Einführung in die Betriebswirtschaftslehre

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1 Einführung in die Betriebswirtschaftslehre 1

2 Gliederung 1. Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre 8. Personalwirtschaft 2. Gesellschaftliches, wirtschaftliches und rechtliches Umfeld 3. Beschaffung und Materialwirtschaft 9. Organisation 10. Rechnungswesen 4. Produktionswirtschaft 5. Absatzwirtschaft 6. Finanzwirtschaft 7. Ziele und Strategien 2

3 Kapitel 8 - Personalwirtschaft 1. Begriff und Aufgabenstellung 2. Personalwirtschaftliche Gestaltungsfelder - Personalbereitstellung - Personalentwicklung - Betriebliche Bildungsarbeit - Anreizgestaltung - Führung 3. Theoretische Grundlagen 4. Übungsaufgaben 3

4 Begriff Die Personalwirtschaft ist ein Aufgabenbereich bzw. eine betriebswirtschaftliche Funktion, deren Kernaufgabe die Bereitstellung und der zielorientierte Einsatz von Personal ist. Personal: Zur Aufgabenerfüllung in Organisationen/ Unternehmen/Betrieben beschäftigte Menschen (Instrument zur Zielerfüllung) Zusätzlich Organisation: Mittel zur persönlichen Zielerreichung des Personals 4

5 Kernaufgaben der Personalwirtschaft Personalwirtschaftliche Kernaufgaben Bereitstellungsaufgaben Verhaltenssteuerung: Führung Bereitstellung des Personals: BeschaffungEi nsatz Freisetzung Beurteilung Bereitstellung von Qualifikationen: Betriebliche Bildungs-arbeit Bereitstellung von Anreizen Materiell Immateriell Direkte (interaktive) Führung: Vorgesetzten- Mitarbeiter- Beziehung Indirekte (strukturelle) Führung: Setzen struktureller Rahmenbedingungen = Organisation (Kap. 9) Konflikthandhabung: Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen (Kap. 2) 5

6 Personalbereitstellung Die Personalbereitstellung ist eine zentrale Aufgabe der Personalwirtschaft Personalbedarf Der Personalbedarf umfasst die Gesamtheit aller zur Unternehmensaufgabe erforderlichen Arbeitskräfte Orientiert sich an den zu erfüllenden Aufgaben des Betriebes und ist deshalb zu ermitteln hinsichtlich: Quantität Qualität Zeitraum Ort Methoden zur Ermittlung: Qualitative Methoden Quantitative Methoden 6

7 Personalbeschaffung Personalbeschaffung extern intern Analyse des Personalbeschaffungspotentials Kontaktaufnahme Personalauswahl Personaleinstellung und -eingliederung Vorteile: Motivierung durch Aufstiegschancen Besseres Betriebsklima Geringeres Risiko Geschwindigkeit Transparente Personalpolitik Geringe Beschaffungskosten Kurze Einarbeitungszeit Nachteile: Keine neuen Ideen durch neue Mitarbeitern Geringe Auswahl Demotivation Besetzungsprobleme werden verlagert Personelle Gründe vor fachlichen Gründen Betriebsblindheit Rivalität und Neid 7

8 Personalbeurteilung Personalbeurteilung = Bild über Fähigkeiten und Potenziale des Mitarbeiters (Mitarbeiter als Ressource ) Ziele: Individuelle Personalförderung Evaluierung von Personalinstrumenten Analyse von Qualifizierungsbedarf Begründung von Karriereentscheidungen Entgeltdifferenzierungen Gegenstände der Beurteilung: Leistungsbeurteilung (vergangenheitsbezogen) Potenzialbeurteilung (zukunftsorientiert) Kriterien der Beurteilung: Quantitativ (Leistungsmenge) Qualitativ (z.b. Zuverlässigkeit) Beurteilung als sozialer Prozess erfolgt stets subjektiv; kein Schutz vor Beurteilungsfehlern 8

9 Personalentwicklung Die Personalentwicklung ist mehr als nur Weiterbildung! Alle Veränderungen der für die berufliche Tätigkeit relevanten persönlichen Merkmale (Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten) Maßnahmen, die auf diese Veränderungen wirken sollen, wie Weiterbildung und Erfahrungsvermittlung Maßnahmen, mit denen auf diese Veränderungen reagieren (Zuweisung neuer Aufgaben, Erweiterung der Zuständigkeit u. ä.) Die Personalentwicklung ist innovationsorientiert und strategisch ausgerichtet! 9

10 Personalentwicklung - Ziele Ziele Motivierungsfunktion: Durch Information über Entwicklungschancen, Berücksichtigung spezifischer Bedürfnisse, Aufstiegsmöglichkeiten, u. a. Versorgungsfunktion: Bereitstellung geeigneter und qualifizierter Mitarbeiter. Geringeres Fehlbesetzungsrisiko und Förderung von spezifischen Begabungen Abstimmungsfunktion: Individuelle und organisatorische Bedürfnisse werden unter Beteiligung des Mitarbeiters soweit wie möglich abgestimmt (reduziert das Konfliktpotential) 10

11 Personalentwicklung - Elemente Informationsinstrumente Maßnahmen Erfassung des Entwicklungs-potentials Aufgaben Personen Weiterbildung Aufgabenzuordnung Stellenbeschreibung Leistungsbeurteilung Informationsverarbeitung: Mitarbeiter-Beratungs- und Fördergespräch Weiterbildungs -angebote Gezielte Weiterbildungs-empfehlungen Systematischer und wechselnder Arbeitseinsatz (job rotation) Variation der Aufgabeninhalte (job enrichment, job enlargement) Innerbetrieblicher Stellenmarkt Nachfolgeplanung Laufbahnplanung 11

12 Betriebliche Bildungsarbeit Früher eine soziale Leistung Heute eine Investition Berufsausbildung Berufliche Grundbildung Fachliche Fertigkeiten + + In einem geordneten Ausbildungsgang Berufserfahrung Die Berufsausbildung hat eine Beschaffungs- und eine Integrationsfunktion Im deutschsprachigen Raum ist die vorherrschende institutionalisierte Form das Duale System. 12

13 Betriebliche Bildungsarbeit Weiterbildung Alle Lernprozesse nach Abschluss der ersten Bildungsphase ( berufliche Fortbildung ) Weiterbildungsbedarf Hauptbestimmungsfaktoren Wandel Komplexität Kundennähe 13

14 Betriebliche Bildungsarbeit Parameter für die Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung Träger Inhalte Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung Praxisnähe und Ort Zielgruppe Organisationsgrad 14

15 Betriebliche Bildungsarbeit Zielgruppen betrieblicher Weiterbildung un-/angelernte Arbeiter einfache Angestellte Facharbeiter Führungskräfte

16 Betriebliche Bildungsarbeit Instrumente der Weiterbildung Off-the-job Seminare Kurse Konferenzen On-the-job Coaching Förderkreise Mentoring Projektgruppen Supervision CBT & WBT 16

17 Anreizgestaltung Anreizgestaltung umfasst das Anbieten und aufeinander Abstimmen von mehreren Anreizen, welche erwünschte Verhaltensweisen auslösen und unerwünschte Verhaltensweisen zurückdrängen Anreize Art Richtung Positive Anreize Negative Anreize Materielle Anreize Direktvergütung Erfolgsbeteiligung Sozialleistung Gehaltskürzung Strafzahlung Immaterielle Anreize Sicherheit Einfluss Entwicklung Tadel Restriktion 17

18 Anreizgestaltung Anreiz-Beitrags-Konzept Teilnehmer Teilnehmer Teilnahme, wenn nach persönlicher Bewertung Anreize > Beiträge sind Beitrag Anreiz Organisation Teilnehmer Teilnehmer 18

19 Anreizgestaltung Im Hinblick auf die Teilnahmeentscheidung Entscheidung bzgl. Tätigkeitsaufnahme bei bzw. Verbleib in einem Unternehmen Langfristig Orientiert sich an kalkulierbaren Faktoren wie Entgelt, Sozialleistungen, Position in der Gruppe Im Hinblick auf Engagement bei der Aufgabenerfüllung Entscheidung bzgl. aktuellem Arbeitsverhalten Laufend Orientiert sich an vielen Faktoren Entgelt als Faktor im Sinne relativer Lohngerechtigkeit Im Hinblick auf Position im Unternehmen Erfolgsbeteiligung bei Führungskräften (z.b. Aktienoptionspläne) Direktvergütung bei ausführendem Personal 19

20 Führung Zentrales Problem: Einheitliches, auf gemeinsame Ziele gerichtetes Handeln der Unternehmensmitglieder muss sichergestellt werden Lösung: Intendierte, d. h. beabsichtigte Beeinflussung der Unternehmensmitglieder, um dies zu erreichen = Führung 20

21 Führung - Rahmenbedingungen Rahmenbedingungen des Führungsgeschehens Unternehmensziele interaktive Führung Unternehmenskultur (Wertvorstellungen) Persönliche Steuerungsmechanismen (Vorgesetzten- Mitarbeiter- Beziehung) Regeln und Normen Aufgabenzuordnung Hierarchie (= Legitimation für das Einwirken von Vorgesetzten) Planvorgaben strukturelle Führung unpersönliche Steuerungsmechanismen 21

22 Führungsverhalten Das Führungsverhalten Taktik der Willensdurchsetzung: Reicht von Befehl bis Überzeugung Abhängig von den verfügbaren Machtgrundlagen Partizipation: Beeinflussung des Führers durch die Geführten bis zur Abgabe an Entscheidungskompetenzen Setzt hohen Informationsstand bei den Gruppenmitgliedern voraus Kontrolle: Verhaltenskontrolle Ergebniskontrolle 22

23 Führungsstil Führungsstile Führungsstile sind typische Muster des Führungsverhaltens! Beispiel für eine eindimensionale Betrachtung Beurteilungskriterium: Art der Willensbildung autoritär patriar-chalisch infor-mierend beratend kooperativ partizi-pativ demo-kratisch Vorge-setzter entscheidet, setzt notfalls mit Zwang durch Vorgesetzter entscheidet, setzt mit Manipulation durch Vorge-setzter entscheidet, setzt mit Überzeug-ung durch Vorge-setzter informiert, Meinungsäußerung der Betroffenen Gruppe entwickelt Vorschläge, Vorgesetzter wählt aus Gruppe entscheidet in verein-bartem Rahmen autonom Gruppe entscheidet autonom, Vorgesetzter als Integrator/ Koordinator 23

24 Führungseigenschaften Führungseigenschaften Allgemeingültige Kompetenzen für erfolgreiche Manager? (A) Intellektuelle Kompetenzen (1) Logisches Denken (2) Theoriebildung (Begriffsbildung, Mustererkennung) (3) Diagnostische Anwendung von Theorien (B) Unternehmerische Kompetenzen (4) Effizienzorientierung (5) Initiative (C) Sozio-emotionale Kompetenzen (6) Selbstkontrolle (7) Spontaneität (8) Objektivität der Wahrnehmung (9) Richtige Selbsteinschätzung (10) Standfestigkeit und Anpassungsfähigkeit (D) Interpersonale Kompetenzen (11) Selbstvertrauen (12) Entwicklung anderer (13) Einfluss (Machtmotivation) (14) Einsatz von Macht (15) Einsatz mündlicher Kommunikation (16) Positive Orientierung (17) Steuerung von Gruppenprozessen 24

25 Führungsmodelle Führungsmodelle sind Aussagensysteme, die theoretische und instrumentale Aussagen über Funktion und Struktur zielorientierter Gestaltungsprozesse der Führung enthalten. Dabei fassen sie die Komponenten des Führungssystems zusammen. Führungsform Dimension mechanistisch organisch Koordination Grad der Delegation Formalisierungsgrad Willensdurchsetzung Partizipation Kontrolle zentral gering hoch Befehl gering Verhalten dezentral hoch gering Überzeugung hoch Ergebnis 25

26 Führungsprinzipien Führungsprinzipien können als Partialmodelle bezeichnet werden, die nur Teilaspekte der Führung behandeln Management by Motivation Management by Objectives Management by Exception Management by Delegation Management by Results Führung durch Führung über Leistungsanreize Ziele Einbeziehung der Mitarbeiter in betrieb-liches Handeln Befriedigung individueller Bedürfnisse Kooperative Zielfindung Kontinuum von Vorgabe bis zu partizipativer Vereinbarung Kontrolle der Zielerreichung Führung nach Ausnahmeprinzip Delegation von Routine-aufgaben Eingriff bei starken Abweichungen Delegation sämtlicher Aufgaben Abgabe der Verantwortung Führung durch Kontrolle Führung durch Aufgabenübertragung Ergebnisorientierte Führung Koordinierung dezentraler Entscheidungen 26

27 Abschließende Betrachtung Zukünftige Trends Technik: CBTs WBTs Internationalisierung: Fremdsprachen Sensibilität für fremde Kulturen Innerorganisatorische Trends: Teamorientierte Arbeitsorganisation Dezentralisierung der Personalarbeit Personalwirtschaft gewinnt weiter an Bedeutung Unternehmen sind auf Zustimmung der Mitarbeiter angewiesen 27

28 Theoretische Grundlagen Institutionen der Wirtschaft Principal-Agent-Theorie Transaktionskostentheorie Institutionen des Rechts Theorie der Verfügungs-rechte (Property Rights) Neue Institutionenökonomie Verhaltenswissenschaftliche Orientierung Verhalten von Individuen Motivationstheorie Führungstheorie Verhalten von Gruppen Gruppentheorie Kommunikationstheorie Konflikttheorie Machttheorie Führungstheorie Verhalten in Organisationen Organistationstheorie Anreiz-Beitrags-Theorie Strategische Orientierung Humankapitaltheorie 28