Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

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1 Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen Erfahrungen und Tipps für die Praxis Hiltraut Paridon Seite 1

2 2 Fragen zum Einstieg In welchem Betrieb gibt es bereits eine Gefährdungs- In welchem Betrieb gibt es bereits eine Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen? Seite 2

3 Betriebe mit Gefährdungsbeurteilung Seite 3

4 Beurteilte Gefährdungsbereiche in % aller befragten Betriebe in % aller Gefährdungsbeurteilungen Seite 4

5 Arbeitsschutzgesetz (BUK-Neuorganisationsgesetz) 4 Allgemeine Grundsätze Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen: 1. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird; 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Thomas Jansa - fotolia.com Seite 5

6 Arbeitsschutzgesetz (BUK-Neuorganisationsgesetz) 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch 1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, 2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, 3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, 4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten, 6. psychische Belastungen bei der Arbeit Seite 6

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8 Begriffe Psychische Belastung ist die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken. nach DIN ISO Sifa-Ausbildung Seite 8

9 Begriffe Psychische Beanspruchung ist die individuelle und unmittelbare Auswirkung psychischer Belastungen auf den Beschäftigten (z. B. auf seine Aufmerksamkeit und Wahrnehmung, Denk- und Gedächtnisleistungen, Gefühle und Empfindungen) in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand. nach DIN ISO Sifa-Ausbildung Seite 9

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12 Begriffe Psychische Belastungen sind neutral, d.h. sie können sich positiv oder negativ auf den Menschen auswirken. Wirken sie sich negativ Letztendlich kann erst im Nachhinein festgestellt werden, wie sich eine Belastung ausgewirkt hat. Psychische Fehlbelastungen Belastungen, die mit großer Wahrscheinlichkeit bei den meisten Menschen zu negativen Auswirkungen führen Seite 12

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17 Verfahren Fragebogen und Beobachtungsinterviews orientierende Verfahren Screening Expertenverfahren keine Grenzwerte Franz Pfluegl - fotolia.com Diskussionsbasiertes Verfahren Arbeitssituationsanalyse Ideentreffen keine Grenzwerte Schlierner - fotolia.com Seite 17

18 Auf was sollte man bei der Auswahl des Verfahrens achten? kaarsten - fotolia.com Seite 18

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21 Auf was sollte man bei der Auswahl achten? Belastungen, nicht Beanspruchungen (bedingungsbezogen) orientierend, kein Expertenverfahren wissenschaftliche Fundierung überprüfte Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität) kostengünstig (?) Beschäftigte fragen es geht schließlich um ihre Arbeit die Erfahrung zeigt, dass nicht nur Negatives angekreuzt wird Seite 21

22 Testgütekriterien 1. Objektivität der Durchführung Auswertung Interpretation sind unabhängig von der untersuchenden Person Ihre Verantwortung! 2. Reliabilität (Zuverlässigkeit): Das Verfahren misst das, was es misst, genau. 3. Validität (Gültigkeit): Das Verfahren misst das, was es zu messen vorgibt. Je kürzer ein Verfahren ist, umso schwieriger sind Gütekriterien einzuhalten, aber umso handhabbarer ist es. H.Paridon Seite 22

23 Fragebogen, Bobachtungsinterview und moderierte Gruppendiskussionen Jede Erhebungsart hat ihre Vor- und Nachteile und ist somit für bestimmte Situationen mehr oder weniger geeignet. Übrigens: Auch wenn Sie die Mitarbeiter zu den Gefährdungen befragen, handelt es sich nicht um eine Mitarbeiter-Befragung, sondern weiterhin um eine Gefährdungsbeurteilung. KonstantinosKokkinis - fotolia.com Seite 23

