Informationen für Personalvertreter. Bundesrecht

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1 Helmuth Wolf 06/1991 Informationen für Personalvertreter Bundesrecht Grundlageninformationen Stand:

2 Einführung in das Personalvertretungsrecht (Grundlagen und Grundsätze) 2

3 Die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder dienen dem kollektiven Schutz der Beschäftigten der öffentlichen Verwaltung. Das Personalvertretungsrecht wird geprägt durch den in den Gesetzen normierten tragenden Gedanken der partnerschaftlichen Stellung von Personalvertretung und Dienststelle. Das Bundesverfassungsgericht bezeichnet das Personalvertretungsrecht in einer seiner Entscheidungen als ein wichtiges Mittel zur Wahrung der Menschenwürde und der Persönlichkeitsentfaltung in der Dienststelle (BVerfGE 28, 314). Das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) trifft Regelungen für die Verwaltungen des Bundes enthält aber gleichzeitig in den 94 bis 106 BPersVG rahmenrechtliche Vorgaben für die Landesgesetzgebung und in den 107 bis 109 BPersVG unmittelbar in den Bundesländern geltende Vorschriften. Das Bundesverwaltungsgericht zeigt in seiner neueren Rechtsprechung unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahre 1995 auf, wie innerhalb des verfassungsrechtlichen Rahmens eine umfassendere Beteiligung des Personalrats möglich und auch rechtlich zulässig erscheint 1. Die Entscheidungspraxis lässt die Grundtendenz erkennen die Beteiligungsrechte mitbestimmungsfreundlich auszulegen und somit die Personalvertretungen zu stärken. Dies gilt besonders für das Initiativrecht, die Informationsansprüche des Personalrats und für die vertrauensvolle Zusammenarbeit im Sinne von Partnerschaft und Gleichberechtigung im Rahmen der verfassungsrechtlichen Vorgaben. Diese führen bei der vertrauensvollen Zusammenarbeit gerade nicht zu einer Abwertung der Stellung der Personalvertretungen. Das Handeln aus gleicher Augenhöhe und der gegenseitige Respekt haben auch weiterhin zu erfolgen. Eine Verlagerung zu Gunsten der Dienstelle ist nicht erfolgt. Die Gleichberechtigung endet, durch die Begrenzung des rechtlichen Einflusses der Personalvertretungen, allerdings mit dem Letztentscheidungsrecht eines Vertreters der obersten Dienstbehörde. So hat zum Beispiel auch der Sächsische Verfassungsgerichtshofes in einem Urteil zum Personalvertretungsrecht des Freistaates Sachsen im Resultat eine wirkungsvolle Einräumung und Sicherstellung der Beteiligungsrechte gefordert und der Dienststelle eine umfassende Informationspflicht auferlegt. Das Wissen um die Gesamtheit der Vorschriften des Personalvertretungsrechts und des komplexen Umfeldes bestimmen das personalvertretungsrechtliche Miteinander. Der kompetente Umgang mit den gesetzlichen Bestimmungen, den Kommentierungen und der Rechtsprechung fördert die Zusammenarbeit zwischen Personalrat und Dienststellenleitung. Sie bestimmt wesentlich die internen Entscheidungsstrukturen der Verwaltungen. So hat das Bundesministerium des Innern in seiner Standortbestimmung des öffentlichen Dienstes in Deutschland festgestellt, das sich die Anforderungen an den öffentlichen Dienst in Deutschland grundlegend geändert haben (Bundesministerium des Innern, Der öffentliche Dienst in Deutschland Ein Überblick, Januar 2007). Die gilt insbesondere auch für die Ausgestaltung des Tarifrechts. In den unterschiedlichen Bereichen der Verwaltungen des Bundes, waren die von den Tarifvertragsparteien gemachten Vorgaben im Zusammenwirken von Dienststelle und Personalvertretung umgesetzt werden. Gerade auch im Zusammenhang mit der leistungsorientierten Bezahlung im Arbeitnehmerbereich waren die Vorgaben des LeistungsTV-Bund durch 1 BVerwG v , 6 P 3.01; BVerwGE 116; BVerwG v , 6 P 4.01; BVerwGE 216 = PersV 2002,542, 545 f; BVerwG v , 6 P 12.01; BVerwGE 222ff = PersR 2002, 467, 470 f; PersR 2003, 171 3

4 Abschluss von Dienstvereinbarungen umzusetzen. Der so begonnene Prozess ist weiter auszugestalten und zu begleiten. Die erfordert von Dienststelle und Personalvertretung ein hohes Maß an Handlungsbereitschaft und den gemeinsamen Willen den Prozess einvernehmlich weiter auszugestalten. Die Personalvertretungen nehmen teil an den Prozessen die das Bild des öffentlichen Dienstes umgestalten. Dienststelle und Personalvertretungen müssen die neuen Aufgabenstellungen bewältigen und auf rechtliche, soziale und wirtschaftliche Veränderungen reagieren. 4

5 Bildung von Personalvertretungen 1. Geltungsbereich des Gesetzes 1 BPersVG 1.1. Oberste Bundesbehörden 1.2. Bundesoberbehörden 1.3. Mittelbehörden 1.4. untere Behörden 1.5. Gerichte des Bundes 1.6. Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts auf Bundesebene 1.7. sog. Betriebsverwaltungen Merke Der Gesetzgeber stellt hier in Verbindung mit 12 Abs. 1 BPersVG die Bildung von Personalvertretungen sicher. Es bleibt den Beschäftigten trotzdem selbst überlassen, ob sie eine Personalvertretung wählen wollen. Das Gesetz fordert zwar mit Hilfe der Vorschriften der 20 ff BPersVG zur Wahl von Personalvertretungen auf, übt aber keinen Zwang aus. Eine allgemeine Interesselosigkeit oder ein bewusster Verzicht der Beschäftigten könnte dazu führen, dass keine Personalvertretung gebildet wird. Der Gesetzgeber hat im Übrigen in der Gesamtheit darauf verzichtet Zwangsmittel vorzusehen. Eine Durchsetzung des Willens sowohl der Dienststelle als auch des Personalrats soll über die Einigungsstelle erfolgen. Daneben hat das Personalvertretungsgesetz den handelnden Organen und Personen den Rechtsweg eröffnet. Zu Entscheidungen über Streitigkeiten nach dem Personalvertretungsgesetz sind die Verwaltungsgerichte aufgerufen. 2. Besondere Vorschriften 2.1. Bundesgrenzschutz 85 BPersVG 2.2. Bundesnachrichtendienst 86 BPersVG 2.3. Bundesamt für Verfassungsschutz 87 BPersVG 2.4. bundesunmittelbare Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts im Bereich der Sozialversicherung und die Bundesagentur für Arbeit 88 BPersVG 2.5. Deutsche Bundesbank 89 BPersVG 2.6. Dienststellen des Bundes im Ausland 91 BPersVG 5

