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1 Weitere Informationen zum Werk unter Leseprobe zu Hanau/Arteaga/Rieble/Veit Entgeltumwandlung, 2. Auflage 2. Auflage, 2006, 630 S., Lexikonformat, gbd., ISBN Verlag Dr. Otto Schmidt KG / Köln Internet:

2 Vorwort der Verfasser Die erste Auflage dieses Werkes erschien 1999 unter dem Titel Gehaltsumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung; als Verfasser zeichneten Peter Hanau und Marco Arteaga. Damals war die Gehaltsumwandlung, heute Entgeltumwandlung genannt, zwar von der Rechtsprechung, aber noch nicht vom Gesetzgeber anerkannt; ihre Konsequenzen waren noch ungeklärt. Die Vorauflage sah ihre Aufgabe deshalb darin, die gesamte Materie unter Einbeziehung aller Durchführungswege und Rechtsbereiche darzustellen. Besonderes Anliegen war es, auf eine faire Vertragsgestaltung hinzuwirken, die den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen gerecht wird. An diesen Zielen hat sich in der Neuauflage nichts geändert, doch ist das rechtliche Umfeld stark verändert. Die Entgeltumwandlung ist nicht nur in das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung aufgenommen, sondern durch einen Umwandlungsanspruch der Arbeitnehmer verstärkt worden. Die Auswirkung der Entgeltumwandlung auf die verschiedenen Zusagetypen und Durchführungswege ist ebenso gesetzlich geregelt worden wie ihre Bedeutung für Unverfallbarkeit und Insolvenzschutz, Steuer- und Sozialversicherungsrecht sowie tarifvertragliche Regelungen. Manches alte Problem hat sich dadurch erledigt, doch sind so viele neue rechtliche Mçglichkeiten und Probleme hinzugekommen, daß der Kreis der Bearbeiter erweitert werden mußte, zumal nicht nur das Recht der Entgeltumwandlung selbst, sondern auch das sie vielfach beeinflussende Umfeld der betrieblichen Altersversorgung insgesamt neu gestaltet worden ist. Die Erläuterung der Grundbegriffe und der Fragen des kollektiven Arbeitsrechts (Tarifvertrags- und Betriebsverfassungsrecht) in Teil A hat Volker Rieble übernommen, der sich schon intensiv an der rechtswissenschaftlichen Diskussion der Neuregelung beteiligt hatte. Die Teile B bis L, die eine vollständige Darstellung aller Einzelfragen und Auswirkungen der Entgeltumwandlung in den verschiedensten Rechtsgebieten enthalten, sind von Marco Arteaga und Annekatrin Veit bearbeitet worden, die dabei auf ihre Erfahrungen in der Beratertätigkeit im Rahmen der Mercer Human Resource Consulting GmbH zurückgreifen konnten. Sie haben auch den Vergleich privater und betrieblicher Vorsorgeformen in Abschnitt L und die im Anhang wiedergegebenen Musterverträge beigesteuert. Peter Hanau oblag, wie schon in der Vorauflage, Konzeption und Koordination. Da es sich um ein einheitliches, zwischen den Verfassern abgestimmtes Werk handelt, haben wir darauf verzichtet, auf jeder Seite einen einzelnen Verfasser zu nennen. V

3 Vorwort der Verfasser Wie schon die Vorauflage richtet sich das Werk an alle beteiligten Kreise, die betriebliche Praxis, die Gerichte, die Steuer- und Sozialversicherungsbehçrden, den Pensions-Sicherungs-Verein, die Lebensversicherer und, wo notwendig, auch an den Gesetzgeber. Für Hinweise und Anregungen aller Art sind die Verfasser dankbar. Kçln, Oestrich-Winkel, München im September 2005 Die Verfasser VI

4 Weitere Informationen zum Titel unter Leseprobe zu Hanau/Arteaga/Rieble/Veit Entgeltumwandlung, 2. Auflage 2. Auflage, 2006, 630 S., Lexikonformat, gbd., ISBN Verlag Dr. Otto Schmidt KG / Köln Internet:

5 B. Betriebsrentenrechtliche Aspekte I. Durchführungswege und Zusagearten Durchführungswege Entgeltumwandlung ist in allen Durchführungswegen (Direktzusage, Direktversicherung, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds) mçglich. a) Direktzusage Bei der Entgeltumwandlungs-Direktzusage einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, daß ein Teil des Gesamtentgelts, das der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer aufbringt, in Form einer Altersversorgungsleistung erbracht wird. Die nachstehende Grafik zeigt die durch eine Entgeltumwandlungs-Direktzusage entstehenden Rechtsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer und ggf. dem bei Abschluß einer Rückdeckungsversicherung eingeschalteten Versicherer sowie die dazugehçrigen rechtstechnischen Bezeichnungen: 483 b) Unterstützungskasse Anstelle einer Entgeltumwandlungs-Direktzusage kann ebenso gut eine Unterstützungskassenversorgung im Gegenzug für den Verzicht auf Bar- 152

6 Durchführungswege und Zusagearten Rz. 485 B bezüge versprochen werden ( U-Kassen-Entgeltumwandlung ). Genau wie bei der Entgeltumwandlungs-Direktzusage einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, daß ein Teil des Gesamtentgelts, das der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer aufbringt, in Form einer Altersversorgungsleistung erbracht wird. Anders als bei der Direktzusage erbringt der Arbeitgeber die Versorgungsleistung allerdings nicht unmittelbar selbst, sondern bedient sich dafür eines selbständigen Versorgungsträgers, nämlich der Unterstützungskasse, die meist ein eingetragener Verein (e.v.) oder eine GmbH, in seltenen Fällen auch eine Stiftung des privaten Rechts ist. Die nachstehende Grafik zeigt die durch eine Entgeltumwandlungs-Unterstützungskassen-Versorgung entstehenden Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Unterstützungskasse und dem ggf. bei Abschluß einer Rückdeckungsversicherung eingeschalteten Versicherer sowie die dazugehçrigen rechtstechnischen Bezeichnungen: 484 Das Gesetz definiert die Unterstützungskasse als eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch

7 B Rz. 486 Betriebsrentenrechtliche Aspekte gewährt. Gleichwohl gelten für die Unterstützungskassen die Unverfallbarkeitsvorschriften (ein nichtbestehender Rechtsanspruch wird unverfallbar!), und im Insolvenzfall erhalten die Versorgungsberechtigten einen Rechtsanspruch gegen den PSVaG, obwohl sie vorher keinen Rechtsanspruch gegen die Unterstützungskasse hatten! Diese Legaldefinition ist nur vor dem historischen Hintergrund der Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung seit dem 19. Jahrhundert, der ersten gesetzlichen Regelung des Versicherungswesens durch das Gesetz über die privaten Versicherungsunternehmungen vom und der späteren Einführung des Betriebsrentengesetzes verständlich 2. Durch die Einführung des Gesetzes über die privaten Versicherungsunternehmungen im Jahr 1901 wurden alle betrieblichen Unterstützungseinrichtungen, die auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewährten, der Versicherungsaufsicht unterstellt und von da an als Pensionskassen bezeichnet. Als Reaktion auf diese Gesetzgebung wurden vermehrt Kassen gegründet, die keinen Rechtsanspruch auf ihre Leistungen gewährten, weil so der Zwang zur Beachtung der Aufsichtsund Vermçgensanlagevorschriften des Gesetzes vermieden wurde. Das Trägerunternehmen konnte deshalb je nach wirtschaftlicher Lage Zuwendungen vornehmen oder auch nicht. Dem Arbeitgeber entstand somit durch die Altersversorgung keine Fixkostenbelastung, die unabhängig vom Geschäftsverlauf feststehende Zuwendungen an die Unterstützungskasse erforderte. Finanzielle Risiken aus der betrieblichen Altersversorgung gab es deshalb nicht. Hinzu kam, daß nach damaliger allgemeiner Rechtsauffassung die betriebliche Altersversorgung stets eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers war, die jederzeit widerrufen werden konnte. Konnte also der Arbeitgeber die ursprünglich geplanten Zuwendungen an die Unterstützungskasse nicht aufbringen, fielen die Versorgungsleistungen entsprechend niedriger aus. Dieses Verständnis von betrieblicher Altersversorgung hat sich seit Anfang der 70er Jahre geändert. Während das BAG 3 noch 1964 zuließ, daß eine Unterstützungskasse wegen des fehlenden Rechtsanspruches ihre Leistung verweigerte, setzte sich in der Folge der Gedanke der gerichtlichen Inhaltskontrolle von einseitigen Leistungsversprechen zunehmend durch. In seiner Unverfallbarkeitsentscheidung vom erklärte das BAG erstmals, daß es von seiner bis dahin vertretenen Ansicht Abstand nehme, der Verfall von Versorgungsanwartschaften bei 1 RGBl. 1901, Vgl. zur Widersprüchlichkeit der gesetzlichen Regelung, auch gegenüber dem Versicherungsaufsichts- und dem Steuerrecht Blomeyer, Betriebliche Altersversorgung und Unterstützungskassen, BB 1980, BAG, Urt. v AZR 226/63, BB 1965, BAG, Urt. v AZR 278/71, AP Nr. 156 zu 242 BGB Ruhegehalt. 154

