HR Strategy & Human Capital Management. Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2013/2014
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1 HR Strategy & Human Capital Management Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2013/2014
2 HR MASTER orga.uni-sb.de Relevanz Vielfältige Veränderungen in der Arbeitswelt Fachkräftemangel Mitarbeiter als zentraler Wettbewerbsfaktor
3 HR MASTER orga.uni-sb.de Grundsätze Universitär Interdisziplinär International Multimedial
4 HR MASTER orga.uni-sb.de Themenfelder Kernbereiche des Personalmanagements Internationalisierung, interkulturelle Kommunikation, interkulturelle Trainings Umgang mit moderner Kommunikationsund Informationstechnologie, Social Media, Arbeitgebervideos, Medientheorien Leadership, Unternehmenskultur...
5 HR MASTER Masterund Seminararbeit (42 CP) Pflichtveranstaltungen im Schwerpunkt (66 CP) Masterarbeit Seminararbeit Zusatz- und sonstige Veranstaltungen im Schwerpunkt (18 CP) Arbeitsrecht Stammveranstaltungen (12 CP) Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz HR-Organisation & Communication HR-Strategy & Human Capital Management Multiperspek. Management Advanced Multimedia Praktikum Arbeitspsychologie Univ.-Prof. Dr. Stephan Weth Zusatzveranstaltungen (12 CP) Dr. Stefanie Müller HR-Leadership & Change Internationales HRM HR Information Systems Grundlagen HR Information Systems Anwendung Univ.-Prof. Dr. Stefan Strohmeier Interkulturelle Kommunikation Univ.-Prof. Dr. Cornelius König Univ.-Prof. Dr. Hans-Jürgen Lüsebrink
6 HR MASTER orga.uni-sb.de Profile Studium, Promotion und danach in die HR-Praxis Dr. Hans Oberschulte Promovierte am Lehrstuhl von Heute: Senior VicePresidentGlobal HR Governance bei der BASF Studium, Praktikum und danach Direkteinstieg in die HR-Praxis Lisa Mayer Praktikum und Abschlussarbeit bei der BASF ab November 2012 Direkteinstieg in die HR- Strategie-Abteilung der BASF Studium und danach Promotion gemeinsam mit der Praxis Stephan Buchheit Promotion gemeinsam mit der Deutschen Telekom
7 HR MASTER orga.uni-sb.de Kontakt und weitere Informationen
8 Basisliteratur Scholz, Christian, Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 6. Aufl. München (Vahlen) 2014 (erscheint im Dezember): Kapitel 1, Kapitel 2, Kapitel 3 Kapitel 4 bis Kapitel 9 jeweils die strategische Ebene! HR-Strategy & Human Capital Management 8
9 HR Strategy & Human Capital Management WiSe 2013/2014 Datum Thema Dozent Ansatz PMG Intro/Organisatorisches/HR-Master HR Strategy: (PMG 1.4, PMG 2.2, PMG 3.3.2) Scholz Konzeptionell Grundlagen HR-Strategie (Rollenmodelle, Paradigmen, Ansätze) Human Capital Strategy (1) : (PMG 5.2.3) Sfo + Rechenaufgaben + selbstständige HC- Müller Methodisch 5 Bewertung mit Geschäftsbericht Strategic Workforce Planning (PMG Kapitel 4.2 plus 5.2) plus neue Literatur Scholz Konzeptionell Human Resource Dynamics (1) (PMG 5.2.2) Strategisches Personalbestandsmangement mit Scholz/Bäumchen Methodisch 5 System Dynamics: Die Theorie Unternehmerische Arbeitsmarktstrategie (PMG 6.2.2) Grundlagen und eine Fallstudie Scholz Konzeptionell 6 Human Resource Dynamics (2) Strategisches Personalbestandsmangement mit System Scholz/Bäumchen Methodisch Dynamics: Die Selbsterfahrung (Laptops mitbringen) Human Resource Development (PMG 6.2.4) Grundlagen und eine Fallsstudie Scholz Konzeptionell 6 Human Capital Strategy (2) : Präsentation der Hausaufgaben Scholz/Müller Methodisch Strategische Personaleinsatzplanung (PMG 7.2) Grundlagen plus eine Fallstudie Scholz Konzeptionell Personalkostenstrukturierung (PMG 8.2) plus Rechnen mit Excel Scholz Methodisch Praxistag Bäumchen Empirisch 3 HR Sustainability: Der Saarbrücker Ansatz zur nachhaltigen Personalarbeit (u.a. Scholz/Müller Perspektivisch 9 mit PMG 9.2.4) HR Perspektive: (PMG 10) FILM (WHPH in Saarbrücker Fassung) Scholz Perspektivisch Klausurvorbereitung Scholz/Bäumchen
10 Vorlesungsunterlagen: HR-Strategy & Human Capital Management 10
11 Postulate als personalwirtschaftliche Leitlinien Scholz, Personalmanagement, München (Vahlen 2013), 61 HR-Strategy & Human Capital Management 11
12 Grundlagen Personalmanagement Ebenen im Personalmanagement Personalmanagementfelder Personalmanagementebenen strategisch taktisch operativ Personalbedarfsbestimmung Personalbestandsanalyse Personalveränderung Personalbeschaffung Personalentwicklung Personalfreisetzung Personaleinsatz Personalkostenmanagement Personalführung HR-Strategy & Human Capital Management 12
