Integration und Vielfalt Herausforderungen für Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern. Ergebnisse einer landesweiten Unternehmensbefragung

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1 Integration und Vielfalt Herausforderungen für Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern Ergebnisse einer landesweiten Unternehmensbefragung

2 Inhalt Anlass der Unternehmensbefragung 4 Untersuchungsdesign und Umsetzung der Befragung 5 Struktur der Stichprobe und Repräsentativität 6 Charakterisierung der befragten Unternehmen 8 Kernaussagen zur Personalsituation der Unternehmen 8 Einbezogene Unternehmen und Befragte 9 Branchenzugehörigkeiten und Unternehmensgrößen 10 Personalsituation der Unternehmen 12 Regionale Fachkräftepotenziale und die Personalarbeit in den Unternehmen 17 Kernaussagen zur Personalarbeit der Unternehmen 17 Fachkräfte auf dem regionalen Arbeitsmarkt 17 Anstrengungen zur Personalgewinnung und -entwicklung 19 Strategien und Probleme der Fachkräftesicherung 25 Das Konzept Diversitiy zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung 25 Kernaussagen zur Integration und Vielfalt in Unternehmen Mecklenburg-Vorpommerns 25 Diversity und Vielfalt aus Sicht der Unternehmen 26 Beschäftigte mit spezifischen Merkmalen 26 Erfahrungen mit Beschäftigten spezifischer Merkmale 29 Gute Beispiele aus Mecklenburg-Vorpommern 38 Schlussfolgerungen zur Integration und Vielfalt in Unternehmen Mecklenburg-Vorpommerns 40

3 Anlass der Unternehmensbefragung Die Deckung des aktuellen und künftigen Bedarfs an Fachkräften erfordert die Einbeziehung von Personengruppen in den Arbeitsmarkt, die bisher weniger im Zentrum der Aufmerksamkeit standen und deren gelingende Integration möglicherweise mit dem Abbau von Zugangshemmnissen verbunden ist. Solche Gruppen sind zum Beispiel Zuwanderer aus anderen Kulturen, Frauen in der Familienphase, Jugendliche mit Startverzögerungen, ältere Arbeitslose aber auch ältere Beschäftigte mit beginnenden gesundheitlichen Einschränkungen. Menschen in solchen Lebenslagen sind auf ihre spezielle Weise leistungsfähig. Sie verfügen über Potenziale, die sie unter förderlichen Rahmenbedingungen einbringen und entwickeln können. Diese Potenziale müssen erkannt werden und die Leistungserwartungen ihnen gegenüber angemessen sein. Vielfalt oder Diversity in der Belegschaft kann Chancen für kreative und innovative Lösungen eröffnen. Anliegen dieser Befragung war es: 1. aufzuklären, in welchem Maße Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern bereits in der Lage sind, konstruktiv auf diese sogenannten Arbeitsmarktreserven zuzugehen oder aber welche Umstände eine Nutzung der Potenziale behindern, 2. bei den zu erwartenden noch relativ homogenen Belegschaften und der insgesamt (im Vergleich zu anderen Regionen) geringen Vielfalt für die Chancen und den Nutzen von Vielfalt zu sensibilisieren und 3. konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten (Arbeits- und Ausbildungsplätze) zu ermitteln, die mit bislang eher weniger ins Auge gefassten Personen besetzt werden könnten und nötigen Unterstützungsbedarf zu erfassen. Untersuchungsdesign und Umsetzung der Befragung Auf Grundlage eines halbstandardisierten Fragebogens erfolgten persönliche Gespräche mit Unternehmerinnen und Unternehmern, Personalverantwortlichen oder vergleichbar auskunftsfähigen Verantwortlichen aus Unternehmen aller Größenklassen und typischer Branchen Mecklenburg-Vorpommerns. Die Befragung wurde in Kooperation der Unternehmerverbände Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin, Unternehmerverband Rostock-Mittleres Mecklenburg sowie Unternehmerverband Vorpommern von Juni 2012 bis August 2014 durchgeführt. Je ein Mitarbeiter des regionalen Verbandes suchte in dem benannten Zeitraum Unternehmen der jeweiligen Region auf und führte die Befragungen durch. Rügen Die Befragung zielt auf eine Bestandsaufnahme zur Situation in den Unternehmen bezüglich einer Vielfalt in den Belegschaften ab. Es standen insbesondere folgende Fragen im Zentrum der Betrachtung: > > Welche Erfahrungen haben Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern mit der Integration von sogenannten Problemgruppen des Arbeitsmarktes bzw. mit der Erschließung von freien Arbeitskräftepotenzialen gewonnen? > > Welche tatsächlichen oder vermeintlichen Schwierigkeiten gibt es bei dieser Integration der Personengruppen in den Arbeitsprozess? > > Was würde helfen, mit Schwierigkeiten im Zuge des Einsatzes von Mitarbeitern aus den entsprechenden Gruppen von Benachteiligten umzugehen und diese zu überwinden? Rostock Bad Doberan Stralsund Nordvorpommern Greifswald Ostvorpommern Mit der Befragung wurden die Sichtweisen der Unternehmerinnen und Unternehmer sowie Personalverantwortlichen erfasst und eine Sensibilisierung für das Thema Vielfalt und der damit verbundenen Chancen eingeleitet. Damit sollte ein Beitrag für die Umsetzung des Projektes Brücken für Vielfalt und Beschäftigung in Mecklenburg-Vorpommern geleistet werden. Das Projekt wurde im Rahmen des XENOS-Programmes Integration und Vielfalt durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert. Im Verbundprojekt der regionalen Partner: > > Regio Vision GmbH Schwerin > > BiLSE Institut für Bildung und Forschung > > VSP Verbund für soziale Projekte ggmbh > > Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin e.v. wurden Ziele und Aufgaben definiert und umgesetzt. Schwerin Ludwigslust Parchim Güstrow Müritz Demmin Neubrandenburg Wismar Nordwestmecklenburg Mecklenburg- Strelitz Uecker- Randow Gemeinsame Ziele des Projektes waren: > > der Abbau von Diskriminierungen > > die Integration von benachteiligten Personen in den Arbeitsmarkt > > die Gewährleistung von Chancengleichheit in allen gesellschaftlichen Bereichen > > die Förderung von Vielfalt Jeder Projektpartner verantwortete dabei konkrete Aufgaben, um Beiträge zur Erreichung dieser Ziele zu leisten. Besonders im Fokus des Projektes standen folgende Personengruppen: > > Langzeitarbeitslose > > benachteiligte Jugendliche und junge Erwachsene > > Menschen mit Migrationshintergrund > > (ehemalige) Strafgefangene. Der Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin e.v. stellte sich insbesondere der Aufgabe, eine nachhaltige Integration dieser benachteiligten Personen über die Sensibilisierung der Wirtschaft zu unterstützen und zur Öffnung gegenüber solchen Personengruppen beizutragen. Abbildung 1: Befragungsregionen der Unternehmerverbände Die Interviewer erhielten im Vorfeld eine Schulung, in der sie mit den Zielsetzungen der Befragung, dem Fragebogenaufbau, den Frageformen sowie mit der Gestaltung der Interviewsituation vertraut gemacht wurden. Den Interviewern war für die Durchführung der Befragung vorgegeben, in welcher Untersuchungsregion wieviele Unternehmen aus welchen Branchen und mit welcher Größe aufzusuchen sind. Die konkrete Auswahl traf der Interviewer vor Ort nach Gegebenheit und Bereitschaft. Die Auswertung der Unternehmensbefragung in Mecklenburg-Vorpommern erfolgte in anonymer Form, das heißt Analysen und Berichte beziehen sich nie auf ein konkretes Unternehmen und lassen somit keine Rückschlüsse auf das einzelne Unternehmen zu. Die Befragung wurde gemäß den gesetzlichen Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) durchgeführt. Die Ergebnisse der Befragung werden in anonymisierter Form, das heißt ohne Namen und Anschrift dargestellt. Angaben zu den Unternehmen wurden ausschließlich zum Zweck der Projektdurchführung erhoben, um in Abhängigkeit von bestimmten Aussagen zu verschiedenen Themen nochmals auf die Unternehmen zuzugehen. Projektmitarbeiterinnen und Projektmitarbeiter der verschiedenen Teilprojekte konnten so gezielt bei eventuellem Arbeitskräftebedarf, bei möglichem Weiterbildungsbedarf oder bei gewünschtem Unterstützungsbedarf bezüglich der Integration neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig werden. 4 5

4 Struktur der Stichprobe und Repräsentativität Wenn Stichproben in ihren Eigenschaften die Verhältnisse widerspiegeln, die in der Grundgesamtheit herrschen, sind diese als repräsentativ für die Gesamtheit anzusehen. Bezogen auf die Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern sollten die Eigenschaften Unternehmensgrößen und Branchenverteilung in der Stichprobe den Verhältnissen aller Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern möglichst gut entsprechen, um repräsentative Aussagen treffen zu können. Darüber hinaus war die Größe der Stichprobe dafür entscheidend, wie genau die Gegebenheiten der Grundgesamtheit durch die Stichprobe abgebildet werden können. Der minimal erforderliche Stichprobenumfang kann mathematisch berechnet werden. Bezogen auf die Grundgesamtheit von Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern zum Zeitpunkt der Befragungsstarts im Jahr 2012 (Statistisches Jahrbuch M-V 2011) errechnete sich unter Berücksichtigung des statistisch relevanten Stichprobenfehlers (5 Prozent) und einem Konfidenzintervall (+/- 3.08) eine benötigte Stichprobe von 997 Unternehmen. Die im statistischen Jahrbuch ausgewiesenen registrierten Unternehmen verteilen sich nach der Anzahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten auf vier Größenklassen. Die gewählte Stichprobengröße von zu befragenden Unternehmen müsste, um dieser Struktur proportional zu entsprechen, folgende Zusammensetzung aufweisen: Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten nach Größenklassen Anzahl der Unternehmen je Größenklasse in Mecklenburg- Vorpommern Proportionale Anzahl der Unternehmen je Größenklasse in der Stichprobe und mehr Gesamt Der Vergleich der angestrebten Stichprobenstruktur mit der tatsächlich erreichten Stichprobe zeigt, dass die Vorgaben erreicht wurden. Die Stichprobe spiegelt somit die Verhältnisse in der Gesamtheit der Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern wider und kann inhaltlich wesentliche Aussagen für die in geringerem Ausmaß vertretenen mittleren und großen Unternehmen erfassen. Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten nach Größenklassen Festgesetzte Anzahl der Unternehmen je Größenklasse in der Stichprobe Befragte Unternehmen je nach Größenklasse in der Stichprobe entsprechen 50% 49,2 % entsprechen 30 % 31,5 % entsprechen 17 % 16,3 % 250 und mehr 30 entsprechen 3 % 3,0 % Gesamt Tabelle 3: Tatsächliche Stichprobenstruktur Die Branchenverteilung in Stichprobe und Grundgesamtheit sollte ebenfalls so gestaltet sein, dass die Verteilung in der Stichprobe proportional der Verteilung aller Unternehmen entspricht. Hierbei konnten nicht in allen Branchen die angestrebten Anteile erreicht werden. Etwas unterrepräsentiert sind Branchen wie Handel, Bau sowie Gesundheit und Soziales. Etwas überrepräsentiert ist der Bereich der sonstigen Dienstleistungen. Es zeigte sich, dass bei einigen der Befragten Unsicherheiten bezüglich ihrer eindeutigen Zuordnung zu einer Branche bestanden, so dass im Zweifel jeweils die Rubrik sonstige Dienstleistungen angekreuzt wurde. Alle anderen Branchen wurden dagegen relativ gut erfasst, so dass hier die Stichprobe die realen Verhältnisse abbilden kann. Tabelle 1: Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern nach Größenklassen Eine solche Stichprobe würde die Verteilung der Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern widerspiegeln, wonach 90,9 Prozent aller Unternehmen als Kleinstunternehmen (0-9 Mitarbeiter), 7,3 Prozent der Unternehmen als Kleinunternehmen (10-49 Mitarbeiter), 1,5 Prozent der Unternehmen als mittleres Unternehmen ( Mitarbeiter) sowie 0,3 Prozent aller Unternehmen als Großunternehmen (250 Mitarbeiter und mehr) zu bezeichnen sind. Diese Stichprobe ließe sichere Aussagen für die Größenklasse 0-9 zu, während Aussagen zu den größeren Unternehmen auf Grund der geringen Fallzahl unsicher würden. Auch wären Vergleiche zwischen den Größenklassen unsicher. Gerade von den größeren Unternehmen (ab 250 Beschäftigte) werden aber unter inhaltlichen Erwägungen wichtige Aussagen erwartet. Die Stichprobenstruktur allein aus der Struktur der Grundgesamtheit proportional abzuleiten erschien nicht sinnvoll, weil dann das Hauptgewicht bei den Kleinstunternehmen läge (siehe Tabelle). Deshalb wurde festgelegt, die Anzahl der zu befragenden Unternehmen in den Größenklassen ab 10 Beschäftigte so zu erweitern, dass eine binnendifferenzierte Betrachtung dieser Gruppen möglich wird und andererseits die Gruppe mit bis 9 Beschäftigte entsprechen abzusenken, da valide Aussagen hier auch mit einer geringeren Fallzahl möglich sind. Proportionalitätsbetrachtungen zur Grundgesamtheit sind auch unter dieser Bedingung prinzipiell möglich. Folgende Teilstichproben wurden als Schlüssel für die zu befragenden Unternehmen festgesetzt: Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten nach Größenklassen Festgesetzte Anzahl der Unternehmen je Größenklasse in der Stichprobe und mehr 30 Gesamt Verarbeitendes Gewerbe 6,2 5,4 Energieversorgung 1,6 0,7 Wasser, Abfall, Umwelt 2,1 0,4 Baugewerbe 11,3 Handel, Instandhaltung Kfz 12,2 Verkehr und Lagerei 2,8 4,4 Gastgewerbe 7,9 10,1 Information und Kommunikation 2,6 1,9 Grundstücks- und Wohnungswesen 3,2 6,4 freiberufliche, wissenschaftliche DL 10,7 9,4 sonstige wirtschaftliche DL 3,8 4,6 Erziehung und Unterricht 3,1 3,8 Gesundheits- und 3,6 15,6 Kunst, Unterhaltung und Erholung 1,5 2,3 sonstige DL 16,9 7,4 andere Branchen 5,2 7,8 19, Prozent Verteilung der Unternehmen in der Stichprobe Verteilung der Unternehmen in Mecklenburg- Vorpommern Tabelle 2: Angestrebte Stichprobenstruktur Abbildung 2: Branchenanteile in Mecklenburg-Vorpommern und in der Stichprobe 6 7