24 Prüfliste psychische Belastungen (UK Bund) Seite 24

25 Prüfliste psychische Belastungen (UK Bund) Seite 25

26 Ergebnisbeispiel (16 Befragte) Item der Prüfliste positives soziales Klima Zusammenarbeit mit Kollegen zeitnah Freizeitausgleich keine angeordneten Überstunden klare Entscheidungsstrukturen ausreichend Rückmeldung wenig Zeitdruck keine häufigen Störungen Informationen Betrieb Einfluss auf Vorgehen Einfluss auf Zeiteinteilung frei von emotionalen Anforderungen keine ungünstige Umgebung frei von Verletzungsgefahr Qualifikation Informationen Arbeitsbereich wechselnde Haltung Tätigk abwechslungsreich Tätigk. ganzheitlich Häufigkeit belastender Bedingungen (Nein-Antworten) Seite 26

27 Ergebnisbeispiel Arbeitstätigkeit Informationen Betrieb Einfluss auf Vorgehen Einfluss auf Zeiteinteilung frei von emotionalen Anforderungen eher nein eher ja keine ungünstige Umgebung frei von Verletzungsgefahr Qualifikation Informationen Arbeitsbereich wechselnde Haltung Tätigk abwechslungsreich Tätigk. ganzheitlich Häufigkeit Seite 27

28 Ergebnisbeispiel Organisation zeitnah Freizeitausgleich keine angeordneten Überstunden klare Entscheidungsstrukturen ausreichend Rückmeldung eher nein eher ja wenig Zeitdruck keine häufigen Störungen Häufigkeit Seite 28

29 Ergebnisbeispiel Soziales positives soziales Klima eher nein eher ja Zusammenarbeit mit Kollegen Häufigkeit Seite 29

30 Beobachtungsverfahren KPB (Stress) Seite 30

31 Beobachtungsverfahren KPB (Stress) Seite 31

32 Ideen-Treffen Gesund und fit im Kleinbetrieb Seite 32

33 Smiley-Methode (UK BW) Seite 33

34 Unfallkasse Berlin Befragung oder Workshop Seite 34

35 Was muss ich bei der Vorbereitung beachten? 1. Informieren Sie die Beschäftigten! 2. Informieren Sie die Beschäftigten! 3. Informieren Sie die Beschäftigten! 4. Informieren Sie die Beschäftigten! 5. Informieren Sie die Beschäftigten! Erläuterungen.pdf Seite 35

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38 Was muss ich bei der Durchführung beachten? Verantwortung der Vorgesetzten einfordern Anonymität sicherstellen ggf. externe Auswertung ggf. Pilotprojekt in einem Bereich schnelle Maßnahmenableitung und konsequente Maßnahmenumsetzung Mopic - fotolia.com Seite 38

39 Wie kann ich Maßnahmen ableiten? moderierte Kleingruppen haben sich bewährt ob der Vorgesetzte oder ein externer Moderator moderieren sollte ist u. a. abhängig von: Kompetenz der Führungskräfte Ausmaß der Fehlbelastung übrigens: Wie auch bei den anderen Gefährdungsfaktoren müssen die Maßnahmen dokumentiert und überprüft werden. fotolia.com Seite 39

40 Was ist wichtig bei Workshops? es sollte einen Moderator geben systematisch vorgehen Regeln vereinbaren Maßnahmen vereinbaren (schriftlich) Teilnehmerzahl beachten fotolia.com fotomek Seite 40

41 Smiley-Methode Seite 41

42 Unfallkasse Berlin Seite 42

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44 Überprüfen können Sie mit einer erneuten GB 3 Grundpflichten des Arbeitgebers überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. das Arbeitsschutzgesetz enthält keine Fristen, wann GB wiederholt werden muss DGUV Vorschrift 2: Betriebe mit spezifischen Gefährdungen GB nach 3 Jahren wiederholen und alle anderen nach 5 Jahren. anlassbezogene GB: Wenn sich Arbeitsabläufe ändern oder neue Gefährdungen auftreten Seite 44

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46 Wie lange dauert so ein Prozess eigentlich? abhängig von der Unternehmensgröße abhängig vom Stellenwert des Arbeitsschutzes abhängig von der Mitarbeitervertretung abhängig von der Zusammenarbeit im ASA Beim ersten Mal sind 2 Jahre nicht ungewöhnlich (was natürlich nicht aamon fotolia.com Seite 46

