume vermehrtes Stehen Weniger Sport fehlende Anerkennung durch Vorgesetzte

35 Wahrscheinlichkeit besserer Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit (11 Jahre follow-up, Ilmarinen/Tempel, S. 249) 3,6 1,8 2,1 Mehr Sport Weniger Fließband höhere Anerkennung durch Vorgesetzte

36 Ressourcen für die Gesundheit

37 Ressourcen als Mediator und als Moderator (nach M.Rimann und I.Udris) z.b. Bewältigungskompetenz Selbstwirksamkeit Fertigkeiten, Fähigkeiten Belastungen Innere Ressourcen (personal) Gesundheit Äußere Ressourcen (organisational & sozial z.b. Anerkennung durch Vorgesetzte Kommunikation & Kooperation Handlungsspielraum mit selbstbestimmten Rahmenbedingungen

38 Wirklichkeiten - Wahrheiten Im Anerkennenden Erfahrungsaustausch (AE) werden subjektive Wirklichkeiten formuliert!

39 An-Erkennen von Person und Leistungen Wir haben zwar jetzt so ein System, wo man dann am Ende des Jahres ein bisschen Geld bekommt, aber Geld ist nicht alles. Ein Gespräch wäre da bestimmt schöner. Mit den Leuten, die sehr oft krank sind, sprechen sie ja auch. Da könnten sie mit uns ja genauso sprechen. (ÖPNV) Muss ich erst krank werden, dass mein Teamleiter mit mir redet? (Callcenter)

40 Gesprächs-Leitfaden Systematische Gesprächsthemen für den AE Begrüßung Anlass für dieses Gespräch (AE) Was gefällt Ihnen- am meisten - bei der Arbeit? Was stört und belastet Sie - am meisten? Wenn Sie in meiner Position wären, was würden Sie als erstes weiter verbessern? Auf was sind Sie besonders stolz als MitarbeiterIn unseres Unternehmens? Was macht aus Ihrer Sicht das Unternehmen für die Gesundheit der MitarbeiterInnen? Kannst Du Dir vorstellen, dass Du Deinen Beruf bis zum Rentenalter (Ältere)/ in den nächsten Jahren (Ju ngere) ausu ben kannst und willst?wenn ja: Wie können wir Dich dabei unterstuẗzen? Wenn nein: Was mu sste sich ändern?

41 Kurzübung zu zweit Fragende/r = FK Antwortende/r = authentisch Nach 5 Minuten Wechsel Fragen: Was gefällt Dir bei der Arbeit? Was davon am meisten? Wenn Du in meiner Position wärst, was würdest Du als erstes weiter verbessern?

42 Positive Beziehung zur Arbeitsaufgabe 6% fahren nur wegen des Geldes 94 % haben eine positive Beziehung zur Arbeitsaufgabe: KommunikatorIn FahrkünstlerIn Selbständige/r Gesundheitsressource : Arbeitsfreude & -stolz durch Wahlmöglichkeiten

43 Lob = Anerkennung? Lob Aktuelles Kompliment Leistungs- Beurteilung Absichtsvoll im Moment des Lobes SAGEN Anerkennung Generelle Wertschätzung Leistungs- Wertschätzung Absichtslos im Moment des AE FRAGEN MA als interne BeraterInnen

44 Betriebliche Gesundheitspolitik

45 Arbeiten bis 67? 45 Arbeitsfähigkeit Arbeit Umgebung Gemeinschaft Belastungen Anforderungen Management Führung Werte Einstellungen Motivation Weniger Zeit-/Termindruck, Mehrarbeit weg, Frauen sind nicht so belastbar, Trainer auf Dauer zu anstrengend (Reisen), weniger Dienstreisen angemessene Auslastung, gute Führung, Anerkennung, mehr Urlaub, kürzere WAZ ab 60, Ältere fördern, Teilzeit, gutes Klima erhalten, transparente Entscheidungen bessere Kommunikation, mehr Planung & Organisation, Individuum berücksichtigen Wollen/Müssen anderer Lebensplan, Beurteilung weg ab 55, Mehr Verantwortungsspielraum, Sicherheit (keine Befristung), berufl. Weiterkommen bis zum Ende der Laufbahn Bildung Kenntnisse Kompetenz Geschicklichkeit Erfahrungswissen nutzen Wissensmanagement, höhere Wertschätzung Gesundheit Leistungsfähigkeit guter Gesundheitszustand, bessere Ergonomie, BGF- Angebote nutzen Quelle: Haus der Arbeitsfähigkeit / Illmarinen /Tempel (Arbeitsfähigkeit 2010)

46 ARBEITSBEWÄLTIGUNGS- COACHING 46 Ilmarinen/Geißler/Frevel_WA-A_2011/2012

47 Ziel / Individuelle Selbstbeobachtung &-regulation ab-c als Instrument des Betriebliche Steuerung zur Förderung der Arbeitsbewältigung der Beschäftigten Überbetriebliche Handlungsmöglichkeiten zur Förderung der Arbeitsbewältigung der Arbeits-kräfte und der Zukunftsfähigkeit der Betriebe Empowerments Beratungsinhalt Frühhinweis für die Person selbst (Selbst-beobachtung durch persönlichen Indexwert) Vertrauliches Gespräch Planung individueller Fördermaßnahmen Frühhinweise für den Betrieb (anonymisierter Arbeitsbewältigungsstatus der Belegschaft und Förderbedarfe) Moderation Planung betrieblicher Fördermaßnahmen Frühhinweis für die Region / Branche (anonymisierter Arbeitsbewältigungsstatus der beteiligten Betriebe / Branchen und Förderbedarfe) Moderation Planung überbetrieblicher Fördermaßnahmen

48 Begleitung: Fragebogen ausfüllen Anleitung zum Nachdenken über Fördervorsätze und -maßnahmen Persönlich-vertrauliches Arbeitsbewältigungs- Coaching Gespräch (ca. 60 Minuten) Erläuterung WAI- Ergebnis Festlegung Förderziel Foto: Hilko Schwitters

49 Denk- und Handlungsanstöße für die PERSON Gesundheit Arbeitsbedingungen Führung / Arbeitsorganisation ab-c_fragen an die Person: * Was können Sie für sich tun? ** Was brauchen Sie vom Betrieb? Kompetenz Was ist der erste Schritt? Wo erhalten Sie Unterstützung?