8 Durchführungswege und Zusagearten Rz. 489 B Ausscheiden des Arbeitnehmers vor dem 65. Lebensjahr sei nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig. Wegen der sozialen Härten und Unbilligkeiten, die mit der bis dahin vertretenen Rechtsansicht verbunden waren, stellte der 3. Senat im Wege der Rechtsfortbildung den Rechtssatz auf, daß einem Arbeitnehmer, der mehr als 20 Jahre einem Betrieb angehçrt hat und dem vor dem 65. Lebensjahr vom Arbeitgeber ordentlich gekündigt wird, die bis zu seinem Ausscheiden erdiente Versorgungsanwartschaft erhalten bleibt. Dies gelte selbst dann, wenn die Versorgungszusage ihre Leistungen ausdrücklich als freiwillig und jederzeit widerruflich bezeichne und ferner als Leistungsvoraussetzung die Beschäftigung bis zum Eintritt in den Ruhestand vorsehe. Seither ist klar, daß selbst ein in der Versorgungsordnung als freiwillig bezeichnetes oder mit dem Zusatz ohne Rechtsanspruch versehenes Leistungsversprechen keineswegs frei widerruflich ist. Diese Grundsätze gelten auch für Unterstützungskassen. Das BAG 1 bestätigte seine Unverfallbarkeitsentscheidung auch für sie. Das Gericht entschied, daß der in den Unterstützungskassen-Satzungen enthaltene Ausschluß des Rechtsanspruches umzudeuten sei in ein Widerrufsrecht, das im Rahmen von 242 BGB an sachliche Gründe gebunden ist. Das BVerfG 2 bestätigte später diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Es ergänzte, daß allerdings die Umdeutung einer Satzungsbestimmung, die den Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung ausdrücklich ausschließt, in ein von Sachgründen abhängiges Widerrufsrecht im Ergebnis dazu [führt], daß entgegen dem klaren Wortlaut der Satzung ein Rechtsanspruch auf Versorgung begründet wird. Denn das St. Rspr.; grundlegend BAG, Urt. v AZR 381/72, 1. Leitsatz: Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung bedeutet der Ausschluß des Rechtsanspruchs ein Widerrufsrecht, das an Treu und Glauben, das heißt, an billiges Ermessen und damit an sachliche Gründe gebunden ist. = AP Nr. 6 zu 242 BGB Ruhegehalt-Unterstützungskassen = BAGE 25, 194 = RdA 1973, 280 = BB 1973, 1309 = BB 1974, 241 (Meilicke) = DB 1973, 1704 = NJW 1973, 1946; ebenso BAG, Urt. v AZR 300/76, AP Nr. 7 zu 242 BGB Ruhegehalt-Unterstützungskassen = RdA 1977, 324 = BB 1977, 1202 (Gumpert) = DB 1977, 1656; ebenso BAG, Urt v AZR 705/76, AP Nr. 8 zu 242 BGB Ruhegehalt-Unterstützungskassen = RdA 1978, 129 = BB 1978, 762 = DB 1978, 939; ausdr. für unverfallbare Anwartschaften auf Unterstützungskassenleistungen BAG, Urt. v AZR 197/78, AP Nr. 9 zu 242 BGB Ruhegehalt-Unterstützungskassen = BAGE 32, 56 = RdA 1979, 320 = BB 1979, 1605 (Gumpert) = DB 1979, 1942 = NJW 1980, 1979; zuletzt BAG, Urt. v III AZR 444/96, DB 1998, St. Rspr.; BVerfG, Urt. v BvR 298/81, unter C. II. der Gründe = AP Nr. 2 zu 1 BetrAVG Unterstützungskassen = BVerfGE 65, 196 (211) = NJW 1984, 476 = Betrieb 1984, 190 = BB 1984, 341; nochmals ausdr. den Rechtsanspruch bejahend BVerfG, Beschl. v BvR 1052/79, unter I. 3. c) der Gründe = AP Nr. 11 zu 1 BetrAVG Unterstützungskassen. 155

