HR Strategy & Human Capital Management

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1 HR Strategy & Human Capital Management Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2013/2014

2 Übersicht HR Strategy & Human Capital Management WiSe 2013/2014 Datum Thema Dozent Ansatz PMG Intro/Organisatorisches/HR-Master HR Strategy: (PMG 1.4, PMG 2.2, PMG 3.3.2) Scholz Konzeptionell Grundlagen HR-Strategie (Rollenmodelle, Paradigmen, Ansätze) Human Capital Strategy (1) : (PMG 5.2.3) Sfo + Rechenaufgaben + selbstständige HC- Müller Methodisch 5 Bewertung mit Geschäftsbericht Strategic Workforce Planning (PMG Kapitel 4.2 plus 5.2) plus neue Literatur Scholz Konzeptionell Human Resource Dynamics (1) (PMG 5.2.2) Strategisches Personalbestandsmangement mit Scholz/Bäumchen Methodisch 5 System Dynamics: Die Theorie Unternehmerische Arbeitsmarktstrategie (PMG 6.2.2) Grundlagen und eine Fallstudie Scholz Konzeptionell 6 Human Resource Dynamics (2) Strategisches Personalbestandsmangement mit System Scholz/Bäumchen Methodisch Dynamics: Die Selbsterfahrung (Laptops mitbringen) Human Resource Development (PMG 6.2.4) Grundlagen und eine Fallsstudie Scholz Konzeptionell 6 Human Capital Strategy (2) : Präsentation der Hausaufgaben Scholz/Müller Methodisch Strategische Personaleinsatzplanung (PMG 7.2) Grundlagen plus eine Fallstudie Scholz Konzeptionell Personalkostenstrukturierung (PMG 8.2) plus Rechnen mit Excel Scholz Methodisch Praxistag Bäumchen Empirisch 3 HR Sustainability: Der Saarbrücker Ansatz zur nachhaltigen Personalarbeit (u.a. Scholz/Müller Perspektivisch 9 mit PMG 9.2.4) HR Perspektive: (PMG 10) FILM (WHPH in Saarbrücker Fassung) Scholz Perspektivisch Klausurvorbereitung Scholz/Bäumchen scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 2

3 Kapitelübersicht 8 Personalkostenmanagement 8.1 Charakterisierung 8.2 Strategische Ebene: Personalkostenstrukturierung Überblick Menge- und Preis Unternehmen: Kostengruppen Bestandskosten Aktionskosten Reaktionskosten Umfeld: Lohnpolitik Entgeltentwicklung Entgeltstrukturen Entgeltverhandlungen International: Entlohnungsstrategie Problematik Systematik Logik Zusammenführung scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 3

4 Kapitelübersicht 8.3 Taktische Ebene: Personalkostenbudgetierung Überblick Budgeterstellung Systematik Zero Base Budgeting Gemeinkostenwertanalyse Target Costing Budgetkontrolle Soll-Ist-Vergleich Abweichungsanalyse Zusammenführung scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 4

5 Kapitelübersicht 8.4 Operative Ebene: Personalentlohnung Überblick Anforderungsabhängigkeit Systematik Analytische Arbeitsbewertung Summarische Arbeitsbewertung Ergebnis Leistungsabhängigkeit Systematik Individualisierung: Cafeteria-Modell Beteiligungsmodelle Ergebnis Sozialstatusabhängigkeit Lebensabschnittsabhängigkeit Hierarchieabhängigkeit Marktabhängigkeit Zukunftsweisende Modelle Zusammenführung scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 5

6 Stellung des Personalkostenmanagements scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 6

7 Dimensionen der Personalkostenstrukturierung scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 7

8 Beeinflussbarkeit der Personalkosten Preis Grad der Disponierbarkeit niedrig mittel hoch Lohnsätze Zulagen für Schicht-, ad hoc-prämien Beitragsbemessungs Akkord-, Sonn- und grenzen der Feiertagsarbeit Sozialversicherung (tarifvertragliche Altersversorgung Untergrenze) Zusatzleistungen Menge Zusatzleistungen Arbeitstage personalbedingte Ereignisse (z. B. Krankheit, Umzug) Bemessungsgrundlag en Belegschaftsstruktur Mehrarbeit Alter, Geschlecht arbeitsrechtlicher Status Personaleinsatz Arbeitszeit Schichtarbeit Kurzarbeit scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 8

