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1 k Mitarbeitermotivation Einflussfaktoren und Anforderungen an Führungskräfte in sich entwickelnden Organisationen Fachtagung Volkssolidarität Berlin, 5. Mai 2011 Kristiane Langer, LS Beratung im Gesundheitswesen Mitarbeitermotivation und Führung Theorie oder Praxis??? 2 1

2 Anforderungen Rahmenpolitische Anforderungen, z.b. MDK, Heimaufsicht, Ökonomische Anforderungen Wettbewerb Knappe Ressourcen Informations- und Datenmanagement Analyse und Bearbeitung steuerungsrelevanter Kennzahlen IT Nutzung, IT-Kenntnisse Wissenstransfer Halbwertszeit von Wissen 3 Studie des BMAS, 2007 zur Arbeitszufriedenheit: In Unternehmen gibt es verschiedene Mitarbeitertypen, mit unterschiedlichem Engagement 4 von 5 (77%) der Arbeitnehmer/-innen sind mit ihrer Arbeit zufrieden 40 % sind ziemlich zufrieden 31 % sind sehr zufrieden nur 6 % sind völlig zufrieden! 77% möchten bei Ihrem Arbeitgeber bleiben Aber nur 31% sind engagiert für ihre Arbeit und ihr Unternehmen! 4 2

3 Mitarbeitertypologie Aktiv Engagierte Passiv Zufriedene Desinteressierte Akut Unzufriedene 31 % 37 % 14 % 18 % Hohe Arbeits- Zufriedenheit, Hohe Identifikation, Höchste Einsatzbereitschaft Durchschnittl. Einsatzbereitschaft, relative Zufriedenheit mit ihrer Arbeit Arbeit hat geringe Bedeutung, Geringe Zufriedenheit, Engagement Sehr geringe Arbeitszufriedenheit, Geringster Einsatz, Innere Kündigung 5 Welche Einflussfaktoren wirken sich auf die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter aus? Einige Theoretische Betrachtungen 6 3

4 Motivation Erzeugt die Bereitschaft, ein Verhalten über einen bestimmten Zeitraum, in einer gewissen Intensität im Hinblick auf ein bestimmtes Ziel zu zeigen. (Ryan&Deci, 2000) Engagement Verhalten, 3 Aspekte: (3-S-Konzept, Bismarck und Bäumer, 2005) - Bereitschaft, sich in der Öffentlichkeit positiv über das Unternehmen zu äußern (SAY) - Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen (STAY) - Hohe Einsatzbereitschaft (SERVE) Begriffsbestimmungen 7 Die 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg, 1959 (!) Für Arbeitszufriedenheit sind andere Faktoren verantwortlich als für Arbeitsunzufriedenheit Arbeitszufriedenheit wird durch Faktoren begünstigt, die sich auf Arbeitsinhalte beziehen (Motivatoren) Arbeitsunzufriedenheit entsteht durch Faktoren der Arbeitsumgebung (Hygienefaktoren) Das Vorhandensein von Motivatoren macht zufrieden, ihr Fehlen jedoch nicht unzufrieden Das Fehlen von Hygienefaktoren führt zur Unzufriedenheit, ihr Vorhandensein jedoch nicht zur Zufriedenheit Zufriedenheit entsteht nicht zwangsläufig, wenn keine Gründe für Unzufriedenheit vorliegen. 8 4

5 Motivatoren und Hygienefaktoren 9 Folgerungen aud Herzberg s Studie Arbeitszufriedenheit und damit Arbeitsmotivation ist durch Gestaltung der Arbeitsinhalte, Anerkennung, Erfolgserlebnisse und Übertragen von Verantwortung positiv zu beeinflussen. Mitarbeiter müssen für sich (Entwicklungs-) Perspektiven erkennen. 10 5

6 Ein Einflussfaktor: Die Unternehmenskultur 11 Unternehmenskultur Handeln, Strukturen Spielregeln, Erwartungen, Werte Grundlegende Überzeugungen 12 6