13 Unternehmensstrategie HR-Strategy & Human Capital Management 13
14 Market-Based- vs. Resource-Based-View Marktstruktur Marktverhalten Marktergebnis Unternehmensressourcen Strategie Performance Market based view Resource based view Neu: Dynamic Capabilities Marktliches Umfeld Umfelddeterminanten Wert, Knappheit, Nicht-Imitierbarkeit, Nicht-Substituierbarkeit Tangible/intangible Ressourcen qualifiziert/unqualifiziert technisch/manageriell Hauptvertreter: Michael Porter Hauptvertreter: Penrose, Edith Barney, Jay Grant, Robert HR-Strategy & Human Capital Management 14
15 Potenzialstrategie: Dynamic Capabilities Quelle: Pavlou, Paul A./El Sawy, Omar A., Understanding the Elusive Black Box of Dynamic Capabilities, in: Decision Sciences 42 (2011), HR-Strategy & Human Capital Management 15
16 Personalstrategie HR-Strategy & Human Capital Management 16
17 Unternehmens- vs. Personalstrategie: Empirische Erkenntnisse Intensitätsgrade der Abstimmung 1.Misalignment 2.Minimalabstimmung 3.Enge Abstimmung 4.Totalabstimmung HR-Strategy & Human Capital Management 17
18 Themen eines strategischen Personalmanagements in der Wissenschaft 1. Situativität und Fit 2. Bewegung von manging people zu creating strategic contributions 3. Verbesserung der HR-Komponenten und ihres Zusammenspiels 4. Verbreitung des Betrachtungsfeldes 5. Implementation und Umsetzung 6. Steigerung des Ergebnisbeitrags des strategischen Personalmanagements 7. Diskussion methodischer Themen Quelle: Lengnick-Hall, Mark L. et at., Strategic Human Resource Management: The Evolution of the Field, in: Human Resource Management Review 19(2009, HR-Strategy & Human Capital Management
19 Perspektiven universalistic perspective contingency perspective configurational perspective contextual perspective HR-Strategy & Human Capital Management 19
20 Universalistic Perspective Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic Human HR-Strategy & Human Capital Management Resource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextual perspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) ,
21 Contingent Perspective Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic Human HR-Strategy & Human Capital Management Resource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextual perspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) ,
22 Configurational Perspective Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic Human HR-Strategy & Human Capital Management Resource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextual perspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) ,
23 Contextual Perspective Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic Human HR-Strategy & Human Capital Management Resource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextual perspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) ,
24 Perspektiven im Strategischen Personalmanagement Internal context Moderators (contingency variables): Strategy External determinants Organiszational determinants Organizational context contextual HRM System/configuration HR practice HR practice contingent universalistic Performance indices Market performance HR practice HR practice configurational HR outcomes Financial performance Organizational performance HR practice HR-Strategy & Human Capital Management 24
25 Ziele einer guten Personalarbeit? Maximierung Minimierung Nivellierung Optimierung Nachhaltigkeit Quelle: Scholz, Christian, Was eigentlich ist gutes Personalmanagement? In: ZfM 5 (2010): HR-Strategy & Human Capital Management
26 Das Rollenmodell nach Dave Ulrich Ulrich, Dave, Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering HR-Strategy & Human Capital Management results, Boston (Harvard Business School Press) 1996,24 26
27 Das Rollenmodell nach Amy Kates Kates, Amy, (Re)Designing the HR Organization, in: Human Resource Planning HR-Strategy & Human Capital Management (2006),
28 Das Rollenmodell nach Dave Ulrich, Jon Younger und Wayne Brockbank Ulrich, Dave/Younger, Jon/Brockbank, Wayne, The Twenty-First-Century HR Organization, HR-Strategy & Human Capital Management 28 in: Human Resource Management 47 (2008),
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