5 Charakterisierung der befragten Unternehmen An der Unternehmensbefragung waren Unternehmen aus Mecklenburg-Vorpommern beteiligt, deren Strukturen vor allem im Hinblick auf die Personalsituation betrachtet werden. Die folgenden Kernaussagen bilden das Fazit der Analysen zu diesem Bereich, deren zugrunde liegenden Fragestellungen und Ergebnisse im Anschluss ausführlich dargestellt werden. Kernaussagen zur Personalsituation der Unternehmen > > Fast die Hälfte der Befragten aus Kleinstunternehmen sowie ca. 30 Prozent der Befragten aus kleinen, mittleren und Großunternehmen gehen davon aus, dass sie zukünftig nicht mehr ohne weiteres das entsprechende Personal finden. > > Die Einschätzungen bezüglich des nötigen Personals werden mit Blick in die nahe Zukunft pessimistischer. Die Altersstrukturen der Belegschaften sowie der demografische Wandel lassen die Probleme bei der zukünftigen Personalbeschaffung bereits deutlich sichtbar werden. Einbezogene Unternehmen und Befragte In den einbezogenen Unternehmen aus Mecklenburg-Vorpommern waren zum Zeitpunkt der Befragung rund Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Im Durchschnitt sind in den befragten Unternehmen damit 40 Personen tätig, wovon zu 58 Prozent männliche sowie zu 42 Prozent weibliche Beschäftigte in den Belegschaften arbeiten. Rund 86 Prozent der Unternehmen haben ihren Hauptsitz in Mecklenburg-Vorpommern und 14 Prozent sind Niederlassungen von Firmen, deren jeweiliger Hauptsitz sich außerhalb des Bundeslandes befindet. Zur Befragung konnten verschiedene verantwortliche Personenkreise in den Unternehmen erreicht werden. Die Hälfte der Befragten waren Geschäftsführer und Geschäftsführerinnen (50,1 Prozent) des jeweiligen Unternehmens. Über ein Viertel der Befragten stellten den Inhaber bzw. die Inhaberin dar (27,5 Prozent). Insgesamt waren damit mehr als 75 Prozent der Befragten in der aktiven Geschäftsführung tätig oder hatten eine leitende Funktion inne. 73,4 Prozent der Befragten waren männlichen Geschlechts. > > Bestimmte Branchen bewerten diese Situation besonders negativ. Zum Zeitpunkt der Befragung suchte mehr als jedes zweite Unternehmen aus den Branchen Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, Gesundheits- und, Information und Kommunikation, Personal. > > Auf Grund der sich abzeichnenden schwieriger werdenden Personalsituation steigt die Bereitschaft, Auszubildende zu gewinnen und sie als Fachkräftenachwuchs für den eigenen Betrieb zu qualifizieren. > > Große Unternehmen sehen die Lage etwas differenzierter und handeln in ihrer Personalpolitik strategischer und langfristiger. Sie suchen schon rechtzeitig und wesentlich häufiger Personal, um zukünftige Aufgaben bewältigen zu können. > > Kleine Unternehmen haben weniger Planungssicherheit. Damit ist es KMU nicht oder nur schwer möglich, strategische Entwicklungsziele und entsprechende Personalarbeit zu verfolgen. Sie ersetzen eher Personal, welches aus Altersgründen, Krankheit oder Unternehmenswechsel verloren geht oder suchen kurzfristig zusätzliches Personal, wenn die Auftragslage dies erfordert. Diese Entwicklungen sind nur teilweise planbar. > > Kleinst- und Kleinunternehmen bieten zwar ein persönlicheres Arbeitsklima und mehr Verantwortung sowie häufig ein größeres Aufgabenspektrum, jedoch sind Aufstiegschancen sowie das Gehalt und damit verbundene Gehaltsentwicklungen oft eher unattraktiv. Großunternehmen und mittelständische Unternehmen können Fachkräfte nicht nur durch eine teilweise internationalere Ausrichtung, sondern auch durch mehr Know-how und durch eine professionellere Personalarbeit für sich gewinnen. > > Mit zunehmendem quantitativen Personalbedarf steigt die Offenheit und Bereitschaft für eine Unterstützung bei der Personalbeschaffung von außen. Hierbei sind die Branchen mit dem größten Bedarf auch diejenigen, die am ehesten Unterstützung annehmen würden. Gerade Mittelständler sehen ihren Bedarf, aber auch ihre geringere Attraktivität im Vergleich zu Großunternehmen und werden aktiv, um alle Möglichkeiten der Arbeitskräftesicherung zu nutzen. > > Kleinstunternehmen unterscheiden sich hiervon deutlich. Zwar schätzen sie zu rund 50 Prozent ein, dass es zukünftig schwer wird, das benötigte Personal zu finden. Auf Grund des zahlenmäßig geringen Bedarfes an Personal, zeigt man sich jedoch optimistisch, den möglichen Bedarf an Personal aus eigener Kraft zu decken und äußert entsprechend einen geringen Bedarf an Unterstützung. andere leitende Funktion 14,3 Personalleiter/in Inhaber/in Geschäftsführer/in 8,1 Abbildung 3: Funktionen der Befragten Rund 40 Prozent der befragten Personen in leitenden Funktionen verfügen über einen Hochschulabschluss, noch einmal fast 25 Prozent über einen Fachhochschulabschluss und 21,6 Prozent haben einen Abschluss als Meister, Techniker oder auf vergleichbarem Niveau. Aber auch 13 Prozent der Befragten konnten über einen Facharbeiterabschluss in leitende Positionen gelangen. 27, Prozent Hochschul-Abschluss 39,8 50,1 FH-Abschluss 24,5 Meister/in, Betriebswirt/in 21,6 Facharbeiter/in 13,1 Sonstiges 0, Prozent Abbildung 4: Bildungsstand des Befragten 8 9

6 Branchenzugehörigkeiten und Unternehmensgrößen Hinsichtlich der Branchenzugehörigkeit der befragten Unternehmen ist festzustellen, dass mit jeweils 10 Prozent oder mehr das Bau- und Baunebengewerbe; Handel, Reparatur und Instandsetzung von Kfz und Gebrauchsgütern; freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen und sonstige Dienstleistungen vertreten sind. Sie stellen damit mehr als die Hälfte (51,2 Prozent) der vertretenen Branchen dar. Untervertreten sind geografisch und geologisch bedingt der Bergbau und die Branche zur Gewinnung von Steinen und Erden (0,2 Prozent). Im Hinblick auf den Jahresumsatz der befragten Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern zeigt sich, dass gerade einmal 2,1 Prozent einen Jahresumsatz von mehr als 50 Mio. Euro erwirtschaften und damit (laut Definition des Institutes für Mittelstands forschung Bonn) zu Großunternehmen gehören. Beide definitorischen Darlegungen, entweder die Definition nach Mitarbeiterzahl oder nach Jahresumsatz, führen bezogen auf die Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern zum vergleichbaren Ergebnis. Gerade einmal 2,1 Prozent nach Jahresumsatz oder 2,7 Prozent nach Mitarbeiterzahl der untersuchten Unternehmen stellen somit ein Großunternehmen dar. sonstige Dienstleistungen Handel, Reparatur u. Instandhaltung von Kfz. Bau- und Baunebengewerbe freiberufliche, wissenschaftliche und technische DL Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus verarbeitendes Gewerbe Finanz- und Versicherungsdienstleistung andere Branchen sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen Gesundheits- und Grundstücks- und Wohnungswesen Erziehung und Unterricht Verkehr und Lagerei Information und Kommunikation Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung Kunst, Unterhaltung, Erholung Energieversorgung Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden Prozent Abbildung 5: Verteilung der befragten Unternehmen in den Branchen Zur Betrachtung der Größe der einbezogenen Unternehmen wurden vier Größenklassen zur Beschreibung gewählt. Dazu fand die Definition der Europäischen Kommission bezüglich der Unternehmensgrößen Verwendung. Die Definition von Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen wurde entwickelt, um unternehmenspolitische Maßnahmen gezielter auf diesen Unternehmensbereich ausrichten zu können. Das Hauptziel besteht darin, Unterstützungsmaßnahmen nur den Unternehmen zukommen zu lassen, die sie tatsächlich benötigen. Annähernd die Hälfte der befragten Unternehmen lassen sich danach der Kategorie Kleinstunternehmen mit einer Mitarbeiterzahl geringer als 10 Mitarbeiter, 31,5 Prozent der Kategorie Kleinunternehmen mit einer Mitarbeiterzahl kleiner als 50 sowie 16,4 Prozent der Kategorie mittleres Unternehmen zuordnen. Kumuliert beträgt der Anteil von KMU in der Befragung somit rund 97 Prozent. Damit haben 2,9 Prozent aller befragten Unternehmen 250 Mitarbeiter und mehr und sind der Kategorie Großunternehmen zuzuordnen. Wie mit Blick auf die Gestaltung der Stichprobenstruktur beschrieben, wurden die Anteile in dieser Befragung zugunsten der angestrebten inhaltlichen Aussagen verändert und weichen damit von den Anteilen an KMU (99,7 Prozent) und Großunternehmen (0,3 Prozent) in Mecklenburg-Vorpommern ab. Euro bis 2 Mio. 64,0 bis 10 Mio. 20,4 bis 50 Mio. 6,8 über 50 Mio. 2,1 keine Angabe 6, Prozent Abbildung 7: Jahresumsatz der befragten Unternehmen Die höchste kumulierte Ausprägung findet sich in der niedrigsten Jahresumsatzkategorie von bis 2 Mio. Euro. Fast zwei Drittel aller befragten Unternehmen gehören dieser Klasse an. Dies unterstützt die Aussage der ausgeprägten Ansiedlung kleiner und mittlerer Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern. Weitere 20 Prozent sind der Klasse bis 10 Mio. Euro Jahresumsatz zu zuordnen. Weitere 6,7 Prozent der befragten Unternehmen gehören der Klasse bis 50 Mio. Euro Jahresumsatz an. Es finden sich signifikante Zusammenhänge zwischen der Unternehmensgröße und dem Jahresumsatz. So erwirtschaften die Großunternehmen nach eigenen Angaben zu rund einem Drittel Umsätze von bis zu 50 Mio. Euro und zu je 20 Prozent Umsätze über 50 Mio., aber auch nur bis zu 10 Mio. Euro. Auf der anderen Seite erreichen Kleinstunternehmen mit bis zu 9 Mitarbeitern zu rund 90 Prozent nur Umsätze bis zu 2 Mio. Euro jährlich, kleine Unternehmen (10-49 Mitarbeiter) erreichen schon zu rund 30 Prozent Umsätze bis zu 10 Mio. Euro und mittlere Unternehmen ( Mitarbeiter) erwirtschaften zu 53 Prozent Umsätze von bis zu 10 Mio. und zu 22 Prozent Umsätze von bis zu 50 Mio. Euro. Im Bereich der mittleren Unternehmen erreichen aber auch 7,3 Prozent der befragten Firmen als Mittelständler einen jährlichen Umsatz von über 50 Mio. Euro. Betrachtet man den Zusammenhang zwischen Branche und Jahresumsatz wird deutlich, dass es nur wenige Branchen gibt, in denen dann vor allem auch durch die größeren Unternehmen in der Branche Jahresumsätze von über 50 Mio. Euro erreicht werden. Dies sind in absteigender Reihenfolge der Sektor der Energieversorgung, das verarbeitende Gewerbe, das Gesundheits- und sowie die Finanz- und Versicherungsdienstleister. Umsätze von bis zu 50 Mio. Euro erreichen ebenfalls eher die genannten Branchen sowie die Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung und auch Verkehr und Lagerei. Umsätze von maximal 2 Mio. Euro werden dagegen vor allem im Bereich der Information- und Kommunikation erzielt. Hier geben 100 Prozent der befragten Unternehmen aus dieser Branche an, keine höheren Umsätze zu erreichen. 87 Prozent aller Unternehmen aus der Branche Kunst, Erholung, 84 Prozent der Dienstleistungsunternehmen, 72 Prozent der Unternehmen aus dem Gastgewerbe, 69 Prozent der Bauunternehmen, 68 Prozent der Unternehmen aus dem Bereich Erziehung und Unterricht sowie 66 Prozent der Unternehmen aus dem Grundstücks- und Wohnungswesen erreichen ebenfalls Umsätze von bis zu 2 Mio. Euro jährlich. 250 und mehr Mitarbeiter/innen 3, Mitarbeiter/innen 16, Mitarbeiter/innen 31,5 1-9 Mitarbeiter/innen 49, Prozent Abbildung 6: Mitarbeiteranzahl nach Klassen 10 11

7 Personalsituation der Unternehmen In der gegenwärtigen Situation des demografischen Wandels gewinnen die aktuellen und zukünftigen Personalstrukturen in den Unternehmen an Bedeutung. Eine alternde Gesellschaft in Verbindung mit sich reduzierenden Bewerberzahlen stellt nicht nur ein kurzfristiges Problem dar, sondern könnte auch die Zukunft einiger Betriebe gefährden. Die Umfrage zeigt, dass 88 Prozent der Unternehmen einschätzen, aktuell mit dem vorhandenen Personal die anstehenden Aufgaben bewältigen zu können. Der Blick in die nahe Zukunft (nächsten zwei Jahre) veranlasst jedoch nur noch drei Viertel der Befragten (75 Prozent) zu dieser Einschätzung. Die Altersstruktur in den Belegschaften verdeutlicht einen der Gründe für diese zunehmend kritischere Sicht. Der hohe Personal anteil in einem Alter von 45 bis unter 55 Jahren sowie die Anteile von Personal, das bereits älter als 55 Jahre ist, wird dazu führen, dass viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Unternehmen in absehbarer Zeit das Rentenalter erreichen, altersbedingt häufiger krank sind oder auch bestimmten Belastungen nicht mehr gewachsen sein werden. Hierfür wird trotz möglicher innerbetrieblicher Maßnahmen an Gesundheitsförderung, Weiterbildung, Arbeitsplatzwechsel, Teilzeitarbeit und anderem mehr, um den Mitarbeitern zu ermöglichen, lange im Unternehmen zu bleiben Ersatz benötigt, der von außen in das Unternehmen kommen muss. Zusätzlich wird der absolute Rückgang der Geburtenzahlen sowie demzufolge der Schulabgänger und der damit dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Personen ein Problem darstellen. Dies ist der Unternehmerschaft bewusst. Was glauben Sie: Verfügen Sie gegenwärtig über das Personal, mit dem Sie die Aufgaben des Unternehmens in den nächsten Monaten erfolgreich bewältigen werden? Wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (inkl. Azubis) beschäftigt Ihr Unternehmen? - Insgesamt (klassiert) Kleinstunternehmen Klein unternehmen Mittlere (mittelständische) Unternehmen Groß unternehmen Gesamt ja 67,2 % 63,4 % 61,2 % 36,7 % 64,1 % eher ja 19,1 % 25,9 % 19,1 % 50,0 % 23,9 % eher nein 6,3 % 6,4 % 5,5 % 10,0 % 6,3 % nein 6,7 % 4,0 % 3,6 % 3,3 % 5,2 % weiß nicht 0,6 % 0,3 % 0,6 % 0,5 % Gesamt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Tabelle 4: Einschätzungen bezüglich der Personalsituation Wert df Asymptotische Signifikanz (2-seitig) über 55 Jahre bis 55 Jahre bis 45 Jahre bis 35 Jahre bis 25 Jahre Prozent Abbildung 8: Altersstruktur der befragten Unternehmen Es zeigte sich, dass sich die Einschätzungen bezüglich der Personalsituation von kleineren oder größeren Unternehmen unterscheiden. Die Möglichkeiten der Aufgabenbewältigung durch das Personal werden in Kleinst- und Kleinbetrieben gegenüber mittelständischen- und Großunternehmen verschieden bewertet. Die definitive Einschätzung (Antwort mit ja), dass das vorhandene Personal genügt, um die Aufgaben zu bewältigen, ist bei den Kleinen- und Kleinstbetrieben (67,2 Prozent) eher gegeben, als bei mittleren Unternehmen und Großbetrieben (nur noch zu 36,7 Prozent) 1. Es wird aber auch von 6,7 Prozent der Befragten aus den Kleinstunternehmen klar angegeben, dass das vorhandene Personal bereits aktuell nicht ausreicht. Insgesamt fallen die Einschätzungen der größeren Unternehmen eher vorsichtiger aus, da deren quantitativen Bedarfe und qualitativen Anforderungen an Personal hoch sind und die Arbeitsmarktlage eventuell genauer beobachtet wird. Chi-Quadrat nach Pearson ,013 Likelihood-Quotient ,018 Anzahl der gültigen Fälle Zellen (30%) haben eine erwartete Häufigkeit kleiner 5. Die minimale erwartete Häufigkeit ist 0,15. Tabelle 4a: Einschätzungen bezüglich der Personalsituation. Chi-Quadrat-Tests Es besteht ein signifikanter Unterschied (P-Wert kleiner als 0,05) in der Einschätzung, ob das Unternehmen die Aufgaben mit dem gegenwärtigen Personal bewältigen kann, in Abhängigkeit von der Größenordnung des Unternehmens. Dieser Unterschied besteht ebenfalls beim Blick in die Zukunft. Hinsichtlich der Einschätzung für die nächsten zwei Jahre 2 fallen die Einschätzungen weniger optimistisch aus. Nun glauben nur noch ca. 50 Prozent der Kleinstunternehmen (vorher 67 Prozent), 38 Prozent der kleinen und 35 Prozent der mittleren Unternehmen (vorher 63 und 61 Prozent) sowie 27 Prozent der Großunternehmen (vorher 37 Prozent), dass sie in Zukunft das nötige Personal haben werden. Am deutlichsten ist der Rückgang der positiven Aussagen im Bereich der kleinen und mittleren Betriebsgrößen. Es besteht ebenfalls ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Einschätzung, ob das Unternehmen die Aufgaben mit dem gegenwärtigen Personal bewältigen kann und der Branchenzugehörigkeit des Unternehmens. Insgesamt bewerten die Branchen Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, Dienstleistung, Information und Kommunikation sowie Handel und Kfz die zukünftige Personallage am pessimistischsten. Personalbedarf 39,4 % kein Personalbedarf 60,6 % Abbildung 9: Aktueller Personalbedarf 1 Zusammenhang zwischen der Frage Was glauben Sie, verfügen Sie gegenwärtig über das Personal, mit dem Sie die Aufgaben des Unternehmens erfolgreich bewältigen können? und der Unternehmensgröße 2 Zusammenhang zwischen der Frage Was glauben Sie, verfügen Sie zukünftig über das Personal, mit dem Sie die Aufgaben des Unternehmens erfolgreich bewältigen können? und der Unternehmensgröße 12 13