9 Mitarbeitermatrix für die Personalkostenstrategie Anzahl der Mitarbeiter Berufsjahr Summe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Abteilungsleiter Hauptabteilungsleiter Abteilungsdirektor Generaldirektor Gehalt pro Mitarbeiter in EUR Anzahl der Mitarbeiter Berufsjahr Durchschnitt Verteilung Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Tarifgruppe Abteilungsleiter Hauptabteilungsleiter Abteilungsdirektor Generaldirektor

10 Studie 1: Zusammenhang zwischen Fluktuation und Erfolg In der Literatur werden vornehmlich Einflussfaktoren auf Fluktuation untersucht, um dadurch entstehende Kosten zu vermeiden. Eine empirische Studie (Kacmar et al. 2006) befasst sich darüber hinaus mit bisher unbeachteten indirekten Kosten, die dem Unternehmen durch Erfolgseinbußen entstehen können. Hierzu untersuchte die Studie 262 Burger King Restaurants in Amerika hinsichtlich der Fragestellung, ob sich Fluktuation im Management der Filialen auf die Fluktuation der Mitarbeiter auswirkt und ob diese über Mediatoren zur Effizienz der Arbeit Auswirkungen auf den Absatz sowie den Gewinn hat. Die Studie kam mittels eines Strukturgleichungsmodells zu dem Ergebnis, dass der Effizienzfaktor Wartezeit der Kunden sowohl den negativen Zusammenhang zwischen den beiden Fluktuationsarten und dem Filialabsatz wie auch dem -gewinn mediiert. Die durch die Fluktuation verursachte verlängerte Wartezeit der Kunden in den Fast Food Restaurants senkt also den Absatz und den Gewinn. Dies zeigt, dass die Fluktuation Auswirkungen auf die noch im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter hat. Der Effizienzfaktor Produktion von Essensabfällen konnte hingegen nicht als Mediator des Zusammenhangs bestätigt werden. Zusammenfassend identifiziert die Studie damit Fluktuation, unabhängig auf welcher Unternehmensebene, als indirekte Kosten durch einen Verlust an Effizienz bei den verbleibenden Mitarbeitern und an Erfolg. scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 10

11 Studie 1: Zusammenhang zwischen Fluktuation und Erfolg Strukturgleichungsmodell (nur signifikante Pfade wurden eingezeichnet) Quelle: (Kacmar et al. 2006, 139) scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 11

12 Studie 2: Auswirkungen der Entlohnungsdifferenzen zwischen lokalen Mitarbeitern und Expatriates Eine Meta-Studie (Leung/Wang/Hon 2011) hat sich mit diesen negativen Auswirkungen der Entlohnungsdifferenzen zwischen lokalen Mitarbeitern und Expatriates beschäftigt. Sie kam zu dem Ergebnis, dass die Differenzen zu negativen Reaktionen gegenüber den Expatriates führen und kein Klima der Inclusion entstehen kann. Hoher Unternehmenserfolg wirkte zudem auf die negative Beziehung zwischen wahrgenommenen Entlohnungsunterschieden einerseits und der Arbeitszufriedenheit sowie dem Commitment gegenüber der Organisation andererseits. Dies bedeutet, dass sich die Kluft der Entlohnungsunterschiede sowohl auf die Arbeitszufriedenheit als auch auf das Commitment bei hohem Unternehmenserfolg hochgradig negativ auswirkt, da die Unterschiede hier noch intensiver wahrgenommen werden und eine Ungleichbehandlung unfair erscheint. Bei niedrigem Unternehmenserfolg gibt es hingegen keine Auswirkungen von Entlohnungsunterschieden auf das Commitment und die Arbeitszufriedenheit. Quelle: (Leung/Wang/Hon 2011, 63) scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 12

13 Studie 2: Hypothesenübersicht Quelle: (Leung/Wang/Hon 2011, 63) scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 13

14 Studie 2: Moderatoreffekt des Unternehmenserfolgs auf den Zusammenhang von organisationalem Commitment und der Missbilligung von Entlohnungsunterschieden zwischen lokalen Mitarbeitern und Expatriates Quelle: (Leung/Wang/Hon 2011, 63) scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 14

15 Tendenzaussagen zu internationalen Entlohnungssystemen Entscheidungsstr ategie zentral dezentral föderalistisch Kulturstrategie Monokultur Multikultur Mischkultur zwingend stammlandbezoge n gastlandbezogen oder gemischter Ansatz gemischter Ansatz oder internationaler Referenzansatz gastlandbezogen oder internationaler Referenzansatz zwingend gastlandbezogen gastlandbezogen oder internationaler Referenzansatz gastlandbezogen oder internationaler Referenzansatz gastlandbezogen oder internationaler Referenzansatz zwingend internationaler Referenzansatz scholzlorga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 15