Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Krankenhaus-Pflege: Das Projekt klinikprogender sowie Chancen und Risiken aus wissenschaftlicher Sicht

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1 Thematischer Initiativkreis Gesund Pflegen 5. Februar 2013 Aachen Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Krankenhaus-Pflege: Das Projekt klinikprogender sowie Chancen und Risiken aus wissenschaftlicher Sicht Michaela Evans / Christoph Bräutigam, Gelsenkirchen

2 Teil 1: Das Projekt klinikprogender Verortung des Themas Projektrahmen Ziele Arbeitspakete Ergebnisse/Produkte Teil 2: Vereinbarkeit in der Krankenhaus-Pflege Vereinbarkeit : Konzept und Verständnis Allgemeine betriebliche Maßnahmen Maßnahmen im Krankenhaus Spezifika des Krankenhauses beim Thema Vereinbarkeit Basteln oder systematische Entwicklung? 2

3 Gezeitenwende am Arbeitsmarkt: gestern suchten Arbeitskräfte Jobs, morgen fahnden Jobs nach Arbeitskräften! Gesellschaftlich steigender Bedarf an Arbeitskräften Berechnungen* prognostizieren Beschäftigungszuwächse Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials Alterung des Arbeitskräfteangebots Arbeitskräftemangel bei bestimmten Branchen, Qualifikationen und Berufen Regionale Disparitäten Wandel der Arbeitswelt: Tertiarisierung, Informatisierung, Subjektivierung, Akzeleration, neue Arbeitsformen Quellen: Prognos 2011; Afentakis/Maier 2010; BIBB/IAB 2010; Lohmann-Haislah 2012

4 Zukunft der Arbeit in der Pflege: Was sind die empfohlenen Therapien? Überbetrieblich: Mehr ausbilden, v. a. bei Pflege Neue Zielgruppen für das Arbeitsfeld Gesundheit gewinnen Ausländische Fachkräfte ansprechen Neue Ausbildungen, Spezialisierungen, Qualifikationen Akademisierung v.a. bei Pflege, Physio-, Ergo- und Logopädie Innerbetrieblich: Arbeitgeberattraktivität steigern Arbeitszeiten berechenbar und familienfreundlich gestalten Altersgerechte, gesundheitsfördernde Arbeitsplätze; Gesundheitsmanagement Führung verbessern, Motivation steigern

5 Quelle: Lohmann-Haislah (2012); eigene Darstellung

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7 Vereinbarkeit Familie und Beruf ein drängendes, interdisziplinäres Forschungsund Gestaltungsfeld Dienstleistungsforschung Beförderung von Frauenerwerbstätigkeit als Phänomen von Branchen im Abwind Genderforschung Zusammenhang von Gender mit Steuerung, Professionalisierung, Organisationsentwicklung/-routinen Organisationsforschung Notwendigkeit der systematischen Integration von Personal-und Organisationsentwicklung Arbeits- und Gesundheitsforschung geschlechtsspezifische Belastungsmuster, Einflussfaktoren der Arbeitszufriedenheit, Präventionsstrategien Mitbestimmungsforschung Spielräume betrieblicher Interessenvertretungen in Modernisierungsprozessen

8 klinikprogender Gendersensible Personalarbeit im Krankenhaus - Fachkräfte gewinnen und sichern

9 Innovationsprojekt im Rahmen des IuK& Gender Med.NRW Ziel: Gewinnung und Bindung von Fachkräften in Krankenhäusern. Entwicklung und Erprobung innovativer Instrumente für gendersensible Personalstrategien. Unsere beteiligten Einrichtungen: Bergmannsheil/Kinderklinik Buer GmbH Elisabeth-Krankenhaus Recklinghausen GmbH Klinikum Bielefeld gem. GmbH Klinikum Herford Klinikum Stadt Soest Marienhospital Herne - Universitätsklinikum der RUB Universitätsklinikum Bonn

10 Beispielhafte Handlungsfelder von Gleichstellung GendersensiblePersonalarbeit im Krankenhaus Themen der Projektpartner Realisierung von Chancengleichheit in Job & Karriere Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf, Freizeit und Familie Abbau von Diskriminierungen in Arbeitsgestaltung und Entgeltpolitik Erhöhung der Gleichstellungskompetenzund -motivation von Führungskräften Quelle: nach Krell 2008, Chancengleichheit Lebensphasengerechte Arbeitskonzepte Mehr Männer in die Pflege! Qualifikationsgerechter Arbeitseinsatz Frauen in fachärztlicher Weiterbildung und Führung Wiedereinstiegs- /Rückkehrprogramme Vereinbarkeit von Pflegearbeit und Angehörigenarbeit Vision: Personalarbeit als Motor für bessere Arbeitskonzepte!