6 2.7. Geschäftsbereich des Bundesministers der Verteidigung 92 BPersVG 3. Dienststellenbegriff Der Dienststellenbegriff im Sinne des Personalvertretungsrechts wird in 6 BPersVG geregelt. Von Bedeutung ist hierbei, dass eine Dienststelle im Sinne des Personalvertretungsrechts nicht grundsätzlich mit einer Dienststelle im organisatorischen Sinne identisch sein muss. Aus dem Gedanken heraus, eine effektive Betreuung der Beschäftigten sicherzustellen, hat der Gesetzgeber die Möglichkeit eröffnet, dass sich Teile von Dienststellen oder Nebenstellen, die räumlich weit entfernt liegen im personalvertretungsrechtlichen Sinne verselbständigen können. Hierfür ist allerdings das Votum der Mehrheit der wahlberechtigten Beschäftigten erforderlich. Der in geheimer Wahl herbeigeführte Verselbständigungsbeschluss gilt jeweils nur für die folgende Wahl. Sofern auch weiterhin der Wunsch zur Verselbständigung besteht, ist der Beschluss vor jeder Wahl erneut herbeizuführen. Begriffsbestimmung, Aufgaben und Rechtsstellung 1. Begriff der Personalvertretung 1.1. örtlicher Personalrat ist die Personalvertretung in den einzelnen Dienststellen 1.2. Bezirkspersonalrat 53 Abs. 1 BPersVG bei mehrstufigen Verwaltungen werden im Geschäftsbereich der Mittelbehörden Bezirkspersonalräte gebildet 1.3. Hauptpersonalrat 53 Abs. 1 BPersVG ist die Personalvertretung im Geschäftsbereich der obersten Dienstbehörde 1.4. Gesamtpersonalrat 55 BPersVG Dieser ist zu bilden, wenn sich die Beschäftigten einer Nebendienststelle oder einer räumlich weit von der Dienststelle entfernt liegenden Teildienststelle für die Bildung eigener Personalvertretungen entscheiden. Der Gesamtpersonalrat ist keine Stufenvertretung. Für die personalvertretungsrechtliche, nicht organisationsrechtliche, Verselbständigung ist lediglich erforderlich, dass die in 6 Abs. 3 BPersVG genannten Voraussetzungen (räumlich weite Entfernung und Verselbständigungsbeschluss der Beschäftigten) erfüllt sind. Es kommt dabei nicht darauf an, ob in diesem Dienststellenteil oder der Nebenstelle ein mit einem Mindestmaß an personalvertretungsrechtlichen Befugnissen ausgestatteter Leiter vorhanden ist (BVerwGE 88, 233 ff) Analoge Rechtsanwendung Nicht alle Regelungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes finden für die Stufenvertretungen Anwendung. In den jeweiligen speziellen gesetzlichen Regelungen für 6

7 die Stufenvertretungen und den Gesamtpersonalrat ( 53 BPersVG ff.) findet sich immer ein Verweis über die entsprechende Anwendung der einzelnen Paragraphen des Gesetzes. Für Amtszeit und Mitgliedschaft der Stufenvertretung gelten die gleichen gesetzlichen Bestimmungen wie für die örtlichen Personalvertretungen. Die Bestimmungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes über die Geschäftsordnung und die Rechtsstellung der Personalratsmitglieder gelten mit einigen Abweichungen entsprechend. Die Regelungen über sie Personalversammlung finden keine Anwendung. Die Zuständigkeit der Stufenvertretungen und des Gesamtpersonalrats bestimmt sich nach 82 Abs. 1 BPersVG. 2. Sondervertretungen Jugend- und Auszubildendenvertretung 57 BPersVG Vertretung der nicht ständig Beschäftigten 65 BPersVG Ausschuss für geheime Verschlusssachen 93 BPersVG 3. Interessenvertretung Vertrauensperson der Schwerbehinderten 40 Abs. 1 BPersVG 4. Vertretung der Dienststelle gegenüber dem Personalrat Das Personalvertretungsgesetz bestimmt in 7 Abs. 1 Satz 1 BPersVG, dass der Leiter der Dienststelle die Aufgaben nach diesem Gesetz wahrnimmt. Er ist damit der Ansprechpartner des Personalrates. Auf Seiten der Personalvertretung ist der Vorsitzende beziehungsweise das vom Personalrat benannte Mitglied der Empfänger der Erklärungen der Dienststelle. Der Dienststellenleiter kann sich im Falle der Verhinderung durch seinen ständigen Vertreter vertreten lassen. Für die oberste Dienstbehörde, für Bundesoberbehörden ohne nachgeordnete Dienststellen und für die Behörden der Mittelstufe ist diese Vertretungsregelung erweiterter zu betrachten. Der Leiter der obersten Dienstbehörde kann den Leiter für Personal- und Verwaltungsangelegenheiten, bei Bundesoberbehörden ohne nachgeordnete Dienststellen und Behörden der Mittelstufe den jeweils entsprechenden Abteilungsleiter mit seiner Vertretung beauftragen. Abweichend von 7 Satz 1 ist in 88 Nr. 2 BPersVG geregelt, dass für die Körperschaft oder Anstalt, soweit ihm die Entscheidungsbefugnis vorbehalten ist, der Vorstand handelt. Er kann sich durch eines oder mehrere Mitglieder vertreten lassen. Jede weitergehende Beauftragung bedarf des Einverständnisses des Personalrats. Es ist aber in jedem Fall sicherzustellen, dass dem Personalrat auf Seiten der Dienststelle der kompetenteste, d.h. zur Entscheidung befugte, Gesprächs- und Verhandlungspartner gegenübersteht. Im Falle einer Vertretung muss es sich also um einen mit entsprechender Entscheidungsbefugnis ausgestatteten Beschäftigten handeln. Nach den Bestimmungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes wiederspricht es der Systematik des Gesetzes, wenn sich der Leiter der Dienststelle dem Personalrat regelmäßig entzieht. 7