8 Aufgrund der unterschiedlichen unternehmerischen Ausblicke hinsichtlich der Aufgabenbewältigung durch das Personal stellte sich die Frage, ob sich diese Bewertungen bereits hinsichtlich der Personalsuche widerspiegeln. Demnach haben ca. 40 Prozent aller Unternehmen einen aktuellen Personalbedarf. Hierbei ließ sich prüfen, ob es unterschiedliche Einschätzungen des Bedarfes in Abhängigkeit von Unternehmensgröße und -branchen gibt. 3 Es besteht ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Personalsuche und der Unternehmensgröße. Großunternehmen sind bereits verstärkt auf der Suche nach Personal, während Kleinst- und kleinere Unternehmen weniger stark auf Personalsuche sind. Personalbedarf kein Personalbedarf 13,3 27,0 43,3 43,0 56, Prozent 57,0 72,3 86,7 Kleinstunternehmen Kleines Unternehmen Mittleres Unternehmen Großunternehmen Damit hatte zum Zeitpunkt der Befragung mehr als jedes zweite Unternehmen aus den Branchen Gesundheits- und, Information und Kommunikation, Gastgewerbe und Hotellerie Bedarf an zusätzliches Personal. Bei wirtschaftlichen Dienstleistungen sowie Energieversorgern und dem Grundstücksgewerbe ist die Lage entspannter. Dort suchte maximal jedes vierte Unternehmen Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen. Dieser Bedarf ist im Bereich der freiberuflichen, wissenschaftlichen und auch wirtschaftlichen Dienstleistungen weniger gegeben. Im Durchschnitt benötigten rund 40 Prozent der befragten Unternehmen momentan Personal für je drei offene Stellen und für das nächste Jahr Personal für acht zu besetzende Arbeitsplätze. Insgesamt wurden damit zum Zeitpunkt der Befragung Arbeitskräfte und für das darauffolgende Jahr neue Mitarbeiter von den befragten Unternehmen gesucht. Bezogen auf die Gesamtzahl an Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern (66.544/Stand 2012) ergäbe sich bei einem durchschnittlichen Bedarf von drei Stellen in 40 Prozent aller Unternehmen eine Summe von gesuchten Arbeitskräften. Die Befragten hatten die Möglichkeit, zusätzlich zu den quantitativen Angaben bezüglich ihres Personalbedarfes auch konkrete Berufe oder Tätigkeiten zu benennen. Hierbei war es möglich zeitlich einzustufen, ob aktuell, noch für dieses Jahr oder erst in den nächsten 1-2 Jahren gesucht wird. Deutlich wurde dabei, dass sich die gesuchten Berufe und Tätigkeiten kaum grundlegend verändern. Eher verändert sich die genannte Anzahl der gesuchten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hier scheint es schwierig, die genauen Entwicklungen der nächsten Jahre einzuschätzen. Man weiß, was man sucht und auch aktuell, wie viele Stellen das betrifft, aber kann nur schwer Aussagen darüber treffen, wie sich das genau entwickeln wird. So werden die Quantitäten eher kleiner. Einzig die Angaben bezüglich des Bedarfes an Auszubildenden sind konkreter und steigen mit dem Blick in die Zukunft an. Während aktuell nur wenige Unternehmen Auszubildende suchen, fassen sie dies für die nächsten Jahre scheinbar stärker in den Blick. Hinsichtlich der Art der gesuchten Tätigkeit oder Berufe zeigte sich klar eine Dominanz für Fachkräfte aus den gewerblichtechnischen Bereichen ab. Rund 110 der Nennungen beziehen sich auf ein umfangreiches und sehr ausdifferenziertes Spektrum an Berufen und Tätigkeiten. Da die genannten Berufsbezeichnungen und Tätigkeitsbilder sich teilweise auf dieselben Grundberufe oder auf ältere und neuere Berufsbezeichnungen bezogen, wurden einzelne Nennungen in Kategorien zusammengefasst. Abbildung 10: Personalbedarf nach Unternehmensgröße Hinsichtlich der Personalsuche besteht ebenfalls ein signifikanter Zusammenhang mit der Branchenzugehörigkeit. Hier gibt es Branchen, die bereits wesentlich stärker aktiv werden. So geben 58 Prozent aller Unternehmen aus dem Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, 50 Prozent aus dem Bereich Information und Kommunikation, 53 Prozent im Bereich Gesundheit und, 45 Prozent aus dem Bereich Erziehung und Unterricht, 43 Prozent aus der Dienstleistungsbranche, 42 Prozent aus der Branche Verkehr und Lagerei sowie 41 Prozent aus dem Bereich Handel und Kfz an, aktuell Arbeitskräfte zu suchen. Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus 41,8 58,2 Gesundheits- und andere Branchen Information und Kommunikation Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden Erziehung und Unterricht verarbeitendes Gewerbe 47,2 52,8 50,0 50,0 50,0 50,0 50,0 50,0 54,8 45,2 54,8 45,2 sonstige Dienstleistungen Verkehr und Lagerei Handel, Reparatur u. Instandhaltung von Kfz. Finanz- und Versicherungsdienstleistung Bau- und Baunebengewerbe Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung Kunst, Unterhaltung, Erholung Energieversorgung freiberufliche, wissenschaftliche und technische DL Grundstücks- und Wohnungswesen sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen 43,2 43,2 41,0 35,3 33,6 33,0 26,7 25,0 24,3 21,9 21,1 56,8 56,8 59,0 64,7 66,4 67,0 73,3 75,0 75,7 78,1 78,9 kein Personalbedarf Personalbedarf Prozent 3 Zusammenhang zwischen der Frage Suchen Sie zur Zeit Personal? und der Unternehmensgröße Abbildung 11: Personalbedarf nach Unternehmensbranche Rangreihe gesuchter Berufe / Tätigkeiten (nach Häufigkeit der Nennungen) Fachkräfte / Facharbeiter im gewerblich-technischen Bereich (110 Nennungen) 1. Platz Kraftfahrer 2. Platz Lageristen, Kommissionierer 3. Platz Monteure 4. Platz Elektriker, Elektroniker Hausmeister, Haustechniker 5. Platz Maschinisten Mechatroniker, Mechaniker Schlosser Trockenbauer, Tischler 6. Platz Schweißer Maurer Service-Techniker Mitarbeiter im Garten- und Landschaftsbau 7. Platz Bauhelfer Produktionsmitarbeiter Zerspaner, Dreher Rohrverleger, Tiefbauer Wäscher, Plätter 8. Platz Drucker Metallverarbeiter Maler, Lackierer Gleisbauer Konfektionierer Lüftungsbauer Laminierer Dachdecker Bäcker, Konditor Schlachter Laborant Florist Segelmacher Sattler 14 15

9 Fachkräfte / Facharbeiter Bereich Hotel und Gaststätten (50 Nennungen) Regionale Fachkräftepotenziale und die Personalarbeit in den Unternehmen darunter Koch Kellner, Restaurantfachfrau, bzw. -mann Servicemitarbeiter Mitarbeiter für Rezeption Mitarbeiter Animation oder Wellness Nach dem Blick in die Strukturen der Unternehmen war es von Interesse zu erfahren, wie die Befragten die regionale Situation auf dem Arbeitsmarkt wahrnehmen und welche betrieblichen Maßnahmen zur Personalentwicklung und -förderung sie bereits umsetzen. Der Rückgang des verfügbaren Erwerbspersonenpotenzials auf Grund der demografischen Entwicklung ist nicht beeinflussbar, jedoch lassen sich zur Sicherung eines nach Quantität wie Qualität ausreichenden Arbeitskräftebestandes verschiedene Maßnahmen der Personalarbeit einsetzen, welche die Situation verbessern können. Der ausführlichen Darstellung der Analyseergebnisse werden wiederum zusammenfassende Kernaussagen vorangestellt. Fachkräfte / Facharbeiter im kaufmännischen Bereich (30 Nennungen) darunter kaufmännische Angestellte Büromitarbeiter, Assistenz Sachbearbeitung Steuerfachangestellte Meister, Techniker, Vorarbeiter, Poliere (20 Nennungen) Ingenieure (16 Nennungen) Reinigungspersonal (13 Nennungen) Informatiker, Programmierer, Systemadministratoren (11 Nennungen) Sozialarbeiter, Erzieher, Pädagogen, Berater (10 Nennungen) Verkäufer (10 Nennungen) Pfleger, Betreuer, Hauswirtschafter (9 Nennungen) Vertrieb, Verkäufer im Aussendienst (9 Nennungen) Mediengestalter, Webdesigner, Grafiker, Online-Redakteur (7 Nennungen) Makler, Berater Finanzen, Versicherungen, Immobilien (5 Nennungen) Lehrer, Dozent, Pädagoge, Ausbilder (4 Nennungen) Physiotherapeut, Masseur, Med. Bademeister (4 Nennungen) Wachmann, Sicherheitsfachraft (4 Nennungen) Projektleiter, Projektmitarbeiter (3 Nennungen) Arzt, Psychologe (3 Nennungen) Rettungssanitäter, Rettungsassistent, Feuerwehrmann (3 Nennungen) Kernaussagen zur Personalarbeit der Unternehmen > > Rund die Hälfte aller in die Befragung einbezogenen Unternehmen findet nicht mehr ausreichend Fachkräfte und Auszubildende auf dem regionalen Arbeitsmarkt. > > Hierbei sind größere Unternehmen im Vorteil und damit erfolgreicher bei der Personalgewinnung. Diese sehen daher die Situation bezüglich der Rekrutierung benötigter Arbeitskräfte optimistischer als die Mehrzahl der kleinen und mittleren Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern. > > Darüber hinaus sind bestimmte Branchen erfolgreicher bei der Personalgewinnung als andere. Große Probleme Fachkräfte und Auszubildende zu finden, haben die Branchen Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, das Gesundheits- und sowie die Branche Erziehung und Unterricht. > > Eine Kombination aus den Faktoren kleines Unternehmen und unattraktive Branche bzw. unattraktiver Beruf führt zu den größten Herausforderungen bei der Personalgewinnung. Dies betrifft sowohl die Gewinnung von Fachkräften als auch die Gewinnung von Auszubildenden. > > Als weitere bedeutsame Ursache der schwierigen Personalsuche wird die oftmals fehlende oder nicht passende Qualifikation von Bewerbern angeführt. Auch mit Blick auf die Bewerber für Ausbildungsplätze werden als größte Schwierigkeit mangelnde schulische Leistungen, aber auch eine oft mangelhafte Berufsorientierung genannt. > > Neueinstellungen sowie Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung sind die zentralen Aufgaben in der betrieblichen Personal arbeit. Im Bereich der Weiterbildung sind die wichtigsten Ziele eine Aktualisierung oder Spezialisierung von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen. Es stehen branchenspezifische Weiterbildungsinhalte im Zentrum. > > An- und ungelernte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden selten an Weiterbildungen beteiligt. Für ältere Mitarbeiter gibt es kaum spezifische Angebote. Am ehesten erfolgt eine Berücksichtigung beider Personengruppen in den Branchen mit hohem Personalbedarf, wie im Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, im Gesundheits- und, im Bereich Verkehr und Lagerei sowie in der Branche Information und Kommunikation. > > Die Ausbildungsbeteiligung steigt mit der Unternehmensgröße an. Die Branchen mit dem höchsten Bedarf an Fachkräften sind dabei am engagiertesten. Landwirt, Tierpfleger (2 Nennungen) Call-Center-Agent (2 Nennungen) Tabelle 5: Übersicht der gesuchten Fachkräfte > > Zur Mitarbeiterbindung und Motivation werden wenige eher klassische Instrumente eingesetzt. Spezielle Angebote für verschiedene Mitarbeitergruppen und deren unterschiedlichen Bedarfe und Interessen sind kaum verbreitet. Dies ist bei den mehrheitlich kleinen Unternehmen schwer umsetzbar und scheint kaum praktikabel. Fachkräfte auf dem regionalen Arbeitsmarkt Ein Großteil der befragten Unternehmen geht davon aus, dass sie die zur Personalgewinnung und -entwicklung nötigen Maßnahmen selbstständig bewältigen können. 101 Unternehmerinnen und Unternehmer (ca. 10 Prozent) geben aber auch an, dass sie sich Unterstützung wünschen. Von den Befragten aus Kleinstunternehmen wurde diese Frage zu 73 Prozent nicht beantwortet. Und wenn, dann wünschen nur 6,3 Prozent Hilfe. Mit zunehmender Unternehmensgröße scheint dies jedoch relevanter zu werden, da die Antwortbereitschaft steigt. Kleine bis hin zu großen Unternehmen würden zu Prozent Unterstützung gern annehmen. Da mit zunehmender Unternehmensgröße die quantitativen Dimensionen beim Personalbedarf größer werden, scheint die Bereitschaft, alle Möglichkeiten zur Sicherung des Personalbedarfes zu nutzen, größer. Gerade Mittelständler sehen ihren Bedarf, aber auch ihre geringere Attraktivität im Vergleich zu Großunternehmen und müssen aktiv werden. Diese sind für Unterstützung offener als andere. Der Unterstützungswunsch steht in signifikantem Zusammenhang mit der Unternehmensgröße sowie auch der Branche, denen die Unternehmen zuzuordnen sind. Es wurden Unterstützungsbedarfe im Mittel bei 10 Prozent aller Unternehmen geäußert, die Schwankungen innerhalb der Branchen sind jedoch erheblich. So geben ca. 28 Prozent der Befragten aus dem Bereich Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, 21 Prozent aus dem Bereich Verkehr und Lagerei, 13 Prozent aus dem verarbeitenden Gewerbe, 13 Prozent aus dem Bereich Erziehung und Unterricht sowie rund 12 Prozent aus den Bereichen Information und Kommunikation sowie Bau- und Baunebengewerbe an, Unterstützung zu benötigen. Dagegen möchten nur rund 3 Prozent aus dem Gesundheits- und oder aus dem Bereich der Dienstleistungen hiervon Gebrauch machen. Ob der vielfach beschworene Fachkräftemangel in den Unternehmen bereits angekommen ist, sollte der folgende Fragebereich klären. Die Befragten wurden gebeten einzuschätzen, ob sie auf dem regionalen Arbeitsmarkt ausreichend Fachkräfte finden. ja, auf jeden Fall 14,3 eher ja 29,8 eher nein 30,3 nein, auf keinen Fall 18,1 kann ich nicht einschätzen 7, Prozent Abbildung 12: Finden Sie auf dem regionalen Arbeitsmarkt ausreichend Fachkräfte? 16 17

