Mai Newsletter Seite 1/13. Themenübersicht. Seite Unzulässige Stichtagsregelung bei Jahressonderzahlung

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Mai 2014. Newsletter Seite 1/13. Themenübersicht. Seite 2. 1. Unzulässige Stichtagsregelung bei Jahressonderzahlung"

Transkript

1 Newsletter Seite 1/13 Themenübersicht 1. Unzulässige Stichtagsregelung bei Jahressonderzahlung mit Mischcharakter 2. Kündigung wegen Arbeitsverweigerung trotz Rechtsirrtums des Arbeitnehmers 3. Kündigung wegen des Verdachtes der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit; Erstattung von Detektivkosten 4. Anfechtbarkeit einer Zielvereinbarung; Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots 5. Betriebsparkplatz nach Umbau nicht mehr kraft betrieblicher Übung kostenlos nutzbar 6. Bestimmung der Berechnungsmethode zur Ermittlung der Zielerreichung 7. Entschädigung bei Kündigung trotz Schwangerschaft 8. Ersatz anteiligen Urlaubsentgelts bei unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit 9. Mitbestimmung des Betriebsrats beim Einsatz eines Routenplaners zu Abrechnungszwecken 10. Darlegungslast bei krankheitsbedingter Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers 11. Anspruch auf Urlaubsabgeltung für freiwillig aus dem Dienst ausgeschiedene Beamte Kontaktdaten/Hinweis Seite 2 Seite 3 Seite 4 Seite 5 Seite 6 Seite 7 Seite 8 Seite 9 Seite 10 Seite 11 Seite 12 Seite 13

2 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 2/13 Unzulässige Stichtagsregelung bei Jahressonderzahlung mit Mischcharakter Eine Jahressonderzahlung, die neben der Belohnung von Betriebstreue auch erbrachte Arbeitsleistung vergütet, kann nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am desjenigen Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. BAG, Urteil v AZR 848/12 Der Kläger erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als Gratifikation oder Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Hierzu übersandte die Beklagte jeweils ein Schreiben mit den Richtlinien für die Auszahlung an alle Mitarbeiter, in dem es im Jahr 2010 u.a. hieß: Als Dank für Ihren bisherigen persönlichen Einsatz in diesem Jahr und zugleich als ein Stück Motivation für eine weiterhin loyale und wirkungsvolle Zusammenarbeit zahlen wir Ihnen eine Weihnachtsgratifikation aus. Die Zahlung erfolgt an Verlagsangehörige, die sich am in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass die Zahlung der Weihnachtsgratifikation eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung des Verlages ist. Auf diese besteht für die Zukunft auch durch wiederholte Zahlung kein Rechtsanspruch. In dem Arbeitsvertrag der Parteien war geregelt, dass die Zahlung von Gratifikationen und sonstigen Leistungen im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt und keinen Rechtsanspruch begründet, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte. sonst dazu führen, dass einem Arbeitnehmer bereits erarbeiteter Lohn wieder entzogen wird. Zudem führt die Regelung dazu, dass dem Arbeitnehmer die Ausübung seines Kündigungsrechts erschwert wird. Da das Arbeitsverhältnis am ungekündigt bestehen muss, dürfte ein Arbeitnehmer, der seinen Anspruch auf Gratifikation erhalten will, erst am 1.1. des Folgejahres kündigen. Je nach Dauer der Kündigungsfrist zwingt dies den Arbeitnehmer zum Verbleib im Arbeitsverhältnis bis weit in das Folgejahr hinein. Darüber hinaus ist nach einer anderen Entscheidung des BAG die Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in Allgemeinen Geschäftsbedingungen intransparent und damit ebenfalls unwirksam (BAG, Urteil vom AZR 671/09). Auch der Freiwilligkeitsvorbehalt in dem Arbeitsvertrag der Parteien ist nicht anwendbar. Nach seinem Wortlaut erfasst er alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund und damit auch laufende Leistungen wie z.b. das monatliche Gehalt. Dadurch verstößt der Vorbehalt sowohl gegen das Gebot des Vorrangs der Individualabrede als auch gegen den Grundsatz, dass vertragliche Regelungen einzuhalten sind. Praxistipp: Stichtagsklauseln sind infolge der vorliegenden Rechtsprechung nur noch möglich, wenn sie sich auf Gratifikationen beziehen, deren Zweck ausschließlich die Belohnung und Förderung von Betriebstreue ist. Sobald auch Arbeitsleistung damit vergütet werden soll, ist eine Stichtagsregelung unzulässig. Zudem ist von pauschalen Freiwilligkeitsvorbehalten in Arbeitsverträgen abzuraten. Es empfiehlt sich vielmehr, im konkreten Einzelfall der Leistungserbringung ausdrücklich auf deren Freiwilligkeit hinzuweisen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit Ablauf des Mit seiner Klage macht der Kläger nun Zahlung der anteiligen (9/12) Sonderzahlung geltend. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Das BAG entschied, dass die in den Richtlinien enthaltene Stichtagsklausel unwirksam ist. Die Sonderzahlung dient einerseits der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung und soll den Arbeitnehmer andererseits über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und damit die Betriebstreue belohnen. Man spricht von einer Sonderzahlung mit Mischcharakter. Eine solche Gratifikation, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann jedoch nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Dies würde Katharina Rosbund

3 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 3/13 Kündigung wegen Arbeitsverweigerung trotz Rechtsirrtums des Arbeitnehmers Verweigert der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung, weil er glaubt, die Arbeitskraft zurückhalten zu dürfen, trägt er selbst das Risiko dieses Irrglaubens. BAG, Urteil v AZR 273/12 Bei der beklagten Arbeitgeberin galt eine betriebsübliche Arbeitszeit von 38 Stunden. Die klagende Arbeitnehmerin sah sich daran nicht gebunden, weil sie im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit ohne Anwesenheitspflicht ihres Erachtens nur Ergebnisse und nicht Anwesenheit schuldete. Da irrte sie. Nachdem ein beträchtliches Zeitminus auf ihrem Arbeitszeitkonto aufgelaufen war, wies der Arbeitgeber an, pro Arbeitstag mindestens 7,6 Stunden zu arbeiten, d.h. mindestens 7,6 Stunden täglich anwesend zu sein. Dies lehnte die Klägerin ab. Sie erschien weiterhin nur recht sporadisch, hatte sich aber Rückhalt bei einem Rechtsanwalt gesucht. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber fristlos wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung Die Entscheidung bleibt für Arbeitgeber, die von ihrem Direktionsrecht Gebrauch machen, spannend. Arbeitnehmer sollten es sich angesichts dieser Entscheidung grundsätzlich überlegen, ob sie bei in Frage stehenden oder rechtlich zweifelhaften Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers die Ausführung dieser Anweisung verweigern. Rechtsanwälte werden raten, derartige Anweisungen vorerst nur in Zweifel zu stellen und gerichtlich überprüfen lassen, ohne eine die Kündigung möglicherweise auslösende Arbeitsverweigerung zu begehen. Das Risiko einer berechtigten Kündigung wird man auf Arbeitnehmerseite vermeiden wollen. Dr. Martin Römermann Das BAG bestätigte die Vorinstanzen, die die Kündigungsschutzklage zurückgewiesen hatten, und wies die Revision hiergegen zurück. Der Grund für die Kündigung liege in der bewussten Zurückhaltung der Arbeitskraft. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung stelle eine erhebliche Vertragspflichtverletzung dar. Diese berechtigte anerkanntermaßen zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das ist nicht neu. Vorliegend konnte die Arbeitnehmerin aber nicht entlasten, dass zwischen den Parteien Streit über den zeitlichen Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung und Streit über die Wirksamkeit der Anwesenheitsdirektive des Arbeitgebers bestand. Der Arbeitnehmer soll sich einem vertragsgemäßen Verlangen seines Arbeitgebers schließlich nicht dadurch entziehen können, dass er eine gerichtliche Klärung über eine vertragsgerechte Anordnung eines Arbeitgebers einleitet. Verweigert der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung daher in der Annahme, er handelt rechtmäßig, hat er grundsätzlich selbst das Risiko dieser Einschätzung zu tragen, selbst wenn sich seine Rechtsauffassung später als fehlerhaft erweist. Das BAG hat den angeblichen Rechtsirrtum der Klägerin nicht ansatzweise zu ihren Gunsten berücksichtigt, selbst wenn darüber ein Gerichtsverfahren anhängig war. Auch der Umstand, dass der von der Klägerin beauftragte Rechtsanwalt sie in ihrem kritischen Standpunkt bestärkt habe, änderte daran nichts.

4 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 4/13 Kündigung wegen des Verdachtes der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit; Erstattung von Detektivkosten Eine Erstattungspflicht für Detektivkosten kommt auch dann in Betracht, wenn die ermittelten Tatsachen zu einem so schwerwiegenden Verdacht einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung führen, dass eine deswegen ausgesprochene Kündigung im Sinne einer Verdachtskündigung als begründet angesehen werden muss. BAG, Urteil vom AZR 1026/12 Der Kläger (Kl.) war beim Beklagten (Bekl.) als Busfahrer angestellt. In 2009 hatte der Kl. neunmal Fehlzeiten wegen ärztlich attestierter Arbeitsunfähigkeit. In 2010 war der Kl. zunächst vom bis arbeitsunfähig und reichte für die Zeit vom bis weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AUB) ein. Auf Antrag des Bekl. durch den medizinischen Dienst angeordnete Untersuchungstermine nahm der Kl. nicht wahr. In der Zeit vom bis ließ der Bekl. den Kl. durch eine Detektei beobachten. Dabei wurde festgestellt, dass der Kl. in dem von seiner Ehefrau geführten Bistro verschiedene Arbeiten (u. a. Einkäufe einschließlich Getränkekisten) erledigte. Für die Zeit vom bis legte der Kl. weitere AUBs vor. In der Zeit vom bis ließ der Bekl. den Kl. erneut durch die Detektei beobachten. Dabei wurde festgestellt, dass der Kl. die Terrasse des Bistros ausmaß, Holz und andere Baumaterialien einkaufte, auf die Terrasse verbrachte und damit einen Zaun als Umrandung der Terrasse errichtete. Der Bekl. hielt dem Kl. seine Aktivitäten im Bistro vor und drohte eine Kündigung für den Fall an, dass er diese Verdachtsmomente nicht entkräften könne. Der Kl. stritt ab, im Bistro gearbeitet und andere Aktivitäten verrichtet zu haben. Der Bekl. kündigte dem Kl. fristlos und ordentlich. Gegen die Kündigung hatte der Kl. Kündigungsschutzklage erhoben. Im Wege der Widerklage machte der Bekl. die ihm entstandenen Detektivkosten in Höhe von EUR ,88 geltend. Werden durch die Detektei Tatsachen ermittelt, die zu einem so schwerwiegenden Verdacht einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung durch den ArbN. führen, dass eine deswegen ausgesprochene Kündigung i.s. einer Verdachtskündigung als begründet angesehen werden muss, so kommt eine Erstattungspflicht des ArbN. hinsichtlich der Detektivkosten in Betracht. Das LAG hatte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung bejaht, weil der Bekl. zwar nicht hatte beweisen können, dass der Kl. tatsächlich gesund gewesen war, der Bekl. aber hinreichende Indizien hatte darlegen und beweisen können, die diese Schlussfolgerung zuließen und damit den Verdacht begründeten, der Kl. sei entgegen den vorgelegten AUB - tatsächlich nicht arbeitsunfähig gewesen, habe zu Unrecht Entgeltfortzahlung bezogen und somit den Bekl. betrogen. Nach Auffassung des BAG hat das LAG zu prüfen, ob für seine Entscheidung über die Kündigung maßgeblich gewesene Hilfstatsachen auf die von der Detektei in der Zeit vom bis vorgenommene Observierung des Kl. zurückzuführen waren. Das setzt voraus, dass die Detektei ein Verhalten des Kl. beobachtet hatte, das in einer vom Kl. zu vertretenden Art und Weise die Rücksicht auf Interessen des Bekl. derart vermissen ließ, dass es den Verdacht eines Betruges zu Lasten des Bekl. (mit-)begründete. Sollte die Beobachtung des Kl. durch die Detektei im April 2010 Indizien erbracht haben, die in Form eines vorsätzlichen Verhaltens des Kl. darauf hindeuten, dass er in Wahrheit nicht krank war und so den Verdacht stützen, er habe sich die AUB und damit auch die darauf beruhende Entgeltfortzahlung erschlichen, kann das zu einer Ersatzpflicht des Kl. führen. Es kommt so das BAG darauf an, ob sich der Kl. vorsätzlich so verhalten hat, dass nach allgemeiner Lebenserfahrung der Schluss gezogen werden muss, er sei nicht arbeitsunfähig gewesen. Wilfried Maas Die Kündigungsschutzklage wurde in 2. Instanz rechtskräftig abgewiesen. Der Widerklage wurde in Höhe von EUR 1.000,00 stattgegeben. Die dagegen von beiden Parteien eingelegte Berufung blieb ohne Erfolg; das BAG wies die Sache an das LAG zurück. Nach der Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitnehmer (ArbN.) wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dem Arbeitgeber (ArbG.) die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der ArbG. aufgrund eines konkreten Tatverdachts den ArbN. durch eine Detektei überwachen lässt und der ArbN. dabei einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird.