8 5. Rechtsstellung der Personalvertretung Nach einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes vom regelt das Personalvertretungsrecht im Gegensatz zum Betriebsverfassungsrecht nur die Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung sowie den kollektivrechtlichen Schutz von Personen, die in den öffentlichen Dienst eingegliedert sind (PersV 1987, 461). Die Personalvertretungen sind das durch Wahlen gebildete Repräsentationsorgan der Beschäftigten. Geprägt wird das personalvertretungsrechtliche Amt durch die Funktion, die Gesamtheit der Beschäftigten gegenüber der Dienststelle zu repräsentieren. In der Wahrnehmung ihrer Aufgaben ist die Personalvertretung frei von Weisungen seitens des Dienststellenleiters, vorgesetzten Dienststellen, Stufenvertretungen und Gewerkschaften. Die Personalvertretungen üben ihr Amt im Rahmen der vom Gesetz bestimmten Aufgaben frei und unabhängig aus. Aus dem im Gesetz normierten Partnerschaftsprinzip ergibt sich, dass die Zuständigkeit der Personalvertretung der Zuständigkeit der Dienststelle folgt. Die Personalvertretungen gehören zum organisatorischen Aufbau der Verwaltung und sind aus dieser Stellung heraus Institutionen des öffentlichen Rechts, die aufgrund öffentlichen Dienstrechts gebildet werden (Ilbertz/Widmaier, 1 Anm. 30). Ein Hinweis auf den öffentlich-rechtlichen Charakter findet sich bereits im 2 Abs. 1 BPersVG wonach die Personalvertretung zur Erfüllung der dienstlichen Aufgaben mit der Dienststelle zusammenarbeitet. Der Personalrat wird nach dem Gesetz an Entscheidungen beteiligt, die einen öffentlich-rechtlichen Charakter tragen (HessVGH v , DÖV 1984, 118; Thiele DÖD 1989, 201, 205; Becker RiA 1988, 1; Ilbertz/Widmaier, aao). Nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes (BVerwG v , BVerwGE 8, 202) können die Personalvertretungen nicht Vermögensträger sein und besitzen auch keine eigene Rechtspersönlichkeit. Sie können keine rechtsgeschäftlichen Erklärungen abgeben und auch keine Verträge abschließen. Die Personalvertretung besitzt insoweit allerdings eine Teilrechtsfähigkeit, als sie berechtigt ist, einen Anwalt mit der Wahrnehmung ihrer Interessen zu beauftragen. Die Personalvertretungen sind keine juristischen Personen, können aber im beschränkten Umfang nach außen handelnd auftreten und besitzen insoweit Parteifähigkeit im verwaltungsgerichtlichen Verfahren. Die Rechtshandlungen der Personalvertretung werden den Beschäftigten zugerechnet, woraus folgt, dass neugewählte Personalräte an die Beschlüsse und Erklärungen ihrer Amtsvorgänger gebunden sind. 6. Rechtsstellung der einzelnen Personalratsmitglieder Nach 46 Abs. 1 BPersVG führen die Mitglieder des Personalrates ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. In 8 BPersVG ist geregelt, dass Personen, die Aufgaben und Befugnisse nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen, darin nicht behindert werden dürfen. Sie 8

9 dürfen wegen dieser Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für die berufliche Entwicklung. Sonstige konkrete Schutzmechanismen sehen einzelne Vorschriften des Personalvertretungsgesetzes vor. So kann der Leiter einer Dienststelle Personalratsmitglieder, mit wenigen Ausnahmen, nicht gegen ihren Willen versetzen oder abordnen. Der Gesetzgeber will damit sicherstellen, dass einzelne Personalratsmitglieder nicht ihrem Vertretungsbereich entzogen werden. Weitere Bestimmungen zum Schutz verschiedener nach dem Personalvertretungsgesetz handelnder Personen finden sich im Kündigungsschutzgesetz. Die Aufgaben der Gewerkschaften im Rahmen des Personalvertretungsrechts 1. Der Gewerkschaftsbegriff Nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 23. November 1962 sind Gewerkschaften auf freiwilliger Grundlage gebildete Vereinigungen unselbständig beschäftigter Personen, die mit dem Ziel und Zweck handeln, die dienstlichen, wirtschaftlichen und sozialen Interessen gegenüber dem Dienstherrn zu fördern und zu regeln (BVerwG v , BVerwGE 15, 168 = ZBR 1963, 394 = PersV 1963, 159). Man muss hier aber unterscheiden zwischen dem Gewerkschaftsbegriff im Arbeitsrecht und nach dem Personalvertretungsrecht. Das Personalvertretungsrecht gilt auch für Beamte, denen die Teilnahme an einem Arbeitskampf aber nicht gestattet ist und deren Organisationen - sofern sie ausschließlich Beamte vertreten - auch keine Tarifverträge abschließen können. Infolgedessen gehören die Bereitschaft zum Arbeitskampf und die Tariffähigkeit nicht zu den Voraussetzungen, die eine Gewerkschaft im Sinne des Personalvertretungsrechts in der öffentlichen Verwaltung ausmachen. Auch reine Beamtenorganisationen sind daher Gewerkschaften. Dies gilt umso mehr, wenn sie Beamte, Angestellte und Arbeiter organisieren. Der Gewerkschaftsbegriff lässt sich daher nach dem Personalvertretungsrecht wie folgt definieren: Gewerkschaften sind alle auf überbetrieblicher Grundlage errichteten Berufsorganisationen, die auf einem freiwilligen Zusammenschluss ihrer Mitglieder beruhen, von einem Wechsel ihrer Mitglieder unabhängig sind und deren Zweck darauf gerichtet ist, die Mitglieder gegenüber ihrem Dienstherrn bei der Gestaltung der dienstrechtlichen Beziehungen zu vertreten und sich für ihre wirtschaftlichen Belange einzusetzen (Ilbertz/Widmaier, 2 Anm.43; Grabendorf, ZBR 1965, 195; HessVGH v , ZfPR 1990, 140). 2. Die Spitzenorganisation Die großen Spitzenorganisationen in der Bundesrepublik Deutschland sind der dbb beamtenbund und tarifunion (dbb) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB). 9

10 Die Spitzenorganisationen selbst sind keine in der Dienststelle oder im Personalrat vertretenen Gewerkschaften im Sinne des Personalvertretungsgesetzes. Die Spitzenorganisationen haben keine natürlichen Personen zu Mitgliedern, sondern Mitgliedsgewerkschaften und vertreten daher die Interessen der ihnen angeschlossenen Gewerkschaften und Verbände. Sie haben nicht die Vertrautheit mit den Problemen der jeweiligen Dienststellen und der dort tätigen Dienstkräfte, die das Personalvertretungsgesetz fordert. Diese Anforderungen erfüllen die den Spitzenorganisationen angeschlossenen Fachgewerkschaften/-verbände. 3. Die Aufgaben der Gewerkschaften nach dem BPersVG Die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Dienststelle und Personalvertretung 2 Abs. 1 BPersVG Recht auf Zugang zu den einzelnen Dienststellen 2 Abs. 2 BPersVG Schweigepflicht der Beauftragten 10 BPersVG Möglichkeit, Wahlvorschläge zu machen 7 WO und 19 Abs. 4 BPersVG Antragsrechte hinsichtlich der Wahl und der Bestellung von Wahlvorständen 20 Abs. 2; 18; 19 Abs. 2; 22 und 23 BPersVG Beratende Stimme bei Sitzungen des Wahlvorstandes 20 Abs. 1 BPersVG Wahlanfechtungsrecht 25 BPersVG Antragsrecht auf Ausschluss eines Mitglieds aus der Personalvertretung oder auf eine Auflösung der Personalvertretung 28 Abs. 1 BPersVG Teilnahme von Beauftragten der unter den Mitgliedern des Personalrats vertretenen Gewerkschaften an den Sitzungen der Personalvertretung, wenn ein Viertel der Mitglieder oder die Mehrheit einer Gruppe dies beantragen 36 Abs. 2 BPersVG Recht auf Einschaltung zwecks Verständigung, wenn zwischen der Mehrheit der Vertreter einer Gruppe und der Gesamtheit der Personalvertretung eine Meinungsverschiedenheit über die Beeinträchtigung wichtiger Interessen der Beschäftigten einer Gruppe durch einen Beschluss der Personalvertretung entstanden und der Beschluss auf die Dauer von 6 Arbeitstagen ausgesetzt ist 39 Abs. 1 BPersVG Antrag auf Einberufung einer Personalversammlung, wenn im vorhergegangenen Kalenderhalbjahr keine Personalversammlung und keine Teilversammlung durchgeführt worden sind 48 Abs. 3 BPersVG Beratende Teilnahme von Beauftragten der in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften an der Personalversammlung 52 Abs. 1 Satz 1 BPersVG 10