11 Wie gehen wir vor? Projektmanagement/Öffentlichkeitsarbeit Moderierter Krankenhausdialog Expertise zur genderorientierten Personalarbeit Betriebliche Potenzialanalysen Entwicklung und Erprobung genderspezifischermaßnahmen Entwicklung eines Instrumentenkoffers Evaluation & Aktivierung betrieblicher Interessensvertretungen Projektbeirat 8/ /2015

12 Vereinbarkeit von Familie und Beruf Zentrales Instrument des GenderMainstreaming, ab 70er Jahren, insbesondere in der feministischen Debatte Varianten Vereinbarkeit von Pflege und Beruf Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Beruf Life-domains-balance Große Nähe zu Work-life-balance Work-family-balance Work family conflict Work family fit 12

13 Entwicklung der Arbeits- und Lebenswelten Bäuerlich-kleinräumig: wenig ausgeprägte Trennung der Lebensbereiche Industriell: zunehmende, starke Trennung der Lebensbereiche Zuordnung der Lebensbereiche zu Geschlechterrollen: Mann Erwerbsarbeit, Frau Reproduktionsarbeit (mit Ausnahmen!) Oft berufslebenslange Vollzeitbeschäftigung bei einem Arbeitgeber Heute zunehmend Befristung, Teilzeit, Leiharbeit, Telearbeit, technische Entwicklung Entgrenzung der Arbeit, teils Reintegration der Lebensbereiche Aber auch wachsende Bedeutung von Soft Skills, lebenslangem Lernen.. 13

14 Entwicklung der Arbeits- und Lebenswelten Heute starke Diversifizierung/Pluralisierung: Angleichung der Geschlechterrollen Differenzierung der Lebensmodelle: Paarbeziehungen mit/ohne Kinder, Patchwork-Familien, Singles, Alleinerziehende demografische Entwicklung: gestiegene Lebenserwartung, gesunkene Geburtenziffern, zunehmende Scheidungsraten Veränderungen der Erwerbsbiografien Veränderung der Ansprüche an Arbeit/Leben 14

15 Vereinbarkeit : Von der Dualität der Sphären zum permanenten Aushandlungsprozess Kinder Angehörigenpflege 15

16 Anteil der Erwerbsarbeit an der Lebenszeit Anteil der Erwerbsarbeitszeit an der Lebenszeit insgesamt Anteil der Erwerbsarbeitszeit an der Phase der Erwerbstätigkeit Bei 80 Lebensjahren, 45 Erwerbsjahren, 220 Arbeitstagen, 8 Stundentag und Vollzeitarbeit 16

17 Vereinbarkeit : Perspektiven/Nutzen für wen? Individuum: individueller Stellenwert der Lebensbereiche, Lebensphase, finanzieller Bedarf Familiäres/soziales Umfeld: Struktur, Belastungen, Ansprüche Unternehmen: Personalbeschaffung, -bindung, Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität, Krankenstand Arbeitsmarkt: Abbau erzwungener Erwerbslosigkeit (z.b. Alleinerziehende) Gesundheitspolitik: Gesundheitsförderung, Krankenstand 17

18 Betriebliche Maßnahmen: Gestaltung der Arbeitszeiten Als Kennzeichen vereinbarkeitsfördernder Arbeitszeiten gelten allgemein: Vermeidung von Abend-, Nacht-, Wochenendarbeit Auswahl bestimmter Schichten Gleitzeit Bezahlte Freistellung bei Erkrankung möglicher Wechsel zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeit Verlässlichkeit 18

