DIVERSITY 2013 WORKSHOP

Transkript

1 Prof. Dr. Jutta Rump / Gaby Wilms Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de gaby.wilms@ibe-ludwigshafen.de DIVERSITY 2013 WORKSHOP 2 Die Summe der Teile von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz Berlin, 28./29. November 2013

2 Ausgangsthese in Workshop 2

3 Dimensionen von Diversität Gender Diversity Age Diversity Generationen- Diversität Lebens- situationen- Diversity Racial / Ethnic Diversity Ability / Disablity Diversity Ausgangsthese der Diskussionen im Workshop: Ist die Berücksichtigung von Diversität ein Zwischenschritt auf dem Weg in die Individualisierung der Personalarbeit? Alle Beschäftigten sollten entsprechend ihrer Lebens- und Arbeitssituation sowie ihrer Persönlichkeit - mit Stärken und Talenten - wahrgenommen werden.

4 Referentinnen und Moderation

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6 Die Referentinnen erläutern ihre Position zur Ausgangsthese: Sieglinde Schneider Unternehmensberaterin mit Schwerpunkt Kommunikation, Arbeitgeberverhalten und Networking Moderatorin: Gaby Wilms Projektleiterin am Institut für Beschäftigung und Employability, Hochschule Ludwigshafen Prof. Dr. Gertraude Krell Pensionierte Universitätsprofessorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik an der Freien Universität Berlin

7 Statement der Referentin Sieglinde Schneider

8 Von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz Sieglinde Schneider, Diversity Kongress Berlin 2013 Accente Communica on Aarstr Wiesbaden

9 1 Herausforderung für Unternehmen Megatrends verändern die Arbeitswelt ersetzen homogene Belegschaften & Hierarchien Neue Formen der Mitarbeiterführung Arbeitnehmermarkt Accente Communication GmbH

10 2 Neue Lebensstile und Individualität Individuelle Werte und Ansprüche Multioptionale selbstbestimmte Lebensgestaltung Autonomie, Freiheit, Sinnerfüllung, Gerechtigkeit Zwischen Selbstentfaltung und multioptionaler Orientierungslosigkeit Im Kontrast der generativ geprägten Lebensstile Accente Communication GmbH

11 3 Positionierung als business case Ressourcen und Erfolgsfaktor Gewollt sein Commitment CEO Beitrag zum Unternehmenserfolg Erfolgsgeschichten Accente Communication GmbH

12 4 Statt homosozialer hierarchischer Strukturen Geschlechter Vielfalt - Blickwinkel Einschätzungen Verhaltensweisen Lebensphasen Verdichtung in der Lebensmitte Flexible Beschäftigungs-Modelle Y vs X vs BabyBoomer - Unterschiede zwischen & innerhalb Generationen Nationalitäten-Vielfalt globale Märkte, globale Belegschaften Dis-Ability - Inklusion Accente Communication GmbH

13 5 Diversity managen Diversity beginnt im Kopf Diversity of thoughts Köpfe, Herzen und Verhalten Eher Philosophie als ein definiertes Konzept Operationalisierung Accente Communication GmbH

14 6 Leitplanken für Veränderungen Arbeitsorganisation und Rahmenbedingungen Karriereverläufe und Karrieremodelle Unternehmenskultur und Kommunikation Der Mensch ist in seiner Geisteshaltung nicht darauf ausgelegt, vorurteilslos mit Fremdem umzugehen. Er wird von seinem eigenen Gehirn überlistet Prof. Mahzarin Banaji, Havard Accente Communication GmbH

15 6 P s eines ganzheitlichen Diversityansatzes PERSPEKTIVE PRESTIGE PLEASURE POTENZIAL PRODUKTIVITÄT PEACE Accente Communication GmbH

16 Statement der Referentin Prof. Dr. Gertraude Krell Accente Communication GmbH

17 Die Summe der Teile - von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz? Prof. Dr. Gertraude Krell Input zu Workshop 2 der Diversity-Konferenz 2013 veranstaltet von Charta der Vielfalt & DER TAGESSPIEGEL Berlin, November 2013 Gertraude Krell - Universitätsprofessorin a. D. - gertraude.krell@fu-berlin.de

18 Die Summe der Teile - von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz? 1 Orientierung auch an Dimensionen weiterhin erforderlich a) wegen der Funktionsweise unseres Denkens, Fühlens, Wahrnehmens und Handelns Kategorisierung* => Stereotyp => Vorurteil => bias Diese Verkettung kann bewusst gemacht und bearbeitet werden, aber nicht völlig außer Kraft gesetzt * Damit möchte ich zugleich unterstreichen, dass wir es bei Diversity- Dimensionen nicht mit Merkmalen i.s.v. Eigenschaften zu tun haben, sondern mit Zuordnungen und damit verbundenen Zuschreibungen. Gertraude Krell - Universitätsprofessorin a. D. - gertraude.krell@fu-berlin.de

19 Die Summe der Teile - von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz? 1 Orientierung auch an Dimensionen weiterhin erforderlich b) wegen der daran geknüpften Dominanzverhältnisse Dominante Gruppe muss statistisch gesehen nicht Mehrheit sein trifft aber die relevanten Entscheidungen und prägt die Organisationskultur (bzw. Leitkultur ) gilt als homogenes Ideal / Norm(al)person Wer nicht dazu gehört: dominierte Gruppe(n) gilt als anders, besonders, defizitär, Problemgruppe => Ausgrenzung, Abwertung, Marginalisierung, Anpassungszwang Gertraude Krell - Universitätsprofessorin a. D. - gertraude.krell@fu-berlin.de