11 Merke Die Aufzählung der Befugnisse (Rechte) ist abschließend und erschöpfend. Den Gewerkschaften sind vom Gesetzgeber, soweit es die Möglichkeiten zur Bildung von Personalvertretungen und ihr Teilnahmerecht an Personalversammlungen betrifft, eigenständige Rechte eingeräumt worden. Des Weiteren haben die Gewerkschaften gegenüber den Leitern der Dienststellen und den Personalräten nur beratende und unterstützende Funktion. Sie sollen durch ihre besondere Sachkunde und Erfahrungen an der sachkompetenten Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben mitwirken (BVerwG vom , ZBR 1979, 310). Es bleibt aber den Personalvertretungen überlassen, ob sie mit den Gewerkschaften zusammenarbeiten wollen. Eine Pflicht zur Zusammenarbeit gibt es nicht. Personalratsamt und Gewerkschaftsmitgliedschaft Auseinandersetzungen zwischen den Gewerkschaften dürfen nicht in die Personalvertretungen hineingetragen werden. Es ist immer auf die Trennung von Gewerkschaftsund Personalratsamt zu achten. Die rein gewerkschaftliche Betätigung in der Dienststelle wird aber nicht eingeschränkt. Die Freiheit der gewerkschaftlichen Betätigung als Ausfluss der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG wird durch die Übernahme eines Personalratsamtes grundsätzlich nicht eingeschränkt (BVerwG v , ZBR 1979, 377). Die Mitglieder des Gremiums haben nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts nicht die Interessen der Gewerkschaften, sondern die ihrer Gruppen und darüber hinaus aller Beschäftigten in gleicher Weise zu vertreten, auch, wenn sie als Angehörige einer bestimmten Gewerkschaft in den Personalrat gewählt wurden. Die Zusammenarbeit aller hat dem Wohl der Dienstkräfte und der Erfüllung der dienstlichen Aufgaben zu dienen. Das in 67 Abs. 1 Satz 1 und 2 BPersVG festgelegte Neutralitätsgebot sagt aus, dass ein Personalratsmitglied nicht in dieser Funktion für eine Gewerkschaft unter Ausnutzung von Druck werben darf (a.a.o.). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts handelt es sich dann eine zum Ausschluss aus dem Personalrat führende Pflichtverletzung, wenn die Werbung nachhaltig war und im Zusammenhang mit ihr Druck auf den Umworbenen ausgeübt worden ist. Das Merkmal der Nachhaltigkeit ist bei einem wiederholten Zureden und dauernden Einwirken auf den Beschäftigten erfüllt. Der Begriff des Drucks steht in engem Zusammenhang mit der nachhaltigen Werbung und verstärkt diese durch den offenen oder auch versteckten Hinweis auf die Möglichkeiten, die die Ausübung des Amtes eines Personalratsmitgliedes bietet. Man hat einen deutlichen Trennungsstrich zu seinem Amt zu ziehen, allerdings dürfte das in der Praxis recht schwierig sein. Es ist davon auszugehen, dass der Angesprochene von sich aus den Werbenden mit seinem Amt in Verbindung bringt. 11

12 Rechtsprechung Gebot der Objektivität und Neutralität der Amtsführung 2 Dass das Mitglied des Personalrats und Gruppenvertreter der Arbeiter Beschäftigte der Dienststelle zum Eintritt in seine Gewerkschaft geworben hat, ist allein noch keine Verletzung seiner Pflicht zu einer objektiven und gewerkschaftlich neutralen Amtsführung. Beschäftigte nämlich, die Aufgaben nach diesem Gesetz (gemeint ist das Personalvertretungsgesetz) wahrnehmen, werden dadurch in der Betätigung für ihre Gewerkschaft auch in der Dienststelle nicht beschränkt. Allerdings müssen sich die Mitglieder der Personalvertretung so verhalten, dass das Vertrauen der Verwaltungsangehörigen in die Objektivität und Neutralität ihrer Amtsführung nicht beeinträchtigt wird. Der Personalrat und seine Mitglieder müssen alles vermeiden, was geeignet ist, die Stellung des Personalrats als Repräsentant der Gesamtheit der Beschäftigten und als neutraler Sachwalter ihrer Interessen zweifelhaft erscheinen zu lassen. Der Personalrat hat jeden Anschein einer Benachteiligung von Beschäftigten wegen ihrer gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung zu vermeiden und die Koalitionsfreiheit, nämlich die durch Art. 9 GG garantierte Freiheit, sich aus freiem Entschluss einer Gewerkschaft anzuschließen, auch in ihrer begrenzenden Funktion als sog. negative Koalitionsfreiheit zu wahren. Diese besteht insbesondere auch darin, nicht mit dem Ziel des Anschlusses an eine Gewerkschaft unter Druck gesetzt zu werden. Wenn ein Personalratsmitglied mit dem Briefkopf des Personalrats Werbung für seine Gewerkschaft betreibt und außerdem den Personalrat als Adressaten für Aufnahmeanträge zu seiner Gewerkschaft angibt, dann verletzt er seine Verpflichtung zu einer gewerkschaftlich neutralen Amtsführung. Durch dieses Verhalten nämlich wird zumindest teilweise bei den Beschäftigten der Eindruck erweckt, als würde der Personalrat selbst Mitglieder für eine bestimmte Gewerkschaft werben. Damit hat er das Vertrauen der Beschäftigten in seine gewerkschaftlich neutrale Amtsführung wie auch in die des gesamten Personalrats erheblich verletzt. Er hat den Eindruck erweckt, als handele es sich bei der Gewerkschaftswerbung um eine Aktion des Personalrats und damit widerrechtlich die Autorität des Personalrats für eine persönliche Werbemaßnahme in Anspruch genommen. Eine grobe Pflichtverletzung, die zum Ausschluss aus der Personalvertretung führt, ist aber in diesem Verhalten nicht zu sehen. Eine solche nämlich liegt immer nur dann vor, wenn es sich objektiv um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, die durch ein schuldhaftes Verhalten des Personalratsmitgliedes verursacht worden ist. Der Verstoß gegen die gesetzlichen Pflichten muss von solchem Gewicht sein, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest schwer erschüttert, und zwar vom Standpunkt eines objektiv urteilenden verständigen Beschäftigten aus gesehen. Eine Werbung ist aber nur dann eine grobe Pflichtverletzung, wenn sie nachhaltig war und im Zusammenhang mit ihr Druck auf den Umworbenen ausgeübt worden ist. Dies ist im vorliegenden Fall aber zu verneinen, da das Personalratsmitglied sein Ziel nicht wiederholt und aufdringlich betrieben, sondern lediglich einmalig einen Werbebrief an zahlreiche Beschäftigte der Dienststelle versandt hat. Nachhaltig wäre die Werbung nur dann gewesen, wenn es diejenigen Beschäftigten, die auf den Werbebrief nicht positiv reagiert hatten, erneut in dieser oder anderer Form angesprochen, sie z.b. an ihrem Arbeitsplatz aufgesucht hätte, um sie unmittelbar zum Eintritt in die Gewerkschaft zu bewegen. Auf die Beschäftigten ist außerdem auch nicht Druck ausgeübt worden. Das Schreiben enthält weder einen offenen oder versteckten Hinweis auf die Möglichkeiten, die die Ausübung des Personalratsamtes für die Regelung der Angelegenheiten der Beschäftigten bietet, noch lässt das Personalratsmitglied gar in irgendeiner Weise erkennen, dass es in Zukunft die Beschäftigten unter Berücksichtigung ihrer Zugehörigkeit zu einer Gewerk- 2 BVerwG v , ZBR 1992, 57 = PersV 1992, 158 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 13 Auflage 12

