Professionelles Personalmanagement in Unternehmenskrisen. MMag. Peter Grill, Traun

Transkript

1 MMag. Peter Grill, Traun

2 Inhalt Krisenmanagement in der Praxis Einflussfaktoren auf den Output Optimales Personalmanagement Optimaler Kündigungsablauf Offene Diskussion

3 These Die meisten Manager sind begnadete Fachexperten ohne fundierte Management-Expertise im Personalmanagement im Krisenmanagement im Personalmanagement in Krisenzeiten

4 Traditionelles 1. Angebot an den Eigentümer bei Krisen: Reduktion der Fixkosten heißt: Kündigung der Mitarbeiter (sind 60-90% der Fixkosten aus)

5 Vision / Leitbild / Strategie Unsere Mitarbeiter sind uns am wichtigsten Unsere Mitarbeiter bilden das Fundament unseres Erfolges Wir fühlen uns unseren Mitarbeitern verpflichtet Engagierte und motivierte Mitarbeiter sind die Basis unseres Erfolges Wir sehen unsere Mitarbeiter als langfristige Partner Unser zentraler Erfolgsfaktor sind unsere Mitarbeiter Unsere Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital

6 Aktionismus im 2. Schritt Personalabbau-Listen werden erstellt Regelmäßige Fortschrittsmeldung an den Eigentümer Schweigen gegenüber den Mitarbeitern

7 Späte Erkenntnisse Das Know-how ist unwiederbringlich weg Die Besten ebenso Es blieben uu. mittelmäßige, frustrierte, wenig engagierte Mitarbeiter Praktizierte Arbeitsabläufe funktionieren nicht mehr

8 Oft erlebt: Mitarbeiter werden am Leasing-Weg zurückgeholt o Fixkostenverringerung bleibt darstellbar o Abläufe funktionieren wieder Chaos und Verwirrung steigen Der ehemalige Output je Mitarbeiter fiel und bleibt im Keller

9 Fazit: Das falsche Krisenmanagement brachte erst die wirkliche Krise

10 Inhalt Krisenmanagement in der Praxis Einflussfaktoren auf den Output Optimales Personalmanagement Optimaler Kündigungsablauf Offene Diskussion

11 Output durch Mitarbeiterreduktion selbst durch Kündigung der Besten durch Identifikation mit den Abgängern durch Behinderung der Verbleibenden durch vorübergehende Verunsicherung der Verbleibenden ~ Zeitverlauf

12 Identifikation mit den Abgängern: Solidarisierung auf 2 Ebenen (Abgänger untereinander bzw. Abgänger und Verbleibende) Reduktion des Engagements speziell bei nicht verstandenem Abbaumaßnahmen, bei Meinungsbildnern oder anerkannter Personen

13 Gallup- Studie % 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 13% hohe emotionale Bindung 69% Dienst nach Vorschrift 18% keine emotionale Bindung Gesamtwirtschaftlicher Schaden durch innere Kündigung in Deutschland: 250 Mrd. pa. = 11% Bruttoinlandsprodukt Mrd.

14 Behinderung der Verbleibenden: Nicht freigestellte Abgänger behindern regelrecht die Arbeit Unterlagen werden kopiert und Know-how wird gesichert Verbleibende sind unsicher im Umgang mit den Abgängern

15 4 x 7 x 7 - Regel Wenn jeder Mitarbeiter am Tag 4 x 7 Minuten für ein Gespräch mit Kollegen aufwendet um Neuigkeiten zu verbreiten oder Sichtweisen auf der Suche nach Verbündeten auszutauschen so bedeutet das einen Produktivitäts- oder Outputverlust von 7%

16 Verunsicherung der Verbleibenden: Es bleibt Ziel- und Orientierungslosigkeit Mitarbeiter fallen in ein Loch; sind nicht aufnahmefähig für positive Beiträge Vorgesetzte sind nicht in der Lage, Sorgen zu zerstreuen kämpfen mit den gleichen Ängsten

17 Inhalt Krisenmanagement in der Praxis Einflussfaktoren auf den Output Optimales Personalmanagement Optimaler Kündigungsablauf Offene Diskussion

18 Vorgangsweise bei Kündigung: Kein unüberlegtes 1. Angebot an den Eigentümer Eigentümer Krisenbewältigung als Investition in die Zukunft verkaufen Damit kann höherer Mitarbeiterstand zb. zur Fertigstellung von halbfertigen F&E- Projekten gehalten werden

19 Rasch Ziele, Strategien und damit die gewünschte Endausprägung definieren Eigentümer für Kommunikation von Botschaften an Kunden und Mitarbeiter nützen Einheitliche Information für alle Ebenen an den Kunden festlegen Bei Kündigungen Wissensverluste und Handlungsunfähigkeit vorbeugen

20 Know-how- Mitwisser definieren Abläufe für verkleinerte Strukturen erarbeiten keine langen Vorankündigungen von Personalmaßnahmen Optimalen Kündigungsablauf einhalten Alle Maßnahmen den Mitarbeitern nun kommunizieren

21 Offizielles Ende der Kündigungen ausrufen Danach regelmäßige Mitarbeiterinfoveranstaltungen Am Ende des Krisenanpassungsprozesses wieder Normalbetrieb ausrufen

22 Inhalt Krisenmanagement in der Praxis Einflussfaktoren auf den Output Optimales Personalmanagement Optimaler Kündigungsablauf Offene Diskussion

23 Optimaler Kündigungsablauf Zukünftiges Geschäft und deren Abläufe definieren; Wissenstransfer vorantreiben Abbauliste erstellen Gesetzliche Vorankündigung an die Betriebsräte, so vorhanden (Stillschweigeabkommen vereinbaren)

24 Kontaktaufnahmen mit befreundeten Unternehmen und Kondition bei Übernahme von Mitarbeitern vereinbaren Alle Kündigungen einzeln aussprechen Möglichst an einem Tag oder zumindest abteilungsweise an einem Tage vornehmen Kündigungen möglichst Dienstag oder Mittwoch am Vormittag aussprechen

25 Im Kündigungsgespräch Mitarbeiter o o o mit Informationen ausstatten (Betriebsrat, AMS, Stiftung, interessierten Unternehmen, etc.) zu einem Gespräch 2 Tage später einladen Anbieten/Empfehlen, Unternehmen bis mittags zu verlassen Information an die Verbleibenden am Nachmittag

26 Information an die Verbleibenden auch über den sachlichen Kündigungsgrund 2 Tage später vereinbartes Gespräch mit dem Gekündigten führen Einvernehmliche Lösung anbieten und Urlaubsabbau anregen Zeit für Beratungsrechte einräumen Einvernehmliche Lösung abschließen; Freistellung ab jetzt sinnvoll

27 Vor- und Nachteile einer Freistellung Vorteil Keine Behinderung der Verbleibenden Verunsicherung kann abgefangen werden Weniger Identifikation mit den Abgängern Nachteil Volle Arbeitskraft fehlt sofort Fehlende Arbeitsübergabe Wird von den Kollegen fast wie Entlassung gesehen (gehört komm.)

28 Was löst Kündigung im Mitarbeiter aus Jobsorgen generell Versagensängste in einem neuen Job o Innere Zweifel durch die Arbeitgeberkündigung Versagensängste bei der Bewerbung Finanzielle Sorgen bis zu Existenzsorgen Angst vor fehlender gesellschaftlicher Anerkennung und Status

29 Angst veränderter Anerkennung in der Familie Unsicherheit: Reaktion der Umgebung wegen plötzlichem Zuhausesein Unsicherheit im Verhalten, wenn Arbeitslosigkeit angesprochen wird Angst vor Erniedrigung von Behörden Unwohlsein, Arbeitslosigkeit täglich präsentiert zu bekommen (AMS als Arbeitgeber steht überall; wie zb. am Rezept des Arztes, etc.)

30 Scheinbar paradoxes Krisenlösungspotential Zitat: hätte man mit mir gesprochen statt mich einfach zu kündigen ich wäre auch bereit gewesen, nur auf Teilzeit zu kommen Zitat: jetzt erst kommen Sie mich zu kündigen, ich warte seit 4 Jahren darauf, dass Sie mir die Abfertigung geben