5 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 5/13 Anfechtbarkeit einer Zielvereinbarung; Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots Akzeptiert ein Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber unterbreitetes Angebot einer Zielvereinbarung, kann ein Schadensersatzanspruch in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer diese Vereinbarung wegen arglistiger Täuschung wirksam anfechten kann. Enthält der schriftliche Arbeitsvertrag neben einem Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigungszusage eine salvatorische Klausel, kann diese zu einem wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mit der Zusage einer Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe führen. LAG Hamm, Urteil v Sa 806/13 Der klagende Arbeitnehmer verlangte vom beklagten Arbeitgeber im Wesentlichen die Zahlung einer variablen Vergütung und einer Karenzentschädigung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Der Arbeitsvertrag des Klägers sah die Zahlung einer variablen Vergütung vor, geknüpft an die Erreichung vereinbarter Ziele. Der Vertrag sah weiter die Zahlung eines monatlichen Vorschusses auf die variable Vergütung vor, verrechenbar mit der variablen Vergütung. Nach erfolgter Anfechtung der Zielvereinbarung wegen arglistiger Täuschung auf Grund angeblich unerreichbarer Ziele machte der Kläger die Zahlung der variablen Vergütung auf Basis von 100% Zielerreichung als Schadensersatzanspruch geltend. Hilfsweise begehrte er eine Zahlung der vom Arbeitgeber mit dem Festgehalt verrechneten Vorschüsse auf die variable Vergütung. Der Arbeitsvertrag sah weiterhin ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Zahlung einer Karenzentschädigung vor. Gleichzeitig enthielt der Arbeitsvertrag jedoch eine salvatorische Klausel, wonach für den Fall der ganzen oder teilweisen Nichtigkeit einzelner oder mehrerer Bestimmungen die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen des Vertrages nicht berührt werden sollte. Das LAG Hamm wies die Klage bezüglich der geltend gemachten variablen Vergütung ab. Es sprach dem Kläger jedoch die verrechneten Vorschusszahlungen und die begehrte Karenzentschädigung zu. Bezüglich der variablen Vergütung lehnte das LAG Hamm zunächst einen Schadensersatzanspruch unter dem Gesichtspunkt der Verletzung der Verhandlungspflicht des Arbeitgebers ab. Die Angemessenheit von vereinbarten Zielen sei von vornherein nicht zu prüfen. Der Arbeitnehmer trage die Konsequenz, dass er einer vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Vereinbarung zugestimmt habe. Allerdings könne ein Schadensersatzanspruch gegeben sein, wenn eine wirksame Anfechtung wegen arglistiger Täuschung vorliege. Die Voraussetzungen würden hier jedoch nicht vorliegen. Auch anspruchsvolle Zielvorgaben, deren Verwirklichung nur bei besonderer Anstrengung und einem optimalen Verlauf der Geschäfte erreicht werden können, dürfen Gegenstand einer Zielvereinbarung sein (hier: Vervierfachung des Umsatzes). Anhaltspunkte dafür, dass die Ziele ohne tatsächliche Grundlage ins Blaue hinein vereinbart worden seien, lägen nicht vor. Eine Rückzahlungsverpflichtung bezüglich der monatlichen Abschläge und damit eine Verrechnungsmöglichkeit mit dem Festgehalt ergebe sich bereits aufgrund der Gewährung als Vorschuss. Allerdings hätten die Parteien im vorliegenden Fall jedoch die konkrete Vereinbarung getroffen, dass Vorschusszahlungen nur mit der variablen Vergütung verrechnet werden konnten. Das LAG Hamm stellte schließlich fest, dass das vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot wegen fehlender Karenzentschädigung zunächst nichtig sei. Die salvatorische Klausel führe jedoch dazu, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gegen Zahlung einer Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe aufrechtzuerhalten sei. Praxistipp: An der Entscheidung ist aus Arbeitgebersicht erfreulich, dass auch die Vereinbarung sehr ambitionierter Ziele zulässig ist. Dies gilt jedenfalls solange, wie ein Arbeitnehmer nicht vorsätzlich getäuscht wird oder Ziele ins Blaue hinein vereinbart werden. Sorgfalt muss der Arbeitgeber jedoch bei der Gestaltung von in der Praxis häufig verwendeten Vorschussregelungen beachten. Ob es dem LAG Hamm tatsächlich ausreicht, eine Abschlagszahlung tatsächlich nur als Vorschuss zu bezeichnen, um ggf. eine Rückzahlung verlangen zu können, ist meines Erachtens mit Blick auf die nötige Transparenz von Arbeitsverträgen zweifelhaft. Es empfiehlt sich deshalb, die Voraussetzungen für eine Rückzahlung eines Vorschusses ausdrücklich zu regeln. Es entspricht bislang wohl überwiegender Meinung, dass die gesetzlichen Regelungen zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten ( 74 ff. HGB) als speziellere Regelung dem Arbeitsvertragsrecht vorgehen. Hierüber geht das LAG Hamm mit der Berufung auf die salvatorische Klausel des Arbeitsvertrages hinweg. Dies kann für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Konsequenzen haben. In der Praxis werden oftmals nachvertragliche Wettbewerbsverbote ohne Zusage einer Karenzentschädigung vereinbart, in der Hoffnung, der Arbeitnehmer werde sich schon daran halten. Dies kann nun für den Arbeitgeber teuer werden, wenn der Arbeitnehmer unter Berufung auf eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag Zahlung einer Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe verlangt. Abzuwarten bleibt allerdings, ob sich die Auffassung des LAG Hamm durchsetzen wird. Das LAG Hamm hat die Revision gegen seine Entscheidung zugelassen. Dr. Martin Greßlin

6 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 6/13 Betriebsparkplatz nach Umbau nicht mehr kraft betrieblicher Übung kostenlos nutzbar Ein Rechtsanspruch auf die künftige kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes besteht jedenfalls dann nicht kraft betrieblicher Übung, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Neubaumaßnahmen die bisherige Parkplatzanlage beseitigt und unter erheblichen Aufwendungen eine neue Parkplatzfläche schafft. Mal wieder die betriebliche Übung. Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn die regelmäßige Wiederholung eines bestimmten gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers vorliegt, aus der der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle auf Dauer eine Leistung oder Vergünstigung gewährt werden. Es kommt ganz maßgeblich auf ein Zeitmoment an, nach welchem der Arbeitnehmer rechtmäßiger Weise Vertrauen aufbauen konnte. Wenn sich aber eine bestehende Situation, aus der sich bereits eine betriebliche Übung entwickelt hat, so verändert wird, dass sie nach dieser Veränderung gar nicht mehr existiert, sondern lediglich noch den gleichen Namen trägt wie zuvor, kann der Arbeitnehmer bezüglich dieser Situation noch gar kein Vertrauen gebildet haben. Und da der Arbeitnehmer bereits grundsätzlich erst einmal keinen Anspruch auf einen Parkplatz hat, war die Klage auf Zurverfügungstellung eines kostenlosen Parkplatzes zu Recht abzuweisen. LAG Baden-Württemberg, Urteil v Sa 17/13 Ein Klinikum hielt einen Großraumparkplatz mit insgesamt 558 Stellplätzen für Besucher, Patienten und Mitarbeiter vor. Die Nutzung des Parkplatzes war kostenlos. Nach aufwendigen Neu- und Umbaumaßnahmen existieren nunmehr 634 Stellplätze. Einen gesonderten Parkbereich für Mitarbeiter gibt es nicht. Allerdings müssen diese für den nunmehr kostenpflichtigen Parkplatz 0,10 Euro je angefangener Stunde zahlen, die Patienten und Besucher hingegen 1,50 Euro. Eine Tagespauschale kann maximal 0,70 Euro betragen. Auch ist den Mitarbeitern der Erwerb einer Monatskarte möglich. Andreas Seidel Die Klage der Mitarbeiter auf kostenlose Nutzung der Parkplätze blieb erfolglos. Der Arbeitgeber ist bereits grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, für seine Mitarbeiter Parkplätze vorzuhalten und zur Verfügung zu stellen. Insoweit verhalte es sich nicht anders als bei der Bereitstellung von anderen betriebseigenen Einrichtungen wie Kantinen oder Kindergärten. Ein Anspruch ergab sich hier auch nicht aus den Grundsätzen zur betrieblichen Übung. Mit dem Umbau seien die alten Parkplätze vollständig weggefallen. Stattdessen gab es nunmehr vollständig neue Parkflächen. Deswegen war der Sachverhalt nicht so, dass der Arbeitgeber bereits über eine längere Zeit kostenlose Parkplätze zur Verfügung gestellt hätte. Da etwas vollkommen Neues geschaffen wurde, gab es insoweit noch gar kein regelmäßiges und sich wiederholendes Verhalten des Arbeitgebers. Dieser durfte quasi neu darüber entscheiden, ob er für das Parken auch von seinen Mitarbeitern Gebühren verlangen will oder nicht.