9 B Rz. 490 Betriebsrentenrechtliche Aspekte Recht auf Widerruf einer Versorgungszusage setzt eine entsprechende Verpflichtung, die widerrufen werden kann, voraus. Bei der Formulierung des Betriebsrentengesetzes im Jahr 1974 war wiederum die Schwierigkeit zu überwinden, daß einerseits das über eine Unterstützungskasse erteilte Versorgungsversprechen unverfallbar werden sollte. Andererseits konnte nicht wie z.b. bei Direktzusagen von einer Anwartschaft oder einem Versorgungsanspruch gesprochen werden, da die Satzungen der Unterstützungskassen, die zum Zeitpunkt der Verabschiedung des Gesetzes bereits existierten, allesamt (zur Vermeidung der Versicherungsaufsicht) einen Rechtsanspruch jedenfalls formal ausschlossen. Der Gesetzgeber entschloß sich deshalb bei der Regelung der Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Unterstützungskassen-Versorgungen in 1 Abs. 4 BetrAVG a.f. (jetzt 1b Abs. 4 BetrAVG) zu der Formulierung, daß Ausgeschiedene, die zuvor die Unverfallbarkeitsfristen erreicht haben, den im Unternehmen verbliebenen Arbeitnehmern gleichgestellt werden. Damit wird für die Altersversorgung der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses fingiert, wodurch die Leistungsvoraussetzung eines (fort-)bestehenden Arbeitsverhältnisses erfüllt wird. Der Satz vom fehlenden Rechtsanspruch ist somit nicht mehr und nicht weniger als ein klassisches juristisches Paradoxon. Wird die betriebliche Altersversorgung von einer Unterstützungskasse durchgeführt, mag zwar die Kassensatzung den Ausschluß eines Rechtsanspruches enthalten, gleichwohl erwirbt der Begünstigte einen Rechtsanspruch. Seine Rechtsposition unterscheidet sich nicht von der eines Arbeitnehmers, der eine Direktzusage gleichen Inhalts erhält 1. Versorgungszusagen, die keinen Rechtsanspruch vermitteln, gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht. Das VAG befreit gemäß 1 Abs. 3 Nr. 1 VAG solche Unterstützungseinrichtungen von der Versicherungsaufsicht, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch einräumen. Auf den ersten Blick mag es deshalb erstaunen, daß die Unterstützungskassen nicht der Versicherungsaufsicht unterliegen. Denn wie vorstehend beschrieben wurde, ist der Ausschluß des Rechtsanspruches allenfalls formaler Natur. Der Versicherungsaufsicht unterliegen Unterstützungskassen u.e. schon deshalb nicht, weil sie überhaupt keine Versicherungsgeschäfte betreiben. Nach der von Prçlss 2 entwickelten aufsichtsrechtlichen Begriffsbestimmung des Versicherungsgeschäfts liegt ein Versicherungsgeschäft im aufsichtsrechtlichen Sinne nur dann vor, wenn kein innerer Zusammenhang mit einem Rechtsgeschäft anderer Art besteht. Bei dem Geschäft darf es sich also nicht lediglich um eine Nebenabrede eines ande- 1 Schwarzbauer/Unterhuber, Unterstützungskassen, H-BetrAV, I. 60. S Prçlss/Schmidt, VAG, 1 Rz