47 eine Bemerkung, die ich noch loswerden möchte Bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zeigt es sich deutlich, wenn ein Betrieb im Themengebiet Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit schlecht aufgestellt ist. textune - fotolia.com Seite 47

48 Vor- und Nachteile von Verfahren fotomek - fotolia.com Seite 48

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50 Objektivität umgangssprachlich! eine Befragung zu meinen Arbeitsbedingungen kann ich nicht losgelöst von mir beantworten " Problem bei Beobachtung: Beobachtungsfehler Thomas Jansa # fotolia.com Seite 50

51 Beobachtungsfehler Reaktivität: Die Beobachtung selbst kann sich auf das Verhalten des Beobachteten auswirken. Wenn die Person weiß, dass sie beobachtet wird, verhält sie sich möglicherweise anders als sonst. Erwartungen: Etwas Erwartetes wird bei seinem Auftreten leichter wahrgenommen und das auf Kosten von Nicht-Erwartetem, das schwerer oder auch gar nicht wahrgenommen wird. Bekanntheit: Die Bekanntschaftsbeziehung zwischen Beobachter und Beobachtetem kann sich auf das Verhalten des Beobachteten und auf die Informationsverarbeitung durch den Beobachter auswirken. Grenzen der Informationsverarbeitung: Wenn bei einer Beobachtung Vieles gleichzeitig geschieht, sind die Auffassungskapazität und das (kurzzeitige) Gedächtnis eines Beobachters meistens überfordert Seite 51

52 Beobachtungsfehler Ersteindruckseffekt: Die am Anfang einer Beobachtung aufgenommenen Informationen werden unwillkürlich stärker gewichtet als später aufgenommene Informationen. Implizite Persönlichkeitstheorien: Annahmen, die wir über die Beobachtung aus. Assimilation: Neue Informationen werden an bereits vorhandene Informationen assimiliert, also angepasst und nicht als neue Informationen zusätzlich aufgenommen. Halo-Effekt! " " # Eigenschaften, so dass diese nicht mehr wahrgenommen werden Seite 52

53 Zitat objektive subjektiven Selbsteinschätzungen gefordert. Dabei wird übersehen, dass auch prinzipiell fehlerbehaftet und keineswegs a priori valider sind. Angaben von Vorgesetzten und Beobachtern sind beeinflusst von subjektiven Theorien und Beobachtungsfehlern. Es ist objektiven subjektiven Messungen! "#$%&' %& ' (!) * +, -+./,+ $ - +!01 (Mohr & Semmer, 2002 ) reji 2 fotolia.com Seite 53

54 Mein Wunsch Wir sollten lieber von bedingungsbezogen und personenbezogenen Verfahren sprechen, da das für Verwirrung sorgt. Bedingungsbezogene Verfahren fragen nach den Arbeitsbedingungen sie sind also für die Gefährdungsbeurteilung geeignet. Personenbezogene Verfahren fragen nach den Reaktionen der Personen sie sind also für die Gefährdungsbeurteilung nicht geeignet. Robert Kneschke Fotolia.com Seite 54

55 Repräsentativität Die Repräsentativität gilt für drei Ebenen: die unterschiedlichen Aufgaben die variablen Situationen die verschiedenen Arbeitsplätze Udo Kroener MR yes fotolia.com Franz Pfluegl fotolia.com Jacob Wackerhausen fotolia.com Seite 55

56 Befragbarkeit Bei der Gefährdungsbeurteilung zu erheben: Arbeitsaufgabe Arbeitsorganisation soziale Beziehungen und Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsbedingungen Insgesamt zeigt sich, dass mehr Merkmale erfragt als beobachtet werden können. Vor allem der Bereich der sozialen Beziehung ist praktisch keiner Beobachtung zugänglich. cschirra fotolia.com Seite 56