7 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 7/13 Bestimmung der Berechnungsmethode zur Ermittlung der Zielerreichung Bestehen mehrere Berechnungsmethoden zur Ermittlung einer vergütungsrelevanten Kennziffer (hier EBITDA) kann dem Arbeitgeber die Bestimmung nach billigem Ermessen überlassen bleiben. Eine Leistungsbestimmung, die sich ausschließlich an konzerninternen Vorgaben orientiert, ohne andere erhebliche Faktoren zu berücksichtigen, entspricht nicht billigem Ermessen. BAG, Urteil v AZR 364/13 Die Parteien streiten über Bonusansprüche für das Geschäftsjahr 2008/09. Der Kläger hatte nach seinem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen variablen Bonus gemäß den jeweils gültigen Regelungen. Dabei handelte es sich um eine Gesamtbetriebsvereinbarung, nach der 60 % der variablen Vergütung von der Erreichung von Unternehmenszielen abhing. Für das streitgegenständliche Geschäftsjahr einigten sich die Betriebsparteien in einem Einigungsstellenverfahren auf die Unternehmensziele, zu denen u.a. auch das sog. EBITDA zählte, welches für eine Zielerreichung der unteren Schwelle (50 %) EUR 76,8 Mio. betragen sollte. Bei Zugrundelegung der bislang angewandten Rechnungslegungsvorschriften des International Financial Reporting Standards (IFRS) betrug das EBITDA EUR 85,7 Mio. Die Konzernmutter der Beklagten verlangte jedoch, die sog. SORIE-Methode anzuwenden, was ein EBITDA von nur EUR 70,5 Mio. ergab. Den Arbeitnehmern wurde daher eine Nichterreichung dieses Unternehmensziels mitgeteilt. Dagegen wandte sich der Kläger. Er verlangte u.a. die Zahlung eines Bonus auf Grundlage der bislang angewandten Berechnungsmethode. Das ArbG und das LAG wiesen den Antrag ab. Die Revision des Klägers hatte teilweise Erfolg. Das BAG entschied, dass dem Kläger ein weiterer Bonusanspruch von EUR 807,63 zustünde, da das EBITDA für das Geschäftsjahr gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung, dem Spruch der Einigungsstelle und 315 Abs. 3 S. 2 BGB bei EUR 78,6 Mio. gelegen habe. Enthalte eine Betriebsvereinbarung einen Fachbegriff, ohne ihn näher zu erläutern, sei davon auszugehen, dass dieser in seiner fachtechnischen Bedeutung gelten solle. Der Begriff EBITDA stelle jedoch lediglich eine betriebswirtschaftliche Kennzahl dar, für deren Ermittlung es mehrere zulässige Berechnungsmethoden gebe. Aus der bloßen Verwendung des Begriffs lasse sich daher nicht ableiten, dass die in der Vergangenheit angewandte Berechnungsmethode für die Berechnung der Zielerreichung maßgebend sei. Damit habe die Beklagte einen Spielraum bei der Bestimmung des EBITDA. Die von ihr vorgenommene Leistungsbestimmung entsprach jedoch nicht billigem Ermessen, da sie sich ausschließlich an den konzerninternen Vorgaben orientiert habe, ohne zu berücksichtigen, dass bei der Ermittlung des EBITDA für Zwecke der Zielerreichung auch andere anerkennenswerte Interessen einzubeziehen seien. Dies könne nicht durch konzerninterne Vorgaben ausgeschlossen werden. Die Leistungsbestimmung habe daher durch Urteil zu erfolgen ( 315 Abs. 3 S. 2 BGB). Insbesondere aufgrund der in der Vergangenheit erfolgten sofortigen erfolgswirksamen Erfassung habe eine berechtigte Erwartung der Arbeitnehmer bestanden, dass dies auch weiterhin so erfolgt. Das Gericht hielt daher u.a. hinsichtlich versicherungsmathematischer Gewinne aus Pensionsrückstellungen eine hälftige Berücksichtigung für angemessen und kam zu einem EBITDA von EUR 78,6 Mio. Für die Praxis empfiehlt es sich daher, bei der Verwendung von Kennziffern wie EBITDA im Rahmen von variablen Vergütungen klare Regelungen über die Berechnungsmethode zu treffen, z.b. durch Anfügen einer Beispielsrechnung. Andernfalls besteht das Risiko, dass ein seitens des Arbeitgebers ausgeübter Spielraum nicht billigem Ermessen entspricht. Tabea Stenzel Eine bestimmte Methode zur Ermittlung des EBITDA sei weder in der Betriebsvereinbarung noch in dem Einigungsstellenspruch festgelegt worden, weshalb die Festlegung durch die Beklagte nach billigem Ermessen gemäß 315 BGB zu erfolgen habe.

8 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 8/13 Entschädigung bei Kündigung trotz Schwangerschaft Wird einer schwangeren Arbeitnehmerin die Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Dies bedeutet ggf. einen Anspruch auf Entschädigung. Im konkreten Fall wurde der Arbeitnehmerin eine Entschädigung von Euro zugesprochen. Urteil vom , 8 AZR 742/12). Gleichwohl dürfte der Verdacht einer Ungleichbehandlung relativ schnell aufkommen, da die Schwangerschaft kraft Natur der Sache nur ein Geschlecht betreffen kann. BAG, Urteil v AZR 838/12 Die Klägerin war bei ihrem Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb beschäftigt. Zwar galt wegen der Größe des Betriebes das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Allerdings galten für sie die besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzes. Aus medizinischen Gründen wurde sogar ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Der Arbeitgeber forderte die Klägerin dennoch weiter auf, für ihn zu arbeiten und sich über das Beschäftigungsverbot hinwegzusetzen. Die Klägerin weigerte sich. Am wurde der Tod ihres noch im Mutterleib befindlichen Kindes festgestellt, weswegen die Klägerin sich ins Krankenhaus begab. Gleichzeitig teilte sie dies ihrem Arbeitgeber mit. Der Arbeitgeber sprach noch am eine ordentliche Kündigung aus. Kristina Brinkmann Der Arbeitgeber hat mit Ausspruch der Kündigung nicht nur gegen das Kündigungsverbot des 9 MuSchG verstoßen, sondern die Klägerin nach 3 Abs. 1, Satz 2, 1 AGG auch noch wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Dies ergebe sich, so das BAG, aus dem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Mutterschutzgesetz. Dieser besondere Schutz kam der Klägerin im konkreten auch noch zu, da die Schwangerschaft, auch wenn die Leibesfrucht schon abgestorben war, noch bestand. Die Diskriminierung wurde hier auch durch das vorgehende Geschehen indiziert, da der Arbeitgeber die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes bewegen wollte und die Kündigung schließlich zu einem Zeitpunkt aussprach, noch bevor die künstlich einzuleitende Fehlgeburt erfolgte. Die Richter des BAG sahen hier sogar die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach 15 Abs. 2 AGG als gegeben an und sprachen der Klägerin Euro Entschädigung zu. Eigentlich handelt es sich hier um eine klassische Einzelfallentscheidung. Allerdings sollte sie in Erinnerung rufen: Bei schwangeren Arbeitnehmerinnen ist also gleich doppelte Vorsicht geboten. Einer schwangeren Arbeitnehmerin darf nach 9 Abs. 1 MuSchG während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Kündigt der Arbeitgeber ihr trotzdem, macht er sich damit unter Umständen sogar schadensersatzpflichtig. Dabei liegt eine Diskriminierung logischer Weise dann noch nicht vor, wenn die Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft noch gar nicht offenbart hat (vgl. BAG,

9 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 9/13 Ersatz anteiligen Urlaubsentgelts bei unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit Jahreseinkommen x Jahresurlaubstage = jährliches Urlaubsentgelt Verursacht ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, so hat er dem Arbeitgeber nicht nur die geleistete Entgeltfortzahlung, sondern auch den auf den Zeitraum der unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit entfallenden Anteil des Urlaubsentgelts zu ersetzen. Bei der Berechnung des vom Schädiger zu erstattenden anteiligen Urlaubsentgelts ist der Gesamtjahresverdienst auf die Jahresarbeitstage unter Abzug der Urlaubstage umzulegen. BGH, Urteil v VI ZR 389/12 (Jahresarbeitstage Jahresurlaubstage) War der Arbeitnehmer nicht das volle Urlaubsjahr, sondern nur zeitweilig arbeitsunfähig, ermittelt sich der anteilige Betrag wie folgt: Jährliches Urlaubsentgelt x unfallbedingt ausgefallene Arbeitstage = auf die zeitweilige Ar - beitsunfähigkeit entfallen- (Jahresarbeitstage Jahresurlaubstage) des Urlaubsentgelt Der Schädiger verursachte am einen Verkehrsunfall, bei dem eine Arbeitnehmerin des nun klagenden Arbeitgebers verletzt wurde. Im Anschluss war die Arbeitnehmerin bis Ende 2010 arbeitsunfähig und erhielt bis zum Lohnfortzahlung von ihrem Arbeitgeber. Für die Entgeltfortzahlung ist die Versicherung des Schädigers zum größten Teil aufgekommen. Mit seiner Klage verlangt der Arbeitgeber von der Versicherung des Schädigers zusätzlich Schadensersatz für das auf die krankheitsbedingt ausgefallenen Arbeitstage entfallende Urlaubsentgelt. Verursacht ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, so geht gem. 6 Abs. 1 EFZG der Anspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Schädiger auf Schadensersatz wegen des Verdienstausfalls auf seinen Arbeitgeber über, soweit dieser dem Arbeitnehmer wegen der Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsentgelt fortgezahlt hat. Der Schädiger hat dem Arbeitgeber also die geleistete Lohnfortzahlung zu erstatten. Die Berechnung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub vollständig genommen hat. Hat er lediglich einen Teil davon genommen, ist das auf die Arbeitsunfähigkeit entfallende Urlaubsentgelt entsprechend zu kürzen. Beispiel: Das anteilige Urlaubsentgelt beträgt 700,00. Der Arbeitnehmer hat von den ihm zustehenden 30 Urlaubstagen nur drei Tage genommen. Als Schadensersatz kann daher nur 1/10 des Betrags, also 70,00 geltend gemacht werden. Christian von Bitter Zusätzlich kann der Arbeitgeber nach der vorliegenden Entscheidung auch noch Ersatz des auf die krankheitsbedingt ausgefallenen Arbeitstage entfallenden Urlaubsentgelts verlangen. Dies hat seinen Grund darin, dass während der Urlaubszeit nicht gearbeitet wird und der Jahresverdienst daher an den restlichen Arbeitstagen zu verdienen ist. Bezahlt der Arbeitgeber durch den Lohn beispielsweise 250 Arbeitstage im Jahr, erhält er bei 25 Urlaubstagen nur an 225 Tagen eine Gegenleistung seines Arbeitnehmers. Fällt der Arbeitnehmer wegen Krankheit aus, muss der Arbeitgeber also das Tagesbruttogehalt einschließlich des anteiligen Urlaubsentgelts fortzahlen. Erstattungsfähig ist damit nicht nur der Lohn für die ausgefallene Arbeitszeit, sondern zusätzlich auch die Summe, die der Arbeitgeber für den bezahlten Urlaub seines Arbeitnehmers ausgibt. Laut BGH ist das auf ein Urlaubsjahr entfallende Urlaubsentgelt zu ermitteln wie folgt:

10 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 10/13 Mitbestimmung des Betriebsrats beim Einsatz eines Routenplaners zu Abrechnungszwecken Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei dem Einsatz des Google- Routenplaners zur Überprüfung von Entfernungsangaben bei Reisekostenabrechnungen unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. BAG, Beschluss v ABR 43/12 Die Arbeitgeberin, ein Logistikunternehmen im Konzern der Deutschen Post, und der bei ihr bestehende Betriebsrat stritten über die Reichweite des Mitbestimmungsrechts aus 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus Anlass der Abmahnung eines Arbeitnehmers, der bei einem Antrag auf Erstattung von Reisekosten nach Auffassung der Arbeitgeberin eine überhöhte Fahrtstrecke angegeben hatte. Der Niederlassungsleiter der Arbeitgeberin hatte dies mit dem Routenplaner von Google Maps überprüft und den Arbeitnehmer auf eine danach überhöhte Kilometerangabe hingewiesen und abgemahnt. Hiergegen machte der Betriebsrat geltend, dass mit dieser Überprüfung anhand des Routenplaners von Google Maps die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verletzt habe. Alle drei Instanzen haben den vom Betriebsrat insoweit geltend gemachten Unterlassungsanspruch zurückgewiesen. Die Entscheidung des BAG befasst sich wieder einmal mit der Reichweite des Mitbestimmungsrechts aus 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, das gerade bei dem Einsatz von IT- Anwendungen im weitesten Sinne von Betriebsräten immer wieder gerne bemüht wird. Hintergrund hierfür ist, dass nach der Rechtsprechung das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, nämlich die Mitbestimmung bei Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, zunehmend weit verstanden wird. So sollen hiernach technische Einrichtungen schon dann zur Überwachung bestimmt sein, wenn sie nur objektiv hierzu geeignet sind; auf eine subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers soll es insbesondere nicht ankommen. Dies ist, so das BAG, gerade der Normzweck des Mitbestimmungsrechts aus 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Bei der Anwendung des Routenplaners von Google Maps hingegen werden dem Nutzer des Routenplaners nur Angaben über vom System vorgeschlagene Fahrmöglichkeiten, nicht jedoch die Aufzeichnung von Informationen über das tatsächliche Fahrverhalten in Echtzeit, zur Verfügung gestellt. Selbst wenn, so das BAG, die Arbeitgeberin im konkreten Fall den Routenplaner einsetzt, um z.b. in den Reisekostenanträgen enthaltene Entfernungsangaben zu überprüfen, so erfolgt diese Überprüfung nicht durch den Routenplaner selbst, sondern ausschließlich durch das menschliche Handeln des betreffenden Mitarbeiters, der die Angaben eines Arbeitnehmers kontrolliert, also gerade nicht durch eine automatisierte Verhaltens- und Leistungskontrolle. Damit jedoch ist bei einer solchen Verwendung eines Routenplaners das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gerade nicht eröffnet, da die erforderliche automatisierte Verhaltens- und Leistungskontrolle nicht erfolgt. Fazit: Entgegen den vielfachen Versuchen von Betriebsräten, bei IT-Anwendungen vorschnell ein Eingreifen des Mitbestimmungsrechts aus 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG anzunehmen, sollte tatsächlich in jedem Einzelfall konkret geprüft werden, ob von der betreffenden Anwendung tatsächlich eine automatisierte Leistungs- und Verhaltenskontrolle ermöglicht wird. Dr. Bernd Joch Hinsichtlich der Anwendung des Routenplaners von Google Maps verweist das BAG allerdings darauf, dass das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nur dann eingreifen kann, wenn die Überwachung des Arbeitnehmers durch die technische Einrichtung selbst bewirkt wird, da nur dann die Gefahr besteht, dass ein Arbeitnehmer zum Objekt einer unpersönlichen Überwachungstechnik wird, der er sich nicht entziehen kann.

11 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 11/13 Darlegungslast bei krankheitsbedingter Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers Mangels Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) trifft den Arbeitgeber eine umfassende Darlegungslast hinsichtlich aller denkbaren oder vom Arbeitnehmer genannten Alternativen einer ggf. auch zu veränderten Vertragsbedingungen möglichen Beschäftigung. Der Arbeitgeber muss von sich aus darlegen, dass denkbare Beschäftigungsmöglichkeiten entweder tatsächlich nicht existieren oder vom Arbeitnehmer ggf. auch nach einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht ausgeübt werden können oder dass ihm eine Beschäftigung an einem solchen Arbeitsplatz unzumutbar ist. LAG Schleswig-Holstein, Urteil v Sa 175/13 Gegenstand des Rechtstreits war die Wirksamkeit einer außerordentlichen, krankheitsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist der schwerbehinderten Klägerin, die mehr als 20 Jahre für die Beklagte als Busfahrerin tätig war. Wegen dieser langen Betriebszugehörigkeit war die ordentliche Kündigung der Klägerin tarifvertraglich ausgeschlossen. Seit Oktober 2011 war die Klägerin gemäß ärztlichem Attest gesundheitsbedingt fahruntauglich und konnte daher nicht mehr als Busfahrerin eingesetzt werden. Vom 17. November 2011 an war die Klägerin sodann arbeitsunfähig erkrankt und nicht mehr für die Beklagte tätig. Mit Schreiben vom 12. September 2012 kündigte die Beklagte mit Zustimmung des Integrationsamtes das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31. März Ein BEM wurde nicht durchgeführt. Hauptstreitpunkt der Parteien war die Frage, ob eine zumutbare leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin bei der Beklagten bestand. Erstinstanzlich wurde der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Hiergegen richtet sich die Berufung der Beklagten. Kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer seine vertraglich zugewiesene Tätigkeit wegen seiner Behinderung nicht mehr ausüben, so führt dies nach 81 ff. SGB IX nicht ohne weiteres zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Der Arbeitnehmer kann vielmehr verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird. Sollte sein bisheriger Arbeitsvertrag diese Tätigkeit nicht mit abdecken, so kann er auch Anspruch auf Vertragsänderung haben. Um eine solche behindertengerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber erforderlichenfalls zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. Der Arbeitgeber darf den Anspruch nur dann zurückweisen, wenn die Beschäftigung für ihn unzumutbar oder nur mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist. Die entscheidende Frage in derartigen Fällen ist daher häufig, ob eine zumutbare leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit gegeben ist und insb. wer diesbezüglich darlegungs- und beweisbelastet ist. Das Berufungsgericht zeigt in dieser Entscheidung in Anlehnung an die höchstrichterliche Rechtsprechung sehr deutlich die Konsequenzen für den Arbeitgeber auf, der von der Durchführung eines BEM abgesehen hat, zu dem der Arbeitgeber grds. immer dann verpflichtet ist, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war ( 84 Abs. 2 SGB IX). Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, so das Berufungsgericht, trifft ihn eine umfassende Darlegungslast hinsichtlich aller denkbaren oder vom Arbeitnehmer genannten Alternativen einer ggf. auch zu veränderten Vertragsbedingungen möglichen Beschäftigung. Der Arbeitgeber müsse von sich aus darlegen, dass denkbare Beschäftigungsmöglichkeiten entweder tatsächlich nicht existieren oder vom Arbeitnehmer ggf. auch nach einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht ausgeübt werden können oder dass ihm eine Beschäftigung an einem solchen Arbeitsplatz unzumutbar sei. Der Vortrag des Arbeitgebers, es gebe bei ihm keine leidensgerechten Arbeitsplätze für den betroffenen Arbeitnehmer, sei deshalb nicht ausreichend. Obgleich sich die Beklagte mit verschiedenen Beschäftigungsmöglichkeiten der Klägerin auseinandergesetzt hatte, sah das Berufungsgericht die vorgenannten hohen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast als nicht erfüllt und damit die Berufung als unbegründet an. Folgen für die Praxis: Sieht ein Arbeitgeber von der Durchführung eines BEM ab, kann dies seine Position in einem möglichen späteren Kündigungsschutzprozess erheblich schwächen. Zwar ist die Durchführung des BEM keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Seine Nichtdurchführung beeinflusst allerdings in erheblichem Maße die Darlegungs- und Beweislast zulasten des Arbeitgebers. Boris Christian

12 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 12/13 Anspruch auf Urlaubsabgeltung für freiwillig aus dem Dienst ausgeschiedene Beamte Der Urlaubsabgeltungsanspruch i.s.d. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung gilt bei jeder Beendigung des Beamtenverhältnisses; auf den Grund der Beendigung kommt es nicht an. BVerwG, Urteil v A 8.13 Hinweis: Die Verfasserin war als Prozessbevollmächtigte der Klägerin bei der mündlichen Urteilsverkündung und - begründung anwesend. Die schriftlichen Urteilsgründe liegen noch nicht vor. Die Klägerin, eine ehemalige Beamtin, und ihr ehemaliger Dienstherr stritten um die Frage, ob der Klägerin für den krankheitsbedingt nicht in Anspruch genommenen Erholungsurlaub nach ihrem Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis ein finanzieller Ausgleichsanspruchs zustand. Bei der Klägerin war ein Grad von Behinderung von 50% festgestellt. Sie hatte einen jährlichen Urlaubsanspruch von 34 Tagen, davon 5 Urlaubstage nach 125 SGB IX. Im Jahr 2011 nahm die Klägerin 7 Urlaubstage; im Jahr 2012 war sie aufgrund ärztlicher Atteste durchgängig dienstunfähig krank geschrieben und konnte während dieser Zeit keinen Urlaub nehmen. Mit Ablauf des wurde die Klägerin auf ihren Antrag hin aus dem Beamtenverhältnis entlassen. Bis zu diesem Tag war sie weiterhin dienstunfähig krank geschrieben. Die Beklagte stellte sich auf den Standpunkt, dass der Klägerin kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zustehe, da die Klägerin auf eigenen Wunsch und somit willentlich aus dem Dienst ausgeschieden sei. Hätte die Klägerin nicht ihre Entlassung aus dem Dienst verlangt, hätte sie noch die Möglichkeit gehabt, den ihr zustehenden Jahresurlaub (nachträglich) in Anspruch zu nehmen. Das Bundesverwaltungsgericht hat dem Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin im Rahmen des Mindesturlaubsanspruchs nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG, d.h. für 18 Urlaubstage, stattgegeben. Das BVerwG hatte sich erneut mit der Frage der Reichweite und Berechnung des finanziellen Abgeltungsanspruchs von Beamten des wegen Dienstunfähigkeit vor dem Austritt aus dem Beamtenverhältnis nicht in Anspruch genommenen Urlaubs zu befassen. Bereits in seiner Entscheidung vom (Az.: 2 C 10.12) hatte sich das BVerwG der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (RS. C-337/10 - Neidel) angeschlossen, nach der Beamte einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß Art. 7 Abs. 2 der Richtline 2003/88/EG haben, den sie krankheitsbedingt vor Eintritt oder Versetzung in den Ruhestand nicht mehr realisieren konnten. Entscheidender Unterschied in dem von uns geführten Verfahren war jedoch, dass die Klägerin aufgrund Eigenantrags aus dem Beamtenverhältnis ausgeschieden war, die Beendigung des Beamtenverhältnisses also nicht vom Dienstherrn ausging. In seiner mündlichen Urteilsbegründung führte das BVerwG aus, dass das unmittelbar in der Bundesrepublik Deutschland geltende Unionsrecht nicht einengend ausgelegt werden dürfe. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG normiere einen eigenständigen unionsrechtlichen Anspruch, welcher Grundsätze bzw. Systematiken des deutschen Beamtenrechts, wie die des Alimentationsprinzips, nicht berücksichtige. Insoweit umfasse Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG jede Art und Weise einer Beendigung des Beamtenverhältnisses. Auf die Umstände der Beendigung komme es mithin nicht an. Vor allem spiele es auch keine Rolle, in wessen Verantwortung die Beendigung des Beamtenverhältnisses falle. Es bestehe, so betonte das BVerwG, keine Obliegenheit des Beamten, nach seiner Genesung zuzuwarten, um seinen Urlaubsanspruch zu realisieren und damit einen finanziellen Abgeltungsanspruch zu vermeiden. Der Beamte müsse demnach nicht seinen Urlaubsanspruch abarbeiten. Wohl auch für zulässig schien des BVerwG eine Art Parallelwertung in der Laiensphäre hinsichtlich der Auslegung des nationalen Urlaubsabgeltungsanspruchs nach 7 Abs. 4 BUrlG für Angestellte im privaten Bereich zu halten. Bezogen auf diese Vorschrift sei es ebenfalls ganz herrschende Rechtsprechung und Literatur, dass es für einen Abgeltungsanspruch nicht darauf ankomme, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers herbeigeführt wurde. Zugleich bekräftigte das BVerwG seine Entscheidung vom und entschied erneut, dass der Umfang des unionsrechtlichen Abgeltungsanspruchs begrenzt ist auf den unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaub von 4 Wochen Erholungsurlaub im Jahr (= 20 Tage). Darüber hinaus gehende Urlaubstage aufgrund nationalen Rechts, wie z. B. Schwerbehindertenzusatzurlaub nach 125 SGB IX, führen damit nicht zu einer Erhöhung des Mindesturlaubs. Bei der Berechnung der konkreten Höhe des Abgeltungsbetrags ist sodann der Durchschnitt der Bruttobesoldung zu Grunde zu legen, die in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Beamtenverhältnisses gewährt worden ist. Fazit: Mit dieser Grundsatzentscheidung sind bislang bestehende Rechtsunsicherheiten für aus dem Dienst ausgeschiedene Beamte endgültig geklärt worden. Solange der Mindesturlaub noch besteht und auch durchsetzbar wäre, d. h. der Urlaub nicht verfallen und der Abgeltungsanspruch nicht verjährt ist, können also auch Beamte, die auf Eigeninitiative hin ihren Dienst beendet haben, erfolgreich Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen. Sabine Kröger