10 Rund 44 Prozent aller befragten Unternehmen können über den regionalen Arbeitsmarkt ausreichend Fachkräfte (Antwort ja und eher ja ) generieren. Geringfügig mehr Unternehmen (48 Prozent) werden bei der Suche nach Fachkräften auf dem regionalen Arbeitsmarkt jedoch nicht fündig (Antwort nein und eher nein ). Eine erfolgreiche Suche hängt dabei von der Größe des Unternehmens ab. Je größer das Unternehmen ist, umso eher ist man sich sicher, die nötigen Fachkräfte zu finden. Wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (inkl. Azubis) beschäftigt Ihr Unternehmen? - Insgesamt (klassiert) Qualifikation entspricht nicht den Anforderungen Verhaltensweisen oder Eigenschaften entsprechen nicht den Vorstellungen es melden sich keine Bewerber/innen zu hohe Gehaltsforderungen mangelnde Attraktivität des Berufs- oder Tätigkeitsbildes mangelnde Attraktivität der Region mangelnde Mobilität mangelnde Unterstützung bei der Personalbeschaffung 3,7 3,4 3,1 2,8 2,6 2,6 2,4 2,1 1 = trifft gar nicht zu 6 = trifft sehr zu Was glauben Sie: Finden Sie auf dem regionalen Arbeitsmarkt ausreichend Fachkräfte? ja und eher ja nein und eher nein kann ich nicht einschätzen Kleinstunternehmen Klein unternehmen Mittlere Unternehmen Groß unternehmen Tabelle 6: Einschätzung der Fachkräftesituation / nach Größenklassen 4 Tabelle 6a: Einschätzungen bezüglich der Personalsituation. Chi-Quadrat-Tests Kosten der Personalsuche sowie entsprechende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich in dem Bereich Personal/Human Resources spezialisiert haben, sind vor allem von Großunternehmen eher bereitzustellen als von Klein- und Kleinstunternehmen. Hinzu kommt die eventuell höhere Attraktivität größerer Unternehmen. Es zeigte sich ein statistisch signifikanter Zusammenhang zwischen der Unternehmensgröße und der erfolgreichen Suche nach Fachkräften auf dem regionalen Arbeitsmarkt. Insgesamt ist jedoch rund die Hälfte aller Unternehmen der Meinung, dass der regionale Arbeitsmarkt nicht ausreicht, genügend geeignete Arbeitskräfte zu generieren. Bei dieser negativen Einschätzung der Lage spielen die Unternehmensgrößen eine geringere Rolle. Im Branchenvergleich zeigte sich, dass vor allem Energieversorger (mit 100 Prozent) und Wasserversorger (67 Prozent) angeben, ausreichend Fachkräfte zu finden. Schwierigkeiten den Personalbedarf über den regionalen Arbeitsmarkt zu decken, haben vornehmlich Betriebe aus den Bereichen Gastgewerbe und Hotellerie, Gesundheits- und, Erziehung und Unterricht sowie Kunst und Unterhaltung. Auch hier besteht ein Zusammenhang zwischen der erfolgreichen Suche und der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Branche. Nachgefragt, welche Umstände es genau sind, die eine Einstellung von geeignetem Personal erschweren, stehen die Qualifikationsanforderungen seitens der Unternehmen an vorderster Stelle. Viele der gesuchten und benötigten Qualifikationen lassen sich scheinbar auf dem regionalen Arbeitsmarkt nur schwer finden. Hinzu kommen an zweiter Stelle Probleme der persönlichen Eigenschaften und Verhaltensweisen der Bewerber. Die folgende Darstellung zeigen die Einschätzungen in absteigender Rangreihe (Mittelwerte der Beurteilungen). Probleme entstehen auch, da sich auf ausgeschriebene Stellen erst gar keine oder zu wenige Bewerber melden. Die befragten Unternehmen sehen dabei die Personalbeschaffung als ihre eigene Aufgabe an und denken in der Regel nicht, dass eine mangelnde Unterstützung bei der Personalbeschaffung von außen Grund der schwierigen Personalsuche ist. 4 Zusammenhang zwischen der Frage Finden Sie auf dem regionalen Arbeitsmarkt ausreichend Fachkräfte? und der Unternehmensgröße, Gesamt 41,0% 43,9% 51,5% 53,3% 44,0% 46,0% 52,1% 48,5% 46,7% 48,4% 13,0% 4,0% 7,5% Gesamt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Wert df Asymptotische Signifikanz (2-seitig) Chi-Quadrat nach Pearson 44, Likelihood-Quotient 56, Anzahl der gültigen Fälle Zelle (8,3%) hat die erwartete Anzahl von weniger als 5. Die erwartete Mindestanzahl ist 2,25. Anstrengungen zur Personalgewinnung und -entwicklung Abbildung 13: Welche Umstände erschweren die Einstellung von geeignetem Personal? Skala von 1 (trifft gar nicht zu) bis 6 (trifft sehr zu) / Mittelwerte Auftretender Bedarf an Personal wird in der Regel durch Neueinstellungen gedeckt. Aber auch die Weiterbildung des vorhandenen Personals sowie die Ausbildung junger Menschen spielen eine wichtige Rolle. durch Neueinstellung schon ausgebildeter Kräfte durch Weiterbildung von Beschäftigten durch eigene Ausbildung von jungen Menschen durch Auslagerung von Aufgaben (Subauftragnehmer) durch Zeitarbeit Abbildung 14: Wenn Sie Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften erkennen - wodurch decken Sie ihn bevorzugt? Skala von 1 (auf keinen Fall) bis 6 (sehr wahrscheinlich) / Mittelwerte Bei Neueinstellungen schon ausgebildeter Fachkräfte zeigen sich keine signifikanten Unterschiede zwischen Groß- und Kleinunternehmen. Anders stellt sich dies dar, wenn es um die Ausbildung geht. Während 60 Prozent der Großunternehmen die Ausbildung als geeignete Form wählen, trifft dies nur für 24 Prozent der Kleinstunternehmen zu. Ebenso verhält es sich bei der Weitebildung der Beschäftigten. Über 50 Prozent aller Mittelständler und Großunternehmen sehen Weiterbildung als gute Möglichkeit an, ihren Bedarf an Fachkräften zu decken. Bei nur einem Drittel aller Kleinstunternehmen wird dies ebenso eingeschätzt. Auch bezüglich der Nutzung von Zeitarbeit gibt es klar signifikante Unterschiede. Vor allem Mittelständler und Großunternehmen decken zusätzliche, oft saisonale Arbeitskräftebedarfe auch durch Zeitarbeit ab. Für Kleinst- und Kleinunternehmen stellt dies keine Option dar, hier werden Aufgaben eher ausgelagert oder an Subunternehmer weitergegeben. Mit der Weiterbildung möchten die Unternehmerinnen und Unternehmer bei ihren Fachkräften entweder eine Aktualisierung oder eine Spezialisierung von Wissen, von Fähigkeiten und Fertigkeiten erreichen. Mit Abstand werden dann auch Führungskräfte und deren entsprechende Kompetenzen in den Blick genommen. Eine spezifische Förderung von an- und ungelernten Mitarbeitern oder älteren Fachkräften erfolgt nur in wenigen Fällen. Hierbei erläutern viele der Befragten, dass ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durchaus an Schulungen teilnehmen. Dies jedoch, weil es ihre Tätigkeit erfordert und nicht, weil speziell auf ältere Arbeitskräfte ausgerichtete Angebote unterbreitet werden. Aktualisierung des Know-how von Fachkräften Spezialisierung von Fachkräften Entwicklung von Führungskräften Förderung von An- und Ungelernten Aktualisierung des Know-how von Älteren Abbildung 15: Welche Ziele verfolgen Sie im Besonderen, wenn Sie Weiterbildungen anbieten oder unterstützen? Skala von 1 (gar nicht) bis 6 (ausschließlich) / Mittelwerte Während Führungskräfte eher in Großunternehmen geschult werden, spielen solche Weiterbildungen mit Abnahme der Unternehmensgröße eine geringere Rolle. Die Unternehmensstrukturen von KMU bringen es mit sich, dass die mittlere Unternehmensebene mit Abteilungsleitern, Vorarbeitern usw. quantitativ nur gering besetzt ist und demzufolge auch weniger Maßnahmen in dieser Hinsicht benötigt werden. Wesentlicher ist es für die Unternehmen, dass ihre Fachkräfte auf dem aktuellen Wissenstand sind oder sich spezialisieren können. Die Frage der Spezialisierung ist bei Mittelständlern deutlicher 2,0 1,8 2,5 2,5 3,7 3,9 4,6 5,4 1 = auf keinen Fall 6 = sehr wahrscheinlich 5,4 5,1 1 = gar nicht 6 = ausschließlich 18 19

11 ausgeprägt als bei Großunternehmen. Auch bei der Förderung ihrer älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unternehmen die Mittelständler mehr als Großunternehmen. In der Konkurrenz zu Großunternehmen müssen sich scheinbar die mittleren Unternehmen bereits mehr bewegen, um ihren Personalbedarf decken zu können. Die Bereitschaft speziell etwas für ältere Beschäftigten zu tun, ist am höchsten in der Dienstleistungsbranche sowie in den Bereichen Gesundheits- und, Kunst, Unterhaltung und Erholung sowie Information und Kommunikation ausgeprägt. Maßnahmen für an- und ungelernte Mitarbeiter werden in insgesamt geringem Maße, aber wenn, dann am ehesten im Gesundheits- und, in der Branche Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, Wasserversorgung, Abwasser und Umwelt, Verkehr und Lagerei sowie Information und Kommunikation durchgeführt. Die Weiterbildungen selbst erfolgen zu rund 60 Prozent nach Bedarf innerhalb des Betriebes oder außerhalb des Betriebes. 56 Prozent der Arbeitgeber beteiligen sich an den Kosten, wobei in 52,5 Prozent der Fälle 50 Prozent und mehr der Kosten übernommen werden. 55 Prozent der Arbeitgeber unterstützen über eine bezahlte Freistellung von der Arbeit, hier werden in 48,5 Prozent der Fälle 50 Prozent und mehr dafür von der Arbeitszeit freigestellt. Systematische Bildungspläne existieren in 40 Prozent der Unternehmen. Es überwiegen die traditionellen Formen von Weiterbildungen, dagegen kommen Selbstlernmöglichkeiten und fachliche Unterstützung im Arbeitsprozess weniger häufig vor. Dabei stehen die in der folgenden Darstellung aufgeführten Themen im Mittelpunkt. Unternehmen nach Größenklassen Ausbildungsbeteiligung Kleinstunternehmen (0 9 MA) 20,0 % Kleines Unternehmen (10 49 MA) 55,8 % Mittleres Unternehmen ( MA) 78,8 % Großunternehmen (250 und mehr MA) 86,7 % Tabelle 7: Ausbildungsbeteiligung in den Größenklassen Während nur 20 Prozent der Kleinstbetriebe ausbilden, steigen die Zahlen mit der Betriebsgröße deutlich an. Hinsichtlich der Ausbildungsfreudigkeit der Branchen sind vor allem Unternehmen aus den Bereichen Verarbeitendes Gewerbe (66 Prozent), Wasserversorgung (66 Prozent), Verkehr und Lagerei (60 Prozent), Finanzdienstleistung (57 Prozent), Handel und auch das Gastgewerbe (je 54 Prozent) sehr engagiert. Im Gegensatz dazu bilden die Branchen freiberufliche, wissenschaftliche, und wirtschaftliche Dienstleistungen, Information und Kommunikation, Kunst, Unterhaltung und Erholung sowie Bau- und Baunebengewerbe eher weniger aus. Einerseits handelt es sich hierbei in der Regel wiederum um Kleinst- bis Kleinunternehmen, denen Strukturen und Möglichkeiten zur Ausbildung oft fehlen. Andererseits werden eventuell auch weniger Qualifikationen auf mittlerer Ebene, sondern akademisch ausgebildete Mitarbeiter benötigt. Dabei fällt jedoch die geringe Ausbildungsbeteiligung des Bau- und Baunebengewerbe besonders auf, da hier sehr wohl ein großes Spektrum an Ausbildungsberufen vorhanden ist und benötigt wird. Branchenspezifische Themen EDV Kommunikation Marketing Managemant BWL und Recht Sprachen 5,7 3,8 3,8 3,1 3,0 2,9 2,1 1 = gar nicht 6 = ausschließlich Abbildung 16: Weiterbildungsthemen Skala von 1 (gar nicht) bis 6 (ausschließlich) / Mittelwerte Zunehmend äußern Unternehmen und dies trifft auf die Baubranche ebenfalls zu, dass sie nicht mehr ausbilden, weil sie keine geeigneten Auszubildenden finden würden. Die entsprechende Frage dazu beantworten 44,8 Prozent der Unternehmen mit Nein bzw. eher nein, wir finden keine Auszubildenden aus der Region. 54,5 Prozent aller Unternehmen zeigen sich optimistischer und antworten mit ja und eher ja. ja, auf jeden Fall 20,92 eher ja 33,56 eher nein 33,33 nein, auf keinen Fall 11,49 Mit deutlichem Abstand zeigt sich, dass branchenspezifische Weiterbildungsinhalte am relevantesten sind, was mit den bereits geäußerten Bedarfen hinsichtlich der Schulung von Fachkräften korrespondiert. Wenn Fremdsprachen eine Rolle spielen, dann vor allem in den mittleren und großen Unternehmen, die auf Grund ihrer häufig internationaleren Ausrichtung andere Bedarfe haben. Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Personalarbeit ist das Engagement in der beruflichen Ausbildung. Die Gewinnung eigenen Ausbildungsnachwuches allein wird nicht ausreichen, um die altersbedingten Abgänge in den nächsten Jahren aufzufangen. Trotzdem ist eine eigene Ausbildung ein wesentlicher Aspekt der Personalentwicklung. Ausbildung kann dazu beitragen, zukünftige Fachkräfte ins Unternehmen zu holen und diese möglichst auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Immerhin 43,5 Prozent der befragten Unternehmen bilden aus, wobei sich deutliche (signifikante) Unterschiede mit Blick auf die Unternehmensgrößen feststellen lassen. kann ich nicht einschätzen 0, Prozent Abbildung 18: Wenn Sie ausbilden, finden Sie geeignete Auszubildende aus der Region? Bei der Suche nach Auszubildenden zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei der Suche nach Fachkräften auf dem regionalen Arbeitsmarkt. 63,3 Prozent aller ausbildenden Großunternehmen finden geeignete Auszubildende in der Region. Hingegen werden nur 10 Prozent der ausbildenden Kleinstunternehmen und 28 Prozent der Kleinunternehmen auf dem regionalen Arbeitsmarkt fündig. Dies bestätigt, dass gerade kleinere Unternehmen Schwierigkeiten bei der Personalakquise haben und ein eher unbefriedigender Zustand hinsichtlich der Nachwuchsgewinnung herrscht. keine Ausbildung 56,5 % Ausbildung 43,5 % Unternehmen nach Größenklassen Erfolgsraten bei der Suche nach Auszubildenden Kleinstunternehmen (0 9 MA) 10,1 % Kleines Unternehmen (10 49 MA) 28,0 % Mittleres Unternehmen ( MA) 46,7 % Großunternehmen (250 und mehr MA) 63,3 % Tabelle 8: Erfolgsraten bei der Suche nach Auszubildenden Abbildung 17: Ausbildungsbeteiligung der befragten Unternehmen 20 21

12 Jedes dritte Unternehmen aus dem Gastgewerbe findet ebenso wie Betriebe aus dem verarbeitenden Gewerbe sowie aus der Branche Verkehr und Lagerei keine geeigneten Auszubildenden auf dem regionalen Arbeitsmarkt. Verbale Anerkennung guter Leistungen 12,2 87,9 Auf die Frage nach den Gründen für die schwierige Suche nach Auszubildenden rangieren die Aspekte der nicht ausreichenden schulischen Leistungen in Kombination mit einer mangelhaften Berufsorientierung der Schulabgänger weit vorn. Auch wird das Problem auf eher demografische und damit quantitative Gründe zurückgeführt, womit im Ergebnis nicht ausreichend Schulabgänger vorhanden sind. Zusätzlich wurden in den Gesprächen oft Einstellungen, Verhalten und Motivation der jungen Menschen beanstandet. Auf einen Mangel an Attraktivität des Berufes oder der Region, der Frage der Vergütung oder auf die weiten Entfernungen zur Berufsschule werden die Schwierigkeiten bei der Suche nach Auszubildenden aus unternehmerischer Sicht weniger zurückgeführt. Hier würde eine Erfassung von Erwartungen der Bewerberinnen und Bewerber möglicherweise ein anderes Bild ergeben. Motivierende Lohnpolitik Betriebsfeiern, Ausflüge u. ä. Berücksichtigung von Talenten, Neigungen, Entwicklungswünschen u. ä. von Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern bei der Verteilung von Aufgaben Gemischte Teams aus Älteren und Jüngeren Flexible Arbeitszeitmodelle für Eltern 20,1 20,7 38,3 61,9 46,7 53,5 55,5 44,6 79,7 79,0 schulische Leistung entspricht nicht den Anforderungen mangelnde Berufsorientierung in der Schulzeit es melden sich keine Bewerber/innen mangelnde Attraktivität der Region mangelnde Attraktivität des Ausbildungsberufes unzureichende Unterstützung bei der Lehrstellensuche mangelnde Mobilität zu hohe Erwartung an die Vergütung fehlendes überbetriebliches Ausbildungszentrum in der Region 4,1 3,7 3,2 2,6 2,6 2,4 2,4 2,0 1,9 1 = trifft gar nicht zu 6 = trifft sehr zu Sensibilisierung v. Führungskräften für die Besonderheiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Maßnahmen zum Erhalt und der Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden Älterer (z.b. Arbeitsplatzgestaltung, Vorsorgeuntersuchungen ) Spezielle Regelungen zur Weitergabe von Arbeitserfahrungen Älterer an Jüngere Ausrichtung der Personalgewinnung auf eine gemischte Belegschaft (Alter, Geschlecht, Kulturen, soziale Situation ) Kontaktpflege in der Elternzeit Hilfen zur Organisation der Kinderbetreuung Etwas Anderes Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat 21,3 19,1 15,3 56,0 44,1 57,3 42,7 60,8 39,0 62,9 37,2 64,2 36,2 78,8 81,2 84,6 Abbildung 19: Welche Umstände erschweren die Einstellung von Auszubildenden? Skala von 1 (trifft gar nicht zu) bis 6 (trifft sehr zu) / Mittelwerte Spezielle Zuständigkeit für ältere Beschäftigte Schulungs- und Trainingsmaßnahmen für ältere Beschäftigte 14,8 13,4 85,2 86,5 Die Bereitschaft auszubilden, entwickelt sich unterschiedlich. Während einige Unternehmen ihre Bemühungen hinsichtlich Ausbildung mit Blick auf die anstehenden Herausforderungen verstärken und zukünftig quantitativ sogar mehr Auszubildende einstellen wollen, verabschieden sich andere Unternehmen ganz aus der Ausbildung. Gerade kleinere Unternehmen aus wenig attraktiven Branchen und entsprechend weniger beliebten Ausbildungsberufen können nicht die gleichen Bedingungen bieten wie größere Unternehmen. Zusätzlich fehlen ihnen die Möglichkeiten, um übrige nicht versorgte Schulabgänger aufzunehmen, da hier oftmals eine intensive Unterstützung für das Erreichen eines Ausbildungsabschlusses notwendig wird. Auch können Leistungsminderungen in kleinen Unternehmen nur schlecht kompensiert werden. Gemischte Teams aus Menschen mit Migrationshintergrund und Deutschen Angebote zur Verbesserung der Deutschkenntnisse für Menschen mit Migrationshintergrund Trainings für Mitarbeiter/innen zur Sensibilisierung von kulturellen Unterschieden Persönliche Patenschaften für Menschen mit Migrationshintergrund 90,4 9,7 94,1 6,0 96,6 3,4 96,6 3, Prozent Neben den Anstrengungen zur Personalgewinnung sowie in der Aus- und Weiterbildung, ist auch der Umgang mit dem vorhandenen Personal relevant. Theoretisch steht Unternehmern ein breites Spektrum an Möglichkeiten zur Verfügung, welches dazu beitragen kann, dass die Mitarbeiter motiviert und leistungsfähig bleiben. So wurde mit Blick auf verschiedene Mitarbeiterinteressen und -bedarfe ermittelt, was die Befragten unternehmen, um ihr vorhandenes Personal stärker an den Betrieb zu binden. nicht angewendet angewendet Abbildung 20: Was unternehmen Sie, um ihr vorhandenes Personal stärker an den Betrieb zu binden? Die Unternehmerinnen und Unternehmer greifen hierbei überwiegend auf bewährte Möglichkeiten zurück. Sie erkennen Leistung verbal an, gehen davon aus, dass ihre Vergütung motivierend wirkt oder nutzen Betriebsfeiern zur Förderung des Klimas. Hierbei gibt es nur unwesentliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Unternehmensgrößen. Diese Maßnahmen werden nicht differenziert nach verschiedenen Interessen und Bedarfen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern treffen in der Regel für alle gleichermaßen zu. Für spezifische Mitarbeitergruppen spezielle Angebote zu entwickeln, ist in vielen Unternehmen noch nicht an der Tagesordnung. Die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben möglicherweise andere Interessen und Bedarfe als solche, die sich in der Phase der Familiengründung befinden oder jene, die aus anderen Kulturkreisen nach Deutschland gekommen sind. Die prozentualen Anteile von Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation werden deutlich geringer, je spezifischer die genannten Aspekte werden. Viele der Möglichkeiten sind in der Vielzahl kleiner und mittlerer Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern nur schwer ein- oder umsetzbar. Es zeigen sich wiederum die vielfältigeren Möglichkeiten von größeren Unternehmen. Für einen Großteil der erfragten Aspekte gilt, je größer das Unternehmen, umso eher sind diese Maßnahmen bekannt und werden genutzt

