Globale Standardisierung und lokale Anpassung im internationalen Personalmanagement

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1 Judith Eidems Globale Standardisierung und lokale Anpassung im internationalen Personalmanagement Eine theoretische und empirische Analyse auf Basis der Dynamic Capabilities Perspektive Rainer Hampp Verlag München, Mering 2010

2 INHALTSVERZEICHNIS ABBILDUNGSVERZEICHNIS TABELLENVERZEICHNIS ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS I V vi VII I. EINLEITUNG 1 1. INTERNATIONALE PERSONALMANAGEMENTFORSCHUNG: STAND UND DEFIZITE Zugangsweisen im internationalen Personalmanagement International vergleichende Personalmanagementperspektive Personalmanagement in multinationalen Unternehmen Strategisches internationales Personalmanagement Internationale Personalfunktion Ableitung des Forschungsbedarfs und der forschungsleitenden Fragen ZIELSETZUNG UND AUFBAU DER ARBEIT DAS SPANNUNGSFELD ZWISCHEN GLOBALER STANDARDISIERUNG UND LOKALER ANPASSUNG Globale Standardisierung im internationalen Personalmanagement Lokale Anpassung im internationalen Personalmanagement Die Balance zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassung im internationalen Personalmanagement 34 II. THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN : EINLEITUNG BEGRÜNDUNG DER THEORIEAUSWAHL : DARSTELLUNG DER DYNAMIC CAPABILITIES PERSPEKTIVE Einleitung Der Resource based View of the Firm Elemente der Dynamic Capabilities Perspektive:'Begriffsabgrenzungen Dynamic Capabilities und Ressourcen Organisationale Prozesse und organisationale Routinen Wirkungszusammenhänge von Dynamic Capabilities Integrationsprozesse Rekonfigurationsprozesse Auf-und Abbauprozesse Eigenschaften von Dynamic Capabilities Würdigung und Grenzen der Dynamic Capabilities Perspektive 54

3 4. ENTWICKLUNG EINES THEORETISCH FUNDIERTEN MODELLS ZUR ERKLÄRUNG VON BALANCEPROZESSEN IM INTERNATIONALEN PERSONALMANAGEMENT Ziel und Aufbau der Modellentwicklung Internationales Personalmanagementsystem als kritisches Ressourcenbündel Anwendung der Dynamic Capabilities Perspektive auf das Spannungsfeld zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassung im internationalen Personalmanagement Einführung einer strategischen Prozessstruktur Prozessphase 1: Problemidentifizierung.' Entwicklung von forschungsleitenden Thesen innerhalb der Prozessphase 1: Auswirkung der Unternehmensstrategie auf das Ausmaß und den Geltungsbereich global standardisierter Personalpraktiken Prozessphase 2: Problemdiagnose Debatte zu kulturellen und institutionellen Einflussfaktoren Kulturelle Einflussfaktoren auf die Balance zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassung Institutionelle Einflussfaktoren auf die Balance zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassung Strategische Position von Tochtergesellschaften als Einflussfaktor auf die Balance zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassung Zusammenfassung der Prozessphase Prozessphase 3: Problemadressierung Personenbezogene Balancemechanismen Informationsbezogene Balancemechanismen Formalisierungsbezogene Balancemechanismen Zusammenfassung der Prozessphase Entwicklung von forschungsleitenden Thesen aus den Prozessphasen 2 und 3: Auswirkung der Variablen kulturelles und institutionelles Umfeld sowie strategische Position der Tochtergesellschaften auf die Intensität von Balancemechanismen Thesenentwicklung zur Variable Kulturelle Unterschiede zwischen Mutterund Tochtergesellschaften"? Thesenentwicklung zur Variable Institutionelle Unterschiede zwischen Mutter-und Tochtergesellschaften" Thesenentwicklung zur Variable Strategische Position der Tochtergesellschaften".< Prozessphase 4: Problemrealisierung...: Zusammenfassende Darstellung des Modells Beurteilung und kritische Reflexion des entwickelten Modells 104