13 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 13/13 Fachbereich Arbeitsrecht Kristina Brinkmann Boris Christian Dr. Martin Greßlin 1 Dr. Bernd Joch 1 Hanna Karl 1 Wilfried Maas 1 Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Römermann 1 Katharina Rosbund Andreas Seidel Michaela Stegmann Tabea Stenzel Christian von Bitter 1 Michael Wahl 1 Impressum SKW Schwarz Rechtsanwälte Steuerberater Wirtschaftsprüfer Partnerschaft mbb, AG München PR 884 Vertretungsberechtigter: Prof. Dr. Mathias Schwarz Redaktionell Verantwortlicher: Dr. Bernd Joch Standorte Berlin Neues Kranzler Eck/Kurfürstendamm 21 T +49 (0) F +49 (0) Düsseldorf Steinstraße 1/Kö T +49 (0) F +49 (0) Hamburg Ferdinandstraße 3 T +49 (0) F +49 (0) Frankfurt/Main Mörfelder Landstraße 117 T +49 (0) F +49 (0) München Wittelsbacherplatz 1 T +49 (0) F +49 (0) HINWEIS: Die Informationen zum Arbeitsrecht geben die Rechtsentwicklungen und die Rechtsprechung nur auszugsweise wieder. Wir bitten deshalb, die Beiträge bei Anwendung im Einzelfall mit den ungekürzten Veröffentlichungen zu vergleichen, um Informationslücken und Missverständnisse, für die wir eine Haftung nicht übernehmen können, zu vermeiden. Ein persönliches Beratungsgespräch kann und soll durch diese Informationen nicht ersetzt werden. Für Rückfragen stehen wir jederzeit gerne zur Verfügung. SKW Schwarz 2014

Willkommen zum Haufe Online-Seminar. Urlaub. Ihr Referent: Dr. Carsten Teschner, Richter am Arbeitsgericht

Willkommen zum Haufe Online-Seminar. Urlaub. Ihr Referent: Dr. Carsten Teschner, Richter am Arbeitsgericht Willkommen zum Haufe Online-Seminar Urlaub Ihr Referent: Dr. Carsten Teschner, Richter am Arbeitsgericht Agenda I. Der Urlaubsanspruch 1. Umfang im Kalenderjahr 2. Unterjähriger Ein oder Austritt 3. Erfüllung:

Mehr

Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 13 Literaturverzeichnis... 17

Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 13 Literaturverzeichnis... 17 Vorwort.............................................. 5 Abkürzungsverzeichnis.................................. 13 Literaturverzeichnis..................................... 17 I. Fragen zur Begründung

Mehr

Krankheit von Arbeitnehmern

Krankheit von Arbeitnehmern Krankheit von Arbeitnehmern Ihr Ansprechpartner: Ass. Eva-Maria Mayer Telefon: 02 03-28 21-279 Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 Prozent

Mehr

Krankheit von Arbeitnehmern

Krankheit von Arbeitnehmern Krankheit von Arbeitnehmern Ihr Ansprechpartner: Ass. Robert Neuhaus Telefon: 02 03-28 21-346 Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 Prozent

Mehr

GIBT ES EINEN GESETZLICHEN ANSPRUCH AUF SONDER- VERGÜTUNGEN, WIE WEIHNACHTS- ODER URLAUBSGELD?

GIBT ES EINEN GESETZLICHEN ANSPRUCH AUF SONDER- VERGÜTUNGEN, WIE WEIHNACHTS- ODER URLAUBSGELD? MERKBLATT Recht und Steuern SONDERVERGÜTUNGEN Oft erhalten Arbeitnehmer neben dem Grundgehalt weitere Sondervergütungen z.b. Weihnachtsgeld, Treueprämien, Gratifikationen, 13. Monatsgehalt, Anwesenheitsprämien

Mehr

Sozialversicherungsrecht

Sozialversicherungsrecht Sozialversicherungsrecht Ca. 2.700 Paragraphen im SGB Mehrere 100 noch nicht ins SGB überführte Normen (z.b. 1 14 BEEG gem. 11 S. 1, 25 Abs. 2 S. 1 und 2, 68 Nr. 15 und 15a SGB I) Hunderte von Vorschriften

Mehr

Vereinbarung über Abrufarbeit 1 zwischen

Vereinbarung über Abrufarbeit 1 zwischen ACHTUNG: Dies ist ein neutrales Muster, für welches keine Haftung übernommen wird. Wir empfehlen ausdrücklich, sich individuell anwaltlich beraten zu lassen. Vereinbarung über Abrufarbeit 1 zwischen (Name,

Mehr

Bei der Frage, ob eine Kündigung wegen Krankheit möglich ist, kommt es darauf an,

Bei der Frage, ob eine Kündigung wegen Krankheit möglich ist, kommt es darauf an, MERKBLATT Recht und Fairplay KRANKHEIT ALS KÜNDIGUNGSGRUND Krankheitsbedingte Fehlzeiten von Mitarbeitern können Ihren Betrieb finanziell und organisatorisch sehr belasten. Beabsichtigen Sie daher eine

Mehr

E W A L D & P a r t n e r

E W A L D & P a r t n e r BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.6.2012, 2 AZR 343/11 Sonderkündigungsschutz für Mandatsträger Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg- Vorpommern

Mehr

Landesarbeitsgericht Nürnberg URTEIL

Landesarbeitsgericht Nürnberg URTEIL 10 Ca 9/09 (Arbeitsgericht Nürnberg) Verkündet am: 17.12.2010 Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht Nürnberg Im Namen des Volkes URTEIL In dem Rechtsstreit R H - Kläger und Berufungsbeklagter

Mehr

Außerordentliche Kündigung I

Außerordentliche Kündigung I Außerordentliche Kündigung I BGB 626; ZPO 543 Abs. 1 Das unentschuldigte Fehlen des Arbeitnehmers für die Dauer eines ganzen Arbeitstages ohne ausreichende Information des Arbeitgebers ist im Wiederholungsfall

Mehr

Inhaltsübersicht. Vermögensbildung - Allgemeines

Inhaltsübersicht. Vermögensbildung - Allgemeines Vermögensbildung - Allgemeines Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Anspruchsgrundlage 3. Freiwilligkeit, Kündigung, Widerruf 4. Anlageberechtigte und Anlageformen 5. Arbeitgeberpflichten 6. Rechtsprechungs-ABC

Mehr

Die personenbedingte Kündigung. Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die personenbedingte Kündigung. Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Die personenbedingte Kündigung Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Vorbemerkung: Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist immer ultima ratio (letztes Mittel), d. h. der Arbeitgeber

Mehr

Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung Gabi Hanreich TK Lexikon Arbeitsrecht 8. September 2015 Außerordentliche Kündigung HI520393 Zusammenfassung LI1097897 Begriff Ein Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei

Mehr

Dr. Sabine Göldner-Dahmke Vorsitzende Richterin am Arbeitsgericht

Dr. Sabine Göldner-Dahmke Vorsitzende Richterin am Arbeitsgericht Dr. Sabine Göldner-Dahmke Vorsitzende Richterin am Arbeitsgericht Das Merkmal junges Team in einer Stellenanzeige stellt auch dann, wenn es unter der Überschrift Wir bieten Ihnen erfolgt, einen Verstoß

Mehr

Sozialplananspruch bei Tod des Arbeitnehmers BetrVG 112 Abs. 1

Sozialplananspruch bei Tod des Arbeitnehmers BetrVG 112 Abs. 1 Sozialplananspruch bei Tod des Arbeitnehmers BetrVG 112 Abs. 1 Ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers bereits entstanden

Mehr

Vertrauensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitsrechts

Vertrauensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitsrechts Vertrauensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitsrechts 1 Der Begriff der Vertrauensarbeitszeit Vertrauensarbeitszeit ist gesetzlich nicht definiert oder geregelt! Allgemein versteht man unter Vertrauensarbeitszeit

Mehr

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement vor Gericht

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement vor Gericht Das Betriebliche Eingliederungsmanagement vor Gericht Angela Huber Rechtsanwältin, Fachanwältin für Sozialrecht, Mediatorin BM, Disability Manager CDMP Entstehung Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX)

Mehr

Inhaltsverzeichnis. Inhaltsverzeichnis 7. Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 12 Literaturverzeichnis... 14

Inhaltsverzeichnis. Inhaltsverzeichnis 7. Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 12 Literaturverzeichnis... 14 7 Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis..... 12 Literaturverzeichnis... 14 I. Fragen zur Begründung des Arbeitsverhältnisses... 16 1. Kommt ein Arbeitsverhältnis auch durch mündliche Abrede zustande oder

Mehr

EINLEITUNG: Nach der früheren Rechtsauffassung des BAG verfiel der Urlaubsanspruch

EINLEITUNG: Nach der früheren Rechtsauffassung des BAG verfiel der Urlaubsanspruch Juli 2011 Seite: 2 EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts in der Rechtssache C-214/10 KHS AG / Winfried Schulte Anspruch auf Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen wurde, darf zeitlich beschränkt

Mehr

TBS-Fachtagung: Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt Durchsetzung der Rechte schwerbehinderter Menschen - Beispiele aus der juristischen Praxis

TBS-Fachtagung: Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt Durchsetzung der Rechte schwerbehinderter Menschen - Beispiele aus der juristischen Praxis TBS-Fachtagung: Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt Durchsetzung der Rechte schwerbehinderter Menschen - Beispiele aus der juristischen Praxis Referentin: Rechtsanwältin Julia Grimme Fachanwältin

Mehr

Urlaubsanspruch bei langdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.