57 fotolia.com Aufwand und Kosten Aufwand einer Befragung: hängt wenig von der Anzahl der Tätigkeitsklassen hängt stark von der Anzahl der Beschäftigten ab Aufwand einer Beobachtung: hängt stark von der Anzahl der Tätigkeitsklassen ab hängt weniger von der Anzahl der Beschäftigten Anzahl der Beobachter ist entscheidend. Individualurteile in der Regel weniger reliabel und valide als gemittelte Urteile. Taffi Seite 57

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59 Vor- und Nachteile von Befragungs- und Beobachtungsverfahren Vorteile: universell einsetzbar Nachteile: Befragungen größere Zeitspannen erfragbar (Repräsentativität von Situationen und Verhalten) innere Prozesse erfragbar oft geringerer Zeitaufwand kostengünstiger Beobachterfehler werden vermieden Ausdruck von Wertschätzung Vorhersagekraft bzgl. Folgen scheint besser Mehrdeutigkeit der Alltagssprache Probleme bei der Umsetzung wissenschaftlicher Begriffe in die Alltagssprache fehlerhafte Erinnerungen Subjektivität der Ergebnisse Einengung auf die vorgegebenen Antwort-Kategorien Vorteile: Beobachtungen die Beobachtung erfolgt unmittelbar während des Verhaltens es können auch Umwelteinflüsse erfasst werden unabhängig vom persönlichen Erleben des Betroffenen Nachteile: Innere Prozesse komplexer Arbeitstätigkeiten mit überwiegend geistigen Anforderungen nicht beobachtbar seltene, aber für die Arbeitstätigkeit wichtige Ereignisse werden meist nicht erfasst, weil sie im Beobachtungszeitraum nicht auftreten Beobachterfehler (Subjektivität der Beobachter nicht vollständig kontrollierbar) Beobachtung beeinflusst das Verhalten für Beschäftigte unangenehm, sich beobachtet zu fühlen oft zeitaufwendig und arbeitsintensiv => höhere Kosten Seite 59

60 Fazit I Befragungen und Beobachtungen sind jeweils mit Vor- und Nachteilen verbunden wichtig: sich die jeweiligen Bedingungen im Betrieb anzuschauen und die Ziele der Gefährdungsbeurteilung zu konkretisieren Beobachtungen: geeignet bei produktiven Tätigkeiten mit einem hohen manuellen Anteil, die sich gut beobachten lassen und bei denen viele Personen dieselbe Arbeit verrichten Befragungen: geeignet, bei Tätigkeiten mit hohem kognitiven Anteil und bei Unterschieden in der konkreten Tätigkeit und bei produktiven Tätigkeiten, die sich zwar gut beobachten lassen, aber bei denen die Anzahl der Beschäftigten eher gering ist. Hier wäre eine Beobachtung einfach zu aufwändig und damit teuer Seite 60

61 Fazit II am besten wäre natürlich eine Kombination, aber das ist in der Regel nicht praktikabel bisherige Daten zeigen auch, dass sich Beobachtungs- und Befragungsdaten nicht in allen Dimensionen voneinander unterscheiden die vermeintliche Unabhängigkeit eines Beobachters sollte vielleicht nur ein untergeordnetes Kriterium bei der Auswahl sein wichtig wäre es im Vorfeld zu schauen, welche Arten von Tätigkeiten im Unternehmen vorhanden sind, welche Arten von Belastungen bei den Tätigkeiten vorkommen, wie viele Beschäftigte das Unternehmen insgesamt hat und welches Ziel letztendlich mit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen verfolgt wird Seite 61

62 Vor- und Nachteile bei Workshops schneller Prozess Vorteile direkter Austausch möglich Beschäftigte kennen sich in der Regel gut => Gruppenklima alle werden eingebunden direkte Nachfragen sind möglich Nachteile Anonymität bei Befragung kann nicht gewährleistet werden => Offenheit ggf. Meinungsführer / Stillere sagen nichts bei vielen Beschäftigten aufwendig Seite 62