13 schaft unterschiedlich behandeln will. Insoweit ist der Ausschlussantrag zurückgewiesen worden. 13

14 Die Rechte und Pflichten des Personalrates und seiner einzelnen Mitglieder 14

15 Allgemeine Grundsätze 1. Grundsätze der Zusammenarbeit 2 BPersVG Nach dem Leitmotiv des Personalvertretungsrechts sollen Dienststelle und Personalvertretung unter Beachtung der Gesetze und Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohle der Beschäftigten und zur Erfüllung der der Dienststelle obliegenden Aufgaben zusammenarbeiten. Der sich aus dieser Vorschrift ergebende Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist somit unmittelbar geltendes Recht und bewusst vom Gesetzgeber allen weiteren Bestimmungen vorangestellt. Trotz unterschiedlicher Aufgabenstellung werden Personalvertretung und Dienststelle hier zu Partnern, die zur gegenseitigen Offenheit verpflichtet sind. Vertrauensvolle Zusammenarbeit wird erreicht durch persönliche Kontakte durch freimütige, offene Aussprache durch gegenseitiges Vertrauen Sie wird ausgestaltet durch eine partnerschaftliche Zusammenarbeit (nicht Gegnerschaft) zwischen Dienststelle und Personalvertretung. Die Personalvertretung steht dem Leiter der Dienststelle als gleichberechtigter Partner gegenüber (BVerwG v , ZBR 1984, 150 = PersV 1985, 506). Der Personalrat ist der Repräsentant der Beschäftigten gegenüber der Dienststelle und nicht deren sozialer Gegenspieler. Ohne Einhaltung dieses Verhaltensgebots für Dienststellenleiter und Personalvertretung ist eine gedeihliche Zusammenarbeit im Interesse der Aufgabenerfüllung der Dienststelle und der dort tätigen Beschäftigten nicht möglich. Ein weiterer Grundsatz ergibt sich aus 66 Abs. 1 BPersVG, wonach der Leiter der Dienststelle und die Personalvertretung über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln müssen. Sie haben jeweils Vorschläge zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen. Die Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat kann im Rahmen eines verwaltungsgerichtlichen Beschlussverfahrens festgestellt werden. Merke Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit enthält zugleich die Ausgestaltung eines allgemeinen Beteiligungsrechtes, soweit im Einzelfall nicht andere förmliche Beteiligungsrechte eingreifen. 15

16 Vertrauensvolle Zusammenarbeit ============================================ 1. Partnerschaft 2. Vertrauen 3. Offenheit 4. Ernsthaftigkeit 5. Verschwiegenheitspflicht 6. Keine einseitige Interessenvertretung 7. Vertretung der Dienstkräfte und Erledigung der öffentlichen Aufgaben 8. Friedenspflicht 9. Monatsgespräch 10. Neutralität 11. Anrufung außenstehender Stellen nur hilfsweise 12. Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung 13. Recht und Billigkeit Aufgaben der Personalvertretung 1. Aufgabe (=Pflicht) der Personalvertretung Neben der Zusammenarbeit mit der Dienststelle obliegen der Personalvertretung eine Reihe wichtiger allgemeiner Aufgaben: Bestellung eines Wahlvorstandes 20 Abs. 1 BPersVG; Erstattung eines Tätigkeitsberichtes 49 Abs. 1; Überwachung dahingehend, dass alle in der Dienststelle tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden 67 Abs. 1 BPersVG; Einsatz für die Wahrung der Vereinigungsfreiheit der Beschäftigten 67 Abs. 3 BPersVG; Maßnahmen zu beantragen 68 Abs. 1 BPersVG; 16

17 Überwachung, ob die zugunsten der Beschäftigten bestehenden Normen angewandt werden 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG; Entgegennahme von Anregungen und Beschwerden und Hinwirken auf Erledigung, soweit sie berechtigt sind 68 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG; Förderung der Eingliederung und der beruflichen Entwicklung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger, insbesondere älterer Personen 68 Abs.1 Nr. 4 BPersVG; Beantragung von Maßnahmen zur beruflichen Förderung Schwerbehinderter 68 Abs.1 Nr. 5 BPersVG; Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Männern und Frauen 68 Abs.1 Nr. 5 a BPersVG Förderung der Eingliederung ausländischer Beschäftigter 68 Abs.1 Nr. 6 BPersVG Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung 68 Abs.1 Nr. 7 BPersVG 2. Rechte und Pflichten aus der formellen Beteiligung der Personalvertretung 2.1. Allgemeiner Überblick über Umfang und Durchführung 69; 71 u. 72 BPersVG 2.2. Angelegenheiten, in denen der Personalrat ein volles Mitbestimmungsrecht hat: in Personalangelegenheiten der Angestellten u. Arbeiter 75 Abs.1 BPersVG Mitbestimmung bei sozialen Angelegenheiten 75 Abs. 2 BPersVG Mitbestimmung in sonstigen Angelegenheiten 75 Abs. 3 BPersVG 2.3. Angelegenheiten, in denen der Personalrat ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht hat: in Personalangelegenheiten der Beamten 76 Abs. 1 BPersVG Mitbestimmung in sonstigen Angelegenheiten 76 Abs. 2 BPersVG 2.4. Ausnahmen von der Beteiligung und Versagungskatalog in personellen Angelegenheiten 77 BPersVG 2.5. Angelegenheiten bei denen der Personalrat ein Mitwirkungsrecht hat 78 Abs. 1 BPersVG 2.6. Anhörungstatbestände im Rahmen der Personalplanung 78 Abs.3 BPersVG 17