Urlaubsanspruch bei langdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Urlaubsanspruch bei langdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Jürgen Jendral (HMAV) Entwicklung der Rechtsprechung: Grundsatzentscheidung des EuGH: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) positionierte

Mehr

Newsletter arbeitsrecht

Newsletter arbeitsrecht Juli 2012 Seite: 1 Newsletter arbeitsrecht JULI 2012 BAG, Urteil vom 15.02.2012 7 AZR 774/10 Die Arbeitsbefreiung für Betriebsratstätigkeit, die außerhalb der Arbeitszeit geleistet wurde, legt der Arbeitgeber

Mehr

AUßERORDENTLICHE (FRISTLOSE) KÜNDIGUNG

AUßERORDENTLICHE (FRISTLOSE) KÜNDIGUNG MERKBLATT Recht und Steuern AUßERORDENTLICHE (FRISTLOSE) KÜNDIGUNG Kündigungen auszusprechen ist nicht einfach. In unserem Merkblatt geben wir Ihnen wichtige Hinweise, was Sie beim Ausspruch einer fristlosen

Mehr

Newsletter Arbeitsrecht 07/09. Schwerpunkt: Kündigungsschutz leitender Angestellter

Newsletter Arbeitsrecht 07/09. Schwerpunkt: Kündigungsschutz leitender Angestellter Newsletter Arbeitsrecht 07/09 Schwerpunkt: Kündigungsschutz leitender Angestellter Liebe Leserinnen, liebe Leser, es ist schön, im Rahmen des Berufslebens in einem Unternehmen die Beförderungsstufen nach

Mehr

Informationsblatt. Betriebliche Übung. I. Überblick

Informationsblatt. Betriebliche Übung. I. Überblick Informationsblatt Betriebliche Übung I. Überblick Sei es hinsichtlich der Zahlung von Weihnachtsgeld oder sonstiger Gratifikationen, aber auch der Transport zur Arbeitsstelle oder die Handhabung der Urlaubsübertragung,

Mehr

Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht

Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht Was ist eine Änderungskündigung? Die Änderungskündigung ist eine weitere Form der Kündigung. Sie stellt eine echte Kündigung dar! Es handelt sich bei der Änderungskündigung

Mehr

3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 3.1 Beendigungsarten Bürgerliches Gesetzbuch BGB 620 Beendigung des Dienstverhältnisses (1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen

Mehr

Fristlose Kündigung einer ordentlich unkündbaren Schwerbehinderten SGB IX 91

Fristlose Kündigung einer ordentlich unkündbaren Schwerbehinderten SGB IX 91 Fristlose Kündigung einer ordentlich unkündbaren Schwerbehinderten SGB IX 91 Eine außerordentliche Kündigung kann nach 626 Abs. 1 BGB außerhalb der zweiwöchigen Frist ausgesprochen werden, wenn dies unverzüglich

Mehr

erworben hat oder nach Vertragsinhalt und -dauer die theoretische Möglichkeit zum Aufbau einer gesetzlichen Altersrente besteht.

erworben hat oder nach Vertragsinhalt und -dauer die theoretische Möglichkeit zum Aufbau einer gesetzlichen Altersrente besteht. 138 Arbeitsvertrag Beendigung des ARBEITSverhältnisses Meist wird das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Regelrentenalters oder durch Kündigung beendet. Arbeitsverträge enthalten deshalb entsprechende

Mehr

Bundesarbeitsgericht entscheidet über die Wirksamkeit einer Versetzung

Bundesarbeitsgericht entscheidet über die Wirksamkeit einer Versetzung NEWSLETTER Bundesarbeitsgericht entscheidet über die Wirksamkeit einer Versetzung ARNECKE SIEBOLD Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft Hamburger Allee 4 60486 Frankfurt/Main Germany Tel +49 69 97 98

Mehr

Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung

Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung Zwischen der/dem, vertreten durch - nachfolgend Arbeitgeber genannt - und - nachfolgend Arbeitnehmer genannt - wird folgender Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung geschlossen: 1 Beginn des

Mehr

Urlaubsrecht. 1. Regelmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf 5 oder weniger Arbeitstage je Woche.

Urlaubsrecht. 1. Regelmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf 5 oder weniger Arbeitstage je Woche. Ein Merkblatt Ihrer IHK Urlaubsrecht Arbeitnehmer haben grundsätzlich in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf Gewährung bezahlten Erholungsurlaubs. Der gesetzliche Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz

Mehr

Hinweise zum Urlaub für Beschäftigte

Hinweise zum Urlaub für Beschäftigte Hinweise zum Urlaub für Beschäftigte 1. Anspruch auf Erholungsurlaub /Höhe des Erholungsurlaubs Mit der Tarifeinigung vom 09.03.2013 wurde eine tarifliche Neuregelung der Höhe des Urlaubsanspruchs beschlossen.

Mehr

Das Kirchliche Arbeitsgericht der Diözese Münster. U r t e i l. Aktenzeichen: 25/09-KAG-MS. In dem Rechtsstreit. Mitarbeitervertretung,

Das Kirchliche Arbeitsgericht der Diözese Münster. U r t e i l. Aktenzeichen: 25/09-KAG-MS. In dem Rechtsstreit. Mitarbeitervertretung, Das Kirchliche Arbeitsgericht der Diözese Münster Aktenzeichen: 25/09-KAG-MS U r t e i l In dem Rechtsstreit Mitarbeitervertretung, vertreten durch Herrn N. K. - Klägerin - dieser vertreten durch: RA gegen

Mehr

Was sagt der Anwalt: Rechtliche Aspekte im BEM

Was sagt der Anwalt: Rechtliche Aspekte im BEM Was sagt der Anwalt: Rechtliche Aspekte im BEM Peter Gerhardt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Frankfurt am Main Gesetzliche Grundlagen des BEM seit 2004 in 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. bei allen

Mehr

Auswirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Urlaubsund Urlaubsabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten.

Auswirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Urlaubsund Urlaubsabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten. Auswirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Urlaubsund Urlaubsabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten Sachverhalt In dem zugrunde liegenden Sachverhalt war die Klägerin von August

Mehr

Urlaubsabgeltungsanspruch für krankheitsbedingt vor Beendigung des Beamtenverhältnisses nicht in Anspruch genommenen europarechtlichen Mindesturlaub

Urlaubsabgeltungsanspruch für krankheitsbedingt vor Beendigung des Beamtenverhältnisses nicht in Anspruch genommenen europarechtlichen Mindesturlaub Urlaubsabgeltungsanspruch für krankheitsbedingt vor Beendigung des Beamtenverhältnisses nicht in Anspruch genommenen europarechtlichen Mindesturlaub Urlaubsabgeltungsanspruch für Beamtinnen und Beamte

Mehr

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht Dr. Christian Lampe Skript S 02 April 2010

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht Dr. Christian Lampe Skript S 02 April 2010 Betriebliche Übung I. Grundsatz Die betriebliche Übung ist das Ergebnis einer richterlichen Entwicklung. Wenn sich aus dem Arbeitsvertrag kein Anspruch auf eine Zahlung oder sonstige Zuwendung ergibt und

Mehr

Soweit nichts anderes vereinbart ist, gilt: (1) Anspruch auf Rechtsschutz besteht nach Eintritt eines

Soweit nichts anderes vereinbart ist, gilt: (1) Anspruch auf Rechtsschutz besteht nach Eintritt eines Rechtsschutzversicherung und Mehrkosten eines Vergleichs ARB 94 5 (3) b Endet ein mit Rechtsschutz geführter Rechtsstreit durch Vergleich, hat der Versicherer dessen Kosten in Höhe der Mißerfolgsquote

Mehr

Arbeitsrecht Update Juli 2014

Arbeitsrecht Update Juli 2014 Arbeitsrecht Update Juli 2014 Gesetzliche Neuregelung der Altersbefristung zum 1. Juli 2014 Mit Wirkung zum 1. Juli 2014 ist eine gesetzliche Neuregelung in Kraft getreten, die es Arbeitgebern erlaubt,

Mehr

Entstehung des Arbeitsverhältnisses

Entstehung des Arbeitsverhältnisses Definition Arbeitsverhältnis ist ein aufgrund rechtswirksamen Arbeitsvertrages entstandenes Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, welches im Wesentlichen auf den Austausch von Arbeitsleistung

Mehr

IHK-Merkblatt Stand: 04.11.2015

IHK-Merkblatt Stand: 04.11.2015 IHK-Merkblatt Stand: 04.11.2015 HINWEIS: Dieses Merkblatt soll als Service Ihrer IHK nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größter Sorgfalt erstellt

Mehr

Themen dieser Ausgabe. BAG, Urteil vom 24.09.2009 8 AZR 705/08 Entschädigung wegen Belästigung ausländerfeindliche Parolen

Themen dieser Ausgabe. BAG, Urteil vom 24.09.2009 8 AZR 705/08 Entschädigung wegen Belästigung ausländerfeindliche Parolen September 2009 Seite: 1 Aktuelles - Ausgabe SEPTEMBER 2009 Themen dieser Ausgabe BAG, Urteil vom 24.09.2009 8 AZR 705/08 Entschädigung wegen Belästigung ausländerfeindliche Parolen BAG, Urteil vom 15.09.2009

Mehr

1. Wie viel Urlaub habe ich, wenn ich Teilzeit arbeite? 2. Habe ich als geringfügig Beschäftigte(r) auch einen Anspruch auf Urlaub?

1. Wie viel Urlaub habe ich, wenn ich Teilzeit arbeite? 2. Habe ich als geringfügig Beschäftigte(r) auch einen Anspruch auf Urlaub? 1. Wie viel Urlaub habe ich, wenn ich Teilzeit arbeite? 2. Habe ich als geringfügig Beschäftigte(r) auch einen Anspruch auf Urlaub? 3. Gibt es halbe Urlaubstage? 4. Habe ich einen Anspruch auf Urlaubsgeld?

Mehr

BUNDESVERWALTUNGSGERICHT BESCHLUSS

BUNDESVERWALTUNGSGERICHT BESCHLUSS BUNDESVERWALTUNGSGERICHT BESCHLUSS BVerwG 2 B 60.10 OVG 6 A 470/08 In der Verwaltungsstreitsache - 2 - hat der 2. Senat des Bundesverwaltungsgerichts am 2. Februar 2011 durch den Vorsitzenden Richter am

Mehr

Zielvereinbarungen praktische Umsetzung

Zielvereinbarungen praktische Umsetzung 1 Zielvereinbarungen praktische Umsetzung Dr. Burkard Göpfert LL.M., Partner, GLEISS LUTZ, München 1 Zielvereinbarungen sind in aller Munde. Fast keine Vergütungsregelung mehr, die nicht auch erfolgsabhängige

Mehr

Tatbestand. Die Parteien streiten über die Höhe des Arbeitsentgelts.