10 Durchführungswege und Zusagearten Rz. 494 B ren Geschäfts handeln 1. Für unmittelbare Versorgungsleistungen des Arbeitgebers ist z.b. allgemein anerkannt, daß es sich nicht um Versicherungsgeschäfte handelt, weil sie als organischer Teil des Dienstvertrages erscheinen, wenn der Arbeitgeber die Mittel allein oder zum grçßten Teil selbst aufzubringen hat 2. Diese Betrachtung gilt u.e. auch für Unterstützungskassen. Ihre rechtliche Verselbständigung führt nicht dazu, daß Personen in den Genuß der Leistungen kommen kçnnen, die nicht zuvor bereits durch einen Dienstvertrag oder eine ähnliche Rechtsbeziehung an den Arbeitgeber gebunden bzw. mit ihm verbunden wären. Die Formulierung in 1b Abs. 4 BetrAVG, wonach Unterstützungskassen solche rechtlich verselbständigten Versorgungseinrichtungen sind, die auf ihre Versorgungsleistungen keinen Rechtsanspruch gewähren, ist u.e. nicht als ein Wesensmerkmal der Unterstützungskasse anzusehen. Es handelt sich vielmehr um ein zum Zeitpunkt der Verabschiedung des Gesetzes bei allen Unterstützungskassen vorhandenes Phänomen, welches lediglich in Anlehnung an das Versicherungsaufsichtsrecht ihre Beschreibung ermçglichte. c) Direktversicherung Nach der Legaldefinition in 1b Abs. 2 S. 1 BetrAVG liegt eine Direktversicherung vor, wenn für die betriebliche Altersversorgung eine Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber abgeschlossen wird und der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise bezugsberechtigt sind. Zur Begriffsklärung fasst die nachstehende Grafik die durch eine Entgeltumwandlungs-Direktversicherung entstehenden Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Versicherer sowie die dazugehçrigen rechtstechnischen Bezeichnungen 3 zusammen: Prçlss/Schmidt, VAG, 1 Rz Prçlss/Schmidt, VAG, 1 Rz. 28; auch bei Entgeltumwandlungen bringt wegen des Entgeltverzichts allein der Arbeitgeber die Mittel auf. 3 Vgl. Erman/Westermann, BGB, 1. Band, 11. Aufl. 2004, Vor 328 Rz. 5,

11 B Rz. 495 Betriebsrentenrechtliche Aspekte Der Gesetzgeber hat für die Ausgestaltung von Entgeltumwandlungs-Direktversicherungen bestimmte Anforderungen aufgestellt. 1b Abs. 5 S. 2 BetrAVG verpflichtet den Arbeitgeber, im Falle einer Entgeltumwandlungs-Direktversicherung dem Arbeitnehmer mit Beginn der Entgeltumwandlung ein unwiderrufliches Bezugsrecht einzuräumen. Weiterhin dürfen die Überschußanteile nur zur Verbesserung der Leistung verwendet werden, muß dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer das Recht zur Fortsetzung der Versicherung mit eigenen Beiträgen eingeräumt und muß das Recht des Arbeitgebers zur Verpfändung, Abtretung oder Beleihung ausgeschlossen sein, 1b Abs. 5 S. 1 BetrAVG. d) Pensionskasse Gem. 1b Abs. 3 BetrAVG liegt eine Pensionskasse vor, wenn die betriebliche Altersversorgung von einer rechtsfähigen Versorgungseinrichtung durchgeführt wird, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistungen gewährt. Die Pensionskasse ist nunmehr auch im Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) definiert. Durch Art. 1 des Siebten Gesetzes zur ¾nderung des Versicherungsaufsichtsgesetzes (BGBl. I 2005, S. 2546) wurde 118a VAG eingefügt. Danach ist eine Pensionskasse ein rechtlich selbständiges Lebensversicherungsunternehmen, dessen Zweck die Absicherung wegfallenden Erwerbseinkommens wegen Alters, Invalidität oder Tod ist und das 1. das Versicherungsgeschäft im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens betreibt, 158

12 Durchführungswege und Zusagearten Rz. 497 B 2. Leistungen im Todesfall nur an Hinterbliebene erbringen darf, wobei für Dritte, die die Beerdigungskosten zu tragen haben, ein Sterbegeld begrenzt auf die Hçhe der gewçhnlichen Bestattungskosten vereinbart werden kann, 3. der versicherten Person einen eigenen Anspruch auf Leistung gegen die Pensionskasse einräumt oder Leistungen als Rückdeckungsversicherung erbringt. Pensionskassen werden in der Rechtsform eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit (VVaG) oder einer Versicherungsaktiengesellschaft ( 7 Abs. 1 VAG) betrieben. Sie unterliegen der Versicherungsaufsicht. Die Umwandlung von Barbezügen in Versorgungsansprüche gegen eine Pensionskasse unterscheidet sich nahezu nicht von der Umwandlung von Barbezügen in eine Direktversicherung. Das liegt daran, daß eine Pensionskasse eine besondere Art von Versicherungsunternehmen ist. Der Hauptunterschied zwischen einer Direktversicherung, die bei einem gewçhnlichen Lebensversicherungsunternehmen abgeschlossen wird, und einer Pensionskassenzusage besteht darin, daß in einer Pensionskasse in der Regel nur Arbeitnehmer eines einzelnen Arbeitgebers (Betriebspensionskasse), eines Konzerns (Konzernpensionskasse) oder einer Branche (Gruppenpensionskasse) versichert werden. Anders als bei der Direktversicherung ist bei der Pensionskasse nicht zwingend der Arbeitgeber auch Versicherungsnehmer, denkbar ist auch, daß der Arbeitnehmer nicht nur Versicherter, sondern auch Versicherungsnehmer ist