13 Was unternehmen Sie, um ihr vorhandenes Personal stärker an den Betrieb zu binden? (Antwort: ja, wird angewendet in %) Größenklassen nach Mitarbeitern der Unternehmen und mehr Motivierende Lohnpolitik 72,5 85,7 87,3 86,7 Betriebsfeiern, Ausflüge u. ä. 69,1 86,9 91,5 80,0 Verbale Anerkennung guter Leistungen 82,8 91,5 94,5 93,3 Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat 3,4 12,2 42,4 86,7 Berücksichtigung von Talenten, Neigungen, Entwicklungswünschen u. ä. von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei der Verteilung von Aufgaben Ausrichtung der Personalgewinnung auf eine gemischte Belegschaft (Alter, Geschlecht, Kulturen, soziale Situation ) Sensibilisierung von Führungskräften für die Besonderheiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 47,9 70,4 82,4 76,7 19,1 51,8 57,0 53,3 26,5 51,2 73,9 80,0 Flexible Arbeitszeitmodelle für Eltern 33,8 50,3 60,0 66,7 Hilfen zur Organisation der Kinderbetreuung oder der Pflege Angehöriger 13,2 26,5 32,1 33,3 Kontaktpflege in der Elternzeit 17,9 44,8 66,1 66,7 Angebote zur Verbesserung der Deutschkenntnisse für Menschen mit Migrationshintergrund 1,9 7,6 13,3 13,3 Persönliche Patenschaften für Menschen mit Migrationshintergrund 0,8 5,5 7,3 0 Gemischte Teams aus Menschen mit Migrationshintergrund und Deutschen 2,9 11,3 24,8 16,7 Trainings für Mitarbeiter/innen zur Sensibilisierung von kulturellen Unterschieden 2,1 3,4 6,1 10,0 Spezielle Zuständigkeit für ältere Beschäftigte 9,9 18,3 20,6 23,3 Gemischte Teams aus Älteren und Jüngeren 33,6 68,3 76,4 83,3 Spezielle Regelungen zur Weitergabe von Arbeitserfahrungen Älterer an Jüngere 25,8 50,3 51,5 56,7 Maßnahmen zum Erhalt und der Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden Älterer (z.b. Arbeitsplatzgestaltung, Vorsorgeuntersuchungen ) 29,4 51,5 60,6 60,0 Schulungs- und Trainingsmaßnahmen für ältere Beschäftigte 10,1 16,2 14,5 30,0 Tabelle 9: Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung / nach Größenklassen Während die Kleinstunternehmen vor allem mit der Berücksichtigung individueller Wünsche und Interessen punkten können, sind Anerkennung, Lohnpolitik, eine gute Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat (der ja in Kleinstunternehmen auch nicht vorhanden ist) sowie altersgemischte Teams in den Großunternehmen gängig. Aber auch in den Großunternehmen wird längst nicht alles, was möglich wäre, umgesetzt. In KMU erfolgen viele Maßnahmen weniger formalisiert und langfristig geplant, sondern ergeben sich oft im Arbeitsprozess oder entwickeln sich aus den Teams heraus. So zum Beispiel erfolgt die Weitergabe von Wissen und Erfahrungen älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch die enge Zusammenarbeit in gemischten Teams ganz selbstverständlich, ohne dass dies jedoch eine im Unternehmen definierte Strategie zur Weiterbildung oder Mitarbeitermotivation wäre. Strategien und Probleme der Fachkräftesicherung In der Studie Die Zukunft der Arbeitswelt Auf dem Weg ins Jahr 2030 der Robert-Bosch-Stiftung wird in einer Gesamtschau der Handlungsfelder Arbeitsmarkt, Unternehmenspolitik, Sozialpartnerschaft, Bildungs- und Qualifizierungssystem, Arbeitsrecht und Soziale Sicherung ein Bild der Arbeitswelt im Jahre 2030 entwickelt, die sich im nach vorn gewandten Zusammenwirken von Betrieben und ihren Beschäftigten, der Tarifparteien mit der Politik und dem Gesetzgeber erfolgreich modernisiert hat. Es wird die These vertreten, dass der in die anderen Megatrends eingebettete demografische Wandel kein unabwendbares Schicksal für den zukünftigen Arbeitsmarkt sein muss, sondern durch ein rasches, konsequentes und konsistentes Handeln der gesellschaftlichen und staatlichen Verantwortungsträger in den verschiedenen Handlungsfeldern positiv gestaltbar ist. 5 Um abschätzen zu können, mit welchen Reformschritten das Arbeitsangebot auch bis zum Jahr 2030 gesichert werden kann, wurden umfangreiche Szenario-Rechnungen entwickelt: Diese lassen sich von der Überlegung leiten, dass es zur Sicherung eines nach Quantität wie Qualität ausreichenden Arbeitskräfteangebots für die deutsche Volkswirtschaft im Jahr 2030 grundsätzlich drei Wege gibt: Erstens kann die Zahl der Erwerbspersonen beziehungsweise der Erwerbstätigen gesteigert werden ( Köpfe ), zweitens kann das von den Erwerbstätigen geleistete Arbeitsvolumen ( Zeit ) erhöht und drittens die Produktivität der Erwerbstätigen ( Produktivität ) gesteigert werden. Den Szenarien lassen sich politische Maßnahmen zuordnen, die dann durch Projektionen des Erwerbspersonen- und Arbeitsvolumens quantifiziert werden. Damit lassen sich konkrete Annahmen treffen, welche politischen Maßnahmen die größten Effekte versprechen. (Die Zukunft der Arbeitswelt Auf dem Weg ins Jahr 2030) Dabei spielen die Szenarien Erwerbsbeteiligung, Arbeitszeit sowie Produktivität die zentralen Rollen. Das Szenario Erwerbsbeteiligung behandelt dabei insbesondere die Frage, welche Effekte von einer steigenden Erwerbsquote auf das Arbeitsangebot ausgehen. Es werden als Handlungsfelder die Steigerung der Lebensarbeitszeit, eine Erhöhung der Beschäftigungsquoten, die Verbesserung des Arbeitsmarktzugang hier lebender Migranten, eine Erhöhung von Zuwanderungsraten sowie Maßnahmen zur Erhöhung der Geburtenraten genannt. Durch eine Kombination verschiedener Maßnahmen könnte eine Begrenzung des Rückgangs der Erwerbspersonen erreicht und der Anteil der 20- bis unter 65-jährigen Erwerbspersonen bezogen auf die Gesamtbevölkerung bis zum Jahr 2030 in etwa stabilisiert werden. Das Konzept Diversitiy zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Der Maßnahmen-Mix zur Stabilisierung schließt auch die Einbeziehung der sogenannten Stillen Reserve oder Arbeitsmarktreserven mit ein. Hierzu ist jedoch auch ein anderer Blick auf diese Personengruppen nötig. Die Integration bislang arbeitsmarktferner Menschen, von Personen anderer kultureller oder religiöser Hintergründe, mit individuellen gesundheitlichen Einschränkungen, unterschiedlichster Bildungsniveaus, mit sozialen Problemen oder anderem mehr verlangt eine Organisationskultur, die gegenüber allen Menschen offen ist mögen sie auch noch so unterschiedlich sein. Dahinter steht das Konzept der Diversität analog zum Begriff Diversity im englischsprachigen Raum. Das Konzept wird für die Unterscheidung und Anerkennung von Gruppen- und individuellen Merkmalen benutzt. Häufig wird der Begriff Vielfalt anstelle von Diversität benutzt. Diversität von Personen sofern auch rechtlich relevant wird klassischerweise auf folgenden Dimensionen betrachtet: Kultur (Ethnie), Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion (Weltanschauung). Weniger ins Auge fallen eine große Zahl weiterer sozialisationsbedingter und kultureller Unterschiede, die die Diversität einer Gruppe als ihre kulturelle Vielfalt weiter erhöhen und kontextabhängig ebenfalls der Aufmerksamkeit bedürfen. Die vorliegende Befragung versucht auch zu erkunden, in welchem Maße die Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern bereits in der Lage sind, produktiv auf diese sogenannten Arbeitsmarktreserven zuzugehen. Dazu erschien es wesentlich, die persönlichen Meinungen zur Vielfalt und die gelebte Vielfalt in den Unternehmen aufzunehmen sowie die Umstände zu betrachten, welche der Nutzung von Potenzialen noch im Wege stehen. Folgende zusammenfassende Kernaussagen konnten getroffen werden. Kernaussagen zur Integration und Vielfalt in Unternehmen Mecklenburg-Vorpommerns > > Vielfalt wird als positiver Wert der Gesellschaft und zunehmend auch in den Unternehmen gesehen. Hierbei haben mittlere und große Unternehmen am ehesten bereits Maßnahmen in den Unternehmen etabliert, die eine solche Vielfalt unterstützen. > > Die Belegschaften der Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern zeigen sich erwartungsgemäß eher homogen. Personen verschiedener kultureller oder religiöser Hintergründe, mit individuellen gesundheitlichen Einschränkungen, unterschiedlichster Bildungsniveaus, mit sozialen Problemen finden sich relativ wenig. > > Die Homogenität hängt jedoch weniger von einer fehlenden Bereitschaft und Offenheit oder gar negativen Einstellungen gegenüber bestimmten Gruppen ab, als das objektive Gründe benannt werden, welche die Vielfalt mit Blick auf die beschriebenen Personengruppen einschränkt. > > In fast allen Bereichen sind die speziellen Strukturen und Rahmenbedingungen von Kleinst- und Kleinunternehmen ausschlaggebend. Bei dem hohen Anteil von KMU in Mecklenburg-Vorpommern gelten diese Einschränkungen damit für einen Großteil aller Unternehmen im Land. Einige mittlere und vor allem die Großunternehmen können eher innerbetrieblich 5 Die Zukunft der Arbeitswelt - Auf dem Weg ins Jahr 2030 / Herausgeber: Robert-Bosch-Stiftung /