18 bei Neu-, Um- und Erweiterungsbauten 78 Abs. 4 BPersVG vor grundlegenden Änderungen von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen 78 Abs. 5 BPersVG 2.7. Mitwirkungs- und Anhörungsrechte bei Kündigungen und Entlassungen 79 BPersVG 2.8. Initiativrecht des Personalrats 70 BPersVG 3. Sonstige Rechte und Pflichten aus der Beteiligung der Personalvertretung 3.1. Recht auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG 3.2. Einsichtnahme in Unterlagen 68 Abs.2 BPersVG 3.3. Teilnahme an Prüfungen 80 BPersVG 3.4. Beteiligung bei der Unfallverhütung 81 BPersVG Pflicht des Personalrats, bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren mitzuwirken Recht auf Hinzuziehung in Angelegenheiten des Arbeitsschutzes Teilnahmerecht des Personalrats an Besprechungen in Sicherheitsfragen Recht auf Aushändigung von Durchschriften zu Unfallanzeigen Merke Die Aufzählung der Beteiligungsrechte ist abschließend und erschöpfend. Eine Erweiterung ist nicht möglich. Der Personalrat ist zur Beteiligung verpflichtet. Er kann auf sein Recht nicht verzichten oder es übertragen. 4. Initiativrecht des Personalrats 70 BPersVG Nach Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes gibt das Initiativrecht der Personalvertretung die Möglichkeit dafür Sorge zu tragen, dass beteiligungspflichtige Angelegenheiten nicht oder jedenfalls nicht zu lange ungeregelt bleiben, weil die Dienststelle nicht initiativ wird (BVerwG v , BVerwGE 50, 176 = ZBR 1976, 351 = PersV 1977, 179). Wird also eine zu regelnde Angelegenheit überhaupt nicht geregelt oder bleibt sie über einen längeren Zeitraum ungeregelt, dann steht der Personalvertretung das Initiativrecht zu. 5. Zulässigkeit von Dienstvereinbarungen 73 BPersVG Eine Dienstvereinbarung kann nur abgeschlossen werden, soweit das Gesetz dieses vorsieht. Sie dient dazu, bestimmte Angelegenheiten für die nach dem Gesetz han- 18

19 delnden Partner verbindlich festzulegen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Dienstvereinbarungen, die das Gesetz nicht ausdrücklich vorsieht, sind rechtsunwirksam Allgemeine Rechte und Pflichten der Personalvertretung 1. Recht auf Freistellung / Dienstversäumnis 46 Abs. 2, 3 u. 4 BPersVG Die Mitglieder der Personalvertretung müssen Zeit in Form von Dienstbefreiung erhalten, um das ihnen durch Wahl zugefallene Amt ordnungsgemäß wahrnehmen zu können ( 46 Abs. 2 und 3 BPersVG). Die Ausübung der Personalratstätigkeit geht dem planmäßigen Dienst vor (OVG Münster vom , ZBR 1957, 93 Mitglieder des Wahlvorstandes), denn sie dient der vom Gesetz geforderten ordnungs- und sachgemäßen Erfüllung der dem Personalrat übertragenen Aufgaben (BVerwG vom , ZBR 1978, 242 = PersV 1979, 112). Die Mitglieder der Personalvertretungen sind allerdings aufgerufen die Dringlichkeit der beruflichen Tätigkeit und der Personalratsarbeit gegeneinander abzuwägen (Ilbertz/Widmaier, 46 Anm. 3). Ist die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgabe im Ausnahmefall unabweisbar dringend erforderlich, so ist ihr der Vorzug zu geben (vgl. für das BetrVG: BAG v , Leits. ZBVR 1998, 73 = ZTR 1997, 524). Das einzelne Personalratsmitglied erledigt die ihm übertragenen Personalratsaufgaben während der üblichen Arbeitszeit. Für diesen Zeitraum sind sie von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit, müssen aber im entsprechenden Umfange Personalratstätigkeit verrichten (Ilbertz/Widmaier, 46 Anm. 3a). Bei der Zuteilung des Arbeitspensums muss die Dienststelle die Personalratstätigkeit eines Beschäftigten folglich in angemessener Form adäquat berücksichtigen (Ilbertz/Widmaier, 46 Anm. 13; vgl. für das BetrVG: BAG vom , BAGE 65, 230 = BB 1991, 759 = DB 199, 973). Die Verpflichtung zur Freistellung erledigt sich nicht dadurch, dass die zur Wahrnehmung der Aufgaben erforderliche freie Zeit gewährt wird. Die Dienststelle kann sich nicht darauf beschränken, das Personalratsmitglied für die Zeit, in der es Personalratstätigkeit verrichtet, von seiner dienstlichen Tätigkeit freizustellen, um ihm anschließend das volle Arbeitspensum abzuverlangen, das auf eine Diensttätigkeit ohne Personalratszugehörigkeit zugeschnitten worden ist. Das Personalratsmitglied würde dadurch von der Dienststelle in die Zwangslage gebracht, die ihm übertragenen dienstlichen Aufgaben oder die Personalratstätigkeit zu vernachlässigen. Das Personalratsmitglied müsste sich folglich zwischen einem dienst- oder arbeitsrechtlichen Vergehen und einem Pflichtverstoß entscheiden. Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit heraus muss die Dienststelle solche Konfliktsituationen vermeiden und die ordnungsgemäße Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben sicherstellen. In einzelnen Fällen kann durchaus auch ein Verstoß gegen 8 BPersVG vorliegen. Das dort festgeschriebene Behinderungsverbot schließt grundsätzlich jede Form der Erschwerung oder Beeinträchtigung, Störung oder Belastung aus. Aus dem Sinngehalt des Gesetzes ist eindeutig abzuleiten, dass der Gesetzgeber nicht gewollt hat, dass die Mitglieder des Personalrats Freizeit für ihre Tätigkeit in Anspruch nehmen müssen. Nimmt ein Personalratsmitglied missbräuchlich Dienstbefreiung in Anspruch, so können sich daraus, sofern die personalvertretungsrechtliche Pflichtverletzung auf den dienst- bzw. arbeitsrechtlichen Bereich übergreift, arbeits- oder dienstrechtliche Kon- 19