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64 Betriebsvereinbarungen Textpassagen hat die Hans Böckler Stiftung zusammengestellt: me=64 Seite 64

65 Betriebsverfassungsgesetz 87 Mitbestimmungsrechte (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; Thomas Jansa - fotolia.com Seite 65

66 Betriebsverfassungsgesetz Das Bundesarbeitsgericht hat das Mitbestimmungsrecht mehrmals bestätigt. Das umfasst auch die konkrete Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung und der Arbeitsbedingungen. BR hat Initiativrecht und kann Maßnahmen vom Arbeitgeber verlangen (z.b. Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen). Erzwingbar durch das Mitbestimmungsrecht ist nur das gesetzliche Schutzniveau im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Die Mitbestimmung umfasst nur kollektive Tatbestände und keine Einzelmaßnahmen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezieht sich also immer nur auf generelle Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung, nicht auf die Beurteilung des konkreten Arbeitsplatzes im Einzelfall. Thomas Jansa - fotolia.com Seite 66

67 Gefährdungsbeurteilung durch Dritte und BR Will der Arbeitgeber die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung auf Dritte (Externe Dienstleister) übertragen (das kann er gemäß 13 ArbSchG), besteht keine Mitbestimmung dazu. Allerdings besteht Mitbestimmung zu Regelungen von Anforderungen an die Personen, die die Gefährdungsbeurteilung durchführen sollen (z. B. Qualifikationen). (Bundesarbeitsgericht) Bundesarbeitsgericht weist darauf hin, dass es dem Betriebsrat unbenommen sei im Rahmen seiner Mitbestimmung gegenüber dem Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass in einer Betriebsvereinbarung generalisierende Regelungen darüber getroffen werden, welche Qualifikation und Kenntnisse die externen Personen haben müssen, die die Gefährdungsbeurteilung durchführen. weissdesign fotolia.com Seite 67

68 Gefährdungsbeurteilung und Betriebsrat Fragebögen, die im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung eingesetzt werden, können unter Umständen als "Personalfragebogen" gelten, die nach 94 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des BR bedürfen. Nach allgemeiner Auffassung sind Personalfragebogen formularmäßig aufgebaute Zusammenstellungen von Fragen, die eine Person beantworten soll. Die Fragen sollen Aufschluss über die Person, deren Kenntnisse und Fähigkeiten geben. Das BetrVG enthält keine Definition für Personalfragebogen. Beteiligung des BR am Arbeitsschutzausschuss ist vorgeschrieben (ASA bei mehr als 20 Beschäftigte - Arbeitssicherheitsgesetz) Das BAG hat 2004 bestätigt, dass die Regelungszuständigkeit zum 87 (1) Nr. 7 beim örtlichen Betriebsrat liegt. tatiana - fotolia.com Vortragstitel, Autor, Veranstaltung

69 Bundespersonalvertretungsgesetz 75 (3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über 11. Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, Thomas Jansa - fotolia.com Seite 69

70 Rechtsprechung Mitbestimmung weissdesign fotolia.com Bundesverwaltungsgericht , AZ: 6 PB Keine Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung, aber Initiativrecht für Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung. Maßnahmen müssen immer auf Veränderungen der Arbeitsbedingungen gerichtet sein - eine Gefährdungsbeurteilung ist eine Vorbereitungshandlung für Maßnahmen => es gibt nur Informations- und Anhörungsrechte Mitbestimmung greift erst bei Entscheidungen über konkrete technische, organisatorische und personenbezo-gene Maßnahmen. Erhebt der Personalrat Einwände gegen das Vorgehen bei der Gefährdungsbeurteilung, kann dies bei seinem Initiativ-recht bei den Schutzmaßnahmen zum Tragen kommen (weitere Analysen oder Zustimmung zu Maßnahmen verweigern) Seite 70

71 Bundespersonalvertretungsgesetz 75 (3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über 1. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, 8. Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, 10. Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, 16. Gestaltung der Arbeitsplätze, Thomas Jansa - fotolia.com Seite 71