Tatbestand. Die Parteien streiten über die Höhe des Arbeitsentgelts. Betriebliche Übung BGB 133, 157 Hat ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in der Vergangenheit die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht, begründet dies allein keine betriebliche

Mehr

Die krankheitsbedingte Kündigung ein Überblick über die rechtlichen Grundlagen

Die krankheitsbedingte Kündigung ein Überblick über die rechtlichen Grundlagen Die krankheitsbedingte Kündigung ein Überblick über die rechtlichen Grundlagen Vortrag im Rahmen der Werkstatt Personalentwicklung am 25.11.2015 zum Thema Fehlzeiten in den Griff bekommen Rechtsanwältin

Mehr

Arbeitsvertrag (147)

Arbeitsvertrag (147) Arbeitsverträge können in jeglicher Form geschlossen werden und sind an die schriftliche Form nicht gebunden. Um sich jedoch vor Missverständnissen und bei Konfliktfällen abzusichern, ist es für beide

Mehr

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?gericht=bag...

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?gericht=bag... Seite 1 von 5 BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 26.4.2006, 5 AZR 403/05 Ausschlussfrist Leitsätze Der vom Arbeitgeber vor der Antragstellung im Kündigungsschutzprozess schriftsätzlich angekündigte Klageabweisungsantrag

Mehr

CADMUS Arbeitsrecht Report 02-2015

CADMUS Arbeitsrecht Report 02-2015 CADMUS Arbeitsrecht Report 02-2015 Bearbeitet und zusammengestellt von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Kuntzsch, LL.M (University of Georgia) Kontakt: CADMUS Partnerschaftsgesellschaft

Mehr

Checkliste für die Annahme von kündigungsrechtlichen Mandaten

Checkliste für die Annahme von kündigungsrechtlichen Mandaten Checkliste für die Annahme von kündigungsrechtlichen Mandaten I. Persönliche Angaben des Mandanten 1. Arbeitnehmer(in) Name Anschrift Telefon 2. Arbeitgeber(in) Name des Unternehmens Rechtsform Vertretungsbefugnis

Mehr

18 Kündigungsschutz. (2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer

18 Kündigungsschutz. (2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer 18 Kündigungsschutz (1) 1 Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, hçchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der

Mehr

BUNDESGERICHTSHOF BESCHLUSS. vom. 18. Oktober 2005. in dem Rechtsstreit

BUNDESGERICHTSHOF BESCHLUSS. vom. 18. Oktober 2005. in dem Rechtsstreit BUNDESGERICHTSHOF VI ZB 81/04 BESCHLUSS vom 18. Oktober 2005 in dem Rechtsstreit Nachschlagewerk: BGHZ: BGHR: ja nein ja ZPO 520 Abs. 3 Nr. 2 n.f. Auch nach neuem Recht ( 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO n.f.) muss,

Mehr

Antrag auf Zustimmung zur

Antrag auf Zustimmung zur Name und Anschrift des Arbeitgebers Ansprechpartner beim Arbeitgeber Fax Betriebs-/Personalrat nicht vorhanden Anschrift Schwerbehindertenvertretung nicht vorhanden Anschrift bitte Betriebsnummer angeben:

Mehr

21.07.2010. Mandantenrundschreiben Juli 2010. Sehr geehrte Damen und Herren, Inhalt: 1. Der Fall Emmely : Neue Spielregeln bei Bagatellkündigungen!

21.07.2010. Mandantenrundschreiben Juli 2010. Sehr geehrte Damen und Herren, Inhalt: 1. Der Fall Emmely : Neue Spielregeln bei Bagatellkündigungen! 21.07.2010 Mandantenrundschreiben Juli 2010 Sehr geehrte Damen und Herren, in unserem aktuellen Mandantenrundschreiben möchten wir Sie auf die folgenden für die Praxis wichtigen höchstrichterlichen Urteile

Mehr

Arbeitsrecht Newsletter 09/2007 Schwerpunkt: Kündigung von Arbeitsverhältnissen Teil I

Arbeitsrecht Newsletter 09/2007 Schwerpunkt: Kündigung von Arbeitsverhältnissen Teil I Arbeitsrecht Newsletter 09/2007 Schwerpunkt: Kündigung von Arbeitsverhältnissen Teil I Liebe Leserin, lieber Leser, die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist meist mit einer längeren Vorgeschichte

Mehr

Arbeitsvertrag (für Angestellte und Mitarbeiter ohne Tarifbindung)

Arbeitsvertrag (für Angestellte und Mitarbeiter ohne Tarifbindung) Arbeitsvertrag (für Angestellte und Mitarbeiter ohne Tarifbindung) (Bei Anwendung des Musters ist zu prüfen, welche Vertragsbestimmungen übernommen werden wollen. Gegebenenfalls sind Anpassungen und Ergänzungen

Mehr

Versicherungsvertragsgesetz (VersVG)

Versicherungsvertragsgesetz (VersVG) Versicherungsvertragsgesetz (VersVG) Sechstes Kapitel Haftpflichtversicherung I. Allgemeine Vorschriften 149. Bei der Haftpflichtversicherung ist der Versicherer verpflichtet, dem Versicherungsnehmer die

Mehr

Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 15 Literaturverzeichnis... 18

Vorwort... 5 Abkürzungsverzeichnis... 15 Literaturverzeichnis... 18 Vorwort............................................... 5 Abkürzungsverzeichnis.................................... 15 Literaturverzeichnis...................................... 18 A. Fragen zur Begründung

Mehr

Kostenerstattungsanspruch des einzelnen Erwerbers von Wohnungseigentum: Zahlung an Wohnungseigentümer oder an Gemeinschaft?

Kostenerstattungsanspruch des einzelnen Erwerbers von Wohnungseigentum: Zahlung an Wohnungseigentümer oder an Gemeinschaft? -1- Kostenerstattungsanspruch des einzelnen Erwerbers von Wohnungseigentum: Zahlung an Wohnungseigentümer oder an Gemeinschaft? 1. Haben einzelne Erwerber von Wohnungseigentum den Veräußerer in Verzug

Mehr

BUNDESGERICHTSHOF IM NAMEN DES VOLKES URTEIL. 18. Juni 2010 Lesniak, Justizangestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle. in dem Rechtsstreit

BUNDESGERICHTSHOF IM NAMEN DES VOLKES URTEIL. 18. Juni 2010 Lesniak, Justizangestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle. in dem Rechtsstreit BUNDESGERICHTSHOF IM NAMEN DES VOLKES V ZR 193/09 URTEIL in dem Rechtsstreit Verkündet am: 18. Juni 2010 Lesniak, Justizangestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Nachschlagewerk: BGHZ: BGHR: ja

Mehr

Kein Verfall von Urlaubsansprüchen zum 31.03. bei Arbeitsunfähigkeit

Kein Verfall von Urlaubsansprüchen zum 31.03. bei Arbeitsunfähigkeit VB 07 FB Sozialpolitik Ressort Arbeitsrecht 03/2009 26. Januar 2009 Informationen aus dem Arbeits- und Sozialrecht Kein Verfall von Urlaubsansprüchen zum 31.03. bei Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers!

Mehr

Arbeitsrecht: Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsrecht: Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsrecht: Beendigung des Arbeitsverhältnisses Dieses Dokument wurde im Rahmen der Weiterbildung zum Handelsfachwirt von Peter Büche erstellt. Es darf nur vollständig (mit diesem Deckblatt) ausgedruckt

Mehr

1. Art, Beginn und Ort der Tätigkeit (1) Der/die Arbeitnehmer/in wird ab dem als für folgende Tätigkeit eingestellt. (2) Arbeitsort ist

1. Art, Beginn und Ort der Tätigkeit (1) Der/die Arbeitnehmer/in wird ab dem als für folgende Tätigkeit eingestellt. (2) Arbeitsort ist Teilzeit-Arbeitsvertrag Zwischen der Firma (nachfolgend Arbeitgeber genannt) und Herrn/Frau, wohnhaft in, geb. am, (nachfolgend Arbeitnehmer/in genannt) wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen: 1. Art,

Mehr

BUNDESGERICHTSHOF BESCHLUSS. vom. 27. März 2007. in dem Rechtsstreit

BUNDESGERICHTSHOF BESCHLUSS. vom. 27. März 2007. in dem Rechtsstreit BUNDESGERICHTSHOF VIII ZB 123/06 BESCHLUSS vom 27. März 2007 in dem Rechtsstreit Nachschlagewerk: BGHZ: BGHR: ja nein ja ZPO 513, 520, 529, 531 Auch unter der Geltung des reformierten Zivilprozessrechts

Mehr

BESCHLUSS. In dem Rechtsstreit ...

BESCHLUSS. In dem Rechtsstreit ... Sächsisches Landesarbeitsgericht Chemnitz, 15.02.2006 9 Ca 9174/05 ArbG Bautzen AK Görlitz BESCHLUSS In dem Rechtsstreit... hat das Sächsische Landesarbeitsgericht 3. Kammer durch den Vizepräsidenten des

Mehr

LANDESARBEITSGERICHT RHEINLAND-PFALZ

LANDESARBEITSGERICHT RHEINLAND-PFALZ Aktenzeichen: 8 Sa 51/13 4 Ca 1638/12 ArbG Mainz Verkündet am: 24.07.2013 Dünkler, Justizbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle LANDESARBEITSGERICHT RHEINLAND-PFALZ IM NAMEN DES VOLKES URTEIL

Mehr

NEWSLETTER Unterrichtungsschreiben nach 613a Abs. 5 BGB

NEWSLETTER Unterrichtungsschreiben nach 613a Abs. 5 BGB NEWSLETTER Unterrichtungsschreiben nach 613a Abs. 5 BGB ARNECKE SIEBOLD Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft Hamburger Allee 4 60486 Frankfurt/Main Germany Tel +49 69 97 98 85-0 Fax +49 69 97 98 85-85

Mehr

Krankheit von Arbeitnehmern

Krankheit von Arbeitnehmern Krankheit von Arbeitnehmern Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 Prozent bis zur Dauer von sechs Wochen. Die gesetzliche Grundlage bildet

Mehr

Hanseatisches Oberlandesgericht Hamburg, 11.03.2009, Az: 5 U 35/08, Urteil; LG Hamburg, 31.01.2008, Az: 315 O 767/07

Hanseatisches Oberlandesgericht Hamburg, 11.03.2009, Az: 5 U 35/08, Urteil; LG Hamburg, 31.01.2008, Az: 315 O 767/07 Gericht BGH Aktenzeichen I ZR 47/09 Datum 21.01.2010 Vorinstanzen Rechtsgebiet Schlagworte Leitsätze Hanseatisches Oberlandesgericht Hamburg, 11.03.2009, Az: 5 U 35/08, Urteil; LG Hamburg, 31.01.2008,

Mehr

für Brüller sorgen aber allein zur Freude Ihres Betriebsrats. Ihr Dr. Peter Bitzer Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

für Brüller sorgen aber allein zur Freude Ihres Betriebsrats. Ihr Dr. Peter Bitzer Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Ausgabe 1 / 2014 Liebe Leserinnen und Leser, als Referent habe ich vor langer Zeit bei einem meiner ersten Fachvorträge einmal eine traumatische Erfahrung gemacht. Für einen Vortrag zum Kündigungsschutzrecht

Mehr

Muster eines Arbeitsvertrages

Muster eines Arbeitsvertrages Muster eines Arbeitsvertrages Stand: 1. Januar 2015 Vorwort Der Unternehmer schließt im Laufe seiner Geschäftstätigkeit eine Vielzahl von Verträgen ab. Um eine Orientierungshilfe zu bieten, stellen die

Mehr

BUNDESGERICHTSHOF BESCHLUSS. vom. 13. September 2011. in dem Rechtsstreit

BUNDESGERICHTSHOF BESCHLUSS. vom. 13. September 2011. in dem Rechtsstreit BUNDESGERICHTSHOF VI ZB 9/10 BESCHLUSS vom 13. September 2011 in dem Rechtsstreit Nachschlagewerk: BGHZ: BGHR: ja nein ja ZPO 91 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 1 Macht die bei einem auswärtigen Gericht verklagte

Mehr

Eine Haftung für den Inhalt der Musterverträge kann mit Ausnahme von Fällen von grobem Verschulden oder Vorsatz nicht übernommen werden.