14 Möglichkeiten schaffen, um Menschen, die zur Zeit eher zur Arbeitsmarktreserve zählen, zu beschäftigen. > > In bestimmten Branchen sind Offenheit und Bereitschaft zur Einstellung dieser Personengruppen größer als in anderen. Einerseits sind dies meist die Branchen, die über einen bereits spürbaren Fachkräftemangel klagen, andererseits aber auch die Branchen, in denen Art der Tätigkeiten eine Einstellung von diesen Menschen zulässt. > > Viele der in der Befragung benannten Merkmale von Personen stellen aus Sicht der Unternehmer keine grundsätzlichen Beschäftigungshindernisse dar. Im Gegenteil überwiegend positive Erfahrungen liegen aus Sicht der Unternehmer mit Mitarbeiterinnen vor, die noch schulpflichtige Kinder zu betreuen haben, mit Mitarbeitern, die nicht im erlernten Beruf arbeiten, mit Alleinerziehenden sowie mit Migranten. Immer noch eher positiv werden Mitarbeiter, die Pflegeaufgaben oder gesundheitliche Einschränkungen haben oder die langzeitarbeitslos waren, gesehen. Die größten Bedenken und eher negative Erfahrungen liegen bezüglich fehlender Schulabschlüsse vor. Aber auch verbüßte Haftstrafen, ein fehlender Berufsabschluss sowie ein hoher Unterstützungsbedarf bei jungen Menschen lässt Unternehmer eher zurückhaltend reagieren. > > Grundsätzlich lassen sich keine besonders großen Ressentiments gegenüber besonderen Gruppen finden. Dort wo sie am ehesten zu finden sind, betrifft es Personen ohne Schulabschluss oder Haftentlassene. Hierbei zeigen die Aussagen, dass es aber auch Informationsdefizite und mangelnde Erfahrungen mit diesen Gruppen sind, die Arbeitgeber zögern ließe. Diversity und Vielfalt aus Sicht der Unternehmen Mitarbeiter/innen ohne Schulabschluss bis 27 Jahre Mitarbeiter/innen ohne Berufsabschluss bis 27 Jahre Mitarbeiter/innen mit tätigkeitsfremdem Berufsabschluss Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund Mitarbeiter/innen mit zu pflegenden Angehörigen Mitarbeiter/innen mit Leistungsveränderungen Mitarbeiter/innen im Anschluss an den Strafvollzug Mitarbeiter/innen die unmittelbar vor Einstellung langzeitarbeitslos waren Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren Frauen mit Kindern unter 15 Jahren junge Menschen mit großem Unterstützungsbedarf 6,8 % 90,8 % 2,4 % 18,1 % 80,1 % 1,8 % 61,5 % 37,9 % 0,6 % 26,0 % 71,7 % 2,3% 19,9 % 67,3 % 12,8% 33,9 % 63,8 % 2,4% 2,0 % 94,1 % 3,9% 36,6 % 60,9 % 2,5% 34,0 % 63,5 % 2,5% 52,2 % 46,6 % 1,2% 16,4 % 81,2 % 2,4% Prozent Eine erste Frage zum Diversity Management oder zur Vielfalt sollte die Befragten zum Thema hinführen und mit dem Konzept bekannt machen. Es wurde davon ausgegangen, dass der Begriff Diversity nicht geläufig ist, jedoch die damit verbundenen Inhalte und Ziele präsent und eventuell auch bereits in Teilen umgesetzt werden. So wurde den Befragten folgende Definition angeboten: Diversity Management oder Vielfalt ist ein Konzept, das behauptet, dass bunt gemischte Belegschaften (also beide Geschlechter, Alte und Junge unterschiedliche Kulturen, unterschiedliche Bildungsniveaus) ein Unternehmen u.u. produktiver und marktfähiger machen als einseitig zusammengesetzte. Die Befragten konnten sich nun zu einigen Aspekten von Vielfalt äußern. Vielfalt ist ein relevantes Thema in unserer Gesellschaft. Vielfalt sollte ein Bestandteil jeder Unternehmensstrategie sein. Vielfalt ist ein relevantes Thema in meinem Unternehmen. Vielfalt ist in meinem Unternehmen Führungsaufgabe. Der Nutzen von Vielfalt wird in meinem Unternehmen klar kommuniziert. Abbildung 21: Aspekte von Vielfalt Skala von 1 (stimme nicht zu) bis 6 (stimme voll zu) / Mittelwerte Vielfalt wird demnach als Thema der Gesellschaft angesehen und man stimmt auch der Aussage zu, dass Vielfalt Teil jeder Unternehmensstrategie sein sollte. Hierbei sind sich, unabhängig von Branche und Unternehmensgröße, die Befragten einig, was Vielfalt als allgemein gesellschaftlich relevantes Thema angeht. Geringer werden die Zustimmungen, wenn es konkreter wird und das eigene Unternehmen sowie bereits gezielte Maßnahmen betrifft. Je größer die Unternehmen, umso höher fällt die Zustimmung dahingehend aus, dass Vielfalt bereits ein Thema im Unternehmen ist. Konkrete Maßnahmen oder auch eine gezielte Kommunikation zur Vielfalt können am ehesten die mittleren und großen Unternehmen aufführen. Den hier angeführten allgemeinen Aussagen zum Thema Vielfalt folgten Fragen, die sehr viel greifbarer die Einstellungen zu verschiedenen Mitarbeitergruppen in den Unternehmen ermittelten. Beschäftigte mit spezifischen Merkmalen 5,1 4,4 4,0 3,6 1 = stimme nicht zu 6 = stimme voll zu 3,5 Um zu erfassen, wie vielfältig die Personalstrukturen der Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern sind, wurde nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gefragt, die auf Grund verschiedener Merkmale häufig eher zu den Arbeitsmarktreserven gehören. Die dazu gewählten Merkmalsbeschreibungen wurden im Verlaufe der Befragung beibehalten und in verschiedenen Zusammenhängen erneut abgefragt. Dabei wurden die drei Hauptzielgruppen des Projektes Brücken für Vielfalt und Beschäftigung Migranten, Haftentlassene und benachteiligte Jugendliche in den Kontext weiterer Gruppen gestellt, um ein aus Sicht des jeweiligen Unternehmens mögliches Randthema nicht überzubetonen und um Vergleichsgruppen zu erhalten. Mittels deren Bewertung können die Aussagen eventuell relativiert oder kontrastiert werden. In der nachfolgenden Grafik zeigt sich, welche Personengruppen häufiger und welche weniger oft in den Belegschaften beschäftigt sind. Beschäftigen Sie zur Zeit in Ihrem Unternehmen Personen, auf die die oben aufgeführten Merkmale zutreffen? Abbildung 22: Mitarbeiterstruktur Sehr deutlich fallen die angegebenen Anteile von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit tätigkeitsfremden Berufsabschlüssen und Frauen mit Kindern unter 15 Jahren aus. So geben 62 Prozent bzw. 52 Prozent an, Personen mit diesen Merkmalen zu beschäftigen. Mehr als ein Drittel der Befragten weiß, dass in ihren Belegschaften auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzutreffen sind, welche vor ihrer Beschäftigung im Unternehmen langzeitarbeitslos waren, Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren oder auf Grund verschiedener Ursachen nicht mehr hundertprozentig leistungsfähig sind. Der Anteil von Arbeitnehmern ohne Schulabschluss liegt bei nur 6,8 Prozent, von Arbeitnehmern ohne Berufsabschluss bei ca. 18 Prozent. Die Schul- sowie die nachfolgende Berufsbildung stellen für die befragten Unternehmer nach wie vor eine wichtige Voraussetzung für eine Einstellung dar. Ein Schul- sowie Berufsabschluss bringt neben den nötigen fachlichen Kompetenzen zahlreiche weitere Fertigkeiten, Fähigkeiten und Werte hervor. Die Entwicklung zu verantwortungsvollen Persönlichkeiten wird von den Unternehmern als Basis für eine Berufstätigkeit angesehen. Demzufolge sind in rund 90 Prozent der Unternehmen keine Arbeitnehmer ohne Schulabschluss (bis 27 Jahre) und in rund 80 Prozent der Unternehmen keine Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss (bis 27 Jahre) beschäftigt. Die branchenspezifische Ausrichtung einer Berufsausbildung stellt dabei kaum ein Hindernis dar, um später auch in anderen Berufsrichtungen Fuß zu fassen. In 26 Prozent aller befragten Unternehmen arbeiten Beschäftige mit Migrationshintergrund. Ja Nein Weiß nicht Rund 20 Prozent der Befragten geben an, dass unter ihren Mitarbeitern Kollegen sind, die aktuell zu pflegende Angehörige haben. Hinsichtlich dieser Personengruppe zeigte sich der höchste Anteil von fehlender Information. Fast 13 Prozent wissen nicht, ob und in welchem Umfang Pflegeaufgaben von ihren Mitarbeitern wahrgenommen werden. Nur in zwei Prozent aller Unternehmen arbeiten Mitarbeiter, die vorbestraft sind. Jedoch zeigt sich ebenfalls ein hoher Prozentsatz der Unternehmer in dem Punkt als unwissend, auch weil dieser Aspekt nicht zwingend bei Bewerbungen angegeben werden muss. Die Ergebnisse verdeutlichen darüber hinaus, dass bestimmte Informationen über die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorliegen und eher bekannt sind, weil sie üblicherweise erfasst werden (Bildungsabschlüsse, Kinderanzahl, Familienstand, Ausfallzeiten wegen Krankheit, Zeiten der Arbeitslosigkeit, Behinderungen). Eine Reihe weiterer Aspekte, die bisher nicht systematisch aufgenommen werden (dürfen), sind den Unternehmern dann auch weniger bekannt. Hierzu zählen Informationen über zu pflegende Angehörige, Migrationshintergrund, Vorstrafen, individuelle Unterstützungsbedarfe. Hinsichtlich der Beschäftigungsstruktur und der Unternehmensgröße gibt es signifikante Unterschiede. So zeigte sich verständlicherweise, dass die Vielfalt innerhalb der Mitarbeiterstruktur vor allem in Großunternehmen stärker ausgeprägt ist als in Kleinst- und Kleinunternehmen. Zum einen ist dies auf die höhere Mitarbeiterzahl, aber auch auf das breitere Spektrum möglicher Tätigkeiten, die größere Aufnahmefähigkeit sowie den höheren Personalbedarf von Großunternehmen zurückzuführen. Die Bereitschaft, aber auch die Möglichkeiten zur Öffnung der Unternehmen für die verschiedensten Gruppen im Sinne von Vielfalt, scheinen höher zu sein. Die Anteile aller erfragten Personengruppen steigen deutlich an, je größer das Unternehmen wird. In nur 14,5 Prozent aller Kleinstunternehmen, in 33 Prozent aller Kleinunternehmen, in 50 Prozent aller mittleren Unternehmen sowie fast 60 Prozent der Großunternehmen sind Beschäftigte aus den erfragten Gruppen zu finden. So sind beispielsweise in nur 9 Prozent der Kleinstunternehmen und in schon 30 Prozent aller Kleinunternehmen Mitarbei

15 terinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund vertreten. Dieser Anteil steigt bei Mittelständlern auf 57 Prozent und bei Großunternehmen auf 70 Prozent, womit die Unterschiede sehr deutlich sichtbar werden. Schulabschluss und Berufsabschluss sind durchgängig grundsätzlich wichtige Aspekte für Arbeitgeber. Gerade einmal 1,9 Prozent bzw. 6,1 Prozent der Kleinst- und Kleinunternehmen beschäftigen Personen ohne Schulabschluss, aber schon etwas über ein Viertel der Großunternehmen. Auch hier zeigen sich die vielfältigeren Möglichkeiten der Großunternehmen im Bereich von Tätigkeiten für ungelerntes Personal. Jedoch bleibt es dabei, dass insgesamt Personen mit Vorstrafen und ohne Schulabschluss den geringsten Anteil ausmachen. Beschäftigen Sie z.z. in Ihrem Unternehmen Personen, auf die folgende Merkmale zutreffen? (Antwort: ja in %) Größenklassen nach Mitarbeitern der Unternehmen und mehr Mitarbeiter/innen ohne Schulabschluss bis 27 Jahre 1,9 6,1 18,8 26,7 In welchen Branchen sind die Mitarbeiter mit folgenden Merkmalen am ehesten anzutreffen? (in %) Mitarbeiter/innen ohne Schulabschluss bis 27 Jahre Mitarbeiter/innen ohne Berufsabschluss bis 27 Jahre Mitarbeiter/innen mit tätigkeitsfremdem Berufsabschluss Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund Rangreihe der Branchen 1. Platz 2. Platz 3. Platz Verkehr und Lagerei Kunst, Unterhaltung und Erholung Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus Verkehr und Lagerei Kunst, Unterhaltung und Erholung Kunst, Unterhaltung und Erholung Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung Verarbeitendes Gewerbe Mitarbeiter/innen ohne Berufsabschluss bis 27 Jahre 7,1 24,4 32,7 43,3 Mitarbeiter/innen mit tätigkeitsfremdem Berufsabschluss 49,2 65,9 83,6 90,0 Mitarbeiter/innen mit zu pflegenden Angehörigen Erziehung und Unterricht Verarbeitendes Gewerbe Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund 9,2 30,8 57,0 70,0 Mitarbeiter/innen mit zu pflegenden Angehörigen 9,0 20,7 43,0 56,7 Mitarbeiter/innen mit Leistungsveränderungen* 13,9 41,5 68,5 73,3 Mitarbeiter/innen im Anschluss an den Strafvollzug 0,4 2,4 5,5 3,3 Mitarbeiter/innen mit Leistungsveränderungen* Mitarbeiter/innen im Anschluss an den Strafvollzug Mitarbeiter/innen die unmittelbar vor der Einstellung langzeitarbeitslos waren** Verkehr und Lagerei Verkehr und Lagerei Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung Kunst, Unterhaltung und Erholung Erziehung und Unterricht Verarbeitendes Gewerbe Verarbeitendes Gewerbe Mitarbeiter/innen die unmittelbar vor der Einstellung langzeitarbeitslos waren** 19,3 44,5 62,4 83,3 Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren 13,2 42,4 68,5 80,0 Frauen mit Kindern unter 15 Jahren 31,7 63,7 80,6 93,3 junge Menschen mit großem Unterstützungsbedarf 5,0 22,9 32,7 36,7 Durchschnitt 14,5 33,2 50,3 59,7 * (z.b. gesundheitliche Einschränkungen, die durch veränderte Arbeitsbedingungen ausgeglichen werden können, Regelungen zum Ausgleich von Minderleistung u.ä.) ** d.h. länger als ein Jahr arbeitslos Tabelle 10: Vielfalt nach Größenklassen der Unternehmen Die Antwortmöglichkeit ich weiß nicht wurde am meisten hinsichtlich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit zu pflegenden Angehörigen, mit Abstand dann aber auch in Bezug auf Haftentlassene und Angestellte ohne Schulabschluss gewählt. Hierbei ist der Anteil in den Großunternehmen am höchsten. Bei geringerer absoluter Mitarbeiteranzahl scheinen Informationen zu den einzelnen Beschäftigten eher bekannt und zugänglich zu sein. Mit Blick auf die Situation innerhalb der verschiedenen Branchen zeigt sich, dass Beschäftigte mit Migrationshintergrund vor allem im Bereich Erziehung und Unterricht, Gesundheits- und, Kunst und Unterhaltung und im Verarbeitenden Gewerbe vertreten sind. Selten beschäftigt wird diese Gruppe bei Finanz- und Versicherungsdienstleistungen, im Grundstück und Wohnungsgewerbe, im Bau und Baunebengewerbe und im Bereich Information und Kommunikation. Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren Frauen mit Kindern unter 15 Jahren junge Menschen mit großem Unterstützungsbedarf Tabelle 11: Vielfalt in den Branchen Es ist zu vermuten, dass in bestimmten Branchen die Informationen bezüglich persönlicher Hintergründe umfangreicher sowie die Sensibilität für bestimmte Themen höher sind. So ist in der Gesundheitsbranche eher bekannt, welche Mitarbeiter Angehörige pflegen, Kinder versorgen oder gesundheitliche Probleme haben. Der höhere Frauenanteil in diesen Branchen könnte ebenfalls für eine größere Wahrnehmung dieser Themen sprechen. Erfahrungen mit Beschäftigten spezifischer Merkmale Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung Verkehr und Lagerei Vor dem Hintergrund der benannten Mitarbeiterstrukturen bewerteten die Interviewpartner ihre Erfahrungen mit den verschiedenen Gruppen. Auf die Frage: Welche Erfahrungen konnten Sie mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, auf die die genannten Merkmale zutreffen, bisher überwiegend machen? konnten Bewertungen auf einer Skala von 1 bis 6 getroffen werden, wobei 1 nur negative und 6 nur positive Erfahrungen bedeuteten. In der folgenden Darstellung wurden jeweils getroffenen Bewertungen zu Mittelwerten zusammengefasst und in einer Rangreihe dargestellt