20 sequenzen ergeben (Ilbertz/Widmaier, 46 Anm. 7; Bieler, ZfPR 1997, 56). Ferner kann es sich um einen Pflichtverstoß im Sinne des 28 Abs. 1 BPersVG handeln. Unter Freistellung ist die Form der Dienstbefreiung zu verstehen, die nicht in eigener Verantwortung kurzfristig in Anspruch genommen, sondern von der Dienststelle generell gewährt wird. Da für die Teilnahme an der Personalratssitzung Dienstbefreiung generell erteilt ist (BVerwG v , ZBR 1987, 247 = PersV 1988, 133), sind bei der Ermittlung des Freistellungsumfanges alle anderen Tätigkeiten, insbesondere die laufende Geschäftsführung, zu berücksichtigen. Darüber, welches seiner Mitglieder freigestellt werden soll, entscheidet der Personalrat durch Beschluss. Dabei hat er die Vorschrift des Abs. 3 Satz 2 zwingend zu berücksichtigen. Kommt nur eine Freistellung in Betracht, oder lässt sich nach dem Arbeitsanfall eine volle Freistellung nicht rechtfertigen, so ist es zweckmäßig, den Vorsitzenden freizustellen. Wegen seiner besonderen Funktion und des damit verbundenen Arbeitsanfalles ist dieses sinnvoll. Der Zahlenkatalog für Freistellungen gilt nur für die örtlichen Personalvertretungen. Die Aufschlüsselung enthält Mindestzahlen, die den Normalfall regeln. Daher kann ein Dienststellenleiter bei einem den Freistellungsschlüssel ausschöpfenden Antrag nicht einwenden, dass diese Freistellung nicht erforderlich sei (OVG Münster v , RiA 1992, 149; OVG Lüneburg v , PersR 1993, 568). Die Personalvertretung ihrerseits ist verpflichtet, die vom Gesetz eingeräumte Zahl der Freistellungen auszunutzen, um eine möglichst hohe Effektivität der Personalratsarbeit zu erreichen (BVerwG v , ZBR 1978, 242 = PersV 1979, 112). Rechtsprechung Freistellung in Dienststellen mit weniger als 300 Beschäftigten 3 Für kleinere Dienststellen mit weniger als 300 Beschäftigten (bzw. weniger Beschäftigten als nach der in der jeweiligen landesgesetzlichen Regelung vorgesehenen Mindestbeschäftigtenzahl) gibt es keine Freistellungsstaffel. Eine solche kann auch nicht dadurch ermittelt werden, dass die Freistellungsstaffel des Gesetzes nach unten weitergerechnet wird. Eine Freistellung kommt nur für die Erledigung gesetzlich vorgesehener Personalratsaufgaben in Betracht. Der entsprechende Zeitaufwand muss objektiv notwendig sein. Ausschlaggebend kann mithin nicht eine von den Aufgabenvorstellungen und der Arbeitsweise des jeweiligen Personalratsmitgliedes abhängige Zeitspanne sein, die individuell unterschiedlich wäre und auch nur nachträglich mit vielen Fehlerquellen festgestellt werden könnte. Alleine ausschlaggebend ist, ob nach der vorhandenen Zahl der Beschäftigten ein Zeitaufwand erforderlich ist, der innerhalb der üblichen Arbeitszeit, die für die Erledigung von Dienstgeschäften aufzuwenden ist, nicht zu erledigen ist. 3 BayVGH v , PersR 1990, 267 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 11. Ausgabe; 31 20

21 Rechtsmissbräuchlicher Verzicht auf eine Freistellung4 Kommt für eine bzw. eine weitere Freistellung nur ein bestimmtes Personalratsmitglied in Betracht, kann die Personalvertretung im verwaltungsgerichtlichen Beschlussverfahren verpflichtet werden, die Freistellung dieses Personalratsmitgliedes beim Dienststellenleiter zu beantragen. Die Personalvertretung hat sich nicht nur bei der Auswahl des freizustellenden Personalratsmitgliedes, sondern auch bei der Entscheidung der Frage, inwieweit sie von einer aufgrund der Freistellungsstaffel möglichen Freistellung Gebrauch macht, allein von sachlichen Erwägungen leiten zu lassen. Das aber war hier gerade nicht der Fall. Vielmehr hat die Mehrheitsfraktion der ÖTV ihre Stimmenmehrheit missbraucht und unter Verletzung der in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit und des Sinns und Zwecks der Freistellungsregelung eine Freistellung des betroffenen Personalratsmitgliedes verhindert. Die Mehrheitsfraktion der ÖTV hat im vorliegenden Fall offensichtlich allein deshalb die dritte Freistellung nicht in Anspruch genommen, weil sie hierfür nach der zwingenden Rangfolge der zusätzlichen Freistellungsregelung dem Dienststellenleiter kein Mitglied ihrer eigenen Gewerkschaft vorschlagen konnte. Eine solche Entscheidung ist aber rechtsmissbräuchlich. Sie kann auch nicht auf das Demokratieprinzip gestützt werden; denn dieses gibt der Personalratsmehrheit nicht das Recht, die verfassungsrechtlich garantierte Koalitionsfreiheit und die Gebote zu missachten, wonach die Personalvertretung darüber zu wachen hat, dass alle in der Dienststelle tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt und insbesondere nicht wegen ihrer gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung benachteiligt werden, und wonach sie ferner verpflichtet ist, sich für die Wahrung der Vereinigungsfreiheit der Beschäftigten einzusetzen. Im übrigen zeigt gerade die Grundeinstellung der Mehrheitsfraktion, nämlich ihre Ansicht, unter Berufung auf das Demokratieprinzip durch Mehrheitsentscheid tragende Grundsätze des Personalvertretungsrechts außer Kraft zu setzen, dass es notwendig ist, zur Interessenvertretung der dieser Gewerkschaft nicht angehörenden Bediensteten das betroffene Personalratsmitglied freistellen zu lassen. Freistellung eines zusätzlichen, über die gesetzliche Mindeststaffel hinausgehenden Personalratsmitgliedes5 Begehrt eine Personalvertretung über die gesetzliche Mindeststaffel hinaus die Freistellung eines weiteren Personalratsmitgliedes für die restliche Wahlperiode, so muss sie darlegen, dass diese Freistellung für die gesamte restliche Wahlperiode erforderlich ist, die Personalvertretung also auch nicht zeitweilig durch Ausschöpfung ihrer sonstigen personellen Möglichkeiten die anfallenden notwendigen Personalratsarbeiten verrichten kann (für das BetrVG). Verteilung des Freistellungskontingents auf die einzelnen Personalratsmitglieder6 Bei der Auswahl der freizustellenden Personalratsmitglieder hat eine Personalvertretung zunächst die (geborenen) Vorstandsmitglieder (Vorsitzender, stellvertretende Vorsitzende), sodann die übrigen Vorstandsmitglieder und bei weiteren Freistellungen die im Personalrat vertretenen Wahlvorschlagslisten nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu berücksichtigen ( 46 Abs. 3 BPersVG und entsprechende landesgesetzliche Regelungen). Dabei muss nicht regelmäßig die volle Freistellung beantragt werden. Vielmehr kann auch eine nur teilweise Freistellung vorgesehen werden. Auch bei nur teilweiser Freistellung mehrerer Personalratsmitglieder ist die vom Gesetz vorgeschriebene Reihenfolge zu berücksichtigen. Daher muss eine Personalvertretung grundsätzlich eine größere Anzahl von Wochenstunden als Freistellungszeit für (geborene) Vorstandsmitglieder beantragen als für die weiteren Vorstands- oder Plenummitglieder. 4 HessVGH v , ZTR 1990, 303 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 11. Ausgabe; 32 5 BAG v , BB 1990, 1272 = DB 1990, 1290= dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 11. Ausgabe;33 6 BayVGH v P , dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 13. Ausgabe; 9 b 21