19 Betriebliche Maßnahmen: Arbeitsorganisation und familienfreundliche Maßnahmen Arbeitsorganisation, z.b.: Telearbeit Selbstbestimmte Arbeitsabläufe Familienfreundliche Maßnahmen, z.b.: Betriebliche Kinderbetreuung Geldwerte Leistungen Informations- und Beratungsangebote Nutzung betrieblicher Verpflegung 19

20 Einfluss auf die Bewertung von Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit auf betrieblicher Ebene (multivariate Analysen) C. Klenner/T. Schmidt : Beruf und Familie vereinbar? Eine empirische Analyse. WSI- Diskussionspapier, Düsseldorf Eher großer Einfluss: Berücksichtigung familiärer Belange bei der Arbeitszeitfestlegung Länge der Arbeitszeiten Wochenendarbeit Arbeit auf Abruf Möglichkeit zur Telearbeit Teilzeitarbeit > 20 Stunden Betriebsklima Eher geringer Einfluss: Flexible Arbeitszeitmodelle (außer Gleitzeit) Familienfreundliche Maßnahmen (außer z.b. Notfallbetreuung) Schichtarbeit, Nachtarbeit 20

21 Vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen im Krankenhaus Projekt Wegweisende Modelle zur Weiterentwicklung der Pflege im Krankenhaus (BMG-Förderung) [ Arbeitszeitkonten, flexible Arbeitszeiten Jahresrahmendienstpläne, Wunschdienstpläne Freistellungs-und Beurlaubungsmöglichkeiten Befristete Arbeitszeitreduzierung Teilzeitarbeitsmodelle, Stellenteilung Ausfallkonzept mit Rotationseinsätzen Förderung des beruflichen Wiedereinstiegs Fortbildung und Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen in Berufspausen Monatlich 100 Betreuungszuschuss bei Aufnahme der Arbeit während der Elternzeit Sensibilisierung von Führungskräften 21

22 Vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen im Krankenhaus Projekt Wegweisende Modelle zur Weiterentwicklung der Pflege im Krankenhaus (BMG-Förderung) [ Einführung einer Familienbeauftragten Patenschaften bei neuer Elternschaft Babysitter-Schulungen Flexible Kinderbetreuung (regulär, Notfall, Ferien), KiTa und Tagesbetreuung Unterstützung durch den Sozialdienst bei Angehörigenpflege Pflegeberatung, Seminare in Stressmanagement und Selbstpflege Psychologische Beratung bei Angehörigenpflege Bevorzugung von MA bei Pflegeplatzvergabe Mahlzeitenservice (Essen zum Mitnehmen) Nutzung der Cafeteria für Familienangehörige Vermittlung von haushaltsnahen Dienstleistungen Wäscheservice für Beschäftigte 22

23 Maßnahmen für Vereinbarkeit: Spezifika und Grenzen in der Krankenhauspflege Fehlende Reserven durch Personalabbau, Arbeitsverdichtung, Arbeitsbelastung Anteil der Teilzeitbeschäftigung im Pflegedienst der Krankenhäuser rund 48% Anteil Frauen im Pflegedienst der Krankenhäuser rund 86% Maßnahmen wie Telearbeit oder Gleitzeit kaum anwendbar 24-Stunden-Präsenz, Schichtbetrieb zwingend Versorgungssicherheit für Patienten muss Priorität haben 23

24 Vereinbarkeit : Notwendigkeit und Spielräume im Krankenhaus Dringende Notwendigkeit durch hohen Frauenanteil Dringlichkeit wegen Fachkräftesituation Systematische Begrenzung durch Patientenversorgung Geringes Potenzial bei der Arbeitszeitgestaltung Geringes Potenzial bei Telearbeit Großes Potenzial bei familienfreundlichen Maßnahmen Großer Nachholbedarf bei Mitarbeiterorientierung, Personalführung und Betriebsklima 24

25 Vereinbarkeit in der Krankenhauspflege: Weshalb? Wohin? Funktionales Interesse an der Arbeitskraft Personalnot Pragmatismus Einzelmaßnahmen Reaktion auf schlechte Arbeitsbedingungen Subjektorientierung Sorgendes Unternehmen Unternehmensphilosophie Integrierte Entwicklung Verbesserte Arbeitsbedingungen 25

26 Vielen Dank! 26