16 Frauen mit Kindern unter 15 Jahren mit tätigkeitsfremdem Berufsabschluss Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren mit zu pflegenden Angehörigen mit Migrationshintergrund mit Leistungsveränderungen die unmittelbar vor Einstellung langzeitarbeitslos waren junge Menschen mit großem Unterstützungsbedarf ohne Berufsabschluss bis 27 Jahre im Anschluss an den Strafvollzug ohne Schulabschluss bis 27 Jahre Abbildung 23: Erfahrungen mit Vielfalt Skala von 1 (nur negativ) bis 6 (nur positiv) / Mittelwerte Es zeigte sich, dass sowohl Aussagen bezüglich sehr negativer sowie auch sehr positiver Erfahrungen getroffen wurden, die jedoch im Mittel aller Antworten im Bereich von Einschätzungen im Bereich von 3 bis 5 lagen und damit tendenziell eher positiv sind. Hierbei werden Unterschiede zwischen den erfragten Gruppen deutlich. Die negativsten Erfahrungen liegen zur Gruppe der Personen ohne Schulabschluss, zur Gruppe der Haftentlassenen, zur Gruppe der Personen ohne Berufsabschluss und zur Gruppe der jungen Menschen mit besonderem Unterstützungsbedarf vor. Ganz wesentlich zur Betrachtung der bereits vorhanden bzw. nicht vorhanden Vielfalt in den Unternehmen Mecklenburg- Vorpommerns sind Anteile derer, die aussagen, keine Erfahrungen mit bestimmten Gruppen zu haben. Hierbei decken sich diese Angaben zu Erfahrungen mit den Angaben zum Vorhandensein dieser Personengruppen in den Unternehmen: > > 92,6 Prozent der Befragten haben keine Erfahrungen mit Haftentlassenen > > 76,3 Prozent der Befragten haben keine Erfahrungen mit Personal ohne Schulabschluss > > 68,6 Prozent der Befragten haben keine Erfahrungen mit Beschäftigten, die zu pflegende Angehörige haben > > 68,4 Prozent der Befragten haben keine Erfahrungen mit jungen Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf > > 68,4 Prozent der Befragten haben keine Erfahrungen mit Personal ohne Berufsabschluss > > 59,9 Prozent der Befragten haben keine Erfahrungen mit Personal mit Migrationshintergrund Umgekehrt können aber auch Personengruppen benannt werden, mit denen die meisten Erfahrungen vorliegen: > > 72,1 Prozent der Befragten haben Erfahrungen mit Menschen aus tätigkeitsfremden Berufen > > 66,1 Prozent der Befragten haben Erfahrungen mit Mitarbeiterinnen, die Kinder unter 15 Jahren haben > > 53,6 Prozent der Befragten haben Erfahrungen mit Menschen, die vor Arbeitsaufnahme langzeitarbeitslos waren Jeweils die Hälfte der Unternehmen hat sowohl Erfahrungen als auch keine Erfahrungen bezüglich der Gruppen Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren und Personen mit Leistungsveränderungen. Die differenzierte Betrachtung der Einschätzungen aus Unternehmen verschiedener Größenklassen zeigt die unterschiedlichen Erfahrungen sowie auch nochmals genauer die Anteile von Unternehmen, die bislang keine Erfahrungen mit Personen der benannten Gruppen gemacht haben. Diese werden in der folgenden Tabelle ausführlich dargestellt, weil sich für Unterstützungsangebote der beruflichen Integration dieser Gruppen jeweils spezifische Schlussfolgerungen ableiten lassen. 3,1 3,0 4,1 3,8 3,7 5,0 4,8 4,8 4,7 4,6 4,3 1 = nur negativ 6 = nur positiv Welche Erfahrungen konnten Sie mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, auf die die genannten Merkmale zutreffen, bisher überwiegen machen? (Bewertungen von 1-6 zusammengefasst zu 1-3 = neutral bis nur negativ sowie 4-6 = neutral bis nur positiv, keine Erfahrung; Angaben in %) Mitarbeiter/innen ohne Schulabschluss bis 27 Jahre Mitarbeiter/innen ohne Berufsabschluss bis 27 Jahre Mitarbeiter/innen mit tätigkeitsfremdem Berufsabschluss Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund Mitarbeiter/innen mit zu pflegenden Angehörigen Mitarbeiter/innen mit Leistungsveränderungen* Mitarbeiter/innen im Anschluss an den Strafvollzug Mitarbeiter/innen die unmittelbar vor der Einstellung langzeitarbeitslos waren** Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren Frauen mit Kindern unter 15 Jahren junge Menschen mit großem Unterstützungsbedarf in den Branchen Größenklassen nach Mitarbeitern der Unternehmen und mehr 4-6 = neutral bis nur positiv 6,3 8,8 13,9 23,3 1-3 = neutral bis nur negativ 12,8 16,8 16,4 16,7 keine Erfahrung 80,9 74,4 69,7 60,0 4-6 = neutral bis nur positiv 13,2 23,8 28,5 46,7 1-3 = neutral bis nur negativ 12,4 20,1 22,7 13,3 keine Erfahrung 74,4 56,1 58,8 40,0 4-6 = neutral bis nur positiv 56,5 70,1 81,2 83,3 1-3 = neutral bis nur negativ 6,3 6,7 5,5 6,7 keine Erfahrung 37,2 23,2 13,3 10,0 4-6 = neutral bis nur positiv 18,7 39,0 55,2 66,7 1-3 = neutral bis nur negativ 6,5 8,2 7,3 10,0 keine Erfahrung 74,8 52,7 37,6 23,3 4-6 = neutral bis nur positiv 18,1 29,3 44,2 56,7 1-3 = neutral bis nur negativ 3,8 4,3 4,2 10,0 keine Erfahrung 78,2 66,5 51,5 33,3 4-6 = neutral bis nur positiv 22,7 45,1 56,4 56,7 1-3 = neutral bis nur negativ 9,2 11,9 22,4 26,7 keine Erfahrung 68,1 43,0 21,2 16,7 4-6 = neutral bis nur positiv 1,7 2,7 6,1 6,7 1-3 = neutral bis nur negativ 3,2 7,0 3,6 3,3 keine Erfahrung 95,2 90,2 90,3 90,0 4-6 = neutral bis nur positiv 22,3 41,8 50,9 70,0 1-3 = neutral bis nur negativ 18,1 18,9 20,6 20,0 keine Erfahrung 59,7 39,3 28,5 10,0 4-6 = neutral bis nur positiv 30,9 50,3 66,7 80,0 1-3 = neutral bis nur negativ 5,3 7,0 9,7 6,7 keine Erfahrung 63,9 42,7 23,6 13,3 4-6 = neutral bis nur positiv 48,3 68,3 80,8 90,0 1-3 = neutral bis nur negativ 3,6 5,2 7,3 3,3 keine Erfahrung 48,1 26,5 12,7 6,7 4-6 = neutral bis nur positiv 12,0 21,0 29,1 23,3 1-3 = neutral bis nur negativ 8,8 19,2 15,2 16,7 keine Erfahrung 79,2 59,8 55,8 60,0 * (z.b. gesundheitliche Einschränkungen, die durch veränderte Arbeitsbedingungen ausgeglichen werden können, Regelungen zum Ausgleich von Minderleistung u.ä.) ** d.h. länger als ein Jahr arbeitslos Tabelle 12: Erfahrungen mit Vielfalt / nach Größenklassen Es sind in 90 Prozent aller Unternehmen keine Personen ohne Schulabschluss und in 80 Prozent der Unternehmen keine Personen ohne Berufsabschluss anzutreffen. Wenn sie jedoch beschäftigt werden, dann haben 23,3 Prozent aller befragten Großunternehmen sogar neutrale bis positive Erfahrungen mit Menschen ohne Schulabschluss sowie 46,7 Prozent der Großunternehmen neutrale bis positive Erfahrungen mit Menschen ohne Berufsabschluss gemacht. Hingegen können nur 6,3 Prozent aller Kleinstunternehmen über positive Erfahrungen mit Personen ohne Schulabschluss und 13,2 Prozent mit Beschäftigten ohne Berufsabschluss berichten, auch weil diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Kleinstunternehmen kaum vorkommen. Eine tätigkeitsfremde Berufsausbildung ist dagegen wesentlich weniger problematisch, mehr als jedes zweite aller befragten Unternehmen kann neutrale bis positive Erfahrungen vorweisen. Je größer das Unternehmen ist, umso weniger relevant ist die Art der Berufsausbildung. Wie sich auch in anderen Zusammenhängen bestätigt, wird davon ausgegangen, dass eine Berufsausbildung grundlegende berufliche Kompetenzen vermittelt, die universellen Charakter tragen. Liegen Erfahrungen mit den benannten Mitarbeitergruppen vor, dann unterscheiden diese sich signifikant innerhalb der Branchen. Exemplarisch werden in der folgenden Tabelle jeweils die jeweiligen Branchen mit den positivsten oder negativsten Erfahrungen aufgeführt

17 Welche Erfahrungen konnten Sie mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, auf die die genannten Merkmale zutreffen, bisher überwiegen machen? Mitarbeiter/innen ohne Schulabschluss bis 27 Jahre Branche mit dem höchsten Anteil an positiven Bewertungen Kunst, Unterhaltung und Erholung höchsten Anteil an negativen Bewertungen Bau- und Baunebengewerbe ohne Schulabschluss bis 27 Jahre im Anschluss an den Strafvollzug ohne Berufsabschluss bis 27 Jahre junge Menschen mit großem Unterstützungsbedarf mit Leistungsveränderungen die unmittelbar vor Einstellung langzeitarbeitslos waren mit zu pflegenden Angehörigen mit tätigkeitsfremdem Berufsabschluss Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren mit Migrationshintergrund Frauen mit Kindern unter 15 Jahren 1,9 2,3 2,4 Mitarbeiter/innen ohne Berufsabschluss bis 27 Jahre Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus 1 = sehr starke Bedenken 3,1 6 = gar keine Bedenken 3,4 3,5 4,0 4,3 4,5 4,6 4,7 Mitarbeiter/innen mit tätigkeitsfremdem Berufsabschluss Kunst, Unterhaltung und Erholung Verarbeitendes Gewerbe Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund Bau- und Baunebengewerbe Abbildung 24: Einstellungsbedenken Skala von 1 (sehr starke Bedenken) bis 6 (gar keine Bedenken) / Mittelwerte Mitarbeiter/innen mit zu pflegenden Angehörigen Mitarbeiter/innen mit Leistungsveränderungen Mitarbeiter/innen im Anschluss an den Strafvollzug Mitarbeiter/innen die unmittelbar vor der Einstellung langzeitarbeitslos waren Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren Frauen mit Kindern unter 15 Jahren junge Menschen mit großem Unterstützungsbedarf Erziehung und Unterricht Kunst, Unterhaltung und Erholung sowie Bau- und Baunebengewerbe Verkehr und Lagerei freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung Kunst, Unterhaltung und Erholung Bau- und Baunebengewerbe Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus Tabelle 13: Erfahrungen mit Vielfalt / nach Branchen Äquivalent zu den bereits geschilderten Ergebnissen bezüglich vorhandener Erfahrungen liegen die stärksten Bedenken für eine Einstellung zur Gruppe der Personen ohne Schulabschluss, zur Gruppe der Haftentlassenen, zur Gruppe der Personen ohne Berufsabschluss und zur Gruppe der jungen Menschen mit besonderem Unterstützungsbedarf vor. Die Aussagen unterscheiden sich von Kleinst- zu Großunternehmen wenig. Bezüglich der meisten Personengruppen sind ähnliche Einstellungen vorhanden. Signifikant verschieden äußern sich Kleinst-, kleine, mittlere und Großunternehmen nur zu den ehemals Langzeitarbeitslosen, zu den Alleinerziehenden sowie zu den jungen Menschen mit großem Unterstützungsbedarf. Hier scheinen die Bedenken in größeren Unternehmen geringer. Schaut man in die verschiedenen Branchen, differenzieren sich die Meinungen wiederum sehr aus, einzig zu der Gruppe der Migranten herrschen branchenübergreifend ähnliche Meinungen vor. 515 der befragten Unternehmen nutzen die Möglichkeit, zusätzliche Meinungen oder Erläuterungen zu den vorab eingeschätzten Bedenken zu äußern. Hierbei wurden sowohl Gründe für Bedenken als auch Meinungen genannt, wie zum Beispiel: Ich muss die Person erst kennenlernen. oder Die Gründe für möchte ich kennen. Übergreifend lassen sich Meinungen finden, die für alle der erfragten Gruppen zutreffen. Die häufigste Ansicht ist, dass grundsätzlich die Person und die Tätigkeit zusammenzubringen sind. Das heißt Arbeitsanforderungen und körperliche sowie geistige Voraussetzungen müssen zusammen passen. Zusätzlich sollten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmte beruflich relevante Persönlichkeitseigenschaften vorweisen können. Immer wieder werden Zuverlässigkeit, Motivation, Leistungswillen, Flexibilität, Loyalität u.a.m. angeführt. Fast ebenso häufig werden Aussagen zur nötigen (Mindest-)Qualifikation, zur Berufspraxis, zu nötigen Fähigkeiten und Fertigkeiten bis hin zu handwerklichem Können genannt. Die dritthäufigsten Aussagen umfassen den Bereich der speziellen Bedingungen von KMU. Hier dominieren Aussagen bezüglich der fehlenden Kompensationsmöglichkeiten für Personalausfälle oder mangelnder Flexibilität und Einsatzbereitschaft. Auch sind keine Kapazitäten oder fachlich geeignetes Personal für besondere Unterstützungsleistungen, längere Einarbeitungszeiten und anderes mehr vorhanden. Es wird hingegen eher ein höheres Maß an selbständigem Arbeiten gefordert. Hier fällt aber auch auf, dass es in vielen Branchen fast genauso viele Anteile an positiven wie negativen Erfahrungen gibt. Dort wo die benannten Personengruppen häufiger auftreten, sind die Meinungen differenzierter und können sowohl auf dem einen als auch auf dem Pol liegen. Das heißt, es liegen unterschiedliche positive sowie negative Erfahrungen vor. Da die Antworten nach Erfahrungen mit bestimmten Gruppen durchaus von sozial erwünschten und gesellschaftlich akzeptierten Ansichten beeinflusst werden und es tendenziell dadurch eher zu positiver gefärbten Einschätzungen kommen kann, wurden weitere Fragevarianten eingesetzt. Ziel war, möglichst differenzierte und damit realistische Antworten zu erhalten. Ebenfalls sollte den Befragten die Gelegenheit gegeben werden, eventuelle Vorbehalte so auszudrücken, dass sie sich nicht in eine (z. B. rassistische) Ecke gedrängt fühlen, wenn sie ihre Meinung äußern. In Abhängigkeit von spezifischen Anforderungen der jeweiligen Unternehmensbranchen und -bereiche kommen differenzierte Aussagen hinzu. So wird bei schwerer körperlicher Arbeit ein bestimmtes Maß an körperlicher Fitness erforderlich sein. Bei Tätigkeit im Außendienst, auf Montage oder beim Kunden ist Mobilität entscheidend. Im Umgang mit Kunden, aber auch in sicherheitsrelevanten Bereichen ist die deutsche Sprache zwingend erforderlich. In anderen Branchen ist ein einwandfreies Führungszeugnis Voraussetzung für eine Tätigkeit. In der folgenden Auflistung von speziell zu einzelnen Personengruppen genannten Meinungen ist wichtig, die absolute Anzahl der Nennungen im Verhältnis zu allen Äußerungen zu betrachten. Einzelmeinungen wurden mit aufgenommen, weil gerade bei eher negativer Einstellung gegenüber bestimmten Personengruppen deutlich wird, wie wenig relevant diese oft im Verhältnis zur Menge aller Befragten ist. So wurde die Frage: Vor einer Einstellung sind immer mehrere Gesichtspunkte gegeneinander abzuwägen. In welchen Fällen könnte die jeweilige Lebenssituation der genannten Personengruppen nach Ihren Erfahrungen ein Gesichtspunkt sein, der Sie vielleicht zögern ließe? gewissermaßen vorsichtig formuliert. Die Einschätzungen lassen Möglichkeiten der Abstufung eventueller Bedenken zu und es konnten zusätzlich Meinungen erläutert werden. Die Bewertungen konnten wieder auf einer Skala von 1 bis 6 getroffen werden, wobei 1 sehr starke Bedenken und 6 gar keine Bedenken bedeuteten. In der folgenden Darstellung wurden jeweils getroffenen Bewertungen erneut zu Mittelwerten zusammengefasst und in einer Rangreihe dargestellt