13 B Rz. 498 Betriebsrentenrechtliche Aspekte e) Pensionsfonds Der Pensionsfonds wurde erst mit Wirkung zum durch das AVmG 1 als fünfter Durchführungsweg in das BetrAVG aufgenommen. Der Pensionsfonds unterliegt der Aufsicht des BaFin. Für einen Pensionsfonds sind die Rechtsformen der Aktiengesellschaft und der Pensionsfondsverein auf Gegenseitigkeit zugelassen. Der Pensionsfonds ist kein Versicherungsunternehmen, dies wurde durch eine ¾nderung des 1 Abs. 1 VAG klargestellt, in dem nach dem Wort Versicherungsunternehmen die Wçrter sowie Pensionsfonds im Sinne des 112 Abs. 1 eingefügt wurden. Der Gesetzgeber hat dem Pensionsfonds und darin unterscheidet er sich von Lebensversicherungsunternehmen und Pensionskassen eine grçßere Freiheit bei der Vermçgensanlage eingeräumt und erwartet eine stärkere Orientierung an Substanzwerten wie Aktien und anderen Beteiligungswerten und damit eine Stärkung des Finanzplatzes Deutschland 2. Die Legaldefinition enthält 112 Abs. 1 VAG. Danach handelt es sich bei einem Pensionsfonds um eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für einen oder mehrere Arbeitgeber zugunsten von Arbeitnehmern erbringt. Dabei darf die Hçhe der Leistungen oder die Hçhe der für diese Leistungen zu entrichtenden künftigen Beiträge nicht für alle vorgesehenen Leistungsfälle durch versicherungsfçrmige Garantien zugesagt werden. Dem Arbeitnehmer muß gegen den Pensionsfonds ein eigener Rechtsanspruch eingeräumt sein. Der Pensionsfonds ist verpflichtet, die Altersversorgungsleistung als lebenslange Zahlung (Leibrente oder Auszahlungsplan i.s.d. 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 AltZertG) zu erbringen. Im Betriebsrentengesetz findet der Pensionsfonds ebenso wie die Pensionskasse Erwähnung in 1b Abs. 3 BetrAVG. Danach stellt der Pensionsfonds eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung dar, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistung gewährt. Der Pensionsfonds zählt zu den mittelbaren Durchführungswegen. Der Pensionsfonds erbringt im Auftrag des Arbeitgebers die von diesem an die Arbeitnehmer zugesagten Versorgungsleistungen; im Gegenzug leistet der Arbeitgeber Beiträge zur Finanzierung der Versorgungsleistung an den Pensionsfonds. Die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Pensionsfonds stellen sich im einzelnen wie folgt dar: 1 AVmG v , BGBl. I 2001, BT-Drucks. 14/5150 v , S

14 Durchführungswege und Zusagearten Rz. 502 B 2. Zusagearten Das BetrAVG kennt drei Zusagearten: Die Leistungszusage ( 1 Abs. 1 BetrAVG), die beitragsorientierte Leistungszusage ( 1 Abs. 2 Nr. 1 Betr- AVG) und die Beitragszusage mit Mindestleistung ( 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG). a) Leistungszusage Dem BetrAVG liegt die Vorstellung zugrunde, daß der Arbeitgeber bei der Erteilung von Ruhegeldzusagen eine bestimmte Versorgungsleistung verspricht 1. Der Anspruch auf diese Versorgungsleistung wird zeitanteilig während der Dauer vom Eintritt in das Arbeitsverhältnis bis zum Eintritt des Versorgungsfalles erdient ( 2 BetrAVG). Diese Versorgungsleistung wird auch insolvenzgeschützt ( 7 BetrAVG) und genau diese Leistung ist auch nach Eintritt des Versorgungsfalles an die Geldentwertung anzupassen ( 16 BetrAVG). Schematisch ließe sich das Leistungsversprechen bei der reinen Leistungszusage z.b. wie folgt darstellen: Ebenso Blomeyer/Otto, BetrAVG, 1 Rz

