HR Strategy & Human Capital Management. Dr. Stefanie Becker Wintersemester 2016/2017

Transkript

1 HR Strategy & Human Capital Management Dr. Stefanie Becker Wintersemester 2016/2017

2 Kontakt und Sprechstunde Dr. Stefanie Becker Sprechstunde: Montags, Uhr Gebäude A 54, Zimmer 209 HR-Strategy & Human Capital Management 2

3 Ziel Die Vorlesung beschäftigt sich mit strategischem Personalmanagement (shrm) und greift Themen auf, die in der personalwirtschaftlichen Praxis eine hohe Relevanz (Erfolgsbezug) haben können sofern sie richtig abgedeckt werden Sie lernen, Zusammenhänge zwischen Unternehmen, Personalarbeit und Personalabteilung sowie dem weiteren internen/externen Umfeld zu verstehen und zu gestalten HR-Strategy & Human Capital Management 3

4 Leitidee: Rigor & Relevance Gegenstand Methodik Ziel Anspruch Ergebnis Vision = Verhaltensorientierung = Empirieorientierung = Anwendungsorientierung ( relevance ) = Wissenschaftsorientierung ( rigor ) = Managementorientierung = Zukunftsorientierung HR-Strategy & Human Capital Management 4

5 4 wichtige Dinge Webseite Vorlesung Buch Artikel HR-Strategy & Human Capital Management 5

6 @orga.uni-sb.de Webseite HR-Strategy & Human Capital Management 6

7 Vorlesung Vorlesung (Schwerpunkte aus dem Buch /Artikeln à Konzentration auf schwierige Sachverhalte und Transfer!) Wichtig: Für die Klausur sind sowohl die Inhalte aus den Vorlesungen, als auch die komplette Literatur relevant! Mitmachvorlesung! Folien werden immer erst nach der Veranstaltung online gestellt! HR-Strategy & Human Capital Management 7

8 Scholz, Chris-an, Personalmanagement. Informa;onsorien;erte und verhaltenstheore;sche Grundlagen, München (Vahlen) 6. Aufl. 2014) Zuordnung Vorlesungen: Kap 1 Aktualität Interna=onales HRM (SoSe) Kap 2 Methodik HR Communica=on & Media Management (SoSe) Kap 3 Grundlagen strategisch tak;sch opera;v HR Strategy & Human Capital Management (WiSe) Kap 4 Personalbedarfsbes;mmung HR Basics (WiSe) Kap 5 Personalbestandsanalyse Kap 6 Personalveränderung Kap 7 Personaleinsatz Kap 8 Personalkostenmanagement Kap 9 Personalführung HR Leadership & Change (WiSe) orga.uni-sb.de

9 Artikel Werden im Laufe des Semesters immer wieder ergänzt und sind ebenfalls klausurrelevant! HR-Strategy & Human Capital Management 9

10 Wichtige Hinweise für unser Vertiefungsfach Unser Lehrstuhl wird zum Ende des Sommersemester 2018 nach der altersbedingten Pensionierung von Prof. Scholz wegfallen. Alle Studierenden, die im Wintersemester 2016/2017 ihren Master beginnen, haben vier Semester und damit ausreichend Zeit, alle Kurse des Lehrstuhls zu besuchen: Sofern es keine weiteren Mittelkürzungen gibt, werden alle Veranstaltungen bis zum Ende des Sommersemesters 2018 planmäßig angeboten. Aktuell ist sichergestellt, dass alle Teilnehmer im Vertiefungsbereich Personalmanagement bis einschließlich Sommersemester 2017 ausreichend Master-Seminarplätze und auch bis einschließlich Wintersemester 2017/2018 ausreichend Themen für Masterarbeiten bekommen. HR-Strategy & Human Capital Management 10

11 Mittwochs 18:18 Uhr ORGA.TV HR-Strategy & Human Capital Management 11

12 Zusatzpunkte I Sie können maximal 20 Zusatzpunkte erreichen, die bei Bestehen (60 von 120 Punkten) zusätzlich auf die Klausur angerechnet werden. Jedes Team wird sich mit Kennzahlen aus dem Personalbereich beschäftigen Aufgabe ist das Erstellen max. einer Textseite (auf Englisch) pro Kennzahl mit folgendem Aufbau/Inhalt (beachten Sie immer den globalen Kontext!): Beschreibung der Relevanz der Kennzahl (bezogen auf externe Berichterstattung) Genaue Definition der Kennzahl Berechnungsvorschrift (Formel) Beispiel aus der Praxis (z.b. Screenshot aus Annual Report; Beispielrechnung etc.) HR-Strategy & Human Capital Management 12