4 III. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG: EINE NOMOTHETISCHE EINZELFALLSTUDIE ZIELSETZUNG DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG METHODOLOGISCHE GRUNDPOSITION DER ARBEIT METHODISCHE VORGEHENSWEISE Indikation der Einzelfallstudie als Untersuchungsdesign Einordnung der vorliegenden Fallstudie Gütekriterien zur Bewertung von Fallstudien Zielgruppe der empirischen Untersuchung Datenerhebung Zielsetzung und Umfang der Datenerhebung OPERATIONAUSIERUNG DER MODELLVARIABLEN Operationausierung der unabhängigen Variable Internationale Unternehmensstrategie" Operationalisierung der abhängigen Variable.Ausmaß und Anwendungsbereich global standardisierter Personalpraktiken" Operationalisierung der unabhängigen Variable Kultureller Unterschied zwischen Mutterund Tochtergesellschaft" Operationalisierung der unabhängigen Variable Institutioneller Unterschied zwischen Mutter-und Tochtergesellschaft" Operationalisierung der unabhängigen Variable Strategische Position der Tochtergesellschaften"..: f Operationalisierung der abhängigen Variable Intensität von Balancemechanismen" DATENAUSWERTUNG Ziel und Vorgehensweise Darstellung der Ergebnisse: Variableneinschätzungen Internationale Unternehmensstrategie Ausmaß und Anwendungsbereich global standardisierter Personalpraktiken Vergütungsmanagement Mitarbeitergespräch > Kulturelle Unterschiede zwischen Mutter- und Tochtergesellschaften Kultureller Unterschied zwischen der deutschen Mutter- und der französischen Tochtergesellschaft Kultureller Unterschied zwischen der deutschen Mutter- und der belgischen Tochtergesellschaft Kultureller Unterschied zwischen der deutschen Mutter- und der chinesischen Tochtergesellschaft Zusammenfassung der Variablenausprägungen Kultureller Unterschied zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft" 154

5 Institutionelle Unterschiede zwischen Mutter- und Tochtergesellschaften Institutioneller Unterschied zwischen der deutschen Mutter- und der französischen Tochtergesellschaft Institutioneller Unterschied zwischen der deutschen Mutter- und der belgischen Tochtergesellschaft Institutioneller Unterschied zwischen der deutschen Mutter- und der chinesischen Tochtergesellschaft Zusammenfassung der Variablenausprägungen Institutioneller Unterschied zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft" Strategische Position der Tochtergesellschaften Strategische Position der französischen Tochtergesellschaft Strategische Position der belgischen Tochtergesellschaft Strategische Position der chinesischen Tochtergesellschaft Zusammenfassung der Variablenausprägungen Strategische Position der Tochtergesellschaft" Intensität von Balancemechanismen Personenbezogene Balancemechanismen Informationsbezogene Balancemechanismen Formalisierungsbezogene Balancemechanismen Intensität der Balancemechanismen mit Blick auf die französische Tochtergesellschaft Intensität der Balancemechanismen mit Blick auf die belgische Tochtergesellschaft Intensität der Balancemechanismen mit Blick auf die chinesische Tochtergesellschaft Zusammenfassung der Variablenausprägungen Intensität von Balancemechanismen" Zusammenfassende Darstellung der Variablenausprägungen ANALYSE UND DISKUSSION DER UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE Datenanalyse auf Basis der Pattern Matching Methode Übereinstimmungen innerhalb von Prozessphase Übereinstimmungen innerhalb der Prozessphasen 2 und Wirkungszusammenhang zwischen dem kulturellen Unterschied zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft und der Intensität von Balancemechanismen Wirkungszusammenhang zwischen dem institutionellen Unterschied zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft und der Intensität von Balancemechanismen Wirkungszusammenhang zwischen der strategischen Position einer Tochtergesellschaft und der Intensität von Balancemechanismen Zusammenfassende Betrachtung der Pattern Matching Analyse für die Thesen 2+3a, 2+3b und 2+3c Schlussfolgerungen für das Modell Unternehmenskultur als Einflussfaktor auf die Balance und auf Balancemechanismen Gewichtung der personen-, informations- und formalisierungsbezogenen Balancemechanismen Kritische Würdigung des Modells 181

6 IV. SCHLUSSBETRACHTUNG ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE Das entwickelte Modell Die Fallstudie GESTALTUNGSHINWEISE FÜR DAS INTERNATIONALE PERSONALMANAGEMENT IN MULTINATIONALEN UNTERNEHMEN Gestaltungshinweise aus dem theoretischen Modell Gestaltungshinweise aus der empirischen Untersuchung SCHLUSSFOLGERUNGEN FÜR DIE FORSCHUNG AUSBLICK 192 ANHANG 194 Anhang I: Interviewleitfaden für Interviewpartner in der Muttergesellschaft 194 Anhang II: Interviewleitfaden für Interviewpartner in den Tochtergesellschaften 200 LITERATUR 205