20 Die Summe der Teile - von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz? 1 Orientierung auch an Dimensionen weiterhin erforderlich c) aus rechtlichen Gründen Erkennen und Reduzieren von unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen* nach AGG geknüpft an Dimensionen * die ja oft weder intendiert noch bewusst sind, sondern Resultate bestimmter Kriterien, Verfahren und Praktiken der Personalpolitik. Gertraude Krell - Universitätsprofessorin a. D. - gertraude.krell@fu-berlin.de

21 Die Summe der Teile - von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz? 2 Vorhandene Benachteiligungen von Mitgliedern dominierter Gruppen zu erkennen und zu reduzieren steht keineswegs im Gegensatz zu einer stärken- und talentorientierten Personalpolitik als Wettbewerbsvorteil Ganz im Gegenteil wird dadurch bewirkt, dass Talente nicht übersehen oder übergangen werden und alle Beschäftigten ihre Stärken auch tatsächlich entwickeln und entfalten können. Gertraude Krell - Universitätsprofessorin a. D. - gertraude.krell@fu-berlin.de

22 Die Summe der Teile - von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz? 3 Unter einem ganzheitlichen Diversity-Ansatz verstehe ich deshalb, dass sowohl allen relevanten gruppenbildenden Diversity-Dimensionen die erforderliche Aufmerksamkeit geschenkt wird als auch Verschränkungen von Kategorisierungen bzw. Dimensionen plus individuelle Vielfalt angemessen berücksichtigt werden Gertraude Krell - Universitätsprofessorin a. D. - gertraude.krell@fu-berlin.de

23 Die Summe der Teile - von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz? Nicht jede(r) in eine Schublade Geschlecht Migrationshintergrund Alter Behinderung Sexuelle Orientierung / Identität Religion & Weltanschauung Soziale Herkunft / Lage Sonstiges (z.b. Äußere Erscheinung) Gertraude Krell - Universitätsprofessorin a. D. - gertraude.krell@fu-berlin.de

24 Die Summe der Teile - von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz? sondern wenigstens Matrixorganisation, d.h. Intersektionalität oder Interdependenzen berücksichtigen Gesch Migra Alter Behin Sex Or R&W Soz H Sonst Gesch Migra Alter Behin Sex Or R & W Soz H Sonst Gertraude Krell - Universitätsprofessorin a. D. - gertraude.krell@fu-berlin.de

25 Die Summe der Teile - von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz? sowie Vielfalt auch innerhalb von Gruppen würdigen! Mixed Leadership als Ziel von Diversity bedeutet insofern weder maskuline Männer + feminine Frauen noch blau ist auch bunt Vielmehr sollte es darum gehen, die Frauenanteile zu erhöhen und eine Führungskultur zu entwickeln, die ganz unterschiedliche Frauen und Männer wertschätzt und für ganz unterschiedliche Frauen und Männer passt Gertraude Krell - Universitätsprofessorin a. D. - gertraude.krell@fu-berlin.de

26 Die Summe der Teile - von Dimensionen zum ganzheitlichen Diversity-Ansatz? Vielen Dank! Gertraude Krell - Universitätsprofessorin a. D. - gertraude.krell@fu-berlin.de

27 Talk der Teilnehmer und Teilnehmerinnen des Workshops im World-Café

28 Café-Etikette: Herzlich willkommen zum Talk! 1) Jeder Tisch im World-Café legt eine(n) Gastgeber/in fest, der/die die Diskussionen am Tisch moderiert.. 2) Die Teilnehmer/innen diskutieren Fragen und dokumentieren ihre Ergebnisse auf Flip-Charts. 3) Darüber hinaus werden je Frage 3 zentrale Erkenntnisse separat auf Metaplankarten festgehalten. 4) Nach 15 Minuten findet ein Wechsel statt und jede(r) Teilnehmer/in sucht sich einen neuen Tisch. Nur der/die Gastgeber/in behält den Platz und bleibt am Tisch. 5) Die bisherigen Erkenntnisse nehmen die Teilnehmer/innen als Meinungsbotschafter/innen mit an den neuen Tisch und alle arbeiten an der neuen Fragestellung weiter. 6) Jede/r Gastgeber/in erläutert nach den Diskussionsrunden die.3 wichtigsten Erkenntnisse der Fragerunden.

29 1. World-Café-Talk, 20 Minuten: Wie lässt sich die jeweils richtige Mischung zwischen einer Orientierung an Diversity-Dimensionen und Individualität finden? Bitte 3 zentrale Erkenntnisse zu der Frage auf den Metaplankarten festhalten.

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35 2. World-Café-Talk, 15 Minuten: Was können Unternehmen und Mitarbeiter/innen tun, um eine für Diversity offene Kultur zu ermöglichen? Bitte 3 zentrale Erkenntnisse zu der Frage auf den Metaplankarten festhalten.

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44 Allen Teilnehmern und Teilnehmerinnen im Workshop 2 danken wir sehr herzlich für die Zusammenarbeit und Unterstützung! Prof. Dr. Gertraude Krell Sieglinde Schneider Gaby Wilms