72 Gefährdungsbeurteilung und Personalrat Fragebögen, die im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung eingesetzt werden, können unter Umständen als "Personalfragebogen" gelten, die der Zustimmung des PR bedürfen. Nach allgemeiner Auffassung sind Personalfragebogen formularmäßig aufgebaute Zusammenstellungen von Fragen, die eine Person beantworten soll. Die Fragen sollen Aufschluss über die Person, deren Kenntnisse und Fähigkeiten geben. Das BPersVG enthält keine Definition für Personalfragebogen. Beteiligung des PR am Arbeitsschutzausschuss (ASA bei mehr als 20 Beschäftigte - Arbeitssicherheitsgesetz) tatiana - fotolia.com Vortragstitel, Autor, Veranstaltung

73 Risikoeinschätzung Problem bei psychischen Belastungen: Es gibt keine Grenzwerte Was kann man tun, wenn konkrete Vorgaben für die ermittelten Gefährdungen fehlen? => Risikoeinschätzung Bei der Risikoeinschätzung werden das Ausmaß des möglichen Schadens und die Wahrscheinlichkeit des Eintritts dieses Schadens abgeschätzt. r.classen fotolia.com => Entscheidungsgrundlage ob Handlungsbedarf besteht oder nicht Seite 73

74 Risikograph Es gibt einen Bereich, in dem das Risiko akzeptabel ist und einen in dem es nicht akzeptabel ist. In dem Bereich dazwischen sollte man das Risiko soweit reduzieren, dass der damit verbundene Aufwand noch als vernünftig erscheint. Vortragstitel, Autor, Veranstaltung

75 Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen Warum die Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen? Die Gefährdungsbeurteilung ist gesetzlich vorgeschrieben. Ziel ist zu beurteilen, ob Beschäftigte Gefährdungen ausgesetzt sind, die ihre Sicherheit oder Gesundheit beeinträchtigen können. Dabei kann es sich beispielsweise um elektrische oder mechanische oder eben auch psychische Gefährdungen handeln. Die meisten Gefährdungsfaktoren haben wir bereits beurteilt die psychischen Belastungen aber noch nicht. Was sind psychische Belastungen bzw. Gefährdungen? Es gibt verschiedene Gefährdungsfaktoren. Eine übersichtliche Liste findet man in einer Broschüre vom IAG. Zu den psychischen Gefährdungsfaktoren gehören z.b. Gefährdungen durch die Arbeitsaufg efährdungen durch die Wer ist für die Gefährdungsbeurteilung verantwortlich? Der Unternehmer oder Geschäftsführer. Der kann die Verantwortung auf seine Führungskräfte delegieren. So ist es bei uns auch. Die Vorgesetzten müssen zwar die Gefährdungsbeurteilung nicht unbedingt selbst durchführen (wenn ihnen z.b. das Fachwissen fehlt), sie sind aber verantwortlich dafür, dass die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird und dass Maßnahmen ergriffen werden, wenn sich tatsächlich Gefährdungen zeigen. Wie kann eine Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen ablaufen? Grundsätzlich kann man jeden Gefährdungsfaktor sehr genau oder erst mal nur orientierend bewerten. Der Vorteil bei einer detaillierten Analyse ist, dass man genaue Angaben hat; der Nachteil ist, dass es sehr aufwändig ist. Der Vorteil bei einer orientierenden Bewertung ist, dass sie nicht so aufwändig ist und man erst mal schaut, wo tatsächlich Gefährdungen vorliegen. An den Stellen kann man genauer nachmessen. Das ist das Vorgehen, das wir gewählt haben. Aus diesem Grund wird zunächst eine orientierende Messung durchgeführt. Wie sieht die orientierende Messung aus? \\dd.hvbg.local\freigaben\nutzer\paridonh\eigene Dateien\Müller-Gethmann\GBpB\Vorträge\MetallundElektro_Radebeul\Erläuterungen.doc