50 Denk- und Handlungsanstöße für den Betrieb Gesundheit Betriebliches ab-c Arbeitsbedingungen Führung / Arbeitsorganisation * Was können Sie im Betrieb tun? ** Was brauchen Sie von außerhalb? Kompetenz Was ist der erste Schritt? Wo erhalten Sie Unterstützung?

51 Umsetzungsprozess: Arbeitsfähigkeit & Berufsverlaufsmatrix Erhebung ABI / Arbeits-bewältigungs- Coaching BÄD Ergebnis: ABI-Wert des MA erstes Szenario der beruflichen Zukunft ABI mäßig oder kritisch? Nein ja keine unmittelbaren individuelle Maßnahmen Einverständnis des MA, weitere Unterstützung zu bekommen? ja Nein? Gespräch BÄD, Betriebsrat Ergebnis: Erste Einschätzung, ob rot, gelb oder grün in Qualifikationsmatrix Angebot zur Unterstützung Einverständnis des MA, weitere Unterstützung zu bekommen? ja Gespräch Betriebsleiter, Betriebsrat, Sicherheitsfachkraft Ergebnis: Angebot(e) für den MA entwickelt RPM liefert bei Bedarf notwendige Informationen Nein? Gespräch Betriebsleiter, MA, Betriebsrat Ergebnis: Angebot(e) werden dem MA unterbreitet MA entscheidet sich für Angebot Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen Anpassung in der Qualifikations-matrix Periodisch: Lernen aus individuellen Fällen / Ableiten organisatorischer Maßnahmen

52 ALTER(N)SGERECHTE BERUFSVERLÄUFE

53 Alter(n)sgerechte Berufsverläufe RAG als Entwicklungsprojekt Projekte Linz: Group IT Mechanische Werkstatt LogServ (Innerbetrieb-licher Transport und Fuhrpark- Service) Strassenmeistereien Med. Hochschule Hannover KH Region Hannover Sozialgeriatrie Graz Edelstahlwerk BEG: 15 Projekte Schmiedetechnik: 1 Projekt 2015 Pharmaindustrie AMS Foto: Böhler Edelstahl GmbH & Co KG

54 Basis-Modell für Berufsverläufe Einstieg (Tätigkeit nach Ausbildung) zum Aufbau von Routine Umstieg bei belastungsbedingt begrenzter Tätigkeitsdauer und/ oder berufliche Entwicklung (mit systematischem Training und gezielter Unterstützung durch ältere/erfahrene KollegInnen) oder Aufstieg Verweilen mit alternsgerechter Anpassung der Tätigkeit, abwechslungsreiche Aufgaben bis zum Regelrentenalter zu bewältigen! Entlastung mit erfahrungsgeleiteten Arbeitsaufgaben und alternsgerechten Arbeitsbedingungen als Wahlangebot Alter(n)sgerechte (Teil-)Tätigkeiten Alterskritische (Teil-)Tätigkeiten

55 Ergebnisse (Auswahl) aus: A. Fevel, H. Geissler:

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60 Psychische Gefährdungsbeurteilung

61 DRV, M/F 36,7%/49,1% 7%/2% Sucht) 12,0%/12,6% 12,9%/13,0% 13,3%/5,4% BKK Gesundheitsreport 2008

62 Gesundheitspotenziale & Gesundheitsrisiken (Nach: Oesterreich, Volpert (Hrsg.): Psychologie gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen, 1999) Psychische Ressourcen erhöhen Kommunikation Wahl- und Einflussmöglichkeiten Zusammenarbeit Aktive Freizeit (Bereicherung) Selbstwirksamkeit Ängstlichkeit Psychische Belastungen vermindern Hindernisse/Überforderungen Zeitdruck Zufriedenheit Psychosomatik

63 Midlife work ability predicts old age disability (IADL) (= unselbständige Haushaltsführung) (73-85 Jahre, 28 Jahre Längsschnitt, Finnland) IRR Risk for IADL disability according to midlife professional group and work ability* Men Women Execl. WA Moderate WA Poor WA Excel. WA Moderate WA Poor WA Excel. WA Moderate WA Poor WA Excel. WA Moderate WA Poor WA White-collar Blue-collar White-collar Blue collar *adjusted for age+marital status+alcohol intake+smoking+exercise+main chronic diseases (von Bonsdorff M.B. et al. in review, CMAJ)

64 Mögliche Regelungen in Deutschland? Gesetz zur Förderung der Workability 5 Jahre vor Renteintritt entscheiden nur die AN, ob sie weiter arbeiten Ab 800 MA zahlt AG 100% der Krankenstandkosten Bei Frühverrentung wegen gesundheitsschädigender Arbeitsbedingungen zahlt der AG die Kosten der Frührente bis zum Regelrentenalter sofort an die DRV

65 Krankheit ist ein Kostenfaktor. Gesundheit ist eine Investition.