22 Aufhebung der Freistellung eines Personalratsmitgliedes durch den Personalrat7 Die Freistellung eines Personalratsmitgliedes erfolgt grundsätzlich für die jeweilige Amtsperiode des Personalrats. Dies schließt aber Ausnahmen dann nicht aus, wenn eine deutliche Minderung der Aufgaben eines Personalrats erfolgt oder wenn die Beschäftigtenzahl eine der Grenzen, die gesetzlich festgelegt sind, unterschreitet. Sinn und Zweck der Freistellungsregelung ist es, dem Personalrat zur ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben den entsprechenden zeitlichen Rahmen zu verschaffen; dies erfolgt aus der gesetzlichen Regelung, wonach Personalratsmitglieder freizustellen sind, "soweit es... zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist". Die Freistellung ist also nicht Selbstzweck, sondern dient der Erfüllung der Aufgaben des Gremiums. Dementsprechend handelt es sich bei der Freistellung um einen Anspruch des Personalrats als Gremium. Die Leitlinie für die Auswahl freizustellender Mitglieder ergibt sich demgemäss aus dem Interesse des Gremiums, durch die Freistellung von Mitgliedern möglichst eine optimale Aufgabenerfüllung zu gewährleisten. Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Aufgabenerledigung ist auch, dass die Arbeit des Gremiums nicht unter ständigen internen Spannungen leidet, die stets mit Reibungsverlusten verbunden sind. Die Aufteilung der dem Personalrat zur Verfügung stehenden Freistellungen kann geänderten Bedürfnissen angepasst werden. Allerdings darf die Entscheidung, die Freistellung eines Personalratsmitgliedes aufzuheben, nicht willkürlich erfolgen. Genauso wie der Personalrat bei seiner Entscheidung, wer freizustellen ist, sein Ermessen am Sinngehalt des Gesetzes orientieren muss, muss er dies auch bei der Aufhebung einer Freistellung tun. Das bedeutet, dass sachliche Gründe von einigem Gewicht für die Rückgängigmachung der Freistellung gegeben sein müssen. Spannungen zwischen den Mitgliedern eines Gremiums, in dem effektiv zusammengearbeitet werden soll, können einen solchen Grund darstellen. Infolgedessen ist ein Personalrat berechtigt, bei ständigen Spannungen zwischen freigestellten Personalratsmitgliedern bzw. zwischen einem freigestellten Personalratsmitglied und dem Restgremium die Freistellung zugunsten eines Personalratsmitgliedes, das zu einer internen vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht bereit ist, rückgängig zu machen. Verminderung der Zahl der freigestellten Personalratsmitglieder bei gesunkener Beschäftigtenzahl8 Wenn im Zuge des Personalabbaus der ursprünglich der Freistellung zugrunde gelegte Schwellenwert nachträglich unterschritten wird, dann kann die Zahl der Freistellungen reduziert werden. Zwar erfolgt die Freistellung auf der Grundlage der zum Zeitpunkt der Freistellung gegebenen Verhältnisse grundsätzlich für die gesamte Amtszeit der Personalvertretung. Will aber ein freigestelltes Mitglied der Personalvertretung nicht mehr freigestellt sein, so dass über eine Freistellung förmlich neu zu entscheiden ist, und stellt sich bei dieser neuen Entscheidung auf gesicherter Tatsachengrundlage heraus, dass die Zahl der Beschäftigten in erheblichem Maße und dauerhaft unter den Schwellenwert gesunken ist, der für den bisherigen Umfang der Freistellungen maßgeblich gewesen ist, so darf dies nicht unberücksichtigt bleiben. Der Erforderlichkeitsgrundsatz und der regelmäßig auch berührte Grundsatz der sparsamen Haushaltsführung müssen sich hier durchsetzen. Bei umgekehrten Vorzeichen, d.h. bei der Überschreitung eines höheren Schwellenwertes, kann die Personalvertretung unter den gleichen Voraussetzungen auch eine Erhöhung der Freistellungen verlangen. Darauf hat sie nach dem Erforderlichkeitsgrundsatz Anspruch, weil sie anders in zumutbarer Weise die ihr gestellten Aufgaben nicht dem gesetzlichen Auftrag gemäß erfüllen kann. Auf einen förmlichen Anlass für die Geltendmachung eines derartigen Verlangens muss sie sich nicht verweisen lassen. Bei Forderungen nach vermehrten Freistellungen nämlich kann es keinen anderen Anknüpfungspunkt als den der Veränderung der materiellen Verhältnisse geben. Dies spricht dafür, dass es grundsätzlich auch der Dienststelle möglich sein muss, ohne anderweitige Veranlassung eine eindeutige, erhebliche und dauerhafte Veränderung der Verhältnisse in bezug auf die regelmäßig Beschäftigten geltend zu 7 BayVGH v P dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 17. Ausgabe; 12 a 8 BVerwG v , ZfPR 1997, 6 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 17. Ausgabe; 12 b 22

23 machen. Mit Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung ließen sich derartige Bindungen an eher zufällige äußere Anlässe, wie etwa die einer "Rückgabe" der Freistellung durch den freigestellten Beschäftigten, nicht vereinbaren. Allerdings ist es dem Dienststellenleiter verwehrt, Freistellungen einseitig zu reduzieren und ohne den Versuch einer Abstimmung mit der Personalvertretung den bestehenden Beschäftigtenzahlen anzupassen. Eine solche Verfahrensweise müsste als eine grobe Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit angesehen werden. Im Zusammenhang mit einem umfangreichen und fortlaufend durchgeführten Personalabbau mag sich übergangsweise die Beibehaltung des bisherigen Freistellungsvolumens rechtfertigen. Zulässigkeit von Teilfreistellungen9 Es wird daran festgehalten, dass die in der Freistellungsstaffel vorgesehene Zahl von Personalratsmitgliedern grundsätzlich nicht durch Teilfreistellungen überschritten werden darf. Erklärt sich kein Mitglied - insbesondere kein Vorstandsmitglied - bereit, sich von seiner dienstlichen Tätigkeit ganz freistellen zu lassen, rechtfertigt dies jedenfalls nur dann eine Aufteilung der Freistellungsquote auf Teilfreistellungen, wenn die Ablehnung der vollen Freistellung auf stichhaltigen, sachlich einsichtigen Gründen beruht. 2. Friedenspflicht 66 Abs. 2 BPersVG Dem Dienststellenleiter und der Personalvertretung sind alle Handlungen untersagt, die ein gedeihliches Miteinander innerhalb der Dienststelle stören. Es kommt dabei nicht darauf an, dass die Handlungen den Frieden tatsächlich stören. Es reicht vielmehr aus, dass sie geeignet sind, dieses zu tun. 3. Neutralitätspflicht 67 Abs. 1 BPersVG Dienststelle und Personalvertretung haben alle Handlungen zu unterlassen, die bei den Beschäftigten begründete Zweifel an der Neutralität und Objektivität der Amtsführung entstehen lassen könnten. 4. Schweigepflicht 10 BPersVG Die Schweigepflicht bindet alle Personen, die Aufgaben und Befugnisse nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen, also nicht nur den Leiter der Dienststelle und die Mitglieder der Personalvertretung. Vertrauen zwischen den handelnden Personen kann sich nur dort entwickeln, wo sichergestellt ist, dass man mit den erhaltenen Informationen verantwortungsvoll umgeht und grundsätzlich Stillschweigen bewahrt. Schweigepflicht besteht nicht gegenüber den übrigen Mitgliedern der Personalvertretung, es sei denn, dass ein oder einzelne Personalratsmitglieder Einsicht in Personalakten oder Verschlusssachen mindestens der Geheimhaltungsstufe VS - Vertraulich erhalten haben. 9 OVG Berlin v OVG 70 PV 9.94 = ZfPR 1997, 151 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 18. Ausgabe; 16 d 23