76 Jeder Mitarbeiter erhält einen Fragebogen mit 19 Fragen. Den ausgefüllten Fragebogen wirft dann jeder in einen Briefkasten am Empfang. Die gesammelten Fragebögen werden an ein Unternehmen geschickt, das für uns die Daten auswertet. Da es nur 19 Fragen sind und man immer ob und wenn ja - aus welchen psychischen Belastungen bei uns Gefährdungen entstehen können. Es kann sein, dass man bei manchen Ergebnissen nicht so recht weiß, wie die Probleme genau aussehen. Es kann also sein, dass nach der orientierenden Messung noch genauer nachgemessen wird. Das hängt von den Ergebnissen ab. Welche Fragen wird es geben? Die 19 Fragen beziehen sich auf 1. die Tätigkeit!, 2. die Arbeitsorganisation " #! und 3. soziale Aspekte (z.b. $% Sie mit Kolleginnen/Kollegen zusammen arbeiten? ) Die Fragen sprechen direkt den Mitarbeiter an und jeder soll so ankreuzen, wie er persönlich seine Arbeitssituation einschätzt es ist also eine subjektive Beurteilung. Außerdem soll jeder noch die Abteilung und die Tätigkeitsgruppe ankreuzen. Warum gibt es solche subjektiven Fragen? Grundsätzlich gibt es bei der Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen zwei Möglichkeiten: 1. der Mitarbeiter beantwortet die Fragen selbst 2. ein anderer (der Vorgesetzte oder ein externer Beobachter) beurteilt die Situation Bei einer orientierenden Messung ist es sinnvoller, den Mitarbeiter selbst seine Situation einschätzen zu lassen und nicht den Vorgesetzten. Wenn alle Mitarbeiter die Fragen beantworten, haben wir eine breitere Informationsquelle, als wenn nur die Vorgesetzten die Situation einschätzen. Wenn Sie lieber möchten, dass die Vorgesetzten die Situation einschätzen, sagen Sie es bitte der Institutsleitung und/oder dem Betriebsrat. Wir müssten dann ein anderes Verfahren aussuchen. Warum soll der Beschäftigte die Fragen beantworten? Seite 2 von 4

77 Zum einen kann man sagen, dass die Gefährdungsbeurteilung gesetzlich vorgeschrieben ist und die Mitarbeiter eine Mitwirkungspflicht haben. Was uns aber viel wichtiger ist: Nur wenn alle mitmachen, ergibt sich ein realistisches Bild davon, welchen psychischen Gefährdungen wir bei unserer Arbeit ausgesetzt sind. Wie wird die Anonymität gewährleistet? Uns ist durchaus bewusst, dass man ein paar Kollegen identifizieren könnte (anhand der Angaben zu Abteilung und Tätigkeitsgruppe). Um zu verhindern, dass sich jemand einzelne Bögen anschaut, geben wir die Auswertung an eine externe Firma. Diese Firma wertet nach Abteilung oder Tätigkeitsgruppe aus. Die Firma achtet darauf, dass die Untersuchungsgruppen mindestens 4 Beschäftigte umfassen müssen und der Rücklauf nicht unter 50% liegt. Sonst sind die Ergebnisse nur unter Vorbehalt auswertbar. Wird noch eine genauere Analyse durchgeführt? Je nach den Ergebnissen der orientierenden Messung kann es sein, dass es bei einigen Faktoren notwendig ist, noch einmal genauer nachzumessen. Dies könnte z.b. der Fall sein, wenn aus einer Abteilung (fast) alle Mitarbeiter angeben, dass sie oft unter Zeitdruck arbeiten und aus einer anderen Abteilung fast niemand. Dann müsste man genauer untersuchen, warum die Mitarbeiter so unter Zeitdruck stehen. Diese genaue Messung ist wichtig, damit man auch die richtigen Maßnahmen ergreifen kann, was man dagegen tun kann. Wann werden Maßnahmen ergriffen? Wenn über 50 % aller Mitarbeiter bei einer Frage angeben, dass sie sich belastet fühlen (z.b. dass sie nicht ausreichend qualifiziert für ihre Tätigkeiten sind), werden Maßnahmen ergriffen. Wenn zwischen 30% und 50 % der Mitarbeiter angeben, dass eine entsprechende Fehlbelastung vorliegt, wird genauer geschaut, ob eine bestimmte Abteilung oder eine bestimmte Tätigkeitsgruppe davon betroffen ist. Wenn also 30 % oder mehr Mitarbeiter angeben, dass eine Fehlbelastung vorliegt, wird noch einmal nach Abteilung und Tätigkeitsgruppe ausgewertet. Wie gesagt, darf das aber nur sein, wenn mindestens 4 Bögen von der Gruppe da sind. Sonst kann die Anonymität nicht gewährleistet werden und die externe Firma darf die Daten nicht auswerten. Wenn weniger als 30 % der Mitarbeiter eine Fehlbelastung angeben, wird nichts weiter gemacht. Wie sehen die Maßnahmen aus? Das wissen wir noch nicht das hängt von den Ergebnissen ab. Grundsätzlich ist es immer gut, wenn Vorgesetzte und Mitarbeiter gemeinsam Lösungen suchen. Seite 3 von 4