18 Anmerkungen der Befragten zu Einstellungsbedenken gegenüber Mitarbeiter/innen. Mitarbeiter/innen ohne Schulabschluss bis 27 Jahre, ohne Berufsabschluss bis 27 Jahre (zusammengefasst, da die Antworten i.d.r. beide Gruppen umfassten) Mitarbeiter/innen mit tätigkeitsfremdem Berufsabschluss Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund Mitarbeiter/innen mit zu pflegenden Angehörigen, Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren, Frauen mit Kindern unter 15 Jahren (zusammengefasst, da die Antworten i.d.r. von den Befragten für diese drei Gruppen bereits zusammengefasst wurden) Mitarbeiter/innen mit Leistungsveränderungen Mitarbeiter/innen im Anschluss an den Strafvollzug Mitarbeiter/innen die unmittelbar vor der Einstellung langzeitarbeitslos waren junge Menschen mit großem Unterstützungsbedarf Auflistung nach Häufigkeit der Nennungen > > Fachqualifikationen sind notwendig (121) > > Mindestqualifikation ist notwendig (67) > > Motivation fehlt (33) > > fehlende Abschlüsse deuten auf Probleme in Einstellung, Motivation usw. hin (31) > > die Persönlichkeit ist entscheidend (23) > > der Grund der fehlenden Abschlüsse ist wichtig (18) > > Fachkräfte sind gesetzlich vorgeschrieben (10) > > kein Bedarf an ungelernten Mitarbeitern (9) > > ist tätigkeitsabhängig (6) > > es fehlen Erfahrungen im strukturierten Arbeiten (4) > > es ist eine spezifische Ausbildung nötig (16) > > hängt von der Tätigkeit ab (15) > > hängt von der Art der tätigkeitsfremden Ausbildung ab (13) > > Sprachbarriere, da Kommunikation intern nötig ist (44) > > Tätigkeit verlangt zwingend Deutsch in Wort und Schrift (36) > > schlechte Erfahrungen mit kulturellen Unterschieden und Mentalitäten (11) > > Kundenakzeptanz ist schwierig (8) > > Arbeitseinstellungen und Qualitätsansprüche sind anders (7) > > Kundenkontakt verlangt die deutsche Sprache (6) > > Qualifikation ist entscheidend (5) > > Persönlichkeit ist entscheidend (5) > > Differenzierung nach Herkunftsland (2) > > keine Ressourcen zur Einarbeitung (2) > > keine Kollegenakzeptanz (2) > > das ist eine Frage der Organisation (41) > > Problem sind die drohenden Ausfallzeiten (40) > > zeitliche Flexibilität ist nötig wegen Schichtarbeit (32) > > hängt von der Tätigkeit ab: Außendienst, Montage, Arbeit auf der Baustelle sind schwierig (19) > > Ausfallzeiten sind im Kleinst- u. Kleinbetrieb nicht kompensierbar (20) > > Arbeit muss erledigt werden können (6) > > es ist teilweise schwere körperliche Arbeit zu leisten (57) > > hängt von der Art der Einschränkung ab (42) > > hängt von der Art der Tätigkeit ab (31) > > Motivation ist erforderlich (27) > > die Arbeit muss erledigt werden können (12) > > ist eine Frage der Organisation (7) > > Leistungsfähigkeit ist Voraussetzung (7) > > Ausfallszeiten sind in Keinst- u. Kleinunternehmen schwer kompensierbar (5) > > Gesundheitszeugnis ist erforderlich (4) > > der Arbeitsplatz ist schwer zugänglich (3) > > schlechte Erfahrungen wegen Ausruhen auf der Krankheit (2) > > Kündigungsschutz ist ein Problem (2) > > hängt von der Art des Deliktes ab (121) > > Vertrauensstellung beim Kunden oder Arbeit in sicherheitsrelevanten Bereichen, mit hohen Werten macht Einstellung schwierig bzw. nicht möglich (65) > > Persönlichkeit ist entscheidend (38) > > Strafmaß ist entscheidend (31) > > Führungszeugnis ist nötig (30) > > fehlendes Vertrauen, Vorurteile, schlechte Erfahrungen (20) > > hängt von Tätigkeit und Branche ab (11) > > Frage der Rückfallgefahr (8) > > Frage der Qualifikation (5) > > in kleinem Unternehmen Unterstützung nicht leistbar (2) > > fehlende Arbeitsmotivation und Arbeitseinstellung (68) > > Stand der Qualifikation, fehlendes aktuelles Wissen (41) > > Frage der Persönlichkeit (27) > > hängt ab vom Grund der Arbeitslosigkeit (26) > > hängt ab von Dauer der Arbeitslosigkeit (17) > > schlechte Erfahrungen gemacht (10) > > geringe geistige Belastbarkeit (5) > > mangelnde Zuverlässigkeit (5) > > geringe körperliche Belastbarkeit (4) > > keine Betreuungskapazität (4) > > mangelnde Mobilität (2) > > Betreuungsaufwand nicht leistbar, kein Personal und keine Zeit im Kleinst- u. Kleinunternehmen (69) > > die Persönlichkeit ist entscheidend (17) > > fehlende soziale Kompetenzen und Zuverlässigkeit (16) > > fehlende Anstrengungsbereitschaft, Motivation (15) > > fehlende fachliche Kompetenzen, Qualifikation (12) > > hängt von der Tätigkeit ab (11) > > negative Erfahrungen gemacht (10) > > fehlende berufliche Erfahrungen (7) > > Mangel an Selbstständigkeit im Arbeiten (4) > > Bedarf und gesetzliche Vorgaben für Fachkräfte lassen Einsatz nicht zu (2) Tabelle 14: Übersicht genannter Einstellungsbedenken Im Zuge der Erfassung von aktuellen Personalbedarfen wurde erfragt, ob eine Besetzung der angegebenen offenen Stellen mit Personen möglich ist, die die oben beschriebenen Merkmale aufweisen. 237 der befragten Unternehmen antworteten darauf wie folgt: Mitarbeiter/innen ohne Schulabschluss bis 27 Jahre Mitarbeiter/innen ohne Berufsabschluss bis 27 Jahre Mitarbeiter/innen mit tätigkeitsfremdem Berufsabschluss Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund Mitarbeiter/innen mit zu pflegenden Angehörigen Mitarbeiter/innen mit Leistungsveränderungen Mitarbeiter/innen im Anschluss an den Strafvollzug Mitarbeiter/innen die unmittelbar vor Einstellung langzeitarbeitslos waren Alleinerziehende mit Kindern unter 15 Jahren Frauen mit Kindern unter 15 Jahren junge Menschen mit großem Unterstützungsbedarf Prozent Abbildung 25: Möglichkeiten zur Besetzung offener Stellen Es bestätigen sich auch in diesem Zusammenhang die Erkenntnisse, dass bestimmte individuelle Bedingungen ein nur geringes Problem aus Sicht der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber darstellen. Frauen mit Kindern, Personen aus tätigkeitsfremden Berufen und Menschen mit Migrationshintergrund werden eher als unproblematisch eingeschätzt. Wenn hier Einstellungen nicht möglich sind, dann oft, weil es Tätigkeiten betrifft, die für Frauen nicht möglich oder geeignet sind, wo die deutsche Sprache zwingend erforderlich ist oder die Art der Tätigkeit einen speziellen Beruf erfordert. Personen ohne Schulabschluss und junge Menschen mit großem Unterstützungsbedarf passen in der Mehrzahl der Fälle nicht auf die offenen Stellen. Danach gefragt, was helfen könnte Bedenken hinsichtlich einer Einstellung von Personen aus den beschriebenen Merkmalsgruppen zu zerstreuen, zeigte sich, dass nur zwei Punkte aus Sicht der Unternehmen relevant sind. Eine Unterstützung in der betrieblichen Weiterbildung und finanzielle Beihilfen zum Ausgleich von Minderleistungen werden hier als hilfreich angesehen. mehr Unterstützung bei der betrieblichen Weiterbildung angemessene finanzielle Beihilfen zum Ausgleich von Minderleistungen in der Startphase einer Beschäftigung Begleitung durch externe Betreuer bei schwierigen Einstellungen (z.b. JobMentoren, JobCoaches, Berufseinstiegsbegleiter...) mehr persönliche Beratung für Unternehmen zum Umgang mit besonderen Zielgruppen mehr Informationsmaterial zu Integrationshilfen, Fördermöglichkeiten u.ä. für besondere Zielgruppen 34,18 % 65,8 2% 54,01 % 45,99 % 81,01 % 18,99 % 85,23 % 14,77 % 63,71 % 36,29 % 46,41 % 53,59 % 41,77 % 58,23 % 70,46 % 29,54 % 89,03 % 10,97 % 86,50 % 13,50 % 32,91 % 67,09 % Abbildung 26: Unterstützungswünsche zur Einstellung Skala von 1 (stimme nicht zu) bis 6 (stimme voll zu) / Mittelwerte Insgesamt stimmen die Befragten den genannten Möglichkeiten generell aber kaum zu, die Ausprägung der Mittelwerte um den Bereich 3 zeigt eher die Tendenz zum Pol Ich stimme nicht zu. Beratung und Information über oder auch Begleitung der Personengruppen durch externe Anbieter werden eher nicht gewünscht. Hierin sind sich die Unternehmen branchen- 2,6 2,6 2,6 3,6 3,5 Ja Nein 1 = stimme nicht zu 6 = stimme voll zu 34 35

19 und größenübergreifend sehr einig. Es stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage nach den Vorerfahrungen mit den genannten Möglichkeiten. Zu vermuten sind, dass diese tendenziell eher kritisch gesehen werden oder an den Bedarfen der Praxis vorbei gingen. Zum Abschluss der Befragung wurden die Interviewpartner gebeten, sich eine Reihe von Aussagen über bestimmte Personen durchzulesen und zu überlegen, inwieweit sie diesen Aussagen zustimmen würden. Von Interesse war zu erfahren, inwieweit der Diversity-Ansatz, der für die Unternehmenskultur stehen sollte, vom Gesprächspartner getragen wird. Zu jeder Personengruppe wurden drei Statements formuliert, hinter denen jeweils eine Stimmung steht: ein eher negatives Vorurteil, Unsicherheit oder eine eher neutrale Einstellung bis hin zu einer eher positiven und lösungsorientierten Einstellung. Es wird jungen Menschen viel zu leicht gemacht, eine begonnene Ausbildung einfach so hinzuschmeißen. Wer seine Chance nicht nutzt, ist selber schuld. Frauen mit kleinen Kindern fallen schnell mal aus. Das bedeutet dann Mehrbelastung für andere. Bei vorbestraften Personen besteht immer die Gefahr eines Rückfalls. Wer längere Zeit in der Arbeitslosigkeit und in Fördermaßnahmen verbracht hat, schafft es nicht mehr, sich in Abläufe einzuordnen und die erwartete Leistung zu bringen. Menschen mit einem Migrationshintergrund beherrschen unsere Sprache nicht richtig und sind in vielen Dingen anders. Das führt irgendwann zu Missverständnissen, schafft Konflikte und hält in der Arbeit auf. Alleinerziehende sind zeitlich wenig flexibel. Das schafft Spannungen, wenn es z.b. um Einsatzpläne geht. Ältere sind weniger leistungsfähig, öfter und länger krank und alles in allem teurer als junge Leute. Abbildung 27: Aussagen, die eher ein negatives Vorurteil vertreten Skala von 1 (stimme nicht zu) bis 6 (stimme voll zu) / Mittelwerte Es wird deutlich, dass negativen Einstellungen kaum beigepflichtet wird. Die meisten Antworten pegeln sich um den mittleren Wert 3 ein. Am ehesten wird gegenüber der Gruppe Auszubildender eine negative Meinung geäußert. Ganz und gar nicht kann man sich der Meinung gegenüber älteren Menschen und deren Leistungsfähigkeit anschließen. 1,9 3,1 3,0 3,4 3,3 3,6 4,1 1 = stimme nicht zu 6 = stimme voll zu Ältere haben Erfahrungswissen, behalten in komplizierten Situationen den Überblick, sind verlässlich. An der richtigen Stelle eingesetzt, können sie eine Bereicherung sein. Wenn man im Betrieb offen über alles spricht, lassen sich auch Lösungen finden, wie Familie und Beruf zu vereinbaren gehen. Wer einem ehemaligen Straftäter geholfen hat, zu einem normalen Leben zu finden, verdient Anerkennung. Wenn man Jugendlichen Aufgaben gibt, an denen sie wachsen können, wenn sie Fehler machen dürfen, um daraus zu lernen, und wenn man sie für gut gemachtes auch mal lobt, wird das was. Wer aus der Arbeitslosigkeit in einen Betrieb kommt, braucht immer eine Weile, um reinzufinden. Wenn sich alle kollegial verhalten und am Anfang Zugeständnisse machen, kann das was werden. Leute, die allein die volle Verantwortung für Kinder haben, nehmen vieles auf sich, um ihren Arbeitsplatz zu halten und könnten vielleicht motivierter sein als andere. Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit Migrationshintergrund geben der Firma etwas von Weltoffenheit und frischen das Betriebsklima auf, ihre Sprachkenntnisse könnten der Firma nützlich sein. Abbildung 29: Aussagen, die eher eine positive und lösungsorientierten Einstellung vertreten Skala von 1 (stimme nicht zu) bis 6 (stimme voll zu) / Mittelwerte Es überwiegen klar die Zustimmungswerte für die positiv gefärbten Aussagen für alle Personengruppen. Am deutlichsten trifft das für ältere Angestellte und weibliche Beschäftigte mit Kindern zu. Man findet es auch lobenswert, ehemaligen Straftätern und Jugendlichen eine Chance zu geben, ohne dass das bedeuten muss, diese im eigenen Unternehmen anzustellen. Da zur Gruppe der Haftentlassenen die geringsten Erfahrungen vorliegen, wird meist rein hypothetisch geantwortet. Die Einstellungsbedenken wurden an anderer Stelle jedoch auch deutlich genannt. Es lässt sich feststellen, dass es in der Regel keine grundsätzlich negativen Einstellungen gegenüber bestimmten Personengruppen gibt. Die Unternehmerinnen und Unternehmen haben durchaus unterschiedliche Erfahrungen gemacht; sind jedoch bereit auch angesichts des vielfachen Personalbedarfs den Menschen berufliche Chancen zu geben. Bestimmte Tätigkeiten oder Branchen bringen jedoch spezifische Anforderungen mit sich, die es nicht ermöglichen, entsprechende Stellen mit Personen aus einzelnen Gruppen zu besetzen. Der Bedarf an gut qualifizierten, spezialisierten und flexiblen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist zu hoch, das Spektrum an einfachen Tätigkeiten zu gering und die Unterstützungsmöglichkeiten der in der Mehrzahl kleinen und mittleren Unternehmen sind begrenzt. Vielfach wird geäußert, man müsse die Person und Hintergründe zu einzelnen Aspekten kennen, man will einschätzen können, wie motiviert und leistungsbereit jemand ist, dann wäre eine Einstellung auch möglich. Im Vordergrund steht, dass die Arbeitsaufgaben erfüllt werden müssen. 4,3 4,1 4,8 5,2 5,2 5,1 5,1 1 = stimme nicht zu 6 = stimme voll zu Auch wenn Vorbestrafte nicht rückfällig werden es bleibt doch immer ein gewisses Misstrauen. Wer längere Zeit in der Arbeitslosigkeit und in Fördermaßnahmen verbracht hat, braucht jemanden, der ihn anleitet und sich um ihn kümmert. Aber wer hat schon die Zeit dafür? Leute aus anderen Kulturen neigen dazu, unter sich zu bleiben, sie kapseln sich ab. Man weiß nie so richtig woran man bei ihnen ist. Die Vorkenntnisse und das Benehmen von vielen auszubildenden Jugendlichen sind dermaßen schlimm, dass man im Betrieb mit ihnen nichts zu tun haben möchte. Wer wegen Problemen bei der Kinderbetreuung Lösungen im Betrieb suchen muss, sorgt für Unbehagen bei allen Beteiligten. 2,4 3,0 2,8 3,6 3,6 Man hört dauernd, wie schwer es Alleinerziehende haben. Da traut man sich gar nicht anzusprechen, was einen stört. Es ist schwierig und unangenehm, einem Älteren zu sagen, was er zu tun oder zu lassen hat. 2,0 1,9 1 = stimme nicht zu 6 = stimme voll zu Abbildung 28: Aussagen, die eher eine neutrale Einstellung oder Unsicherheit vertreten Skala von 1 (stimme nicht zu) bis 6 (stimme voll zu) / Mittelwerte Neutrale Aussagen fallen den meisten der Befragten gegenüber der Gruppe der Vorbestraften und Langzeitarbeitslosen schwer

20 Gute Beispiele aus Mecklenburg-Vorpommern Wir sind eine Großwäscherei, die Wäschereidienstleistungen und Leasingtextilien für die Hotellerie und Fährschifffahrt bietet. Seit der Unternehmensgründung im Jahr 2006 können wir ein stetiges Wachstum verzeichnen. Damals sind wir mit 60 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an den Start gegangen. Heute haben 150 Menschen hier einen Arbeitsplatz gefunden. Mit dem steigenden Personalbedarf galt es auch, unsere Einstellungsvoraussetzungen anzupassen. Der hiesige Arbeitsmarkt hält nicht nur Wunschkandidaten bereit. Immer mehr versuchen wir, jungen Bewerberinnen und Bewerber, eventuell auch ohne Berufsausbildung, eine Chance zu geben. Eine besondere Ausbildung ist in unserer Branche in den meisten Fällen nicht notwendig. Allerdings erwarten wir Flexibilität, Zuverlässigkeit und Motivation. Da nicht alle diese Eigenschaften von Beginn an mitbringen, nehmen wir einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker an die Hand. Nicht immer stellt sich bei diesem erhöhten Aufwand der entsprechende Erfolg ein. Einige Beispiele zeigen aber auch, dass es sich durchaus lohnen kann, mehrfach das per- sönliche Gespräch zu suchen und Unterstützung bei Problemen im privaten Bereich anzubieten. Trotzdem darf man nicht aus den Augen verlieren, dass dieses Vorgehen nur in Einzelfällen möglich ist. Final zählt die Leistung hier am Arbeitsplatz, unabhängig davon, welches Bild der Lebenslauf vorher zeigte. Über diesen Ansatz haben wir ein erfolgreiches Team gefunden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zwischen 20 und 63 Jahre alt, mit oder ohne Kinder, mit oder ohne Berufsabschluss arbeiten hier tagtäglich zusammen. Ein Team, das durch Vielfältigkeit geprägt ist, sorgt für ein angenehmes Betriebsklima. Und das ist eine Säule, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lange für unser Unternehmen zu gewinnen. Mit der schrittweisen baulichen Erweiterung unseres Hotels in den letzten Jahren wurden seit dem Jahr 2010 insgesamt 36 neue Stellen in unserem Unternehmen geschaffen. Die Verknappung der Fachkräfte in der Region hatte uns vor große Herausforderungen gestellt, die neuen Arbeitsplätze zu besetzen. Schnell wurde klar, bei Beibehaltung unserer bisherigen Personalpolitik, die über Jahre gut funktioniert hatte, würden wir jetzt scheitern. Der wirtschaftliche Erfolg der Erweiterung kehrte relativ schnell ein, das Personalproblem konnte aber nur in kleinen Schritten mit neuen Denkansätzen bewältigt werden. Unser Haus beschäftigt mittlerweile 78 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Größe des Unternehmens führt zu sehr differenzierten Anforderungen im Team. Da aus der langjährigen Betreibung seit 1995 die Schlüsselpositionen gut besetzt waren, wurde die gut eingespielte Stammmannschaft durch Hilfskräfte ergänzt und somit entlastet. Diese neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren zum Teil branchenfremd, ungelernt oder hatten anderweitige Qualifikationen vorzuweisen, als die normalerweise für den Bereich üblichen. Küchenhilfen zum Beispiel (meist Damen im gesetzten Alter) übernahmen mit erstaunlicher Sorgfalt Vorbereitungsarbeiten und Zuarbeiten in der Küche. Gelernte Bürokaufleute bzw. Kaufleute für Bürokommunikation übernahmen Rezeptionsarbeiten usw. Auch Menschen mit einer Behinderung ergänzen unser Team seither erfolgreich. Bisher in unserem Hause eher selten oder kaum vorhanden, wurden auch vermehrt junge Mütter für das Unternehmen über Teilzeit-Beschäftigung gewonnen. Diese jungen Frauen sind zum Teil alleinerziehend und können durch ihre familiären Verpflichtungen nur bestimmte Schichten oder Zeiten übernehmen. Die Dienstplangestaltung wurde dadurch zwar erheblich komplizierter, aber der Aufwand lohnte sich. Auf diese Weise haben wir zum Teil Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus langer Arbeitslosigkeit für unser Unternehmen gewinnen können. Zum Teil mit guten Erfolgen und im Ergebnis einer langfristigen Unternehmensbindung. Anja Godknecht Niederlassungsleiterin Erich-Alexander Hinz Inhaber Servitex Nord GmbH Gertrud-Kolz-Str Lüdersdorf Kurhaus am Inselsee Hotel & Restaurant Heidberg Güstrow 38 39