15 B Rz. 503 Betriebsrentenrechtliche Aspekte Die Gewährleistung einer ganz bestimmten Versorgungsleistung ist der eigentliche Vertragszweck. Diese kann als absoluter Betrag festgelegt sein oder in Relation zu einer in Bezug genommenen Meßgrçße (z.b. das letzte Gehalt). Bei einer Leistungszusage hat der Arbeitgeber immer soviele Finanzmittel bereitzustellen, wie zur Abdeckung der zugesagten Leistungen erforderlich sind. Dies gilt auch dann, wenn sich der Arbeitgeber eines der mittelbaren Durchführungswege (Direktversicherung, Pensionskasse, Unterstützungskasse, Pensionsfonds) bedient, da er für eventuelle Leistungsausfälle des Versorgungsträgers einzustehen hat, 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG. In Bezug auf Entgeltumwandlungszusagen stellt sich die Frage, ob diese überhaupt in Form einer reinen Leistungszusage denkbar sind. Dem Gesetzeswortlaut ist keine Beschränkung der Entgeltumwandlung auf bestimmte Zusagearten zu entnehmen. Daraus kçnnte zu schlußfolgern sein, daß sich die Entgeltumwandlung als jede der drei Zusagearten ausgestalten läßt. Jedoch wird sich bei näherer Sicht auf Entgeltumwandlungszusagen in Form von vermeintlichen Leistungszusagen herausstellen, daß vielmehr eine beitragsorientierte Leistungszusage vorliegt (siehe auch Rz. 33). Bei letzteren handelt es sich um Leistungszusagen, bei denen ausdrücklich ein direkter Zusammenhang zwischen dem Finanzierungsbeitrag und der Hçhe der daraus resultierenden Leistung besteht (sogleich Rz. 506 ff.). Die sichtbare Bindung der versprochenen Leistung an einen bestimmten Beitrag ist für Entgeltumwandlungszusagen aber gerade charakteristisch durch die festgelegte Hçhe des Entgeltverzichts. 162

16 Durchführungswege und Zusagearten Rz. 507 B Der Vertragszweck einer Entgeltumwandlung ergibt sich aus der Natur der Sache: Es wird der vçllig wertgleiche Ersatz des Barvergütungsanspruches durch eine Versorgungsleistung angestrebt. Weder will der Arbeitnehmer auf mehr Barentgelt verzichten, als ihm in Form von Versorgungsleistung versprochen wird, noch will der Arbeitgeber seinen bisherigen Verpflichtungsumfang durch die Umwandlungsvereinbarung ausweiten. Gewollt ist ein exakter Ersatz der Barvergütung durch die Pensionszusage. Ein solcher wertgleicher Ersatz ist deshalb nur mçglich, wenn die Zusage genau den Betrag des Bezügeverzichts zum Ausgangspunkt für die Hçhe des eigenen Leistungsversprechens macht. Die Zusage kann deshalb nur beitragsorientiert ausgestaltet werden. Alle Leistungsansprüche errechnen sich allein aus den geleisteten Entgeltverzichten, 2 Abs. 5a BetrAVG. b) Beitragsorientierte Leistungszusage aa) Legaldefinition Die beitragsorientierte Leistungszusage, deren Einführung u.a. von den Verfassern vorgeschlagen worden war 1, wurde im Zuge der ¾nderung des BetrAVG durch das RRG erstmals in einem eigenen Absatz 6 des 1 BetrAVG verankert und ist nunmehr in 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG geregelt. Eine beitragsorientierte Leistungszusage liegt vor, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln. Dies erfolgt, indem in der Versorgungszusage unabhängig vom Durchführungsweg ein bestimmter Finanzierungsbeitrag festgelegt wird, der dann nach einem in der Versorgungszusage enthaltenen versicherungsmathematischen Modus in eine Versorgungsleistung umgerechnet wird. Schematisch läßt sich das Leistungsversprechen bei einer beitragsorientierten Leistungszusage z.b. wie folgt darstellen: Vgl. Thesen der aba zur Integration von Beitragszusagen in das BetrAVG. Vom , BetrAV 1997, 318 (320); Hanau/Arteaga/Kessel, ¾nderungsvorschläge zur Neufassung des Betriebsrentengesetzes, DB 1997, 1401 (1402). 2 BT-Drucks. 13/8671, S