13 Zusatzpunkte II Gruppe 1: External workforce costs, Total labour costs Gruppe 2: Costs associated with injuries, Number of occupational accidents (including injuries), Number of people killed during work Gruppe 3: Full-time Equivalents, Number of employees (headcount), Number of external workforce (temporary/contingence, freelancer, consultants) Gruppe 4: Workforce diversity in respect to age, gender, ethnic groups/nationality, handicap or mental and physical disability, job family, job level, qualification Gruppe 5: Total developing and training costs (investment in future competence of employees), Percentage of open key positions filled internally Gruppe 6: Turnover rate, Percentage of critical positions regarding turnover rate, Absenteeism rate (unplanned leave) Gruppe 7: EBITDA/NIBBT/revenue/turnover/profit per employee, HC return on investment Gruppe 8: Engagement/sa;sfac;on/commitment index HR-Strategy & Human Capital Management 13

14 Zusatzpunkte III Die (erste) schriftliche Abgabe ist am 25. November Bitte senden Sie ihre Dateien an Frau Dr. Becker (danach ggf. Überarbeitung). Präsentation Ihrer Ergebnisse am Dauer je Präsentation: 8-10 Minuten. Eine Einstiegshilfe bietet das Buch Scholz/Sattelberger, Human Capital Reporting. HR-Strategy & Human Capital Management 14

15 Semesterübersicht HR-Strategy & Human Capital Management 15

16 1. HR-Strategie Lernziele: Verstehen zentraler (strategischer) Grundlagen, die für die gesamte Diskussion im Bereich HR-Strategie relevant sind Themenüberblick: (1) Herausforderungen, (2) Postulate, (3) Systematik, (4) Strategie, (5) Perspektiven Literatur: BUCH: Scholz, Christian, Personalmanagement (Vahlen, 6. Aufl.) 2014, Kapitel 1.2, 1.4 und ARTIKEL: Christiansen, Liza Castro/Higgs, Malcolm, How the alignment of business strategy and HR strategy can impact performance: A practical insight for managers, in: Journal of General Management (33/4) 2008, Scholz, Christian, Strategielosigkeit als zukünftige Strategie?, in: Personalwirtschaft 08/2014, HR-Strategy & Human Capital Management 16

17 HR-Strategie (1) Herausforderungen HR-Strategy & Human Capital Management 17 Scholz, Personalmanagement, München (Vahlen 2014), 8

18 HR-Strategie (2) Postulate als Leitlinien HR-Strategy & Human Capital Management Scholz, Personalmanagement, München (Vahlen 2014), 61 18

19 HR-Strategie (3) Systematik Personalmanagementebenen Personalmanagementfelder strategisch taktisch operativ Ver.orien Inf.orien Ver.orien Inf.orien Ver.orien Inf.orien Personalbedarfsbestimmung Personalbestandsanalyse Personalbeschaffung Personalentwicklung Personalfreisetzung Personaleinsatz Personalkostenmanagement Personalführung HR-Strategy & Human Capital Management Scholz, Personalmanagement, München (Vahlen 2014), Vorwort 19

20 HR-Strategie (4) Strategie Personalstrategie Wettbewerbsanalyse Unternehmensstrategie Potenzialstrategie HR-Strategy & Human Capital Management 20

21 HR-Strategie Wettbewerbsanalyse 1 Strategische Kräfte von Micheal E. Porter Bewegungen neuer (potentieller) Konkurrenten Bewegungen der Lieferanten Bewegungen von Unternehmen des eigenen Marktes Bewegungen der Kunden Bewegungen im Substitutionsbereich Erweitert nach Porter, Michael E., Competitive Strategy. Techniques for Analysing Industries and Competitors, New York (Freepress) 1980, 4. HR-Strategy & Human Capital Management 21

22 HR-Strategie Unternehmensstrategie 2 Pragmatisch-präskriptive Strategiemerkmale: Potenzialorientierung Komplexitätsreduktion Aktionsorientierung HR-Strategy & Human Capital Management 22

23 HR-Strategie Unternehmensstrategie Empirisch-deskriptive Strategiemanifestation: 2 Mintzberg, Henry, 1994, 24 HR-Strategy & Human Capital Management 23

24 HR-Strategie Unternehmensstrategie 2 Market-Based- vs. Resource-Based-View Marktstruktur à Marktverhalten à Marktergebnis Unternehmensressourcen à Strategie à Performance Market based view Resource based view Marktliches Umfeld Umfelddeterminanten Wert, Knappheit, Nicht-Imitierbarkeit, Nicht-Substituierbarkeit Tangible/intangible Ressourcen qualifiziert/unqualifiziert technisch/manageriell Hauptvertreter: Michael Porter Hauptvertreter: Penrose, Edith Barney, Jay Grant, Robert HR-Strategy & Human Capital Management 24

25 HR-Strategie Unternehmensstrategie 2 Market-Based- vs. Resource-Based-View Production Market-Based-View Outside-in Purchasing Sales Finance Competitive Advantage Organisation Dynamic Capabilities Human Resources Resource- Based-View Inside-out HR-Strategy & Human Capital Management 25

26 HR-Strategie Potenzialstrategie 3 Dynamic Capabilities Source: Pavlou/Sawy: Understanding the elusive Black Box of Dynamic Capabilities, in: Decision Sciences 42 (2011), HR-Strategy & Human Capital Management 26