Eine Haftung für den Inhalt der Musterverträge kann mit Ausnahme von Fällen von grobem Verschulden oder Vorsatz nicht übernommen werden. Hinweis Die aktuellen Musterverträge sind nur als Orientierungs- und Formulierungshilfe zu verstehen; sie können z. B. betriebliche Begebenheiten oder sonstige besondere Umstände des Einzelfalles nicht

Mehr

Zum Anspruch auf eine Bonuszahlung - keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers durch eine Bestandsklausel

Zum Anspruch auf eine Bonuszahlung - keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers durch eine Bestandsklausel BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 6.5.2009, 10 AZR 443/08 Zum Anspruch auf eine Bonuszahlung - keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers durch eine Bestandsklausel Tenor 1. Auf die Revision der

Mehr

Allgemeine Hamburger Arbeitgebervereinigung e.v.

Allgemeine Hamburger Arbeitgebervereinigung e.v. Allgemeine Hamburger Arbeitgebervereinigung e.v. An alle Mitgliedsfirmen der Allgemeinen Hamburger Arbeitgebervereinigung e. V. Kapstadtring 10, 22297 Hamburg Telefon: 040 / 63 78-5000 Telefax: 040 / 63

Mehr

Sicherung einer Abfindung bei Insolvenz

Sicherung einer Abfindung bei Insolvenz www.bepefo.de - Information Arbeitsrecht (Nr. 079/2007) Sicherung einer Abfindung bei Insolvenz Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschied: Fällt ein Arbeitgeber in Insolvenz, bevor er die im Rahmen

Mehr

Die Seite "Befristung von Arbeitsverhältnissen" ist in folgende Abschnitte gegliedert:

Die Seite Befristung von Arbeitsverhältnissen ist in folgende Abschnitte gegliedert: Dieses Dokument finden Sie auf www.aachen.ihk.de unter der Dok-Nr. 74854 RECHTSINFORMATION Befristung von Arbeitsverhältnissen Die Seite "Befristung von Arbeitsverhältnissen" ist in folgende Abschnitte

Mehr

Trotz Wirtschaftskrise und Arbeitszeitkonto: Der BR und das Mitbestimmungsrecht bei Mehrarbeit nach 87 BetrVG am 6. Januar 2010

Trotz Wirtschaftskrise und Arbeitszeitkonto: Der BR und das Mitbestimmungsrecht bei Mehrarbeit nach 87 BetrVG am 6. Januar 2010 IG Metall Informationstagung Trotz Wirtschaftskrise und Arbeitszeitkonto: Der BR und das Mitbestimmungsrecht bei Mehrarbeit nach 87 BetrVG am 6. Januar 2010 Referentin: Larissa Wocken Rechtsanwältin, Fachanwältin

Mehr

EINLEITUNG: Diese Grundsätze hat der 2. Senat des BAG in seiner Emmely-

EINLEITUNG: Diese Grundsätze hat der 2. Senat des BAG in seiner Emmely- Mai 2011 Seite: 19 LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.05.2011 6 Sa 2558/10 Abmahnung als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist unter Umständen entbehrlich EINLEITUNG: Schuldhafte Pflichtverletzungen

Mehr

Befristeter Arbeitsvertrag *)

Befristeter Arbeitsvertrag *) Befristeter Arbeitsvertrag *) (Bei Anwendung des Musters ist zu prüfen, welche Vertragsbestimmungen übernommen werden wollen. Gegebenenfalls sind Anpassungen und Ergänzungen zu empfehlen.) Zwischen (Name

Mehr

Im Namen des Volkes URTEIL. In dem Rechtsstreit ...

Im Namen des Volkes URTEIL. In dem Rechtsstreit ... Sächsisches Landesarbeitsgericht 11 Ca 2230/06 ArbG Dresden Verkündet am 01.08.2007 Im Namen des Volkes URTEIL In dem Rechtsstreit... hat das Sächsische Landesarbeitsgericht Kammer 3 durch den Vizepräsidenten

Mehr

Befristung von Arbeitsverhältnissen

Befristung von Arbeitsverhältnissen Befristung von Arbeitsverhältnissen Ihre Ansprechpartner: Ass. Eva-Maria Mayer Telefon: 02 03-28 21-279 1. Allgemeines Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden.

Mehr

Rechtsanwälte und Notar Dr. Niemann & Kollegen

Rechtsanwälte und Notar Dr. Niemann & Kollegen Rechtsanwälte und Notar Dr. Niemann & Kollegen Newsletter 1-2009 37073 Göttingen 14.05.09 Waageplatz 2 Telefon (0551) 48 59 28 Telefax (0551) 4 51 99 www.niemann-rechtsanwaelte.de niemann-rechtsanwaelte@t-online.de

Mehr

Hinweise zu Umlagen und Entgeltfortzahlung für Minijobber

Hinweise zu Umlagen und Entgeltfortzahlung für Minijobber Hinweise zu Umlagen und Entgeltfortzahlung für Minijobber (Zunächst werden die Hinweise der Bundesknappschaft zitiert, dann folgen Hinweise zu den Einstellungen, die in PA32 vorzunehmen sind.) Arbeitgeberversicherung

Mehr

Befristung von Arbeitsverhältnissen

Befristung von Arbeitsverhältnissen Befristung von Arbeitsverhältnissen Ihre Ansprechpartner: Ass. Matthias Wulfert Telefon: 02 03-28 21-309 1. Allgemeines Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden.

Mehr

Anstellungsvertrag. (1) Der Arbeitnehmer erhält ein monatliches Brutto-Gehalt in Höhe von EUR, zahlbar nachträglich am letzten Werktag des Monats.

Anstellungsvertrag. (1) Der Arbeitnehmer erhält ein monatliches Brutto-Gehalt in Höhe von EUR, zahlbar nachträglich am letzten Werktag des Monats. Mustervertrag Anstellungsvertrag zwischen - nachfolgend Arbeitgeber genannt - und - nachfolgend Arbeitnehmer genannt - 1 Tätigkeit/Beginn des Arbeitsverhältnisses (1) Der Arbeitnehmer wird ab dem als Sekretariatsmitarbeiter

Mehr

I m N a m e n d e s V o l k e s U R T E I L. In dem Rechtsstreit ...

I m N a m e n d e s V o l k e s U R T E I L. In dem Rechtsstreit ... Sächsisches Landesarbeitsgericht Zwickauer Straße 54, 09112 Chemnitz Postfach 7 04, 09007 Chemnitz Bitte bei allen Schreiben angeben: Az.: 7 Ca 2855/12 ArbG Leipzig Verkündet am 14. Januar 2014 I m N a

Mehr

Themenfelder. Zielvereinbarungen Whistleblowing Arbeitsunfähigkeit Urlaub Krankheitsbedingte Kündigung und BEM Krankheitsbedingte Kündigung und AGG

Themenfelder. Zielvereinbarungen Whistleblowing Arbeitsunfähigkeit Urlaub Krankheitsbedingte Kündigung und BEM Krankheitsbedingte Kündigung und AGG Themenfelder Zielvereinbarungen Whistleblowing Arbeitsunfähigkeit Urlaub Krankheitsbedingte Kündigung und BEM Krankheitsbedingte Kündigung und AGG 1 1. Zielvereinbarungen (1) Aufgabe: Formulieren Sie eine

Mehr

Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz. Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 26. Mai 2006

Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz. Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 26. Mai 2006 Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 26. Mai 2006 2 Grundlagen der Änderungskündigung - 2 KSchG (1) Grundstruktur: AG kündigt das Arbeitsverhältnis

Mehr

Ausfertigung. Beschluss. ln dem Rechtsstreit. gegen

Ausfertigung. Beschluss. ln dem Rechtsstreit. gegen .... Ausfertigung.. ~ - - 16 0 19/12 Beschluss des ln dem Rechtsstreit -Kläger- - Prozessbevollmächtigte; Rechtsanwälte Mietehen & Coll.. Osterbekstraße 90c, 22083 Harnburg gegen - Beklagte - beschließt

Mehr

Muster eines. Arbeitsvertrages

Muster eines. Arbeitsvertrages Muster eines Arbeitsvertrages Stand: 1. Januar 2012 Vorwort Der Unternehmer schließt im Laufe seiner Geschäftstätigkeit eine Vielzahl von Verträgen ab. Um eine Orientierungshilfe zu bieten, stellen die

Mehr

Muster eines Arbeitsvertrages

Muster eines Arbeitsvertrages Muster eines Arbeitsvertrages Stand: April 2013 Vorwort Der Unternehmer schließt im Laufe seiner Geschäftstätigkeit eine Vielzahl von Verträgen ab. Um eine Orientierungshilfe zu bieten, stellen die hessischen

Mehr

Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli 2014

Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli 2014 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli 2014 Arbeit und Lernen 02.07.2014 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli 2014 Inhalt Nach 88 Zeitverträgen endlich unbefristetes Arbeitsverhältnis...

Mehr

Arbeitsrechtliche Ansprüche

Arbeitsrechtliche Ansprüche Arbeitsrechtliche Ansprüche Beschäftigungsformen Arbeitsverhältnis Werkvertrag Selbständige Tätigkeit/ freie Mitarbeit Leiharbeit Arbeitsvertrag mündlich wirksam Kann durch tatsächliches Arbeiten mit Willen

Mehr

Zusätzlicher freier Arbeitstag für Schichtarbeiter bei zeitlichem Zusammenfall einer Arbeitsfreistellung und einem Wochenfeiertag?

Zusätzlicher freier Arbeitstag für Schichtarbeiter bei zeitlichem Zusammenfall einer Arbeitsfreistellung und einem Wochenfeiertag? Zusätzlicher freier Arbeitstag für Schichtarbeiter bei zeitlichem Zusammenfall einer Arbeitsfreistellung und einem Wochenfeiertag? Arbeitnehmer und Angestellte, die im Schichtdienst tätig sind, leisten

Mehr

DNotI. Dokumentnummer: 9u18_06 letzte Aktualisierung: 20.12.2006. OLG Frankfurt, 20.12.2006-9 U 18/06 BGB 495, 13, 355, 765

DNotI. Dokumentnummer: 9u18_06 letzte Aktualisierung: 20.12.2006. OLG Frankfurt, 20.12.2006-9 U 18/06 BGB 495, 13, 355, 765 DNotI Deutsches Notarinstitut Dokumentnummer: 9u18_06 letzte Aktualisierung: 20.12.2006 OLG Frankfurt, 20.12.2006-9 U 18/06 BGB 495, 13, 355, 765 Keine Anwendung der Verbraucherschutzvorschriften des Verbraucher-darlehens

Mehr