HR Strategy & Human Capital Management

Transkript

1 HR Strategy & Human Capital Management Dr. Stefanie Becker Wintersemester 2016/ Vorlesungstermin

2 Semesterübersicht HR-Strategy & Human Capital Management 2

3 1. HR-Strategie Lernziele: Verstehen zentraler (strategischer) Grundlagen, die für die gesamte Diskussion im Bereich HR-Strategie relevant sind Themenüberblick: (1) Herausforderungen, (2) Postulate, (3) Systematik, (4) Strategie, (5) Perspektiven Literatur: BUCH: Scholz, Christian, Personalmanagement (Vahlen, 6. Aufl.) 2014, Kapitel 1.2, 1.4 und ARTIKEL: Christiansen, Liza Castro/Higgs, Malcolm, How the alignment of business strategy and HR strategy can impact performance: A practical insight for managers, in: Journal of General Management (33/4) 2008, Scholz, Christian, Strategielosigkeit als zukünftige Strategie?, in: Personalwirtschaft 08/2014, HR-Strategy & Human Capital Management 3

4 (4) Strategie Personalstrategie Wettbewerbsanalyse Unternehmensstrategie Potenzialstrategie HR-Strategy & Human Capital Management 4

5 Personalstrategie 4 HR-Strategy & Human Capital Management 5

6 Personalstrategie in der Praxis HR-Strategy & Human Capital Management 6

7 HR-Strategy & Human Capital Management 7

8 @orga.uni-sb.de HR-Strategy & Human Capital Management 8

9 shrm in der Forschung HR-Strategy & Human Capital Management 9

10 Perspektiven für strategisches Personalmanagement universalistic perspective contingency perspective configurational perspective contextual perspective HR-Strategy & Human Capital Management 10

11 Perspektiven für strategisches Personalmanagement universalistic perspective Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic Human HR-Strategy & Human Capital Management Resource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextual perspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) ,

12 Perspektiven für strategisches Personalmanagement contingency perspective Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic Human HR-Strategy & Human Capital Management Resource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextual perspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) ,

13 Perspektiven für strategisches Personalmanagement configurational perspective Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic Human HR-Strategy & Human Capital Management Resource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextual perspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) ,

14 Perspektiven für strategisches Personalmanagement contextual perspective Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic Human HR-Strategy & Human Capital Management Resource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextual perspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) ,

15 Perspektiven für strategisches Personalmanagement Moderators (contingency variables): Strategy External determinants Organiszational determinants Internal context Organizational context contextual HRM System/configuration HR practice HR practice contingent universalistic Performance indices Market performance HR practice HR practice HR practice configurational HR outcomes Financial performance Organizational performance HR-Strategy & Human Capital Management 15

16 2. HR-Strategie Lernziele: Verstehen zentraler Rollenmodelle der Personalabteilung und Wissen über theoriebasierte / wissenschaftlich-fundierte Strategiemodelle der Personalarbeit Themenüberblick: (6) Rollenmodelle der Personalabteilung (7) Strategiemodelle für die Personalarbeit Literatur: Scholz, Christian, Personalmanagement (Vahlen, 6. Aufl.) 2014, Kapital 2.2 und 3.3 Kates, Amy, (Re)Designing the HR Organization, in: Human Resource Planning 29.2, Lengnick-Hall, Mark L. et at., Strategic Human Resource Management: The Evolution of the Field, in: Human Resource Management Review 19/2009, HR-Strategy & Human Capital Management 16

17 Rollenmodelle in der Praxis HR-Strategy & Human Capital Management 17

18 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell nach Dave Ulrich Ulrich, Dave, Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering HR-Strategy & Human Capital Management results, Boston (Harvard Business School Press) 1996,24 18

19 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell nach Amy Kates Klassisches Business Partner Model nach Dave Ulrich Solution Center Model nach Amy Kates Kates, Amy, (Re)Designing the HR Organization, in: Human Resource Planning HR-Strategy & Human Capital Management (2006),

20 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell nach Dave Ulrich, Jon Younger und Wayne Brockbank Ulrich, Dave/Younger, Jon/Brockbank, Wayne, The Twenty-First-Century HR Organization, HR-Strategy & Human Capital Management 20 in: Human Resource Management 47 (2008),

21 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell Kompetenz4HR nach Christian Scholz Befähigungen Kompetenz4HR Befugnisse Welche nachgewiesenen Fähigkeiten müssen HR Manager besitzen? Welche Qualifizierungen sind vor dem Hintergrund sich verändernder Unternehmenslandschaften und somit der Arbeitswelt notwendig? Mit welchen emergenten Befugnissen muss die Personalabteilung ausgestattet sein? Welche Rolle sollte die Personalabteilung im Unternehmen einnehmen? Accountability HR-Strategy & Human Capital Management 21

22 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell Kompetenz4HR nach Christian Scholz Richtlinienkompetenz Budgetverantwortung finales Veto-Recht Selbstvertretungsrecht Prozesseigner Verhaltenskompetenz Methoden-/ Systemkompetenz Zahlenkompetenz Strategiekompetenz Rechtskompetenz HR-Strategy & Human Capital Management 22

23 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell Kompetenz4HR Ist Kompetenz als Befugnis niedrig hoch HR-OrganisaBon/ KommunikaBon Human Capital Management Diversity Management HR-IT/ Neue Medien 2 Führung/ Unternehmenskultur NachhalBgkeit 8 5 Personal-/Teamentwicklung HR-MarkeBng/ RecruiBng CompensaBon & Benefits 6 9 Soll niedrig hoch Kompetenz als Befähigung HR-Strategy & Human Capital Management 23