7 Dimensionen der Unternehmenskultur Kundenorientierung Qualitätsorientierung Leistungsorientierung Mitarbeiterorientierung Anpassungsfähigkeit 13 Merkmale Kultur und Mitarbeiterengagement Merkmal % Relevanz Faktor MA E Identifikation 68 0,77 Teamorientierung 55 0,70 Fairness Förderung (Kompetenzentwicklung) 51 0,63 Fürsorge (Interesse an der Person) Führung (kompetente Leitung, Vertrauen) 58 0,60 Veränderungsfähigkeit & Innovation 50 0,60 Führung (Kommunikation) 52 0,54 Partizipation (Vorschläge und Ideen der Mitarbeiter) Engagement 40 0,51 Leistungsorientierung (Qualität als Leitsatz) 70 0,

8 1. Gemeinsame Strategie 2. Leitbild, Ziele 3. Führungsphilosophie, 4. Offene Fehlerkultur, z.b. Fallbesprechungen, CIRS 5. Gegenseitige offene Feedback-Kultur 6. MA Beteiligung, Partizipation 7. Kompetenzentwicklung FK (zuerst!) und MA 8. Respekt, Anerkennung, Wertschätzung Erfolgsfaktoren für eine Kultur der Mitarbeiterorientierung 15 Anforderungen an Führungskräfte Werte leben, Vorbildfunktion Vertrauen schaffen, Vertrauen schenken Verantwortung übertragen, Aufgaben delegieren Zuverlässigkeit, Offenheit, Informationen geben, Zusagen einhalten Feedback-Fähigkeiten (auch als Empfänger ) Interesse am Mitarbeiter als Mensch (mit Privatleben) Methodenkompetenz (Analytische Fähigkeiten, Problemlösungsprozesse, ) Kommunikation und Gesprächsführung, Zuhören können Sicheres Rollenverständnis als AG- und AN-Vertreter (Sandwich-Position) Potenzial und der Entwicklungsfähigkeit des Mitarbeiters identifizieren Eigene Identifikation mit dem Unternehmen! (Authentizität) Fähigkeiten, Veränderungsprozesse zu managen 16 8

9 Exkurs: Veränderungsprozesse 2 zentrale Fragen von Mitarbeitern: 1. Ist das, was wir bisher getan haben, nicht gut gewesen? 2. Haben die Veränderungen evtl. für mich persönlich (negative) Auswirkungen? Management von Veränderungsprozessen Hat eine große Bedeutung für den Erfolg und viele Stolpersteine Betroffene zu Beteiligten machen, informieren, einbeziehen => Achtung: es gibt mehr Betroffene, als man zunächst denkt! Nutzen verdeutlichen! Vor- und Nachteile offen kommunizieren Mitarbeitern mit ihren Sorgen und Befindlichkeiten ernst nehmen 17 Mögliche Entwicklungsfelder Arbeitszufriedenheit Gestaltungsspielraum Verantwortung Kompetenz- Entwicklung Mitarbeiterbezogen Führungsbezogen Kompetenzen Führungskräfte- Entwicklung Orientierung Führungsleitlinien F-Instrumente Führungsstil Zusammenarbeit Arbeitgeberbezogen Attraktivität Mitarbeiterbindung Mitarbeitergewinnung Anerkennung Innovationsfreude Fairness WIR-Gefühl Kommunikation Informationsfluss 18 9

10 Welche Mitarbeiter/-innen braucht das Unternehmen? Oder: Welche Führung braucht das Unternehmen? 19 Best Practise Lernen von den Besten Vergleich der Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen BMAS-Studie und TOP-AG s 20 10

11 Gesamtzufriedenheit, Attraktivität 21 Mitarbeiterengagement 22 11

12 Kulturdimensionen 23 Entwicklungsansätze Strategie Mitarbeiterorientierung Entwicklung Kultur Grundlegende Werte Verhalten, Strukturen PM-System Führen FKE, PE 24 12

13 Weniger Fluktuation Langfristige Bindung qualifizierter und engagierter MA Engagierte, Motivierte Mitarbeiter Was bringt`s? Steigerung der Produktivität Einsparung von Kosten für Personalakquise Kulturentwicklung Erfolg! Positives Image Mitarbeiter sprechen positiv über ihren AG Weniger Aufwand für Einarbeitung 25 Fazit: Ein Unternehmen muss für seine Mitarbeiter/- innen und Führungskräfte sorgen, sodass diese für den Unternehmenserfolg Sorge tragen können! Dies kann auf vielen Wegen geschehen

14 27 Branchenvergleich 28 14

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