78 Wie geht es weiter? Sie erhalten von Ihren Vorgesetzten die Fragbögen, die Sie bis zum 17. Oktober ausfüllen sollen. Die Bögen werden an das externe Unternehmen geschickt und bis Ende Oktober ausgewertet. Danach werden die Ergebnisse an alle Mitarbeiter zurückgemeldet. Ob die Rückmeldung auf den Abteilungstreffen oder den Bereichsbesprechungen oder dem nächsten MA-Forum erfolgt, steht noch nicht fest. Danach erfolgen eventuell genauere Messungen oder es können bereits erste Maßnahmen überlegt werden. Seite 4 von 4

79 Ermittlung psychischer Belastungen Unterstützungsangebot SACHSENMETALL Dipl.-Ing. Michael Krengel

80 Unterstützungsangebot der Verbandsingenieure Auswahl Verfahren / Methoden Anwendung Verfahren / Methoden Ermittlung des Auftretens spezifischer Belastungsfaktoren Ermittlung psychischer Belastungen 2

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82 Auswahl Verfahren / Methode Beispiel Unternehmen mit hohem Dienstleistungsanteil Kundengesteuerte Prozesse mit sehr hohen Anforderungen hinsichtlich Termintreue psychische Belastungen vorhanden und erkannt Tätigkeiten: Branchen/ Bereichen: Analyseziele: geistig, interaktiv, universell Dienstleistungsbranche, Gesundheitswesen, universell Erfassung und Bewertung Screening Verfahren Expertenverfahren BAAM Verfahren zur Beurteilung von Arbeitsinhalten, Arbeitsorganisation, Mitarbeiterführung und sozialen Beziehungen SGA Screening Gesundes Arbeiten ISTA Instrument zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse, Version 6.0 RHIA/VERA Regulationsbehinderungen in der Arbeitstätigkeit / Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit Ermittlung psychischer Belastungen 4

83 Anwendung Verfahren / Methoden Beratung und Unterstützung bei Anwendung (Kurzverfahren Psychischer Belastungen) Anpassung und Umsetzung der Verfahren Auswertung und Maßnahmenentwicklung Ermittlung psychischer Belastungen 5

84 Ermittlung des Auftretens spezifischer Belastungsfaktoren?? Quelle: Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz - Besonderer Schwerpunkt: psychische Belastung Ein Praxisleitfaden für Arbeitgeber Hrsg. BDA - Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Ermittlung psychischer Belastungen 6

85 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Michael Krengel SACHSENMETALL Unternehmensverband der Metall- und Elektroindustrie Sachsens e.v. Washingtonstraße 16/16 A, Dresden Tel.: Fax: